企業(yè)微博招聘實施路徑研究

1、    企業(yè)微博招聘實施路徑研究    胡舟摘要微博招聘打破移動通信和互聯(lián)網(wǎng)的界限，逐漸發(fā)展為有效的企業(yè)人才招聘方式。本文立足微博招聘的特點、優(yōu)劣勢，從明確基本操作方法、注意事項、保障體系三方面構(gòu)建微博招聘實施路徑，為網(wǎng)絡經(jīng)濟時代下企業(yè)建設(shè)人才招聘渠道提供新視角。關(guān)鍵詞微博招聘；實施路徑；新視角c29 a 1672-5158（2013）06-0144-02全球價值鏈分工精細化，產(chǎn)業(yè)升級、人口紅利、員工主動性失業(yè)等壓力使得企業(yè)越來越重視人力資源準備度。如何用最少的成本在市場上招聘到合適的人員成為企業(yè)人力資源部門的一項重要任務。彰顯時尚的企業(yè)微博招聘打破了移

2、動通信與互聯(lián)網(wǎng)之間的界限，并導致企業(yè)爭奪人才的陣地發(fā)生了改變，微博招聘已經(jīng)慢慢變成了一種時尚。目前，很多企業(yè)設(shè)立了官方微博并通過企業(yè)微博帳號發(fā)布招聘信息與網(wǎng)友互動，求職者為此也紛紛注冊了個人微博來實時關(guān)注企業(yè)招聘動態(tài)。企業(yè)雖然可以通過官方微博平臺進行企業(yè)的廣告宣傳以及與公眾的廣泛交流，進而樹立并打造企業(yè)的組織形象，但由于微博提供的信息量有限以及微博目前是零門檻的媒介，且目前沒有規(guī)范、成熟的法律體系約束微博招聘，無法保證職位需求信息的真實性，微博求職表現(xiàn)出一定的局限性。本文結(jié)合企業(yè)微博招聘的特點、價值、劣勢，深入探討企業(yè)運用微博工具進行招聘人才的實施策略。一、企業(yè)微博招聘及其特點2012中國微博

3、藍皮書指出微博用戶總量約為3.27億，用戶規(guī)模在中國市場已基本穩(wěn)定和成熟。利用微博信息即時迅捷、級數(shù)擴散、成本低的優(yōu)勢，企業(yè)通過微博的私信、轉(zhuǎn)帖、評論等功能與廣大企業(yè)粉絲進行互動。人力資源管理者在此基礎(chǔ)上進行“微招聘”更有效。與此同時，求職者也可通過微博來表達就業(yè)意向、搜尋相關(guān)的就業(yè)信息，并在微博文字中嵌入專門的“微招聘”、“微簡歷”標簽，把自己“推銷”給潛在的招聘企業(yè)（朱海滔，2012）。1 即時迅捷?？焖俜答伜蛿M人化的微博運作有效拉近企業(yè)與求職者之間的距離，很多不適合當面發(fā)問的難題求職者也能通過微博紛紛拋出，吸引了大量圍觀者關(guān)注，進而進一步擴大企業(yè)影響力。此外，企業(yè)還可直接面向微博用戶進行

4、宣傳，并即時通知招聘最新消息。2 直接有效。企業(yè)微博會不時發(fā)布一些包括面試中的場景截圖、宣講過程的場景片段等。不少細節(jié)和消息都能通過微博獲得，一些疑問也能通過微博與企業(yè)互動并解疑，克服信息不對稱，實現(xiàn)潛在崗位和人才的有效對接，這比傳統(tǒng)招聘渠道更直接有效。3 招聘信息豐富。在微博上有關(guān)招聘的信息主要有三類：招聘、求職及關(guān)于應聘的各種技巧信息。企業(yè)微博空間里有關(guān)“搵工”與“招工”的信息已不少，但流傳的“職場語錄職場規(guī)則”等是更成千上萬條，減少其到每家企業(yè)官網(wǎng)訪問的搜尋時間。4 適用范圍廣。作為一種交流工具，職場上的任何人都可以選擇運用，微博由此成為一個開放的人才市場。另外，學生團體也可在踏入職場之

5、前，通過關(guān)注企業(yè)微博動態(tài)地了解企業(yè)更多的信息，為自己的未來的職業(yè)發(fā)展做好準備。二、企業(yè)微博招聘的優(yōu)劣勢（一）企業(yè)微博招聘的優(yōu)勢企業(yè)進行微博招聘，不僅能通過微博為自身搜尋所需人才，同時更好的通過微博，將企業(yè)的文化，企業(yè)的風貌通過微博廣泛的傳遞給微博的個人用戶。企業(yè)微博招聘主要優(yōu)勢有：（1）企業(yè)微博招聘成本低。開一個微博，只需注冊一個賬號，十分快捷與簡單，所投入的宣傳廣告費用幾乎為零。企業(yè)的招聘微博在積累大量粉絲的同時就相當于為企業(yè)做了免費招聘與宣傳廣告，級數(shù)擴散效應短時間內(nèi)就能讓企業(yè)發(fā)布的信息眾人皆知。（2）微博的信息濃縮度高。“快餐時代”下的人們每天需要從網(wǎng)上獲取大量信息，但很多并不是自己所不

6、需要的。而140字的微博內(nèi)容增強了信息傳遞的有效性和可讀性，減少了對方篩選信息的時間成本。（3）微博的受眾針對性強。在賬號注冊成功后，企業(yè)的粉絲一般是對企業(yè)感興趣才會進行“關(guān)注”。因此企業(yè)在發(fā)布招聘信息后，通過轉(zhuǎn)載，信息能很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動轉(zhuǎn)載，信息傳播的針對性強。（二）企業(yè)微博招聘的劣勢微博招聘在發(fā)展的現(xiàn)階段也有著上述特點所帶來的弊端?，F(xiàn)實中通過微博招到合適人才的實例并不多。一是微博提供的信息量有限；二是微博內(nèi)容過于生活化和私人化。因此，用微博的求職者要注意自己平時的留言和轉(zhuǎn)發(fā)，或者設(shè)置好訪問權(quán)限。三是“微博目前是個零門檻的媒介，微博招聘目前沒有規(guī)范、成熟的法

7、律體系去約束它。求職者為此無法保證信息的真實性。目前大多數(shù)企業(yè)招聘仍通過招聘會、專業(yè)招聘網(wǎng)站等傳統(tǒng)渠道?！拔⒉┱衅浮敝皇亲鳛橐环N新的嘗試，對緩解企業(yè)招聘難有一定幫助，但操作模式還需要一定摸索。三、企業(yè)微博招聘實施路徑微博是現(xiàn)代及未來新型媒體形式，企業(yè)應將利用微博優(yōu)勢實現(xiàn)招聘、營銷等目的（李智，2012）。企業(yè)“微博力”的發(fā)揮需要企業(yè)制定一系列有效的實施措施，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，有效規(guī)避其劣勢，逐步將微博演化為企業(yè)發(fā)展的支撐工具。（一）明確基本微博招聘操作方法（1）要與傳統(tǒng)的招聘渠道相融合。目前“微招聘”還大多依賴于“線上線下”的互動。支付寶的“微招聘”主要有兩種模式：一在微博發(fā)布“微職位”后，留下

8、郵箱供候選人投遞傳統(tǒng)簡歷，并安排相應的傳統(tǒng)面試程序；二發(fā)布“微職位”后，候選人投遞“微簡歷”，hr與優(yōu)秀的微簡歷主人進行微互動，并聯(lián)系他們附一份詳細的傳統(tǒng)簡歷進入傳統(tǒng)程序。（2）及時評價微博招聘的效益與效果。在微博招聘過程中，企業(yè)要結(jié)合人力資源管理的各項功能，綜合及時評價微博招聘為企業(yè)所帶來的效益與效果。在招聘時，分別制定一項短期與長期的招聘目標，短期目標主要以統(tǒng)計微博應聘的求職者人數(shù)，而長期目標應該與企業(yè)人力資源管理整體方向相一致，不僅注重粉絲數(shù)量的增加，更注重微博應聘人員素質(zhì)的考察。（3）創(chuàng)新與微博招聘相關(guān)的管理工作。微博招聘最為新事物，在其管理與控制的過程中，需要企業(yè)一方面通過對負責微博

9、招聘的工作人員進行培訓，另一方面需要明確微博招聘不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，企業(yè)的微博招聘應該獲得企業(yè)組織中所有員工的支持與協(xié)助。（4）制定微博招聘風險規(guī)避方案。一是人員測評風險。在招聘中，一定要結(jié)合其他傳統(tǒng)招聘方法同時運用，以彌補微博招聘在人才測評上的不足。二是法律、文化風險。運用微博招聘的企業(yè)，在招聘實施過程中的每一環(huán)節(jié)，都應該注意樹立良好的雇主品牌，遵守法律法規(guī)。三是招聘成本損失風險。在招聘運行過程中，企業(yè)要有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源使招聘成本與收益達到最優(yōu)組合。（二）微博招聘的注意事項（1）信息的有效收集處理甄別。（2）微博發(fā)布范圍的考察。（3）傳統(tǒng)招聘與微博招聘的異同。（4）正確理解微博

10、招聘的優(yōu)缺點。（5）不要刻意追求新穎。（三）構(gòu)筑微博招聘保障體系（1）贏得高層管理推動力。企業(yè)的每一種新方案新措施的實施，必須有企業(yè)高層管理者的認可與支持，才能保證它們在運行初期得到關(guān)注與資源的投入。在方案建立的過程中，組織人員將效實施微博招聘的具體事務（經(jīng)費、效果等）向主管部門經(jīng)理詳細報告，爭取上級對方案的修改意見及實施微博招聘的資源支持。（2）獲取用人部門員工支持力。在組織實施微博招聘時，hr應講解微博招聘的過程并讓人部門員工贊同微博招聘種方式，對于用人部門員工的意見與建議，hr應該認真對待，動用集體智慧有效克服有效理性缺陷以招聘到企業(yè)合適的人才。（3）鼓勵吸引外部求職者重點關(guān)注。由于微博

11、信息“級數(shù)擴散”的特點，在制定計劃時，hr應注重與其他部門合作，運營相應的營銷策略，獲得更多的內(nèi)部及外部的關(guān)注者，是微博招聘的最新信息能最快的傳遞給潛在的求職者。（4）適時完善組織文化。企業(yè)可以在堅持原則的基礎(chǔ)上積極融合新媒體的特點，重視創(chuàng)新、主動、建言等文化特質(zhì)，融合新的組織文化元素以培育企業(yè)微博招聘成長環(huán)境，進一步支撐微博招聘的長期實施。四、研究結(jié)論隨著信息技術(shù)在人力資源管理活動中的廣泛運用，我國人力資源管理在新媒體時代下不斷更新。微博招聘參與加入到企業(yè)的招聘活動中并取得較好的效果，成功將人力資源管理重點轉(zhuǎn)移至人才決策上。企業(yè)微博招聘研究目前仍處于實踐操作層面，尚未提升至理論指導高度。本文

12、嘗試運用招聘理論，根據(jù)微博的特點、優(yōu)劣勢，系統(tǒng)性提出企業(yè)微博實施的具體路徑，旨在為企業(yè)招聘人才構(gòu)建富有競爭力的信息發(fā)布渠道。在未來，將會有更多的企業(yè)采用這個快捷方便的招聘方式，讓企業(yè)的人力資源管理活動與時俱進。在微博招聘的發(fā)展與應用過程中，基于它信息傳遞速度快、信息傳遞范圍廣、信，息傳遞成本低的優(yōu)勢，以及它接受信息有限，處理與篩選信息缺乏靈活性等的劣勢，決定了微博招聘在組織招聘時不能單獨使用，必須與傳統(tǒng)的招聘方式方法，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘渠道相結(jié)合共同作用于企業(yè)的招聘活動中，以保證微博招聘更好地發(fā)揮在信息傳遞、企業(yè)形象等方面的獨特的作用。參考文獻1kong-pin chen，external recruitment as an incentive，journal oflabor economics，20052互聯(lián)網(wǎng)監(jiān)測研究平臺dcc