人力資源管理師三級(jí)高頻考點(diǎn)

1、2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃概念及內(nèi)容人力資源規(guī)劃的概念從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(5年以上的計(jì)劃)和短期規(guī)劃(1年以及內(nèi)的計(jì)劃)，介于兩者之間的為中期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。(2)組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。(3)制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目

2、標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。(4)人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。(5)費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則包括：任務(wù)目標(biāo)原則；分工協(xié)作原則；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則；權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則；精簡及有效跨度原則；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：直線職能制和事業(yè)部制比較直線職

3、能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制主要具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢：(1)權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略

4、規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。(2)各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。(3)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。(4)各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。2018三

5、級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：工作崗位分析的作用(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(2)工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)。(3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。(4)工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。(5)工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身

6、于本職工作中。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。1內(nèi)部招募的優(yōu)勢(1)準(zhǔn)確性高。由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，提高了人事決策的成功率。(2)適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運(yùn)營模式，能更快地適應(yīng)新工作。(3)激勵(lì)性強(qiáng)。能給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感。各級(jí)管理層人員的招募，往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，有利于在組織內(nèi)部樹立榜

7、樣。(4)費(fèi)用較低。節(jié)約大量的費(fèi)用(如廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等)，省去不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部員工對(duì)本組織的價(jià)值觀有一定的認(rèn)同，對(duì)組織忠誠度較高，離職率低，避免招聘不當(dāng)造成的間接損失。2內(nèi)部招募的不足(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識(shí)，不利于組織的長期發(fā)展。(3)有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人

8、晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于從基層逐漸晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。內(nèi)部招募的主要方法(1)布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。(2)推薦法。企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比

9、較高；但這種推薦比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。(3)檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：外部招募外部招募的特點(diǎn)(1)外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢：帶來新思想和新方法。有利于招聘一流人才。外部招募人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。起到樹立形象的作用。(2)外部招募的不足：篩選難度大、時(shí)間長；進(jìn)入角

10、色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。外部招募的主要方法1發(fā)布廣告發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，單位必須要注意維護(hù)和提升其對(duì)外形象。2借助中介中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。優(yōu)勢：人才交流中心。優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。招聘洽談會(huì)。獵頭公司。獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司往往對(duì)單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，成功率較高。3校

11、園招聘校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。4網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢：成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。5熟人推薦長處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針、政策和管理制度的落實(shí)。適用于一般人員的招聘，也適用于專業(yè)人才的招聘。2018三級(jí)人力資源管理師高頻考點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、

12、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型1goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面著手。2培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型(1)組織整體層面的分析。(2)作業(yè)層面的分析。(3)個(gè)人層面的分析。將員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個(gè)人

13、填寫的培訓(xùn)需求問卷。3前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型特點(diǎn)：在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。4三維培訓(xùn)需求分析模型構(gòu)建此模型是一種基于崗位勝任力和人才測評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：完整的培訓(xùn)方案的基本要求一個(gè)完整培訓(xùn)方案包括以下三個(gè)方面的基本要求。1培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖包括：受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；評(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。2組織對(duì)受訓(xùn)者的希望包括：組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；組織希望受訓(xùn)者的業(yè)

14、績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。3受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正對(duì)受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)。制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案時(shí)需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息。4培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的內(nèi)容(p140)(1)培訓(xùn)目的：為什么培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)目標(biāo)：員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么。(4)培訓(xùn)范圍：四個(gè)層次，個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。(5)培訓(xùn)規(guī)模：受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。(6)培訓(xùn)時(shí)間：受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。(7)培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。(8)培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，包括直接培訓(xùn)

15、成本和間接培訓(xùn)成本。(9)培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法等。(10)培訓(xùn)師：根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師選拔和任用問題。還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。通常排序依賴于對(duì)需求分析、任務(wù)說明的結(jié)果的檢查和分析。2018三級(jí)人力資源管理師高頻考點(diǎn)：培訓(xùn)有效性評(píng)估培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)(1)泰勒模式。(2)層次評(píng)估法?？驴伺撂乩锟怂募?jí)評(píng)估模式、菲利普斯五層評(píng)估模式、考夫曼五層評(píng)估模式等都屬于這種方法。主要特點(diǎn)在于：層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)；定性和

16、定量分析方法相結(jié)合；其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績效提高的評(píng)估上來。根據(jù)課程類型不同，有以下幾種不同的評(píng)估方式：書面測驗(yàn)、模擬情境、操作測驗(yàn)、學(xué)前學(xué)后比較。(3)目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。2018三級(jí)人力資源管理師高頻考點(diǎn)：績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程準(zhǔn)備階段一般情況下，所有考評(píng)者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無私

17、；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。參與管理的考評(píng)者的多少也會(huì)影響績效考評(píng)的質(zhì)量。按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分專員工作人員的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評(píng)者的責(zé)任和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等?？冃Ч芾淼幕纠碚摵突痉椒?，成功企業(yè)績效管理的案例剖析?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)。績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)?？冃Ч芾淼母鞣N誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防。如何建立有效地績效管理運(yùn)行體系，如何解

18、決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素：管理成本。包括考評(píng)方法的研制開發(fā)成本、執(zhí)行前的預(yù)付成本、實(shí)施應(yīng)用成本、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績效的成本，還有隱含成本。工作實(shí)用性。工作適用性。對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”?？荚u(píng)周期的確定?？荚u(píng)周期取決于績效考評(píng)的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。工作程序的確定。上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可

19、行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法如下：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。贏得一般員工的理解和認(rèn)同。尋求中間各層管理人員的全心投入?？冃Ч芾硐到y(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程實(shí)施階段一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)時(shí)通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。原始記錄的登記制度的具體要求如下：(1)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。(2)所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。(3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。(4)所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為

20、過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。(5)在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：薪酬的概念與實(shí)質(zhì)薪酬的概念薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的，等等。薪資的概念工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。與薪酬相關(guān)的其他概念(1)報(bào)酬(reward)。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(2)收入(earnings)。員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。(3)薪給(pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。(4)獎(jiǎng)勵(lì)(incentives)。員工

21、超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。(5)福利(benefits)。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。(6)分配(allocation)。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。薪酬的實(shí)質(zhì)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分。包括基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪；員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬，即福利，公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等

22、。內(nèi)部回報(bào)，是指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬測量。2018三級(jí)人

23、力資源高頻考點(diǎn)：薪酬管理(一)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)薪酬管理的基本原則包括：對(duì)外具有競爭力原則。對(duì)內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪資。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工在心理上察覺這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作

24、用。對(duì)成本具有控制性原則。(二)薪酬管理的內(nèi)容完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)的完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：薪酬體系的類型目前通行的以下三種：(1)崗位薪酬體系。應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。(2)技能薪酬體系?？梢苑譃榧夹g(shù)薪酬和能力薪酬。(3)技術(shù)薪酬體系。根據(jù)員工的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工的薪

25、酬等級(jí)與水平，因而能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心：(1)補(bǔ)償職能。(2)激勵(lì)職能(直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng))。(3)調(diào)節(jié)職能(主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng))。(4)效益職能(從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能)。(5)統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能(薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的)。2018三級(jí)人力資源高頻考點(diǎn)：職工代表大會(huì)職工代表大會(huì)(職工大會(huì))是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。通過職工代表大會(huì)這一制

26、度實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的民主管理，是職工對(duì)企業(yè)管理的參與，而不是對(duì)企業(yè)管理的替代。職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式，分別如下：(1)組織參與。職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會(huì)制度。(2)崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制。(3)個(gè)人參與。職工代表大會(huì)(職工大會(huì))的職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有的、對(duì)企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進(jìn)行咨詢、建議或決定的權(quán)利。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：審議建議權(quán)；審議通過權(quán)；審議決定權(quán)；評(píng)議監(jiān)督權(quán)；推薦選舉權(quán)。2018三級(jí)人力資源管理師高頻考點(diǎn)：員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查將分別對(duì)以下五個(gè)方面進(jìn)行全面評(píng)估或針對(duì)某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考核。1薪酬薪酬是決定員工工作滿意度的重要因素，不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。2工作工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。3晉升晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，會(huì)帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。4.管理員工滿意度調(diào)查在管理方面，一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，即員工參與和影響決策的程度如何。5環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清潔狀況及員工