人力資源經理個人總結及小結

1、人力資源經理個人總結及小結 人力資源經理個人總結及小結 回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不夠和需亟待改善的地方。在此對20xx年度工作的成績與不夠進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。 一、工作總結 (一)員工配置 目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，各別部門存在一人多崗的配置。 現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上

2、學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。 (二)員工管理 1、招聘管理 建立合適公司的招聘渠道。x月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費公布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。 通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。 2、日常管理 (1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。 (2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、

3、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據(jù)初試及用人需求狀況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。 (3)按照保密、規(guī)范化原則，20xx年x月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2

4、080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元(20xx年x月至20xx年11月)。 (4)制訂下發(fā)人力資源管理手冊，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。 (5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。 二、存在的不夠及改善措施 (一)在新員工的招聘選拔方面還需要改善思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。 (二)員工整體素養(yǎng)有待提升，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的狀況下，逐步提升招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素養(yǎng)、有管理才干的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提升。 (三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段

5、公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。 (四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位運營部主要承當了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。 (五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要強化學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。 (六)開拓革新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些

6、，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓革新。 延伸閱讀： 人力資源經理個人總結 人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下： 一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善 1、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20xx年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 2、人力資源需求現(xiàn)狀改善

7、狀況 經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業(yè)技術人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人?。 從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管 理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了顯然提升。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也顯然得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是各別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。 二、建立開放革新的

8、人力資源管理制度 當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、革新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才干去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面： 1、建立人力資源基本管理框架 (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限 20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備

9、的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。 截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。 (2)日常人力資源管理精細化 從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，天天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是天天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、

10、有標準。 (3)初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞作合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注：有待于進一步完善與補充，建立真正合適公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新員工入職、轉正、調動與離職程序、調整確定公司組織架構、本部門工作職責、流程等。 目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采用了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。 (4)實現(xiàn)員工個人信息資源

11、檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部執(zhí)行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，執(zhí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度在公司內部執(zhí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證實材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。 三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才

12、需求 由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度： 1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進 從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有"*工業(yè)大學'、"財經學院'等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。 2、119消防宣揚日演講稿及演說稿激勵內部員

13、工，積極推舉公司特別崗位人才 由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能特別，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。 四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著

14、飽滿的工作熱情，帶著清楚的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，"工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做'。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才干全身心的投入工作 其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。 通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六

15、大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充合適現(xiàn)行公司管理的"人才培訓與開發(fā)管理機制'"績效管理制度'"薪酬管理制度'，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。 閱讀拓展： x月份人力資源經理試用期工作總結 時間一晃而過,轉眼間,我在集團馬上度過三個月的時光.在分管副總裁的悉心關懷與指導下,在部門所有同事以及相關部門同事的配合下,我經歷了從對集團的初窺門徑到順利融入這個大家庭的心路歷程.這是我人生中彌足珍貴

16、的經歷,也給我留下了美好而難忘的回憶. 現(xiàn)將三個月來的工作與感受總結如下： 一、 工作總結： 剛進入公司,領導對我的安排是從招聘與培訓兩個模塊入手來開展工作.在招聘方面,通過學習公司招聘制度與流程,我感覺到公司目前在招聘方面應該說較為完善,目前需要做的就是認真執(zhí)行,踏踏實實去做.當時存在的問題主要有兩個,一是儲備干部的招聘,按照計劃時間,第四期儲備干部x月上旬就要報到上班,但x月初還沒有確定幾個,時間緊迫,離預定目標還相差很多.二是關鍵崗位的招聘,碰到了許多問題,進展緩慢.針對上述狀況,我與招聘組同事一起,重新梳理了崗位需求,明確了招聘進展計劃,并能對招聘組人員進行了合理分工,尤其對工作的細致

17、性與效率進行了嚴格要求.經過大家共同努力,終于在x月初完成了儲備學員的招聘;關鍵崗位招聘方面,也逐步取得突破,經過我們篩選與初步面試把關后,推舉到輪船事業(yè)部、物流公司、汽車事業(yè)部等有效簡歷60余份,并完成了物流副總與車管部長崗位人員的招聘. 培訓方面,因其他原因,目前公司還沒有建立完整的制度與流程,我參加的工作主要有三部分：一是學習與了解集團的培訓現(xiàn)狀,全面了解集團各層次人員的培訓需求,一步步建立集團的培訓制度.二是日常培訓工作的安排,重點在于第四期儲備干部的培訓安排與跟進.因為第四期儲備干部剛剛走出校門,經歷著從一名在校生到一個職業(yè)人的轉變,心態(tài)上較為起伏不定.,對他們的培訓除了一些基地工作技能以外,更重要的是思想與心態(tài)方面的引導教育,以促使其盡快適應基地工作與生活,融入集團這個大家庭.第三是網(wǎng)絡課程的選擇等.目前,培訓管理制度正在進行草擬,第四期儲備干部已順利完成前兩個階段的培訓工作,第三階段在上?；氐呐嘤柟ぷ饕炎隽顺浞职才?這些工作都在有條不紊的開展中. 二、 對集團文化的理解與心得 三個月來,分管