企業(yè)文化與員工素質(zhì)

1、企業(yè)文化與員工素質(zhì)浙江能源鎮(zhèn)海發(fā)電公司的企業(yè)文化案例中提到了一個(gè)很有趣的關(guān)于員工語言轉(zhuǎn)換的故事。五年前，鎮(zhèn)海發(fā)電公司員工在語言中使用頻率最高的是：米好發(fā)了嗎？” “米”是員工中暗喻“獎(jiǎng)金”；“昨晚你發(fā)了多少？ ”是指一些 員工晚上玩麻將中，“輸贏”多少；“走敲瓦爿去”，是指幾個(gè)員工有空一起 去吃餐飯，大家出錢“ AA'制。這些五年前的員工流行語，在一定程度上，反映 了員工文化狀況。五年后的今天，鎮(zhèn)海發(fā)電公司員工語言中使用頻率較高的是你報(bào)了嗎？”指員工崗位招聘你有沒有報(bào)名；“你升了沒有”指的是你 有沒有報(bào)名參加?！吧北緦W(xué)歷考試?！澳泷{座開來了嗎”指的是你的“私 家車”買來了嗎？ “你走

2、了嗎”，指的是員工走出鎮(zhèn)海發(fā)電公司，參加浙江 省新的發(fā)電企業(yè)建設(shè)去了。五年后的員工流行語，反映了通過企業(yè)文化建設(shè)形成 的員工思維文化、精神文化和工作追求文化。我們提到鎮(zhèn)海發(fā)電公司的案例，是 試圖引入關(guān)于企業(yè)文化與員工素質(zhì)這樣一個(gè)話題。 目前，無論在理論界還是實(shí)踐界，都存在一種“常識性”的謬論，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不適合在所謂“員工素質(zhì)低”的企業(yè)開展，一些人甚至認(rèn)為，員工素質(zhì)不高的企業(yè)，不應(yīng)該開展企業(yè)文化建設(shè)。這些問題的出現(xiàn)，歸根結(jié)底，還是由于對企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)路徑的模糊認(rèn)識造成的。關(guān)于企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展，我們應(yīng)該明確一種觀點(diǎn)，就是任何企業(yè)都有文 化，企業(yè)誕生之日就是企業(yè)文化啟動

3、之時(shí)； 在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中，每個(gè)企業(yè) 都形成了特定的文化，只不過這些文化有優(yōu)質(zhì)文化和劣質(zhì)文化之分；因此，我們所謂建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)踐上是在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的同時(shí)， 摒棄和消除那些劣質(zhì) 的文化。關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的路徑，我們需要明確的是，企業(yè)文化并不是“建設(shè)” 起來的，而是通過企業(yè)長期的實(shí)踐活動而產(chǎn)生的，企業(yè)經(jīng)營管理的任何一項(xiàng)活動， 既受特定的價(jià)值觀指導(dǎo)，又會附著甚至形成一種新的文化。 也就是說，真正意義 上的企業(yè)文化的形成與企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐活動是同步進(jìn)行的。說明上述兩點(diǎn)，就可以得出一個(gè)簡單的結(jié)論，即員工素質(zhì)和企業(yè)文化建設(shè)之間并不存在邏輯上的相互決定與派生。 員工素質(zhì)高的企業(yè)，未必就一定會形成

4、好的組織文化，員工素質(zhì)較低的企業(yè)，也未必沒有良好的文化。員工素質(zhì)只是建設(shè)企業(yè)文化的較好基礎(chǔ),卻不是企業(yè)文化建設(shè)是否導(dǎo)入和能否成功的先決條件。那 么，為什么會有“員工素質(zhì)低的企業(yè)不合適開展企業(yè)文化建設(shè)” 這樣的說法呢?原因可能有兩個(gè)方面，一是沒有弄清楚員工素質(zhì)是在經(jīng)營管理活動中形成的，而不是在簡單的、脫離企業(yè)實(shí)踐活動中形成的；二是認(rèn)為企業(yè)文化是一個(gè)比較寬泛 而不確定、不好理解的概念，素質(zhì)較低的員工不太容易理解、接受和執(zhí)行。后者 可能是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)阻礙，但是卻絕不能成為不合適建設(shè)企業(yè)文化 的理由。因?yàn)楸娝苤^大部分企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)中，提出了“提高員 工整體素質(zhì)”這樣一條一正是

5、由于員工素質(zhì)存在問題，所以才要加強(qiáng)企業(yè)文化建 設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，就是要在員工現(xiàn)有的素質(zhì)基礎(chǔ)上起步來進(jìn)行的；企業(yè)文化理 念體系的總結(jié)和設(shè)計(jì)，也是要與員工目前的素質(zhì)水平和接受能力相匹配的。企業(yè)文化的思想體系和建設(shè)實(shí)踐，是指導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營管理中逐步提高員工素質(zhì)的必要 前提。說到這里，我們就有必要對所謂員工素質(zhì)問題進(jìn)行分析了。 許多企業(yè)都提出 了關(guān)于提高員工素質(zhì)的問題，但是對于員工素質(zhì)這一概念的范疇界定，又存在許 多語焉不詳?shù)牡胤?。有一個(gè)調(diào)侃文人的故事，講的是一個(gè)文人坐船過河，為了顯擺自己的知識，文人問船夫：“你懂哲學(xué)嗎？” “不懂?！贝蚧卮稹！鞍パ?，那你 就失去了一半的生命了。那么，你懂歷史嗎？”文

6、人接著問。船夫老實(shí)地回答不 懂?！澳悄憔褪ト种纳?。”文人說。話音剛落，河面起了風(fēng)浪，船晃 得厲害，文人感覺很害怕。船夫問文人：“你懂得游泳嗎？” “不懂。”文人驚慌 地回答?！鞍パ?，那你馬上將失去全部的生命了。 ”船夫說。這里，我們想用這樣 一個(gè)帶有一點(diǎn)工具理性和實(shí)踐理性的故事，來映射企業(yè)在員工素質(zhì)培育方面的誤 區(qū)，就是只重視了員工技能性操作等工具理性的培養(yǎng)，而缺乏對員工價(jià)值理性的 培養(yǎng)。從企業(yè)管理實(shí)踐角度和員工工作價(jià)值觀角度出發(fā)， 員工素質(zhì)可以包含三個(gè)方 面的內(nèi)容，一是組織意識，二是市場意識，三才是技能養(yǎng)成。所謂組織意識，就 是要強(qiáng)化員工對于組織的存在與性質(zhì)、 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)

7、的關(guān)系、集體主義與個(gè)人主義的關(guān)系、制度約束與個(gè)體成長、團(tuán)隊(duì)合作與個(gè)體努力等這樣一些基本點(diǎn)問題的認(rèn)識，真正從本源上啟動員工通過組織成長實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長的愿望， 使員工 在認(rèn)清上述問題之后，逐漸降低對組織管理的依賴，而逐步提高自我管理、自我 驅(qū)動的能力。所謂市場意識，也可以稱為職業(yè)意識，即強(qiáng)化員工職業(yè)過程中對自身“職業(yè)市場價(jià)值”的認(rèn)識和定位，可以包括對能力的理解，對企業(yè)報(bào)酬與自身 工作的對比，自身知識、資源的運(yùn)用，工作中的努力程度，與先進(jìn)分子的比較等等。因此，我們習(xí)慣理解的員工素質(zhì)，只是表述了知識、技能等事實(shí)，是不全面 的?；蛘哒f，只是說明了其自身素質(zhì)，而未說明其“職業(yè)素質(zhì)”。毋庸諱言，上述兩個(gè)方面的

8、許多問題都需要通過企業(yè)文化建設(shè)來解決。通過企業(yè)文化建設(shè)來解決，并不意味著就是通過簡單的企業(yè)文化活動及教育來解決， 而是要與企業(yè)的有效管理結(jié)合起來。 比如，上述鎮(zhèn)海發(fā)電公司的案例中，員工語 言習(xí)慣的改變是由于其行為模式的改變，而其行為模式改變的驅(qū)動力來自兩個(gè)方 面，一是鎮(zhèn)海發(fā)電公司自2001年開始“連續(xù)”五年開展的“認(rèn)清形勢，轉(zhuǎn)變觀 念”大討論活動，二是2002年的“雙向選擇，勞動組合”機(jī)構(gòu)改革和2016年“定 編、定員、定崗”三定改革。在這里，我們既看到了企業(yè)文化建設(shè)過程中經(jīng)常使 用的思想教育，更看到了 “生存”還是“死亡”這些企業(yè)管理中必不可少的制度 與規(guī)范。因此，從組織文化角度看，員工素質(zhì)的高低并不簡