無固定期限勞動合同法律問題初探.doc

1、無固定期限勞動合同法律問題初探【摘 要】無固定期限勞動合同是勞動法規(guī)定的三種勞動合同形式之一，研究無固定期限勞動合同的法律適用問題對于穩(wěn)定我國現(xiàn)實社會生活中的勞動關系具有極其重要的意義。我國勞動法第二十條第二款對簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定過于嚴格，實踐中很難起到其應有的作用，這樣不利于對勞動者的合法權(quán)益保護和穩(wěn)定社會關系。基于此，我們應擴大界定無固定期限勞動合同的適用范圍，做出不利于用人單位的規(guī)定，將現(xiàn)實生活中普遍存在的事實勞動關系視為無固定期限勞動合同加以保護?！娟P鍵詞】：p 】無固定勞動合同 事實勞動關系一、無固定期限勞動合同的概念和基本特征 無固定期限勞動合同是指勞動合同的雙方當事人在

2、正常履行勞動合同的情況下，勞動者和用人單位的勞動關系可以存續(xù)到勞動者退休時為止的勞動合同。在勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見中，將無固定期限的勞動合同定義為：是指不約定終止日期的勞動合同。由此可見，無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同或無定期勞動合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。由上可以看出，無固定期限勞動合同有以下基本特征：第一，勞動合同不約定終止日期，這是無固定期限勞動合同區(qū)別于固定期限勞動合同的顯著特征；第二，只有在符合法定或約定合同終止條件時，勞動

3、合同才能被終止，否則該合同直至勞動者退休才終止。二、訂立無固定期限勞動合同的條件訂立無固定期限勞動合同的條件有三個：（1）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上：（2）當事人雙方同意續(xù)延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。以上三個條件必須同時具備，缺一不可。這里的“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同”，并非特指雙方同意訂立無固定期限勞動合同。只要雙方同意續(xù)延，勞動者就有權(quán)要求用人單位訂立無固定期限勞動合同。實踐中比較常見的問題是，勞動者在同一用人單位工作滿10年后，用人單位只同意與其訂立短期勞動合同，否則不續(xù)訂合同。勞動者在訂立合同后，又向法院起訴要求重新訂立無固定期限勞動合同。對于這

4、種情況，筆者認為：勞動法本條規(guī)定的目的是為了保護老職工的利益，帶有對作出特殊貢獻的勞動者進行補償?shù)男再|(zhì)，是作為勞動者享有的一種權(quán)利加以規(guī)定的。如勞動合同雙方當事人的約定對勞動者明顯不利的，應認定為無效。從法理上講，勞動法的這一規(guī)定屬于勞動基準法的強行性規(guī)范。勞動合同雙方違反這一規(guī)定而作出的約定應當認定為無效，合同期限應以法定的無固定期限為準。因此，在用人單位同意與勞動者訂立短期勞動合同的情況下，其行為已表明同意續(xù)訂合同，符合勞動法規(guī)定的當事人雙方同意續(xù)延合同的條件，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，應當支持。有人認為無固定期限勞動合同是搞“終身制”、造“鐵飯碗”，單方面袒護勞動者而壓制用人單

5、位，會造成用人單位的用工制度僵化。勞動合同法雖然有訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，但同時也明確規(guī)定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形，包括用人單位與勞動者協(xié)商一致的；勞動者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的；還有經(jīng)濟性裁員，用人單位如果出現(xiàn)經(jīng)營方式調(diào)整、重大技術革新和企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等情況，也可以通過民主程序進行裁員。這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。也就是說，勞動合同法也給用人單位開了“口子”，充分考慮了用人單位應對市場競爭、靈活用工的要求。因此，無固定期限勞動合同不是“終身制”、“鐵飯碗”，不會導致用工制度僵化，而且目前在許多國家無固定期限勞動合同已成為

6、普遍的合同形式。勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，主要是針對勞動用工中勞動合同短期化問題突出、勞動合同一年一簽，甚至一年幾簽等情況較為普遍而作出的，目的是鼓勵引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系。一些地方出現(xiàn)企業(yè)突擊辭退員工、要求員工“自愿”辭職、把勞動者在本單位連續(xù)工作的工齡“歸零”、重簽勞動合同等現(xiàn)象，違背勞動合同法，影響勞動關系的和諧穩(wěn)定，損害勞動者的合法權(quán)益，也不利于企業(yè)的發(fā)展。三、對我國勞動法有關無固定期限勞動合同規(guī)定修改的建議與世界上其他國家勞動立法相比較來看，我國的無固定期限勞動合同在立法上存在著明顯的不足，這就造成了在司法實踐中，許多勞動者的

7、合法權(quán)益得不到有效的保護。目前，在用人單位用工方面，面臨兩種情況急需解決，一種情況是普遍存在用人單位和勞動者簽訂勞動合同率低現(xiàn)象，一旦雙方出現(xiàn)勞動爭議，因雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，在勞動爭議仲裁或訴訟中，勞動者缺乏有利的客觀證據(jù)，其訴訟主張很難得到法律上的支持，所以很難維護勞動者的合法權(quán)益。另一種情況是普遍存在用人單位勞動合同短期化現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不光在用人單位與勞動者初次簽訂勞動合同時存在，而且在勞動合同期滿續(xù)簽勞動合同時表現(xiàn)得更突出，這時用人單位往往與勞動者簽訂一年的勞動合同，如勞動者不同意，用人單位就以終止勞動合同不在續(xù)簽相威脅，迫使勞動者就范。用人單位之所以這樣做的目的就是為了在短期內(nèi)需

8、裁減人員時，利用終止到期的勞動合同可以不向勞動者支付有關經(jīng)濟補償金的規(guī)定，逃避其法律義務。因此，上述現(xiàn)象對保護勞動者的合法權(quán)益都極為不利。如何解決呢？這就要求國家盡快對勞動法作出修改，從根本上解決這個問題。筆者認為，我國在修改勞動法時，應擴大無固定期限勞動合同的范圍，并對用人單位和勞動者之間已存在事實勞動關系時，作出不利于用人單位的規(guī)定，特別要規(guī)定在勞動合同期滿后，因用人單位的原因未續(xù)訂勞動合同形成事實勞動關系時，應視為續(xù)訂無固定期限的勞動合同，但勞動者有其他意思表示除外。鑒于此，筆者建議對勞動法第20條第2款作如下修改：如果勞動者提出簽定無固定期限勞動合同的，用人單位應與其簽定無固定期限勞動合同。已存在勞動關系，如用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合