激勵理論與管理學(xué)習(xí)教案

1、會計學(xué)1激勵激勵(jl)理論與管理理論與管理第一頁，共42頁。第1頁/共41頁第二頁，共42頁。 第2頁/共41頁第三頁，共42頁。增強，員工視自己為公司的主人。增強，員工視自己為公司的主人。同時華為決不讓雷鋒吃虧，只要同時華為決不讓雷鋒吃虧，只要員工在某方面取得了進步就能得員工在某方面取得了進步就能得到一定的獎勵，真正做到了到一定的獎勵，真正做到了“對對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性性”。通過華為的物質(zhì)激勵使員。通過華為的物質(zhì)激勵使員工的工作得到了認可，員工的外工的工作得到了認可，員工的外部因素得到了基本滿足，消除了部因素得到了基本滿足，消除了員工的不滿意。員工的不滿

2、意。導(dǎo)入案例導(dǎo)入案例(n l) (n l) 華為公司的激勵機制華為公司的激勵機制第3頁/共41頁第四頁，共42頁。3030歲的李一南就是一個很歲的李一南就是一個很好的例子。他在進入華為好的例子。他在進入華為兩星期后一躍成為了高級兩星期后一躍成為了高級工程師，半年后任工程師，半年后任(hurn)(hurn)中央研究部副中央研究部副總經(jīng)理，次年成為華為最總經(jīng)理，次年成為華為最年輕的副總裁。同時晉升年輕的副總裁。同時晉升的員工也為其他員工提供的員工也為其他員工提供了奮斗的目標，看到了自了奮斗的目標，看到了自己晉升的機會。己晉升的機會。華為公司的激勵機制華為公司的激勵機制 第4頁/共41頁第五頁，共4

3、2頁。華為公司的激勵機制華為公司的激勵機制 華為公司一直華為公司一直(yzh)(yzh)倡導(dǎo)的企業(yè)文化是倡導(dǎo)的企業(yè)文化是“狼狼”性文化，倡性文化，倡導(dǎo)敏銳的嗅覺、不屈不撓、群體奮斗的精神。導(dǎo)敏銳的嗅覺、不屈不撓、群體奮斗的精神。 當然，華為內(nèi)部競爭壓力也很大，末位淘汰制度無時無刻當然，華為內(nèi)部競爭壓力也很大，末位淘汰制度無時無刻不提醒著每一個員工不努力就得走，員工無不感到危機四伏不提醒著每一個員工不努力就得走，員工無不感到危機四伏，為了不被淘汰，只有拼命加班。，為了不被淘汰，只有拼命加班。 華為公司的激勵機制有哪些優(yōu)點和不足華為公司的激勵機制有哪些優(yōu)點和不足? ?第5頁/共41頁第六頁，共42

4、頁。激勵激勵(jl)(jl)的概念的概念激勵的概念可以分為廣義和狹義兩種。激勵的概念可以分為廣義和狹義兩種。廣義的激勵，是指調(diào)動、激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造體，以廣義的激勵，是指調(diào)動、激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造體，以社會需要和人的內(nèi)在期冀、愿望、動力的結(jié)合為特征，表現(xiàn)為一社會需要和人的內(nèi)在期冀、愿望、動力的結(jié)合為特征，表現(xiàn)為一種普遍的、共性種普遍的、共性(gngxng)(gngxng)的、積極向上的行為導(dǎo)向。也就是說的、積極向上的行為導(dǎo)向。也就是說，凡是能夠調(diào)動、激發(fā)人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的行為都屬，凡是能夠調(diào)動、激發(fā)人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的行為都屬于激勵范疇。于激勵范疇。第6頁/

5、共41頁第七頁，共42頁。趨向，使之轉(zhuǎn)化為人的自覺的趨向，使之轉(zhuǎn)化為人的自覺的具體具體(jt)(jt)的行為實踐的一種的行為實踐的一種自我調(diào)節(jié)、自我激勵，自我發(fā)自我調(diào)節(jié)、自我激勵，自我發(fā)展的主觀狀態(tài)、心理狀態(tài)和內(nèi)展的主觀狀態(tài)、心理狀態(tài)和內(nèi)在機制。在機制。”簡單的說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)簡單的說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定在的行為動機并使之朝著既定的目標前進的整個過程。下面的目標前進的整個過程。下面簡要了解一下激勵的過程。簡要了解一下激勵的過程。第7頁/共41頁第八頁，共42頁。激勵激勵(jl)(jl)的概念的概念 斯蒂芬斯蒂芬PP羅賓斯認為：激勵是通過高水平的羅賓斯認為：激勵是通過

6、高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。足個體的某些需要為條件。 哈羅德哈羅德孔茨孔茨(Harold Koontz)(Harold Koontz)認為：激勵包括激發(fā)認為：激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。激勵的兩方面含義是對立統(tǒng)一的本的激勵措施。激勵的兩方面含義是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對所激發(fā)，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對所激發(fā)的行為加以的行為加以(jiy)(jiy)規(guī)范，使其符合一定的方向，規(guī)范，使其符合一定的方向

7、，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。并限制在一定的時空范圍內(nèi)。第8頁/共41頁第九頁，共42頁。10激勵激勵(jl)(jl)的概念的概念根據(jù)行為的形成過程，美國管理學(xué)家根據(jù)行為的形成過程，美國管理學(xué)家A.D.A.D.希拉季（）和希拉季（）和M.J.M.J.華爾斯（）把激勵的過程分為七個階段：華爾斯（）把激勵的過程分為七個階段： 需要的產(chǎn)生來源需要的產(chǎn)生來源于內(nèi)心不平衡，需要未得到滿足；于內(nèi)心不平衡，需要未得到滿足； 個人以能力為基礎(chǔ)尋找個人以能力為基礎(chǔ)尋找和選擇滿足需要的對象和方法；和選擇滿足需要的對象和方法； 個人按照既定的目標去行個人按照既定的目標去行動，為實現(xiàn)目標而努力；動，為實現(xiàn)目標而努力；

8、組織組織(zzh)(zzh)對個人在實現(xiàn)目標對個人在實現(xiàn)目標方面的績效進行評價；方面的績效進行評價； 根據(jù)績效評價的結(jié)果進行獎勵或懲根據(jù)績效評價的結(jié)果進行獎勵或懲罰；罰； 根據(jù)獎勵和懲罰重新衡量和評估需要；根據(jù)獎勵和懲罰重新衡量和評估需要； 如果需要如果需要得到滿足，個人就會產(chǎn)生滿足感；否則，選擇另一種不同的得到滿足，個人就會產(chǎn)生滿足感；否則，選擇另一種不同的行為，重復(fù)激勵過程。行為，重復(fù)激勵過程。第9頁/共41頁第十頁，共42頁。12.1.2 12.1.2 激勵激勵(jl)(jl)的意義的意義1.1.激勵是生產(chǎn)力的促進劑和推動劑激勵是生產(chǎn)力的促進劑和推動劑 構(gòu)成生產(chǎn)力重要因素構(gòu)成生產(chǎn)力重要因

9、素之一是人，是掌握一定的文化、科技知識、勞動技能的人之一是人，是掌握一定的文化、科技知識、勞動技能的人。2.2.激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要職能激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要職能 現(xiàn)代企業(yè)管理正在從現(xiàn)代企業(yè)管理正在從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，越來越突出人的作用和力量以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，越來越突出人的作用和力量。3.3.滿足人們渴望得到別人承認、信任、重視和賞識的需要滿足人們渴望得到別人承認、信任、重視和賞識的需要?？傊?，正確地認識激勵的積極意義，不失時機地采用適當總之，正確地認識激勵的積極意義，不失時機地采用適當?shù)募罘椒ㄅc手段的激勵方法與手段(shudun)(shudun)，對于各級管理人員具有

10、很，對于各級管理人員具有很大的指導(dǎo)作用，可以提高管理績效。大的指導(dǎo)作用，可以提高管理績效。第10頁/共41頁第十一頁，共42頁。12.1.3 12.1.3 領(lǐng)導(dǎo)者要重視領(lǐng)導(dǎo)者要重視(zhngsh)(zhngsh)激勵激勵在管理活動中，為了取得更好的激勵效果在管理活動中，為了取得更好的激勵效果(xiogu)(xiogu)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)遵循以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)遵循以下原則：下原則：1 1物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則2 2個人利益與社會利益一致性的原則個人利益與社會利益一致性的原則3 3及時適度與因人而異的原則及時適度與因人而異的原則4. 4. 長遠利益與近期利益相結(jié)合的原則長遠

11、利益與近期利益相結(jié)合的原則5. 5. 公平正義與講求實效的原則公平正義與講求實效的原則第11頁/共41頁第十二頁，共42頁。12.1.4 12.1.4 激勵激勵(jl)(jl)的作用與特征的作用與特征激勵的作用激勵的作用 對一個企業(yè)來說，有效的激勵至少具有以下對一個企業(yè)來說，有效的激勵至少具有以下幾個方面的作用：幾個方面的作用：（1 1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 在發(fā)達國家的許多企業(yè)中在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過(tnggu)(tnggu)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升各種優(yōu)惠政策、豐

12、厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。途徑來吸引企業(yè)需要的人才。（2 2）提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性）提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性 激勵可以激勵可以提高員工接受和執(zhí)行組織目標的自黨程度，解決員工對工提高員工接受和執(zhí)行組織目標的自黨程度，解決員工對工作價值的認識問題，使其充分認識所從事工作的必要性。作價值的認識問題，使其充分認識所從事工作的必要性。第12頁/共41頁第十三頁，共42頁。12.1.4 12.1.4 激勵的作用激勵的作用(zuyng)(zuyng)與特征與特征（3 3）留?。┝糇?li zh)(li zh)優(yōu)秀人才優(yōu)秀人才 彼得彼得德魯克認為，每一德魯克

13、認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。，組織注定非垮不可。（4 4）造就良性的競爭環(huán)境）造就良性的競爭環(huán)境 科學(xué)的激勵制度保含有一種科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。境，進而形成良性的競爭機制。第13頁/共41頁第十四頁，共42頁。內(nèi)容內(nèi)容(nirng)(nirng)激勵與管理激勵與管理第14頁/共41頁第十五頁，共42頁。

14、需要需要(xyo)(xyo)層次理論與管理層次理論與管理 第15頁/共41頁第十六頁，共42頁。成就理論成就理論(lln)(lln)與管理與管理 (xqi)歸納為對成就、權(quán)力和歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求親和的需求(xqi)。他對這三。他對這三種需求種需求(xqi)，特別是成就需，特別是成就需求求(xqi)做了深入的研究。做了深入的研究。（1）成就需求）成就需求(xqi)（2）權(quán)力需求）權(quán)力需求(xqi)（3）親和需求）親和需求(xqi)第16頁/共41頁第十七頁，共42頁。2.2.成就理論對管理的啟示成就理論對管理的啟示 麥克利蘭的成就理論對三種需要的劃分，至今在管理中具有相麥克利蘭的成就

15、理論對三種需要的劃分，至今在管理中具有相當大的實用價值。比如，按照他的觀點，成就需要強的人并不一定當大的實用價值。比如，按照他的觀點，成就需要強的人并不一定適合當領(lǐng)導(dǎo)人。因為適合當領(lǐng)導(dǎo)人。因為(yn wi)(yn wi)他以大量資料分析論證，令人信服地他以大量資料分析論證，令人信服地指出，成就需要強的人，首先會考慮自己如何做好；權(quán)力需要強的指出，成就需要強的人，首先會考慮自己如何做好；權(quán)力需要強的人，首先會考慮讓誰去干更好。在倡導(dǎo)人性化管理方面，麥克利蘭人，首先會考慮讓誰去干更好。在倡導(dǎo)人性化管理方面，麥克利蘭指出，親和需要強烈的人，基本上不適合從事管理工作。管理中總指出，親和需要強烈的人，基

16、本上不適合從事管理工作。管理中總存在著人情面子和制度規(guī)則的矛盾，在這一矛盾中如何把握尺寸，存在著人情面子和制度規(guī)則的矛盾，在這一矛盾中如何把握尺寸，麥克利蘭能夠給我們一些啟示。麥克利蘭能夠給我們一些啟示。第17頁/共41頁第十八頁，共42頁。12.2.3 12.2.3 雙因素理論雙因素理論(lln)(lln)及其在我國的應(yīng)用及其在我國的應(yīng)用1.雙因素理論雙因素理論 又稱為又稱為“激勵激勵-保健因素保健因素”理論，是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨理論，是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（伯格（FredrickHerzberg)提出提出(t ch)的一種激勵理論。的一種激勵理論。2. 雙因素理論

17、對管理的啟示雙因素理論對管理的啟示（1）雙因素理論可以用來指導(dǎo)如何調(diào)動員工的積極性）雙因素理論可以用來指導(dǎo)如何調(diào)動員工的積極性 （2）雙因素理論可以用來指導(dǎo)獎金的發(fā)放）雙因素理論可以用來指導(dǎo)獎金的發(fā)放（3）雙因素理論可以指導(dǎo)如何做好人的思想政治工作）雙因素理論可以指導(dǎo)如何做好人的思想政治工作（4）防止反向轉(zhuǎn)化）防止反向轉(zhuǎn)化第18頁/共41頁第十九頁，共42頁。案例案例12-3 12-3 讓員工自主決定生產(chǎn)的節(jié)奏讓員工自主決定生產(chǎn)的節(jié)奏珠江三角洲開發(fā)區(qū)的一家工廠從國外引進了先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)珠江三角洲開發(fā)區(qū)的一家工廠從國外引進了先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，代替了原來的手工操作。但是管理者發(fā)現(xiàn)，代替了

18、原來的手工操作。但是管理者發(fā)現(xiàn)，這時候工作人員的工作熱情和效率反而下降了。管理者雖然在工作這時候工作人員的工作熱情和效率反而下降了。管理者雖然在工作條件上盡量滿足他們，但是仍然沒有使員工的士氣高漲起來，生產(chǎn)效條件上盡量滿足他們，但是仍然沒有使員工的士氣高漲起來，生產(chǎn)效率甚至不如原來手工操作階段。這時候管理者找來幾位老工人談心，率甚至不如原來手工操作階段。這時候管理者找來幾位老工人談心，老工人的建議是應(yīng)該讓員工來自主決定生產(chǎn)的節(jié)奏。由于員工們過去老工人的建議是應(yīng)該讓員工來自主決定生產(chǎn)的節(jié)奏。由于員工們過去手工做慣了，他們很不習(xí)慣于這種緊張的生產(chǎn)節(jié)奏。如果生產(chǎn)線進行手工做慣了，他們很不習(xí)慣于這種緊

19、張的生產(chǎn)節(jié)奏。如果生產(chǎn)線進行的速度由工人自己來掌控，管理者只是的速度由工人自己來掌控，管理者只是(zhsh)(zhsh)給每個工人或者每個給每個工人或者每個小組制定合理的工作量，指示他們完成工作量就可以了。結(jié)果一試，小組制定合理的工作量，指示他們完成工作量就可以了。結(jié)果一試，效果很好，工人們不僅完成了任務(wù)，而且心情也很愉快。效果很好，工人們不僅完成了任務(wù)，而且心情也很愉快。第19頁/共41頁第二十頁，共42頁。12.3 12.3 過程過程(guchng)(guchng)激勵與管理激勵與管理 過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)，怎樣向著一定的方向發(fā)展

20、，如何保持以及怎樣結(jié)束，怎樣向著一定的方向發(fā)展，如何保持以及怎樣結(jié)束(jish)(jish)這樣行為的全過程，其中比較典型的有期望這樣行為的全過程，其中比較典型的有期望理論、公平理論和目標理論三種。理論、公平理論和目標理論三種。第20頁/共41頁第二十一頁，共42頁。12.3.1 12.3.1 期望理論期望理論(lln)(lln)與管理與管理1.期望理論期望理論 美國心理學(xué)家維克托美國心理學(xué)家維克托弗魯姆（弗魯姆（Victor HVroom）于）于1964年在其著作工作與激勵一書中提出的理論最具代表性。年在其著作工作與激勵一書中提出的理論最具代表性。弗魯姆認為激勵力的效果取決于效價和期望值兩個

21、因素用公式表示弗魯姆認為激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素用公式表示為：為： M=VE公式中：公式中：M代表激勵程度，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的代表激勵程度，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力潛力(qinl)的強度。的強度。V代表效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價代表效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。取值范圍在值的大小。取值范圍在+1-1之間。之間。這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈?，F(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越

22、強烈。第21頁/共41頁第二十二頁，共42頁。2.期望理論對管理的啟示期望理論對管理的啟示（1）使員工了解某項活動成果的吸引力，并盡可能加）使員工了解某項活動成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力。大這種吸引力。（2）指導(dǎo)和幫助職工樹立經(jīng)過努力完成工作、達到目）指導(dǎo)和幫助職工樹立經(jīng)過努力完成工作、達到目標的信心和決心，如果員工認為目標過高，會望不可及失標的信心和決心，如果員工認為目標過高，會望不可及失去信心。去信心。（3）獎勵必須隨個人的工作績效）獎勵必須隨個人的工作績效(j xio)而定，職工先而定，職工先不獎勵會降低積極性，獎勵不當，會使人產(chǎn)生不公平。不獎勵會降低積極性，獎勵不當，會使人產(chǎn)生

23、不公平。（4）人的需求有個別差異，某種獎勵對不同的人體現(xiàn)）人的需求有個別差異，某種獎勵對不同的人體現(xiàn)的價值不同，應(yīng)采取多種獎勵方式，爭取收到較大效果。的價值不同，應(yīng)采取多種獎勵方式，爭取收到較大效果。第22頁/共41頁第二十三頁，共42頁。案例案例12-4 12-4 期望值和效價的提升期望值和效價的提升老板：今天加班！給你們補助，晚上我請你們吃一頓好的！老板：今天加班！給你們補助，晚上我請你們吃一頓好的！小張：哎呀，老總啊，我和我女朋友說好了的陪她去看電影啊！這小張：哎呀，老總啊，我和我女朋友說好了的陪她去看電影啊！這老板：喲，得，得，多給你一倍的加班費，行了吧！和你女朋友說說，老板：喲，得，

24、得，多給你一倍的加班費，行了吧！和你女朋友說說，這筆生意急?。∵@筆生意急?。⌒垼豪峡?，這不是錢的問題。我掙的也不少了，夠花就行了唄！主要小張：老總，這不是錢的問題。我掙的也不少了，夠花就行了唄！主要是享受生活不是？老工作不成機器啦？是享受生活不是？老工作不成機器啦？老板：這你就滿足了?。磕隳峭瑢W(xué)小劉可比你有干勁，買了高級別墅和老板：這你就滿足了??？你那同學(xué)小劉可比你有干勁，買了高級別墅和跑車跑車(po ch)(po ch)呢！看人家活得多精彩啊！我看你也應(yīng)該往高處走嘛！你的呢！看人家活得多精彩啊！我看你也應(yīng)該往高處走嘛！你的車是不是該換換啦？呵呵車是不是該換換啦？呵呵小張：也是，我女朋友前幾

25、天還說想換個好點的住處小張：也是，我女朋友前幾天還說想換個好點的住處好吧，我先和好吧，我先和她說一聲。咱們什么時候開始？她說一聲。咱們什么時候開始？這就是把低期望值鼓勵到高期望值。同樣，低效價也能鼓勵到高效價。這就是把低期望值鼓勵到高期望值。同樣，低效價也能鼓勵到高效價。第23頁/共41頁第二十四頁，共42頁。12.3.2 12.3.2 公平理論與管理公平理論與管理(gunl)(gunl)1.公平理論公平理論 又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯（斯（JSAdams) 在工人關(guān)于工資在工人關(guān)于工資(gngz)不公平的內(nèi)不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)

26、系、（心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、（1962，與羅森鮑姆合寫）、，與羅森鮑姆合寫）、工資工資(gngz)不公平對工作質(zhì)量的影響（不公平對工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資(gngz)報酬分配報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。亞當斯認的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。亞當斯認為員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬為員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。的影響。

27、第24頁/共41頁第二十五頁，共42頁。中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不一是要認識到絕對的公平是不存在的，存在的，二是不要盲目攀比，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞三是不要按酬付勞第25頁/共41頁第二十六頁，共42頁。20032003年年3535歲的小潘是某國營工廠的工程師，他在搞科研方面很投入，歲的小潘是某國營工廠的工程師，他在搞科研方面很投入，喜歡自己的工作環(huán)境，覺得能讓他搞科研就滿足了他最大的心愿，從來喜歡自己的工作環(huán)境，覺得能讓他搞科研就滿足了他最大的心愿，從來也不介意收入低的

28、問題。后來他的科研成果得了大獎，上級嘉獎一筆獎也不介意收入低的問題。后來他的科研成果得了大獎，上級嘉獎一筆獎金，原本的金，原本的5000050000元經(jīng)過很多中間環(huán)節(jié)，到小潘手上只剩下元經(jīng)過很多中間環(huán)節(jié)，到小潘手上只剩下(shn(shn xi)5000 xi)5000元。元。事隔不久，小潘參加同學(xué)聚會，發(fā)現(xiàn)其他同學(xué)掙的錢都挺多。談到這事隔不久，小潘參加同學(xué)聚會，發(fā)現(xiàn)其他同學(xué)掙的錢都挺多。談到這次獎金的事情，他的同學(xué)都說：次獎金的事情，他的同學(xué)都說：“要是在我們公司，你得幾十萬都有可要是在我們公司，你得幾十萬都有可能的能的”大家七嘴八舌把小潘嘲笑了一頓。小潘的自尊心受到了傷害大家七嘴八舌把小潘嘲

29、笑了一頓。小潘的自尊心受到了傷害，越來越想不通，后來就跳槽了。，越來越想不通，后來就跳槽了。第26頁/共41頁第二十七頁，共42頁。12.3.3 12.3.3 強化強化(qinghu)(qinghu)理論與管理理論與管理1.1.強化理論強化理論 強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)布蘭查德等人提出的一種理論，主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們化人們(rn men)(rn men)的行為，變消極為積極，以期達到預(yù)定的目的行為，變消極為積極，以期達到預(yù)定的目標。其中以美國哈佛大學(xué)標。其中以美

30、國哈佛大學(xué)B.F.B.F.斯金納（斯金納（Burrhus Frederic Burrhus Frederic SkinnerSkinner）的強化理論最為典型。）的強化理論最為典型。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型：強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型：（1 1）正強化，又稱積極強化。）正強化，又稱積極強化。（2 2）負強化，又稱消極強化。）負強化，又稱消極強化。（3 3）自然消退，又稱衰減。）自然消退，又稱衰減。第27頁/共41頁第二十八頁，共42頁。（1)1)獎勵與懲罰相結(jié)合獎勵與懲罰相結(jié)合（2)2)以獎為主，以罰為輔以獎為主，以罰為輔（3)3)及時及時(jsh)(jsh)而正

31、確強化而正確強化（4)4)獎人所需，形式多樣獎人所需，形式多樣第28頁/共41頁第二十九頁，共42頁。 新上任的人力資源經(jīng)理老魏，發(fā)現(xiàn)公司的懲罰新上任的人力資源經(jīng)理老魏，發(fā)現(xiàn)公司的懲罰過多導(dǎo)致員工士氣比較低落，于是他把懲罰單改成了過多導(dǎo)致員工士氣比較低落，于是他把懲罰單改成了改進單，并在改進單的前面寫上：改進單，并在改進單的前面寫上：“發(fā)此單的目的是發(fā)此單的目的是要鼓勵您正確前行要鼓勵您正確前行”，這樣，這樣(zhyng)(zhyng)就把負激勵的就把負激勵的強硬度降下來了，而企業(yè)的犯規(guī)現(xiàn)象也比原來懲罰時強硬度降下來了，而企業(yè)的犯規(guī)現(xiàn)象也比原來懲罰時大有改善了。大有改善了。案例案例12-6 1

32、2-6 懲罰懲罰第29頁/共41頁第三十頁，共42頁。案例案例12-7 12-7 別具一格的獎勵別具一格的獎勵 因為小李工作業(yè)績突出，經(jīng)理親自把一份獎狀送到因為小李工作業(yè)績突出，經(jīng)理親自把一份獎狀送到小李家里，小李的媽媽樂得合不攏嘴，回家一個勁地表小李家里，小李的媽媽樂得合不攏嘴，回家一個勁地表揚小李，小李工作更賣力氣了。揚小李，小李工作更賣力氣了。 小王小王(xio wn(xio wn) )最近做項目加了很多班，經(jīng)理最近做項目加了很多班，經(jīng)理在他的辦公桌里放了一封信，感謝小王在他的辦公桌里放了一封信，感謝小王(xio wn(xio wn) )的辛勤工作并提醒他注意身體，小王的辛勤工作并提醒他

33、注意身體，小王(xio wn(xio wn) )很很感動。員工表現(xiàn)好要獎勵，員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。感動。員工表現(xiàn)好要獎勵，員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人善于將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，及時肯定聰明的經(jīng)理人善于將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，及時肯定員工，激發(fā)員工的工作熱情。雖然員工首先需要的是物員工，激發(fā)員工的工作熱情。雖然員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。不到的效果。第30頁/共41頁第三十一頁，共42頁。內(nèi)容型激勵理論主要是研究內(nèi)容型激勵理論主要是研究(ynji)(ynji)激勵的原因和起激勵作激勵的原

34、因和起激勵作用的因素的具體內(nèi)容，馬斯洛的用的因素的具體內(nèi)容，馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭德成就需要層次理論，麥克利蘭德成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論是最為典型的幾種內(nèi)容激勵理論是最為典型的幾種內(nèi)容激勵理論。論。第31頁/共41頁第三十二頁，共42頁。進行管理實踐，采用多種方法進行管理實踐，采用多種方法(fngf)(fngf)調(diào)動員工的積極性。調(diào)動員工的積極性。第32頁/共41頁第三十三頁，共42頁。要創(chuàng)造了有利條件。要創(chuàng)造了有利條件。全員持股的制度，員工與企全員持股的制度，員工與企業(yè)由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鳂I(yè)由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系，讓員工視自己為

35、公司伙伴關(guān)系，讓員工視自己為公司的主人，公司的發(fā)展與自身的利的主人，公司的發(fā)展與自身的利益息息相關(guān)，調(diào)動了員工的工作益息息相關(guān)，調(diào)動了員工的工作積極性，也滿足了員工的歸屬需積極性，也滿足了員工的歸屬需要。要。第33頁/共41頁第三十四頁，共42頁。(o xn)(o xn)，而且是更加寬廣的，而且是更加寬廣的發(fā)展舞臺以及自由發(fā)揮的空間，發(fā)展舞臺以及自由發(fā)揮的空間，而這些正是剛剛大學(xué)畢業(yè)的年輕而這些正是剛剛大學(xué)畢業(yè)的年輕人所需要的，華為公司一直倡導(dǎo)人所需要的，華為公司一直倡導(dǎo)的企業(yè)文化是的企業(yè)文化是“狼狼”性文化：一性文化：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的精神。作為企業(yè)三是群體奮斗的精神。作為企業(yè)文化之魂。概括了華為的公司特文化之魂。概括了華為的公司特征與目標。征與目標。第34頁/共4