企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展研究20

1、企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展研究摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的 人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、保留優(yōu)秀的人才、 發(fā)展人才、為企業(yè)保持強(qiáng)有力的生命力和競爭力，提供最佳的人力支持是現(xiàn)代人 力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展逐漸成為企業(yè)保留人才、發(fā)展人 才的重要而又有效的方法之一。本文試圖從員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀入手，結(jié)合國外先進(jìn) 的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提出一系列操作性較強(qiáng)的建議措施， 以期最終實(shí)現(xiàn)員工人生的職業(yè) 生涯發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展雙贏局面。本文主要分為四個(gè)部分：第一部分對(duì)企業(yè)

2、員工培訓(xùn)的重要性和必要性做了介紹。第二部分考察了國內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)員工培 訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出他們的成功之處。第三部分通過分析介紹國內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn) 現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案。第四部分針對(duì)目前國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)， 提出企業(yè)培訓(xùn)應(yīng) 與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及員工發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資 源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、保留優(yōu)秀的人才、發(fā)展 人才、為企業(yè)保持強(qiáng)有力的生命力和競爭力，提供最佳的人力支持是現(xiàn)代人力資 源管理的核

3、心內(nèi)容。企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展逐漸成為企業(yè)保留人才、 發(fā)展人才的 重要而又有效的方法之一。（一）員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱在現(xiàn)代激烈的市場競爭環(huán)境中，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者開始明白，企業(yè)員工培訓(xùn)是以 發(fā)展勞動(dòng)者職業(yè)技能、全面提高勞動(dòng)者思想業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，促使企 業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效率的提高為目的，通過培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)大批能迅速適應(yīng)和 滿足生產(chǎn)及經(jīng)營需要的員工。任何企業(yè)想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，必須重視培訓(xùn) 這一環(huán)節(jié)。首先，員工培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，是企業(yè)人力資源增值的重要途徑。通 過培訓(xùn)，能夠使新員工適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境， 盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工 可以補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，適應(yīng)工作變

4、化的需要。企業(yè)人力資本經(jīng)培訓(xùn)后能 夠增值，主要反映在員工整體素質(zhì)的提高上，而員工素質(zhì)的提高最終將會(huì)帶來企 業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。其次，通過培訓(xùn)能夠開發(fā)員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，提高企業(yè)開發(fā)與研制新 產(chǎn)品的能力，滿足市場需要。再次，員工經(jīng)過培訓(xùn)后可以改善其工作質(zhì)量， 降低工作損耗以及減少企業(yè)事故的 發(fā)生率。培訓(xùn)可以使員工掌握正確的工作方法， 糾正錯(cuò)誤或不良的工作方法，促 進(jìn)工作質(zhì)量的提高。（二）員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資也是一項(xiàng)回報(bào)員工培訓(xùn)是一種企業(yè)行為，也是一種高回報(bào)投資。著名的摩托羅拉公司通過調(diào)查 表明：每1美元的培訓(xùn)費(fèi)在未來的3年內(nèi)能實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益，素質(zhì)良好 的公司雇員們已通過技術(shù)革新

5、和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了 40億美元的財(cái)富?，F(xiàn)在， 我國許多國有企業(yè)還只是將精力集中在市場和生產(chǎn)上，對(duì)培訓(xùn)也是投資的認(rèn)識(shí)不 足，甚至認(rèn)為企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)以后，培訓(xùn)的人才一卻流向了其他的企業(yè)，是 為他人作嫁衣”因而，不愿在培訓(xùn)方面做大的投人。事實(shí)上，培訓(xùn)投資既然有豐厚的收益，就必然會(huì)伴隨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。只要把培訓(xùn) 當(dāng)作投資并能體味到其收益的甘醇， 愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并采取相應(yīng)的激勵(lì)和管理措 施，就會(huì)使企業(yè)的員工培訓(xùn)得到有力的資金扶持和組織支持。（三）員工培訓(xùn)是企業(yè)挖掘自身資源的手段如果一個(gè)企業(yè)只從外部市場招聘人才，看不到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源挖掘的重要 性，不重視內(nèi)部資源的開發(fā)，將會(huì)為企

6、業(yè)帶來很大的損失。實(shí)際上，通過多年培 訓(xùn)的實(shí)踐證明，相對(duì)于從外部招聘而言，從企業(yè)內(nèi)部挖掘所需人才有無可比擬的 優(yōu)勢。從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘培訓(xùn)人才可以為企業(yè)節(jié)省新員工適應(yīng)及培訓(xùn)成本，同時(shí)為企業(yè)原有員工提供自身發(fā)展平臺(tái)。在世界經(jīng)濟(jì)日趨全球化，我國早已加入 WTO的今天，怎樣認(rèn)識(shí)企業(yè)職工培訓(xùn)工 作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的關(guān)系，怎樣更有效地開展職工培訓(xùn)，不斷提高職工隊(duì)伍 整體素質(zhì)，使之為企業(yè)的生存發(fā)展、增強(qiáng)市場競爭能力提供直接有效的服務(wù)，已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營者們不斷思考與探索的問題。二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首 先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)， 并且公

7、款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。 在 1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些 機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說明，該年有 492, 314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出。其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年,英國經(jīng)濟(jì)處于增長緩慢時(shí)期，對(duì)八十家工商 企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里 培訓(xùn)計(jì)劃遭受嚴(yán)重削

8、減的情況很少。 很多培訓(xùn)人員說，他們受到的巨大壓力是必 須對(duì)需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里 要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi)？quot;有資料顯示， 美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了 12%。第三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在 90年代初，美國摩托羅拉公 司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%， 美國聯(lián)邦快遞(Federal Express)公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一 費(fèi)用占公司總開支的3%。目前，由于信息社會(huì)的到來，知識(shí)、技能的飛

9、速更 新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。國內(nèi)，漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來 的高級(jí)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用35年時(shí)間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主 義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中 心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)， 遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，

10、究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在， 培訓(xùn) 的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)， 使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì) 員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí)，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已 成為迫切需要。三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案（一）培訓(xùn)需求分析組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn) 活動(dòng)的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)， 因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析， 根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要 有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析需從多維度來

11、進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行 組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求， 以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的 整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù) 上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些 知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進(jìn)行工作 分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比 照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作

12、行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之 間的差異，當(dāng)工作大？quot能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到員工 的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要 開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)職能， 使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn) 并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行 為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題 等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若

13、存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)， 則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn) 場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一 份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析 的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、 工作分析和個(gè)人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個(gè)崗位， 若要 從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這 個(gè)差距就

14、是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的 構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并 可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的， 它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求 員工通過培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員 工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是 以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些 知識(shí)和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能 的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能

15、，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù) 期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明 確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目 標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實(shí)施教計(jì)劃，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；對(duì)于 受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力， 才能達(dá)到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，貝U易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏 離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時(shí)間和精力的浪費(fèi)，提高了培訓(xùn)成本，從而可 能導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因

16、素是有機(jī)結(jié)合的， 只有明確了目 標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可 能。2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后， 接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包 括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三 個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容， 應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識(shí)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書， 就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利 于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、

17、新工藝 的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)， 如要成為"X"型人才，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡單易行，但其容 易忘記，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā) 生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進(jìn)新員工， 采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)， 因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可 能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來說都不 可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處&qu

18、ot;素質(zhì)"是指個(gè)體能否正確地思維。素 質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀， 有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的 目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主 動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能 不用。上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受 訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)， 而一般職 員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的 "職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源

19、，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí) 和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。 在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。 組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源， 利用內(nèi)部資源， 可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先， 他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)； 其次，他們希望員工獲得成功，因 為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能； 最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定 能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培 訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)

20、，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成， 而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo) 者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員 工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理 論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣， 并且可以比內(nèi)部資源提 供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部 人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)

21、過程不負(fù)責(zé)任，對(duì) 員工的發(fā)展逃避責(zé)任。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)， 但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在 組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)， 才可 選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。4、確定受訓(xùn)者根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不 同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、 文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工 來到公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化， 不了解組織 的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自 己的上司、同

22、僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安， 為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗 前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工， 對(duì)于老員工來說， 這些培訓(xùn)毫無意義。對(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工， 或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他 們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)， 而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是 以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和 素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體 的培訓(xùn)內(nèi)容，

23、根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者， 但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確 定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。 首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感 興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆]有積極性，效果肯定不會(huì)很好；另一 方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、 技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi) 容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。5、培訓(xùn)日期的選擇培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并

24、不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多 公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢 品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候， 而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的 成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四 種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為 標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差

25、別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工， 對(duì)于組織的 規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉， 但晉開到新崗位或輪換到新 崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色， 對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對(duì)老員工 進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員 工學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策 略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。第四，

26、滿足補(bǔ)救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能， 從而需要培訓(xùn) 進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動(dòng)力市場緊缺或 行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員； 二，招聘時(shí) 看起來似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些 知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的 時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期， 最 終確定培訓(xùn)日期。6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮 演法等，

27、各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的， 往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法 三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種 配合使用。（1）講授法講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者 能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：講授內(nèi)容要有科 學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出； 講授時(shí)語言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；必要時(shí)應(yīng)用板書。講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法， 但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也 有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：有利于受訓(xùn)

28、者系統(tǒng)地接受新知識(shí)； 容易掌握和 控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教 育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容； 學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響； 只是教師講授，沒有反饋；受訓(xùn)者之間 不能討論，不利于促進(jìn)理解；學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。（2）演示法演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何 完成的。演示法要求：示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；讓每個(gè)受訓(xùn)者 都能看清示范物；示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都 給予立即的反饋。演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興 趣；可

29、利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；有利于獲得感性知識(shí)， 加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容 都能演示；演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場所的交更；演示前需要一定 的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。（3）案例法：案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情 景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本 要求：內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可 以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù) 加以放大或

30、縮小，但相互間比例不能改變；教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否 則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用 都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并 存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式； 在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程 中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則；作為一個(gè)簡便方法， 有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決。 案例法的不足之處在于：每一個(gè) 案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好 吻合；案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問題都有相應(yīng)案例的需求； 案例無論 多么真實(shí)，但它

31、畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮， 因而不必承擔(dān)任何責(zé)任， 不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn) 場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場， 因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容 的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會(huì)議室的。 培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的 培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、 培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、 培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合， 達(dá)到目標(biāo)和結(jié)

32、果是根本目的之所在，其 后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的， 經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以 培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組 合。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案 必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制 定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定 一測評(píng)一修改一再測評(píng)一再修改-實(shí) 施的過程，只有不斷測評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評(píng)從三 個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本

33、身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：一、內(nèi) 容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說 的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需 要，如果否，找出原因；三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能 被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方 面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是 否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所 學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)

34、出來，需延長考察時(shí)間。 最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。 培訓(xùn)的成本應(yīng)包括 培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期 間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn) 事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成， 企業(yè)形象 的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于 收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。5企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及員工發(fā)展的有效結(jié)合5.1將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展結(jié)合

35、的意義隨著信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競 爭。一個(gè)企業(yè)要在國際競爭中獲得先機(jī)， 必須以知識(shí)為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存 發(fā)展所必須開展的人才一培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高 技能。37它以其內(nèi)部對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為，21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時(shí)， 知識(shí)的獲得、技能的提高依賴于 人”的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。 因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與 員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致， 達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙 贏局面，是企業(yè)

36、留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)代化企業(yè)中，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)的重要性， 但卻出現(xiàn)員工在培 訓(xùn)后大量流失的現(xiàn)象，而且培訓(xùn)得越棒，人才流失得越快。當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后，跳槽的可能性不是減少而是增加了。這就陷入了培訓(xùn)、流失、再培訓(xùn)、再流失”的怪圈，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干，流失傾向越來越嚴(yán)重了。 企業(yè)培訓(xùn)的目的原本是提高員工的技能水平和對(duì)組織的忠誠度，但事與愿違。現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)恰恰成了員工跳槽的資本，這使很多企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)抱著一種復(fù) 雜的心態(tài)。究其原因，可以從兩個(gè)方面來分析。一方面，從員工方面來說，培訓(xùn) 后的員工認(rèn)為自己的技能有了大幅的提高，而這種提高卻沒相應(yīng)

37、地在待遇上體 現(xiàn)，因此當(dāng)他認(rèn)為在本企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力的人才平均水平時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)傾向。另一方面，從企業(yè)方面來看，企業(yè)付出成本讓員工參加培訓(xùn)，是對(duì) 員工已往工作業(yè)績的一種肯定，是一種激勵(lì)措施。作為回報(bào)，員工應(yīng)該更好地為 企業(yè)創(chuàng)造效益才對(duì)，不能只想著升職加薪，更何況該員工的培訓(xùn)成果也不能很快 界定。客觀來講，員工通過培訓(xùn)提高了自己的知識(shí)和技能， 從而為企業(yè)提高了勞動(dòng) 生產(chǎn)率。由于對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有所增長，員工自然會(huì)想到自己的薪酬也要得到相應(yīng) 的提高，自然就會(huì)有加薪的要求。但當(dāng)員工找到人力資源經(jīng)理要求加薪時(shí)， 人力 資源經(jīng)理很可能會(huì)告訴他：培訓(xùn)是公司安排的，培訓(xùn)費(fèi)用也是公司支付的，培訓(xùn) 使

38、你的工作增加了對(duì)公司的貢獻(xiàn)，是培訓(xùn)的必然結(jié)果。另外，公司為你付費(fèi)培訓(xùn)， 使你增長了工作技能，這本身就是公司對(duì)你工作的肯定和回報(bào)。而員工則認(rèn)為，培訓(xùn)作為公司的一種投資，并非投資到任何一個(gè)人身上都會(huì) 產(chǎn)生效果。公司選擇我進(jìn)行培訓(xùn)，是因?yàn)槲业臉I(yè)績突出并且有繼續(xù)增長的潛質(zhì)， 而我也如公司所愿提高了工作業(yè)績， 這與我的勞動(dòng)付出是分不開的。多勞應(yīng)該多 得，加薪也是正常的。如果兩者之間在這個(gè)問題上不能達(dá)成一致，那么一方面會(huì)增加員工的流失風(fēng) 險(xiǎn)，另一面出于對(duì)員工受訓(xùn)后流動(dòng)的顧忌，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度也不是那么熱衷了， 即便是進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)也會(huì)向較穩(wěn)定的高級(jí)經(jīng)理層傾斜， 這樣做使普通員工 和骨干員工減少了培訓(xùn)的

39、機(jī)會(huì)，削弱企業(yè)的競爭能力。事實(shí)上，把通用性培訓(xùn)作為一種投資來看， 其并非是企業(yè)單方面的投資，而 是企業(yè)與受訓(xùn)員工的共同投資。38在這個(gè)投資過程中，企業(yè)的投資為培訓(xùn)費(fèi)用， 培訓(xùn)期間員工工資，培訓(xùn)期間由于受訓(xùn)員工不在工作崗位而為公司造成的其他間接損失。受訓(xùn)員工的投資為：受訓(xùn)員工本身所具有的能夠有效接受培訓(xùn)的能力， 受訓(xùn)員工為接受培訓(xùn)而多付出的精力和時(shí)間。在這個(gè)雙方投資的培訓(xùn)過程后，企業(yè)在收回它的投資之前，是很難滿足員工加薪的要求的；而員工由于也付出了投資，很容易要想到提高薪酬。另外，員工對(duì)受訓(xùn)后可能增加工作前景的預(yù)期，也 促使員工要求提高薪酬。對(duì)于被培訓(xùn)員工流失的問題，企業(yè)在這方面是可以有所作為的

40、，只要明確了 培訓(xùn)的目的，建立和完善培訓(xùn)后的激勵(lì)機(jī)制及培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，將企業(yè)的培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展有效的結(jié)合一定會(huì)改善目前企業(yè)在 被 培訓(xùn)員工流失問題。39當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，將會(huì)提升 員 工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，將大大降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。5.2如何將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展結(jié)合521組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目 標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供源源不斷地動(dòng)力。 但許多企業(yè) 缺乏將 個(gè)人奮斗”整合為 共同愿景”的過程。而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必員

41、工 的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào) 組織成員的合作和群體知識(shí)、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、 植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識(shí)積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整 體績效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè) 人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如可以改變過去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性格測試、素質(zhì)測試、技能評(píng)估等，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià) 自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向 員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要 的個(gè)人職業(yè)

42、生涯規(guī)劃。44）同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部 的 崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對(duì)稱，使得員工的職 業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā) 展產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。522 了解不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)與培訓(xùn)需求充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動(dòng)態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和 組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展 的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè) 必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施

43、不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè) 選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選 擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。 而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望己基本停留在某一固定的職業(yè)上， 個(gè)人職業(yè) 生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的 職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn) 定地 拋錨”如果對(duì)有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工， 應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評(píng)其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、

44、控制能 力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。 5.2.3制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和 不 同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對(duì)性地制定員工的 培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長。以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。 要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、 任職資格、職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評(píng)，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性

45、特點(diǎn) ；通過對(duì)話及公開的職業(yè)生涯研 討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)， 分析自己目前能做好哪 些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉， 將來能做好哪些工作，并將這些工作 按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè) 生涯目標(biāo)。46企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)， 既要尊重員工個(gè)人的意愿， 也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對(duì) 其具有長期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與 企業(yè)雙贏的目的。524選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培

46、 訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。 培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、 知識(shí)層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系 列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)， 多種方法變換組合的方式，使 培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力 考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：1）知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識(shí)和其它一些必備知識(shí)的更 新等；2）提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對(duì)基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對(duì)管理人員來說，還必須有思維

47、、觀念方面的培訓(xùn)；3）專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要， 開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；4）人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之 前對(duì)其進(jìn)行相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位 的要求。在探索、立業(yè)階段，員工相對(duì)比較缺乏完成工作所需的知識(shí)和技能，也缺乏對(duì)企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同， 還沒有形成在特定集體中 進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。 在這方 面，海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè)， 較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正 確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)四步曲”第一步，使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工

48、把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬 感養(yǎng)”起來;第四步，使員工把職業(yè)心樹立起來。海爾有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和 培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。5.2.5建立職業(yè)生涯管理實(shí)施評(píng)估系統(tǒng)建立職業(yè)生涯管理實(shí)施評(píng)估系統(tǒng)，營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換環(huán)境?；谄髽I(yè)培訓(xùn)的 職業(yè)生涯管理實(shí)施效果評(píng)估分為兩個(gè)層次：第一，個(gè)人職業(yè)成功評(píng)價(jià)。職業(yè)成功是員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 具有很強(qiáng)的針對(duì)性。受訓(xùn)員工對(duì)自己的職業(yè)生 涯成功界定都具有一個(gè)獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)， 包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認(rèn) 的地位和被承認(rèn)的方式等。由于標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工具體情況來制定 個(gè)性化的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理策略。第二，組織職業(yè)生涯管理實(shí)施效果評(píng)估。對(duì) 企

49、業(yè)來說，一切都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)， 在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下來開 展企業(yè)員工培訓(xùn)工作和員工的職業(yè)生涯管理，并以此為主要目標(biāo)進(jìn)行兩個(gè)方面的 評(píng)價(jià):1）職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括是否為企業(yè)高層 領(lǐng)導(dǎo)所接受和支持？是否為全體員工所理解和支持？是否符合當(dāng)前的社會(huì)觀念， 為社會(huì)環(huán)境所接受？2）職業(yè)生涯管理系統(tǒng)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括是否能 夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才 ？是否能切實(shí)提高員工的能力素質(zhì)？是 否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才 ？是否能提高員工工作效率，不斷 提高產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)，使企業(yè)獲得最大的效益和可持續(xù)發(fā)展？培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機(jī)制是解決培訓(xùn)有效

50、性的關(guān)鍵。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，培 訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特點(diǎn)以及環(huán)境因素都會(huì)影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。a7組織選派員 工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，除了應(yīng)考評(píng)員 工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還要重視對(duì)員工忠誠度的考察。因?yàn)榕嘤?xùn)項(xiàng)目的成 功，還有賴于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中。 根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，組織必須為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識(shí)技能的 工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇、職業(yè)晉升前景、更廣泛的工作權(quán)利和更高 的工作挑戰(zhàn)。為此，組織在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn) 人員與組織簽訂培訓(xùn)費(fèi)用支付合同， 防止培養(yǎng)的人才流失

51、。同時(shí)，本著長遠(yuǎn)發(fā)展 的角度，企業(yè)應(yīng)通過堅(jiān)持實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員 工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合， 建立員工與組織間的心理契約，積極創(chuàng)造有 利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的制度環(huán)境，有效降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。6結(jié)束語隨著快速興起的知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及環(huán)境變化的加快，企業(yè)不僅是產(chǎn)品的制造者， 更是知識(shí)的創(chuàng)新者，是員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)新技術(shù)的學(xué)校。在這樣一個(gè)新知識(shí)、 新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮、企業(yè)學(xué)習(xí)需求越來越強(qiáng)烈的環(huán)境下， 企業(yè)發(fā)展人力資源的視野正在發(fā)生著變化，以適應(yīng)和面對(duì)新的挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要嶄新的學(xué)習(xí)模 式，使工作場所成為學(xué)習(xí)的課室，把學(xué)習(xí)作為一個(gè)社會(huì)過程和職業(yè)過程來理解，

52、使學(xué)習(xí)能夠嵌人到制度和文化中，使傳統(tǒng)的離開崗位的集中的教室培訓(xùn)計(jì)劃，變 為將學(xué)習(xí)和培訓(xùn)滲透到工作和職業(yè)的整個(gè)過程中。49這不是簡單的培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)變，而是學(xué)習(xí)理念和內(nèi)在價(jià)值的變化。 組織需要形成一個(gè)更加有機(jī)的和動(dòng)態(tài)的科 學(xué)的人力資源模式，探索員工的培訓(xùn)理念和學(xué)習(xí)的新方法。在人力資源管理體系中，培訓(xùn)(trai ning)指在短期內(nèi)以提高受訓(xùn)者工作績效 為目的的活動(dòng)，開發(fā)(devel叩ment)則是指擴(kuò)展個(gè)人的能力素質(zhì)使之在未來能勝任某 項(xiàng)工作任務(wù)。從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢看，培訓(xùn)與開發(fā)的界限越來越模糊，已 趨向統(tǒng)一，泛指一切增加、擴(kuò)展人才知識(shí)、技能、能力的培養(yǎng)活動(dòng)。隨著知識(shí)經(jīng) 濟(jì)和信息技術(shù)的快

53、速發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)成員要保持競爭優(yōu)勢，最可行和最必要的 方式就是通過培訓(xùn)開發(fā)來持續(xù)不斷地補(bǔ)充知識(shí)、技能。因此，近年來人才培訓(xùn)開發(fā)備受關(guān)注，發(fā)展速度最快，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心工作。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，生產(chǎn)技術(shù)趨同化及企業(yè)聯(lián)盟戰(zhàn)略的發(fā)展， 產(chǎn)品及服 務(wù)同質(zhì)化，國際間企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在企業(yè)資源整合上，尤其體現(xiàn)在人力資 源的競爭上。人力資源已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工并提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。當(dāng)前，各企業(yè)把員工培訓(xùn)當(dāng)作是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的措施之一，作為企業(yè)經(jīng)營管理的一個(gè)重要組 成部分。企業(yè)培訓(xùn)己經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的位置，

54、只有將企業(yè)培訓(xùn)與 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，才能夠真正促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展的雙 贏局面。參考文獻(xiàn)何克抗從信息時(shí)代的教育與培訓(xùn)看教學(xué)設(shè)計(jì)理論的新發(fā)展J)中國電化教育,1998,(10-12)協(xié)曾祥翎.教學(xué)設(shè)計(jì)研究發(fā)展趨勢的探討，2001 107 美，羅伯特，M.加涅，張杰夫譯.教育技術(shù)學(xué)基礎(chǔ).教育科學(xué)出版社，1992.8 何克抗.教學(xué)設(shè)計(jì)理論與方法研究評(píng)估(J).電化教育研究，1998.(2-4)9 Robert L. Mathis, Joh n H. Jackson (Huma n Resource Ma nageme nt)北京大學(xué)出 版社，2004年10 孟杰.窺探摩托羅拉企業(yè)大

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56、陳勁，沈敏躍.21世紀(jì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略研究.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技 術(shù)管理2001.1018孫從學(xué).論只是經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)培訓(xùn).湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2000, 1219 高明，我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策.技術(shù)經(jīng)濟(jì)2002.20 茍曉霞.21世紀(jì)我國企業(yè)管理培訓(xùn)內(nèi)容方式和方法的改革.甘肅社會(huì)科學(xué)2001.121 曹衛(wèi)真.教育信息化及對(duì)教育技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容的思考.中國電化教育2000.3口 2李友海.拓展訓(xùn)練.全新的學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式I，中國培訓(xùn)，200123 姚博戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)與大學(xué)生綜合素質(zhì)教育，棗莊學(xué)院學(xué)報(bào)，2006, 8, No.424 王學(xué)東.高職教育中體驗(yàn)式教學(xué)的實(shí)踐探索，Jou

57、rnal of Taizhou PolytechnicIn stitute, Vo1.4No.2Apr.200425 張娜.關(guān)于體驗(yàn)式培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考，遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2006, 8, No.326 iJ,從學(xué).論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)培訓(xùn)ill湖南大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版，2003, 3,(102-105)27 陳勇.企業(yè)培訓(xùn)常見誤區(qū)【J,企業(yè)活力，2001,1,(48-49)28 王魯捷，鐘磊，孫啟霞企業(yè)培訓(xùn)績效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系究J，中國培訓(xùn)，2002,12 (24-26)29 聶正安沖國企業(yè)培訓(xùn)的十大缺陷(J,企業(yè)活力，2003, 2,(45-47)30 李淑惠，李智敏.我國企業(yè)培訓(xùn)管理

58、存在的問題及其模式分析J，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)，2003,31 孫俊杰，袁凌.學(xué)習(xí)型組織理論對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理的啟示J,湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2003, 5,(48-49)32 羅莉.企業(yè)培訓(xùn)的作用演變及附加值分析J，經(jīng)濟(jì)問題探索，2003, 11,(55-58)33 郭克莎人力資源Ml.北京:商務(wù)印書館出版，2003.34 楊麗.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論發(fā)展【11.中國成人教育，2003,(11).美文欣賞1、走過春的田野，趟過夏的激流，來到秋天就是安靜祥和的世界。秋天，雖 沒有玫瑰的芳香，卻有秋菊的淡雅，沒有繁花似錦，卻有碩果累累。秋天，沒有 夏日的激情，卻有浪漫的溫情，沒有春的奔放，卻有收獲的喜悅。清風(fēng)落葉舞秋 韻，枝頭碩果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壯麗的詩，秋天是動(dòng)人的歌。2、人的一生就是一個(gè)儲(chǔ)蓄