人力資源管理概論第三版課后習(xí)題及答案

1、第一章人力資源與人力資源管理概述1.織通過(guò)各種政策、保留、2.人資源的質(zhì)量。12資源從事。3產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。43.人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系人力資源與人力資本的關(guān)系聯(lián)系現(xiàn)代人力資源理論生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生人力資源和人力資本的關(guān)系區(qū)別1234.1234565.123 6過(guò)程或職能、 體現(xiàn)形式、第一類(lèi)。主要是從人力資源管理的第二類(lèi)。動(dòng)過(guò)程。制度、政策及管理實(shí)踐等。是人力資源部門(mén)或人力資源管理者的工作。第五類(lèi)。從目的、過(guò)程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。7.人力資源管理的功終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。 8.12345678p29

2、9.人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。管理之間是部分與整體的關(guān)系。21210.戰(zhàn)略性1234戰(zhàn)略性源管理。11. 企業(yè)應(yīng)該如何建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)1.x-yx-y理論見(jiàn)前面沙因的四種人性假設(shè):(1) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) (2)社會(huì)人假設(shè) (3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(4)復(fù)雜人假設(shè) . 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) :(1) 經(jīng)濟(jì)利益。(2)(3)(4)人的情感是非社會(huì)人假設(shè) :(1) 人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。(2)(3)非正式組織有利于滿足人們的(4)人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè);(1) 人的需(2)(3)(4)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組

3、織的目標(biāo)并不沖突配合。復(fù)雜人假設(shè) :(1) 且變動(dòng)性也很大。(2)個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。(3)人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。(4)個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系。(5)管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。5.社會(huì)需要自信心、 成就感、得到別人的承認(rèn)。只有那些未滿足的需任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失個(gè)人。 6解釋見(jiàn)前面對(duì)薪酬管理而言7.根據(jù)不同的標(biāo)態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境按力資源管理的環(huán)境劃分為企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。對(duì)環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)主要考慮兩 8.產(chǎn)生影響的各種因素。123459.產(chǎn)生影響的各種因素。企業(yè)能夠直接控制和影響。1234第三章人力資源

4、管理著和人力資源管理部門(mén)相應(yīng)的措施. 1.1戰(zhàn)略性和變革性組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容。2業(yè)務(wù)3員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利發(fā)放等活動(dòng)。2.革推動(dòng)者、 領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專(zhuān)家。密歇根大學(xué)的戴夫 ?烏里奇教授也將人力資源管理1234動(dòng)著3.資源制度、 方案及政策的能力。要標(biāo)志。綜合實(shí)施能力這種實(shí)施往力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。要具備一定的思想道德品質(zhì)。4.向、以流程為主線的新型人力資源部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)。1政策的解答、求相對(duì)比較低。2薪酬、3源管理的地位。 51企業(yè)制定的各種人力資源管政策和決策具有可行性。23 6.1由于人2評(píng)價(jià)的公正性。3衡量

5、人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)12第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1.什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式吧與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。作用： 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)，職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。2.職位分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？(一 )準(zhǔn)備階段：（1）確定職位分析的目的與用途（2）成立職位分析小組（3）對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準(zhǔn)備（二） 調(diào)查階段：（1）指定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行（ 2）根據(jù)職位分析的目的，選

6、擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法（3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息（三）分析階段： （1）整理資料（ 2）審查資料（3）分析資料（四）完成階段： （1）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)（2）對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析（3）將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用3.職位分析的方法有哪些？每一種的內(nèi)容是什么？（一）定性的方法：1.訪談法 2.非定量問(wèn)卷調(diào)查法3.觀察法 4.關(guān)鍵事件法5，工作日志法6.工作實(shí)踐法（二）定量的方法：1.職位分析問(wèn)卷法2 管理職位描述問(wèn)卷3.通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷4o*net 系統(tǒng)5

7、.職能職位分析法6 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法7 職位分析計(jì)劃表4 職位說(shuō)明書(shū)由哪些部分組成？如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)？編寫(xiě)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？職位說(shuō)明書(shū)由1.職位標(biāo)識(shí)2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè) 7 工作環(huán)境和工作條件8 任職資格 9 其他信息組成5.什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？勝任素質(zhì)指能將某一項(xiàng)工作（或組織、 文化） 中優(yōu)秀與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)；以及能將某一項(xiàng)工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)刑勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型就是指完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合， 包括不同的動(dòng)機(jī)表

8、現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平6.如何建立勝任素質(zhì)模型？1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2 確定效標(biāo)樣本3 獲取樣本數(shù)據(jù)4 數(shù)據(jù)處理分析5 建立初步的勝任素質(zhì)模型 6 驗(yàn)證勝任數(shù)據(jù)模型案例分析1.素質(zhì)模型在華為的人力資源管理體系中扮演什么樣的角色？員工關(guān)系協(xié)調(diào)者2.華為素質(zhì)模型的構(gòu)建過(guò)程，有哪些值得借鑒的地方？華為的素質(zhì)模型就是在價(jià)值評(píng)價(jià)體系里構(gòu)建的，由國(guó)外咨詢公司協(xié)調(diào)搭建，經(jīng)過(guò)“先僵化，后優(yōu)化”的管理過(guò)程，成功地融入華為的人力資源管理實(shí)踐。華為堅(jiān)持一種理念；決不讓“雷鋒”吃虧，奉獻(xiàn)著丁當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)。3.素質(zhì)模型在華為人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)人力資源管理有什么啟示？學(xué)習(xí)華為

9、的人力資源管理，塑造以人為本的企業(yè)文化。第五章人力資源規(guī)劃思考題1,、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容？人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需， 以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。它包括兩個(gè)方面： （一）人力資源總體規(guī)劃；（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：（1） 供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企

10、業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策；（3）確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、 員工關(guān)系計(jì)劃、 退休解聘計(jì)劃等。2、 人力資源規(guī)劃具有什么意義？與人力資源管理其他職能的關(guān)系如何？（一）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（二）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定（三）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支（四）人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他

11、職能具有指導(dǎo)意義（1）員工招聘主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，其中包括需要招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量（2）在需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況制定相應(yīng)的員工配置計(jì)劃來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給，以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡（3）人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面（4）在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過(guò)對(duì)人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡（5）人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)（6）在人力資源計(jì)劃中，績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)3、 人力資源規(guī)劃的程序是什么？（一）準(zhǔn)備階段： 1、外部環(huán)境的信息；2、內(nèi)部環(huán)境的信息；3、現(xiàn)有人

12、力資源的信息（二）預(yù)測(cè)階段（三）實(shí)施階段（四）評(píng)估階段4、 人力資源規(guī)劃的原則是什么？人力資源規(guī)劃有三點(diǎn)原則：（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化（2）確保企業(yè)的人力資源保障（3）使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益5、 應(yīng)該如何預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給需求預(yù)測(cè)考慮以下幾個(gè)因素：（1）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（2）產(chǎn)品和服務(wù)的需求（3）職位的工作量（4）生產(chǎn)效率的變化需要強(qiáng)調(diào)的是， 上述每一項(xiàng)分析都是在假定其他因素不變的前提下進(jìn)行的，如果多個(gè)因素同時(shí)作用，產(chǎn)生的結(jié)果可能會(huì)有所不同。供給預(yù)測(cè)考慮以下幾個(gè)因素: (1)外部供給分析(2)內(nèi)部供給分析：1、現(xiàn)有人力資源的分析；2、人員流動(dòng)的分析；3、人員質(zhì)量的

13、分析與需求分析一樣，上述每一項(xiàng)分析都是在假定其他因素不變的前提下進(jìn)行的，如果多個(gè)因素同時(shí)作用，產(chǎn)生的結(jié)果可能會(huì)有所不同。6、 預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方法有哪些？預(yù)測(cè)需求的方法有：（1）主觀判斷法：最簡(jiǎn)單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出評(píng)估（2）德?tīng)柗品ǎ褐秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法（3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量（4）回歸預(yù)測(cè)法：基本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)

14、資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求（5）比率預(yù)測(cè)法：基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法預(yù)測(cè)供給的方法有：（1）技能清單：是指一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給（2）人員替換：就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性作出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給（3）人力資源“水池”模型：從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給（4）馬爾科夫模型： 用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為一年 )各類(lèi)人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)7

15、、 應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置（2）對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作（3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)（二）供給大于需求（1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求（2）永久性地裁員或者辭退員工（3）鼓勵(lì)員工提前退休（4）凍結(jié)招聘（5）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資（6）對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)（三）供給小于需求（1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（4）降

16、低員工的離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過(guò)提高內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)增加某些職位的供給（5）可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包案例分析1、 信達(dá)公司的人力資源計(jì)劃的過(guò)程是怎樣的？信達(dá)公司是的人力資源計(jì)劃是一個(gè)非常綜合的、互動(dòng)的過(guò)程， 從高級(jí)經(jīng)理到主管層都參與其中，總共包括以下三個(gè)階段：第一階段 :企業(yè)計(jì)劃：首先，市場(chǎng)部根據(jù)歷史因素，總部戰(zhàn)略以及市場(chǎng)調(diào)查情況等提出公司的戰(zhàn)略，并提交給有不同職能經(jīng)理組成的高級(jí)管理小組，人力資源主管也是這個(gè)小組的一員。然后，職能經(jīng)理們開(kāi)始共同討論企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各職能部門(mén)的影響。這種頭腦風(fēng)暴式的討論結(jié)束之后，緊接著就是一個(gè)持續(xù)兩天的管理層會(huì)議，會(huì)議將討論企業(yè)戰(zhàn)略中10 個(gè)左右的關(guān)鍵

17、性方面，這些方面是公司總部提出來(lái)的，它們都非常簡(jiǎn)短，各地子公司在制定自己的戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)都要以此為指南。第二階段： 一系列的專(zhuān)門(mén)小組會(huì)議。專(zhuān)門(mén)小組會(huì)議的核心成員包括：總經(jīng)理人力資源總管，人事經(jīng)理，培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，財(cái)務(wù)與行政主管以及首席會(huì)計(jì)經(jīng)理。各部門(mén)經(jīng)理要想專(zhuān)門(mén)小組匯報(bào)他們的人力計(jì)劃（包括人數(shù)、未來(lái)一年的人員結(jié)構(gòu)） 、培訓(xùn)計(jì)劃、資本支出以及it 設(shè)備計(jì)劃。第三階段 :行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃包括：（ 1）各單位部門(mén)人數(shù)；（2）加班時(shí)間；（ 3）預(yù)計(jì)人員流動(dòng)；（4）激勵(lì)計(jì)劃；（ 5）培訓(xùn)計(jì)劃；將參加人力資源部組織的內(nèi)部培訓(xùn)的人數(shù)；將參加部門(mén)培訓(xùn)的人數(shù)；將參加公司外部培訓(xùn)項(xiàng)目的人數(shù)。2、 信達(dá)公司的人力資源

18、計(jì)劃過(guò)程有哪些特點(diǎn)？這些特點(diǎn)哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？（一）信達(dá)公司的人力資源計(jì)劃的過(guò)程中有如下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）共同參與在實(shí)踐人力資源計(jì)劃的過(guò)程中，信達(dá)公司從高級(jí)主管到最高管理層以及所有部門(mén)都參與了。 而為了提出一個(gè)完整的、 徹底的管理計(jì)劃， 部門(mén)經(jīng)理需要主管和助理經(jīng)理為他們收集和提供信息；（ 2）全局觀念部門(mén)經(jīng)理們不只顧自己的資源和目標(biāo)，所有部門(mén)都要顧及共同目標(biāo)，因而其思考方式更具有戰(zhàn)略性，各部門(mén)為了更好地管理自己的資源，更好地處理公司需要和員工發(fā)展的關(guān)系，有的部門(mén)經(jīng)理和其經(jīng)理助理甚至和別的部門(mén)主管共同制定人力計(jì)劃。（3）信息準(zhǔn)確由于人力資源較早介入到戰(zhàn)略計(jì)劃階段，所以人力資源部與企業(yè)

19、保持一致性，同時(shí)也因此在通過(guò)這一過(guò)程中了解了一線經(jīng)理是如何作業(yè)的，保證了來(lái)自各個(gè)基層面的信息的準(zhǔn)確性。（ 4）商業(yè)意識(shí)由于人力資源部平時(shí)注意閱讀市場(chǎng)報(bào)告和各部門(mén)的報(bào)告，平時(shí)熟悉一線部門(mén)的營(yíng)運(yùn)作業(yè)，平時(shí)注意考察組織的所有支撐部門(mén)，平時(shí)注意培訓(xùn)內(nèi)部雇員通曉各個(gè)不同部門(mén)的職能和運(yùn)作，所以人力資源部成員具有強(qiáng)烈的商業(yè)意識(shí)。（5）高層支持信達(dá)公司的高級(jí)管理層對(duì)此次人力資源計(jì)劃的全程支持令人力資源部很好地完成了人力資源計(jì)劃。在人力資源部會(huì)議開(kāi)始前，總經(jīng)理會(huì)跟人力資源部對(duì)會(huì)議的分割、議程進(jìn)行充分討論并給與全力支持。通觀整個(gè)人力資源計(jì)劃過(guò)程，我們都看到了總經(jīng)理那雙無(wú)形的手推動(dòng)著各個(gè)階段的運(yùn)作。（二）信達(dá)公司人

20、力資源計(jì)劃過(guò)程中具有普遍性的特點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)協(xié)作，信達(dá)的人力資源計(jì)劃過(guò)程是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作過(guò)程，這個(gè)過(guò)程涉及各個(gè)部門(mén)， 高級(jí)主管和經(jīng)理們都參與進(jìn)來(lái)了；（2）專(zhuān)業(yè)精神， 信達(dá)的人力資源計(jì)劃過(guò)程是一個(gè)專(zhuān)業(yè)化的過(guò)程，每個(gè)經(jīng)理要在他的領(lǐng)域里是專(zhuān)家。（三）信達(dá)公司人力資源計(jì)劃過(guò)程中具有特殊性的特點(diǎn)：（1）公司管理層的“ 分權(quán)化和本地化 ” ：管理層對(duì)下屬只給予指導(dǎo)而不發(fā)布指令， 各國(guó)的子公司可以自行制定戰(zhàn)略計(jì)劃，這使得公司能對(duì)本地市場(chǎng)做出非常迅速的反應(yīng)；（2）全面化：公司部門(mén)經(jīng)理既要在他的領(lǐng)域里是專(zhuān)家，又要充分了解其他部門(mén)的運(yùn)作，這樣經(jīng)理們能夠從公司整體來(lái)考慮問(wèn)題而不只看到自己部門(mén)。3、信達(dá)公司為什么如此重

21、視人力資源計(jì)劃？主要原因是因?yàn)槿肆Τ杀臼切胚_(dá)公司僅次于航運(yùn)成本的第二大成本項(xiàng)目，若人力資源部能夠成功開(kāi)發(fā)該人力資源計(jì)劃，則使信達(dá)公司通過(guò)這個(gè)人力資源計(jì)劃控制支出并最大限度地促進(jìn)收入增長(zhǎng)，最終將有助于形成公司在航空快運(yùn)業(yè)的全球領(lǐng)導(dǎo)地位。第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論人們對(duì)職業(yè)生涯持有兩種觀點(diǎn)從某一類(lèi)工作或某一組織出發(fā)：將職業(yè)生涯看作其中一系列職位構(gòu)成的總體。從個(gè)人角度出發(fā)：認(rèn)為職業(yè)生涯是個(gè)人所經(jīng)歷的一系列獨(dú)特的工作、崗位和經(jīng)驗(yàn)。 據(jù)此衍生出三種職業(yè)生涯觀： （1）職業(yè)生涯提升觀，這種觀點(diǎn)認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)人在低位、金錢(qián)、權(quán)力等方面有所提升的時(shí)候，才構(gòu)成其職業(yè)生涯。

22、（2）專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯觀，它強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯必須有專(zhuān)業(yè)化的特點(diǎn)，例如醫(yī)生、律師被認(rèn)為具有職業(yè)生涯，而文員則沒(méi)有。（3）穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀， 這種觀點(diǎn)認(rèn)為只有在某一職業(yè)領(lǐng)域或緊密相關(guān)的領(lǐng)域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯職業(yè)選擇理論(1)帕金森的特質(zhì) -因素理論(2)霍蘭德的人格 -職業(yè)匹配理論(3)沙因的職業(yè)錨理論職業(yè)發(fā)展理論(1)薩柏的職業(yè)發(fā)展理論(2)格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論(3)沙因的職業(yè)發(fā)展理論2、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理 1 職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。

23、2 職業(yè)生涯管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、 領(lǐng)導(dǎo)、 控制等采取一系列的手段。3、職業(yè)生涯管理與人力資源其他管理職能之間有什么關(guān)系初進(jìn)組織階段(1)幫助新員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己，制定初步的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。(2)提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)。(3)為新員工提供職業(yè)咨詢和幫助。(4)幫助員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生的原因及解決辦法。職業(yè)生涯初期(1)建立員工的職業(yè)檔案，詳細(xì)掌握員工有關(guān)的信息。(2)建立主管和員工的適時(shí)溝通制度或員工的個(gè)人申報(bào)制度。了解員工的感受和意愿等。職業(yè)生涯中期(1)用滿足員工心理成就感的

24、方式來(lái)代替晉升實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。(2)安排員工進(jìn)行職業(yè)輪換。(3)擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容。(4)為員工提供接受正規(guī)教育的機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯后期(1)提供心理輔導(dǎo)，做好思想工作。(2)發(fā)揮余熱，讓老員工培育新員工。(3)對(duì)于有特殊技能、特殊貢獻(xiàn)、企業(yè)又缺乏的員工，調(diào)查員工的意愿，如果他們也希望繼續(xù)工作，組織可以返聘，讓他們繼續(xù)為公司做出貢獻(xiàn)。(4)做好退休后的計(jì)劃和安排。4、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ): (1)詳細(xì)的職位分析(2)員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)(3)與職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系(4)完備的人力資源規(guī)劃(5)有序的職業(yè)生涯管理制度等。5、組織可以從哪幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯管

25、理(1)舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)(2)編制職業(yè)生涯手冊(cè)(3)開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢案例分析1、 惠普公司員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理有什么特點(diǎn)（一）針對(duì)性惠普能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)起高級(jí)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，其中幫每位員工制定令他們滿足的、有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?；萜展鹃_(kāi)發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，先讓參 加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估；然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境，編制出每個(gè)人的一份發(fā)展途經(jīng)圖?；萜展緩墓餸ba 班到第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課里學(xué)到六種工具， 用在這門(mén)課的學(xué)習(xí)里來(lái)取得每人的個(gè)人特點(diǎn)資料?；脽羝? 田

26、崇穩(wěn) 1 田崇穩(wěn) 1 田崇穩(wěn) , 2012-4-10 （二） 綜合性參加者觀察和分析了自己總結(jié)出的資料，才從中認(rèn)識(shí)到一些一般性規(guī)律。他們先把六種活動(dòng)所獲的資料，一種一種地分批研究， 分別得出初步結(jié)論， 再把六種活動(dòng)所得的資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。（三） 獨(dú)特性即自我管理， 每人做好自我評(píng)估后，部門(mén)經(jīng)理再逐一采訪參加過(guò)此活動(dòng)的下級(jí)，聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 并記錄下來(lái)， 還要寫(xiě)出目前在他們部門(mén)供職的這些人的情況與職位這信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)制定總體人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能，并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。當(dāng)公司未來(lái)需要的預(yù)測(cè)結(jié)果與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)照后相符時(shí)，部門(mén)

27、經(jīng)理就可據(jù)此幫助他產(chǎn)部下繪制出自己在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，表明每一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。（四）整體性每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié)合起來(lái)， 供將來(lái)績(jī)效考評(píng)時(shí)用。部門(mén)經(jīng)理要檢測(cè)其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，作為考績(jī)活動(dòng)的一部分，并需要負(fù)責(zé)對(duì)他們提供盡可能的幫助與支持。（五）層次性把自我評(píng)估當(dāng)作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。參加者觀察和分析了自己總結(jié)出的資料， 才從中認(rèn)識(shí)到一些一般性的規(guī)律。 他們先得把六種活動(dòng)所獲的資料，一 種一種地分批研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動(dòng)所得的資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究2、對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有哪些可以借鑒的地

28、方？又有哪些需要改進(jìn)的地方惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理可以借鑒的地方：1、惠普公司聚集了大量素質(zhì)優(yōu)秀而訓(xùn)練良好的技術(shù)人才， 惠普能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)起這些高級(jí)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇， 更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、 成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。在現(xiàn)代社會(huì)名員工除了關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬外對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的重視程度也越來(lái)越高，很多員工就是因?yàn)榭床坏桨l(fā)展前景而離職，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，惠普公司針對(duì)員工的需求，為員工提供發(fā)展與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)， 不僅穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，聚集了大量?jī)?yōu)秀而訓(xùn)練良好的技術(shù)人才， 而且可以提高企業(yè)的績(jī)效，為公司的光明未來(lái)做儲(chǔ)備。2、惠普公司的科羅拉多泉城分部開(kāi)發(fā)了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程

29、， 讓參加者通過(guò)對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估，更清楚地認(rèn)知自我。從哈佛 mba 班第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課里學(xué)到六種工具，用在這門(mén)課程的學(xué)習(xí)里，來(lái)取得每人的個(gè)人特點(diǎn)資料。該公司通過(guò)舉行這些活動(dòng)，有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想， 幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效，幫助員工更好地控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。3、惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。一開(kāi)始就讓每位參加者總結(jié)出有關(guān)自己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每個(gè)人的具體情況。 這個(gè)過(guò)程是從具體到一般，而不是從一般到具體。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們使用的方法是演繹式的而非歸納式的。 中國(guó)企業(yè)是先從某些一

30、般規(guī)律去推導(dǎo)出每人的具體情況， 從一般到具體，不能充分體現(xiàn)每位參加者的個(gè)性特點(diǎn)。而惠普公司運(yùn)用歸納式的方法，可以讓每位參加者自我剖析和自我認(rèn)知。4、 每人做好自我評(píng)估后，部門(mén)經(jīng)理再逐一采訪參加過(guò)此活動(dòng)的下級(jí)，聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來(lái)，部門(mén)經(jīng)理要監(jiān)測(cè)其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展。惠普公司實(shí)施上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)測(cè)，使員工更有信心完成目標(biāo)。部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工具有一定的指導(dǎo)性，是對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展的一種藍(lán)圖。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需要改進(jìn)的地方：每位參加者要對(duì)自己的配偶、朋友、親戚、同事或其他重要任務(wù)中的兩個(gè)人，就自己的情況提出一些問(wèn)題，看看這些旁觀者對(duì)自己的看法

31、?；萜展镜淖晕以u(píng)估帶有個(gè)人主觀因素，不夠客觀。 惠普公司是美國(guó)企業(yè)，所以惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是應(yīng)美國(guó)市場(chǎng)環(huán)境而生的， 不一定都適用于中國(guó)市場(chǎng)。 對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要在惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新與改進(jìn)，從而使其更適用于中國(guó)市場(chǎng)。第八章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1如何理解培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義？答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過(guò)改善員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更

32、關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來(lái)。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有什么意義？應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿足感；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于培育企業(yè)文化；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標(biāo)原則，差異化原則，激勵(lì)原則，講究實(shí)效原則，效益原則。3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是用來(lái)確定培訓(xùn)是否必要的過(guò)程。二、培訓(xùn)設(shè)計(jì)（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃（二）做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備三、培訓(xùn)實(shí)施四、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化五、培訓(xùn)評(píng)估（一）培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型（二）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)4如何進(jìn)行培訓(xùn)需求

33、分析？對(duì)于培訓(xùn)需求的分析包括：組織分析、 任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)（1）組織分析：組織分析是在組織層面展開(kāi)的，它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向 : 2.管理者、同事和雇員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持3.培訓(xùn)資源：經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、專(zhuān)業(yè)知識(shí)（2）任務(wù)分析：任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個(gè)人層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。（3）人員分析：人員分析也包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1.一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問(wèn)題的培訓(xùn)需求。2.根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的知識(shí)、技

34、能和態(tài)度與未來(lái)職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求。通過(guò)人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？一、在職培訓(xùn)：1.學(xué)徒培訓(xùn)：“ 師傅帶徒弟 ” 的培訓(xùn)方法， 由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“ 師徒關(guān)系 ” ，師傅對(duì)徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會(huì)影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。“ 導(dǎo)師制 ” 。2. 輔導(dǎo)培訓(xùn)：受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。3. 工作實(shí)

35、踐體驗(yàn)：讓員工實(shí)際體驗(yàn)不同崗位工作中會(huì)遇到的各種關(guān)系、問(wèn)題、任務(wù)、需求等，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。主要有：工作輪換、臨時(shí)派遣。如工作輪換。 通過(guò)調(diào)動(dòng)員工工作職位的方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法適用于對(duì)通用型管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，不適合對(duì)專(zhuān)家型的人員進(jìn)行培訓(xùn)。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法1.授課法：可以同時(shí)對(duì)一大批受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，成本比較低；培訓(xùn)者能夠?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程進(jìn)行有效的控制；但要求受訓(xùn)者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋，缺乏練習(xí)的機(jī)會(huì)。2. 討論法：授課者與受訓(xùn)者共同討論來(lái)解決問(wèn)題的一種培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)，提高他們的學(xué)習(xí)興趣，鼓勵(lì)思考， 有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達(dá)能力

36、；但是要求參與討論的人數(shù)不能太多，不利于對(duì)基本知識(shí)和技能的系統(tǒng)掌握，討論過(guò)程容易偏離主題。3. 案例分析法：有助于解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，鼓勵(lì)獨(dú)立思考，培養(yǎng)受訓(xùn)人員的獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；但是案例的收集和提煉比較困難，對(duì)培訓(xùn)者的要求也比較高。4. 角色扮演法 :提供真實(shí)的情境，讓受訓(xùn)人員扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感，培訓(xùn)者在扮演的過(guò)程中給予指導(dǎo)，結(jié)束后進(jìn)行討論。這種方法有助于改正過(guò)去工作中的不良行為，有利于建立良好的人際關(guān)系，因此更適于態(tài)度類(lèi)的培訓(xùn)，不適用知識(shí)和技能的培訓(xùn)。5. 工作模擬法：與實(shí)際的工作比較接近，因此培訓(xùn)的效果比較好，能夠?qū)ε嘤?xùn)的過(guò)程加以有

37、效的控制；可以避免在實(shí)際工作中進(jìn)行培訓(xùn)而造成的損失；但是費(fèi)用比較高，存在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的問(wèn)題。適合那些出錯(cuò)的代價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)和管理決策的培訓(xùn)等。6. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)，打破了培訓(xùn)的時(shí)間和空間的限制，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者不必再面對(duì)面地進(jìn)行培訓(xùn)；但是這種方法需要建立良好的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，成本比較高， 并且對(duì)有些內(nèi)容如設(shè)備的操作、人際關(guān)系交往能力的培訓(xùn)等并不適合。7. 拓展訓(xùn)練：利用戶外活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。如攀巖、信任跳等。案例分析1中興通訊是如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的充分調(diào)研，客觀分析在立項(xiàng)前會(huì)進(jìn)行廣泛的需求調(diào)研，從組織和員工兩個(gè)層面來(lái)分析和評(píng)審培訓(xùn)需求。

38、立項(xiàng)前， 要對(duì)公司所有高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一訪談，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家訪談，與關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行座談， 以調(diào)查問(wèn)卷的方式收集員工的需求。通過(guò)充分收集、 分析各方信息和專(zhuān)業(yè)評(píng)審，最終確定與公司戰(zhàn)略發(fā)展、與崗位能力要求強(qiáng)相關(guān)的核心關(guān)鍵能力和培訓(xùn)項(xiàng)目。我們認(rèn)為只有在前期通過(guò)各種有效溝通和全面分析調(diào)研，變“資源推動(dòng)”為“業(yè)務(wù)需求牽引”，才能確保每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)立是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的真正需要，才能保證每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果能夠真正得到應(yīng)用落地。培訓(xùn)的效果通過(guò)業(yè)績(jī)提升得到真正驗(yàn)證。除此之外，在立項(xiàng)階段就明確了各項(xiàng)具體內(nèi)容，如項(xiàng)目里程碑、項(xiàng)目的最終目標(biāo)、最終驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容、項(xiàng)目管理和溝通的原則、項(xiàng)目存在的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等，并

39、且明確了項(xiàng)目經(jīng)理、核心項(xiàng)目成員的責(zé)、權(quán)、利。項(xiàng)目目標(biāo)嚴(yán)格按照smart 原則設(shè)定，具體、明確、可衡量，保證了項(xiàng)目的可行性，避免流于形式。2中興通訊在培訓(xùn)中，采用了哪些方法？這些方法有事嗎優(yōu)勢(shì)，又有什么不足？分層培養(yǎng)，形式多樣目前中興通訊的員工培訓(xùn)培養(yǎng)按照三級(jí)模式進(jìn)行，即公司、體系、部門(mén)三級(jí)進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施在培訓(xùn)形式上也不僅僅局限于課程教學(xué)而是采用多種形式配合實(shí)施。除了公司集中的課堂技術(shù)培訓(xùn)外， 針對(duì)不同崗位的需求，公司提供了形式多樣的培訓(xùn)，如 e-learning、ojt（在崗培訓(xùn)）、以師帶徒、行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例研討和分享、輪崗等。如“以師帶徒項(xiàng)目” ，以師帶徒項(xiàng)目不僅能夠幫助新人快速成長(zhǎng)并達(dá)到崗位要

40、求，也增加了優(yōu)秀老員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，把自己優(yōu)秀的崗位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行固化和傳承，更使新員工的能力得到快速提升，可謂是“多贏”。但是新人受師傅影響較大，且影響師傅工作。容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。又如工作輪換， 豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展知識(shí)和技能，勝任多方面工作。然而不利于某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的提升。3、中興通訊的培訓(xùn)有什么特點(diǎn)？對(duì)你有什么啟示特點(diǎn)： 中興通訊主要從兩個(gè)方面來(lái)保障能力發(fā)展和提升項(xiàng)目實(shí)施：一是文化營(yíng)造， 包括高層關(guān)注、引導(dǎo)宣傳、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等；二是制度保障，包括制度建立、實(shí)施考核等。啟示：?jiǎn)T工能力關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展，是一件長(zhǎng)期的需要堅(jiān)持不懈進(jìn)行的工作。中興通訊的能力提升項(xiàng)目緊緊圍繞公

41、司戰(zhàn)略和核心經(jīng)營(yíng)能力，針對(duì)公司關(guān)鍵崗位人員，不僅使新員工能夠快速上崗并達(dá)到崗位技能要求，而且輸送了大量的合格的后備人才，為公司未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)提供了人才支持，最重要的是使公司在崗員工根據(jù)崗位要求不斷提升自身各項(xiàng)能力，使培訓(xùn)與發(fā)展真正與業(yè)務(wù)結(jié)合成為業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略合作和支持伙伴，培訓(xùn)與發(fā)展的投資回報(bào)逐漸顯現(xiàn)，這些對(duì)公司的意義和作用將是長(zhǎng)遠(yuǎn)和不同凡響的。第九章績(jī)效管理1、什么是績(jī)效？如何理解績(jī)效管理？所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、 工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。績(jī)效管理就是指制定與昂的績(jī)效目標(biāo)并收

42、集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程2、績(jī)效管理有什么樣的意義？（1）績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效（2）績(jī)效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致（3）績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度（4）績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理3、如何制定績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期？（1）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效（2）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體（3）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確（4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異性（5）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性在確立績(jī)效考核周期時(shí)，要考慮到以下幾個(gè)因素：（1）職位的性質(zhì)不同的職位， 工作內(nèi)容是不同的

43、，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)， 職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些，如工人的考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比管理人員的短。其次， 職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考慮周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，如銷(xiāo)售職位的績(jī)效考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比后勤職位的短。（2）指標(biāo)的性質(zhì)不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反， 考核周期相對(duì)就要短一些。例如， 員工的工作能力比工作態(tài)度相對(duì)穩(wěn)定一些，因此能力指標(biāo)的考核周期相對(duì)比態(tài)度指標(biāo)就要長(zhǎng)一些。（3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，

44、就是說(shuō)考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)其實(shí)是與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的。例如“銷(xiāo)售額為50 萬(wàn)元”這一標(biāo)準(zhǔn)，按照經(jīng)驗(yàn)需要2 周左右的時(shí)間才能完成，如果將考核周期定為1 周，員工根本就無(wú)法完成；如果定為4 周，又非常容易實(shí)現(xiàn)，在后兩種情況下，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核都是沒(méi)有意義的。4、什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？什么是平衡計(jì)分卡？（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)

45、戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解， 制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量考核指標(biāo)體系。5、績(jī)效考核的主體有哪些？績(jī)效考核的主體包括五類(lèi)成員：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶6、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯錯(cuò)誤（3）近期誤差（4）首因效應(yīng)（5）像我效應(yīng)（6）對(duì)比效應(yīng)（7）溢出效應(yīng)（8）寬大化傾向?yàn)榱藴p少甚至避免這些錯(cuò)誤或者不當(dāng)?shù)男袨椋瑧?yīng)當(dāng)采取以下措施：第一， 建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、明確。第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。第三， 選擇合適的考核方法。例如強(qiáng)制分布法和排

46、序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向。第四， 對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)?？己碎_(kāi)始前要對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們?cè)诳己诉^(guò)程中能夠有意識(shí)地避免這些誤區(qū)。7、如何進(jìn)行績(jī)效的反饋？1) 準(zhǔn)備績(jī)效反饋所需的資料主管與人力資源部門(mén)需要提前準(zhǔn)備員工的績(jī)效評(píng)估表格與績(jī)效評(píng)估報(bào)告。2) 分析員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果主管與人力資源部門(mén)共同分析員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與上一績(jī)效周期評(píng)價(jià)結(jié)果的特點(diǎn)，了解員工哪些素質(zhì)得到了改善，還存在哪些素質(zhì)的不足，員工績(jī)效成果存在哪些特點(diǎn)，哪些主觀因素對(duì)員工的績(jī)效成果產(chǎn)生了關(guān)鍵影響。3) 準(zhǔn)備績(jī)效反饋提綱績(jī)效反饋提綱是主管及人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行績(jī)效反饋要討論的主要問(wèn)題，

47、提綱應(yīng)清晰說(shuō)明績(jī)效反饋目的，先談哪些問(wèn)題，再談哪些問(wèn)題，績(jī)效反饋提綱要注意問(wèn)題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問(wèn)題。完善的績(jī)效反饋提綱能確保員工正確的理解績(jī)效評(píng)估結(jié)果，清晰的知道企業(yè)對(duì)員工的期望與評(píng)價(jià)?？?jī)效反饋提綱的主要內(nèi)容與結(jié)果包括：指導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效反饋的目的及意義員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果員工本期績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特點(diǎn)（優(yōu)勢(shì)與不足）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與上一績(jī)效周期結(jié)果的比較（哪些素質(zhì)得到改善， 哪些素質(zhì)需要提升）員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效協(xié)議規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)的差異產(chǎn)生績(jī)效差異的原因4) 實(shí)施績(jī)效反饋過(guò)程a. 制定績(jī)效反饋計(jì)劃績(jī)效反饋是個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)每個(gè)員工都將面臨這一問(wèn)題。我們建議企業(yè)采

48、取自上而下的順序開(kāi)展績(jī)效反饋工作。對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效評(píng)估結(jié)果實(shí)際就是對(duì)部門(mén)整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果。部門(mén)整體績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)之間的差異是由部門(mén)所有員工的共同作用形成的，自上而下的順序制定績(jī)效反饋計(jì)劃，有助于從不同層面思考績(jī)效問(wèn)題，對(duì)造成績(jī)效差異的原因進(jìn)行詳細(xì)分解。 當(dāng)然分解的目的不是追究責(zé)任，而是發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時(shí)地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的改進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)整體的績(jī)效水平。b. 通知員工事先準(zhǔn)備通知員工準(zhǔn)備進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)與重點(diǎn)分析幾個(gè)問(wèn)題，讓員工事先準(zhǔn)備這些問(wèn)題能夠加速績(jī)效反饋工作的進(jìn)程，提高工作效率。需要員工準(zhǔn)備的問(wèn)題如下：?jiǎn)T工的自我評(píng)價(jià)（明確的優(yōu)勢(shì)與不足，需要用具

49、體事例說(shuō)明）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)造成實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)差異的原因本績(jī)效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是什么通過(guò)本績(jī)效周期的工作，認(rèn)為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說(shuō)明）c.做好過(guò)程記錄條件允許的情況下，最好能夠?qū)?jī)效反饋的過(guò)程進(jìn)行記錄。這些記錄將作為為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃及對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的寶貴資料。d. 達(dá)成共識(shí)是關(guān)鍵績(jī)效反饋除要明確告知員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)差異的原因， 主管與員工必須對(duì)這些原因和解決這些問(wèn)題的具體措施達(dá)成共識(shí)（主管支持與績(jī)效改善） 。8、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種考核方法的主要特點(diǎn)是什么？比較法： 1、簡(jiǎn)單、易操作。適用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)2、無(wú)法提供有效的反饋信息3、無(wú)法對(duì)不同部門(mén)之間的員工做比較量表法： 1、具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同的部門(mén)之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較；具有具體的考核指標(biāo)， 可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足和問(wèn)題，有助于改進(jìn)員工的績(jī)效，為人力資源管理的其他職能提供科學(xué)的指導(dǎo)2、問(wèn)題是，開(kāi)發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)描述法： 1、提供了對(duì)員工進(jìn)行考核和反饋的事實(shí)依據(jù)2、一般只作為其他考核方法的輔助方法來(lái)使用案例分析1、你如何看待平安保險(xiǎn)采用的強(qiáng)制比例分配？在我看來(lái)， 讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑