人力資源服務的新模式

1、人力資源服務的新模式第一篇：人力資源服務的新模式 人力資源服務的新模式 ehr正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提升效率和改善員工服務模式的愿望而作出的選擇。 ehr的基本技術 無紙化的環(huán)境是技術時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現在已被網站和內部計算機網絡 所替代。備忘錄和可粘貼便箋，現已被集中式呼叫中心的 集成軟件代替。輕松時代正變得更輕松、更快捷、更準確。呼叫中心下班在家時，會出現許多有關福利的疑問和事務處理。什么樣的健康計劃為最優(yōu)？我累積的假期有多少天？我是否記得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明

2、智的選擇，它可以每周7天24小時全天候服務。 希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進入一個常常是由交互式聲音應答ivr和計算機 控制的系統(tǒng)。通過使用 屏，他們可以獲得一系列的菜單項選擇項，輸入id號，獲得進入客戶服務代表csr的路徑。通過使用計算機 技術，客戶服務代表可以得到顯示在計算機屏幕的員工檔案和數據。 個案管理和知識庫軟件更擴大了呼叫中心的功能。在一段時間之后，計算機可以跟蹤某一員工的個案紀錄，向客戶服務代表提供以往的呼叫、詢問和處理事務的信息。當數據和政策有變化時，軟件馬上更新整個知識庫。在處理隨后發(fā)生的呼叫時，客戶服務代表可以馬上了解這些變化，準確地回答員工的問題。 局域網

3、公司內部網或局域網常常與呼叫中心一起密切協作。使員工能繼續(xù)訪問儲存的相關知識。一些員工會訪問內部網，查看401k計劃的狀況，或登記修改個人的信息，如結婚、育子、尋找公司內部招聘信息，或申請新的職位。 更先進的技術 在ehr的前沿陣地，已有一些技術進步得到運用，但還有一些技術處于制定開發(fā)階段。 應用程序的融合轉換html碼的互聯網瀏覽器作用很大，只使用一種資源就可以瀏覽各種多媒體文檔dd不管是文本文件、繪圖文件、聲音或影音文件，還是實時傳送的多種形式的組合。 關于通過公司內部網進行聯系以及運用多種人力資源管理系統(tǒng)hrms的人力資源部門，應用程序融合在同意對政策、流程、活動和事務處理進行訪問時，不

4、必集中于某一個使用中的程序。比如說，可運用一種被稱為平臺適配器組合的輔助程序，與某一種人力資源管理系統(tǒng)相融合，使通過多個服務器和平臺進行的數據庫訪問更為順暢。這一融合既節(jié)約了資金又提升了靈活性。 互聯網 隨著利用t1和dsl線路進行辦公室與住宅連接的不斷普及，關于輔助 線和拔號連接的需求將消失。這些新連接不僅使連接速度加快，而且也消除了占用一條 線的內在壓力或緊迫感。不管通過何種連接，員工可以通過一部未與公司局域網直接連接的計算機連接上公司局域網。通過互聯網 、計算機的tcp/ip連接的現場聲音流，計算機或 旁的員工就有機會通過揚聲器或 與客戶服務代表交談。如果增設小型廉價、置于顯示器上方的攝

5、像頭，就可以與客戶服務代表開可視會議。 為了瀏覽方便，一些局域網通過類似萬維網的超鏈接網頁公布福利程序包、公司手冊和新的招聘信息。有些網址在鏈接的每一頁的一角都含有一個幫助按鈕。單擊這個按鈕就可以通過屏幕上的影像和聲音自動連接呼叫中心的工作人員。工作人員就會展示和告知員工如何使用操作軟件，就某一福利問題或其他事務處理對員工進行指導。 人工智能ai 一些公司的計算機系統(tǒng)已經使用了智能應用軟件。它在接收員工遞交到內部網的問題之后，將句子的結構拆減成關鍵詞，然后在知識庫中挖掘出相關回答。 無論還未實際運用，但創(chuàng)造一個虛擬的現實呼叫中心的技術現在已經存在，由人力資源工作人員在人工智能(ai)計算機的幫

6、助之下營運。不再是通過 與看不見的客戶服務代表交談。 第二篇：ehr：人力資源服務的新模式 ehr：人力資源服務的新模式 201*-10-18 隨著公司向全國及至世界范圍的繼續(xù)擴張，人力資源部門的服務模式也正在演變，技術則為這種變化發(fā)展添加了動力。ehr，即電子人力資源，就是這樣一種新模式。先進的軟件配上高速的硬件，再與處于服務中心的專業(yè)化人員融為一體,構成了ehr的基礎：一個為人力資源服務的技術網絡。這一網絡使得向員工提供更高水準的服務成為可能。 ehr正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提升效率和改善員工服務模式的愿望而作出的選擇。通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享，人力資

7、源部門正日益從瑣碎的行政事務中解脫，從而扮演起一個戰(zhàn)略性的角色dd這一角色所關注的是公司最重要的資產：人才。 ehr的基本技術 無紙化的環(huán)境是技術時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現在已被網站和內部計算機網絡所替代。備忘錄和可粘貼便箋，現已被集中式呼叫中心的 集成軟件代替。"輕松時代'正變得更輕松、更快捷、更準確。 呼叫中心下班在家時，會出現許多有關福利的疑問和事務處理。什么樣的健康計劃為最優(yōu)？我累積的假期有多少天？我是否記得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的選擇，它可以每周7天24小時全天候服

8、務。 希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進入一個常常是由交互式聲音應答ivr和計算機 控制的系統(tǒng)。通過使用 屏，他們可以獲得一系列的菜單項選擇項，輸入id號，獲得進入客戶服務代表csr的路徑。通過使用計算機 技術，客戶服務代表可以得到顯示在計算機屏幕的員工檔案和數據。 個案管理和知識庫軟件更擴大了呼叫中心的功能。在一段時間之后，計算機可以跟蹤某一員工的個案紀錄，向客戶服務代表提供以往的呼叫、詢問和處理事務的信息。當數據和政策有變化時，軟件馬上更新整個知識庫。在處理隨后發(fā)生的呼叫時，客戶服務代表可以馬上了解這些變化，準確地回答員工的問題。 局域網公司內部網或局域網常常與呼叫中心一起密切

9、協作。許多以互聯網為基礎的應用程序系統(tǒng)，使員工能繼續(xù)訪問儲存的相關知識。 例如，mci learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實現共同目標能力的過程,是建立在"自我超越'和"共同愿景'基礎之上的。團隊學習在企業(yè)中主要體現在以下三點上,善于匯合組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結果，即集思廣益并使其形成更高的團隊智力。團隊學習要求成員在學習過程中形成優(yōu)良的默契，以取得更高的效率。團隊學習要通過訓練，長期保持才可能取得優(yōu)良的效果。 4"系統(tǒng)思索'system thinking：它是"看見整體'的一種修煉，使人看清隱藏在

10、復雜現象背后的結構，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關的因素之間的聯系。 2 學習型組織在現代企業(yè)人力資源管理中的作用 諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家舒爾茨t.sehultz在1960年當選為美國經濟學會會長時發(fā)表了題為論人力資本的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經濟理論認為經濟增長必須依賴于物質資本和勞作力資本的增長，但他認為人的知識、能力等人力資本關于提升經濟增長的貢獻更大。工業(yè)經濟時代實物資本和資金是企業(yè)運作的核心，而知識經濟時代，人力資本管理在企業(yè)運營中的地位越來越特別。 自上個世紀90年代以來，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現代企業(yè)的人力資源管理中，建立"

11、;學習型組織'引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了"學習型組織'，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按"學習型組織'的模式來進行人事管理的。"學習型組織'在現代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用： 1"學習型組織'的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，并可以堅持企業(yè)人力資源的可繼續(xù)利用。 在知識經濟時代，現代企業(yè)最稀缺的是具有革新意識的高科技人才，一個企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數量和質量。"學習型組織'最直接地決定了一個企業(yè)員工和組織對

12、新知識、新技術的掌握和更新。同時，"學習型組織'的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標準執(zhí)行的，它為企業(yè)的人力資源可繼續(xù)利用和企業(yè)將來的發(fā)展打下了優(yōu)良的 基礎。 2"學習型組織'是現代企業(yè)革新的源泉。 隨著知識經濟時代的到來，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產品的生命周期將大大地縮短?，F代企業(yè)要堅持不滅的技術革新能力，才干在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現代企業(yè)必須擁有不斷學習的能力來堅持這種革新能力的獲得。"學習型組織'正是適應了這一要求，成為企業(yè)革新的源泉，也正成為現代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。 3"學習型組織

13、'是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進現代企業(yè)的經營管理效益。 在知識經濟和信息時代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經不適應環(huán)境的變化，許多現代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式。"學習型組織'是順應知識經濟和信息時代內在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強調"以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)繼續(xù)學習的能力和實現自我管理'。這種"地方為主'的扁平結構是"學習型組織'的一個顯著的特點，這種組織結構較之傳統(tǒng)的組織結構如職能制、事業(yè)部制等能更好地堅持上下級之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個人能力

14、，有利于提升企業(yè)的生產和經營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個"豐田人'，首先要對其進行至少為期3個月的培訓和學習。同時，公司的哲學體現在"事業(yè)在于人'和"自我管理'，這不僅很快地提升了員工的技能和素養(yǎng)，也培養(yǎng)了員工獨立解決問題的能力和增進互相了解和交流的機會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。 3 建立"學習型組織'的主要途徑 在現代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對"學習型組織'這一形式表現了深厚的興趣，并將這種管理方法用于施行中。建立"學習型組織'主要

15、的途徑有以下幾個方面： 1努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。 企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價值觀念使這一特定的群體產生凝集力。正如彼得德魯克所說的那樣，所謂"企業(yè)管理最終就是人力管理，是對全體員工進行管理和協調，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞'。 因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個企業(yè)在建立"學習型組織'中真正達到這種和諧，就能從施行中獲得更多的知識。 2 以員工發(fā)展為導向，培養(yǎng)繼續(xù)學習和團

16、隊學習。 一個現代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現。因此，結合企業(yè)戰(zhàn)略，構建"學習型組織'，通過"工作中學習，學習中工作'不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素養(yǎng)，提升員工的工作效率，以促進企業(yè)最終目標的實現。以員工的發(fā)展為導向，培養(yǎng)員工繼續(xù)學習和終生學習的能力，尤為重要的是組織學習和團隊學習，它能使員工更好地協作去完成任務，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。 3積極進行企業(yè)管理革新。 現代企業(yè)的繼續(xù)競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉移的客觀現實，而本身的狀況中除了資金、技術等因

17、素，最重要的一條是體現在企業(yè)的管理革新方面。企業(yè)管理革新主要有以下四個方面：觀念革新，包括對企業(yè)戰(zhàn)略管理和經營管理的熟悉以及對先進管理方法、技術的熟悉。這是建立"學習型組織'的客觀要求，因為不管是對經營管理的熟悉，還是對先進技術的掌握，都是以不斷學習和教育培訓為前提的。制度革新，包括建立新的企業(yè)考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立"學習型組織'的全局性的問題。 技術革新，技術革新無疑是一個企業(yè)發(fā)展的源動力，而一個企業(yè)要在技術方面有所突破和革新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓的支持力度；激勵一切有創(chuàng)造能力

18、和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、激勵個性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個人的聰慧才智等。領導革新，在"學習型組織'中，首先要領導者帶頭學習，帶頭超越自我，努力奮斗，領導群體要成為團隊學習的典型。 4 "學習型組織'的一個現代企業(yè)案例 日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀開始，經歷了80余年的奮斗，松下電器產業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國財富雜志1999年全球最大500強企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年營業(yè)收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產額

19、670.22億美元。 松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言："松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品'。可以看出："學習型組織'作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經營管理哲學早已體現在松下公司的人力資源管理施行中了： 1 共同愿景。松下公司十分重視強化企業(yè)員工的共同愿望和價值觀即共同愿景的建設，它是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業(yè)。天天早晨，

20、公司的經理和員工都要一起朗誦本公司的"綱領、信條和七大精神'。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，"在松下公司，全體員工已融為一體了'。 2團隊學習。松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經營不僅僅依靠總經理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進行大量的技能培訓1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓，而且進一步強化對員工的團隊合作精神的培養(yǎng)?？梢钥闯鏊上轮匀〉萌绱她嫶蟮某删停颂囟ǖ臍v史