勞動(dòng)合同法的不足

1、精品文檔 勞動(dòng)合同法的不足 第一、“勞動(dòng)關(guān)系”的定義以及“勞動(dòng)者”主體資格不 明確。 國(guó)家建立勞動(dòng)合同制度，主要是為了規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位 之間勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立 勞動(dòng)關(guān)系， 應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 但是， 無(wú)論在勞動(dòng)法中， 還是在本法中，我們均無(wú)法找到“勞動(dòng)關(guān)系”的定義。勞動(dòng) 合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者，本法對(duì) 用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對(duì)于勞動(dòng)者的主體資格 卻沒(méi)有明確的規(guī)定。 因此，司法實(shí)踐中廣泛存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇 傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)別問(wèn)題，并不太可能因?yàn)楸痉ǖ念C布實(shí)施 而得到解決。比如：保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員與保險(xiǎn)公司的是否屬于勞

2、動(dòng)關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，律師與律師 事務(wù)所之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者 能否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？這些問(wèn)題將繼續(xù)存在爭(zhēng)議。 這不能不說(shuō)是本法的一個(gè)缺陷。第二、沒(méi)有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。本法第 72 條規(guī)定了非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不 得超過(guò) 15 日。但是，對(duì)于全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付 周期，本法并沒(méi)有明確的規(guī)定。雖然勞動(dòng)法早就規(guī)定了 用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實(shí)踐中很多用人單位都是精品文檔在次月發(fā)放上月的工資， 有的是次月 1 日，有的是次月 5 日， 還有的是次月 10 日，甚至還有次月 29 日才發(fā)放的。至于具 體到次月的哪

3、一天發(fā)放才屬不合法，法律并無(wú)明確規(guī)定。由 于用人單位又實(shí)實(shí)在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認(rèn)定用 人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動(dòng)者總有一定期 限的工資無(wú)法及時(shí)領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長(zhǎng)，勞動(dòng)者 被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個(gè)月的工 資。 所以，筆者認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題亟待有關(guān)部門(mén)規(guī)范，以防止用人單 位延長(zhǎng)發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動(dòng)合同法 的這一漏洞，在勞動(dòng)合同中將發(fā)放工資的時(shí)間近可能地延 后，這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。 對(duì)試用期進(jìn)行規(guī)范，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受 * 好評(píng)， 但筆者不以為然。本法第 20 條規(guī)定雖

4、然對(duì)試用期工資的標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。 本條規(guī)定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩個(gè)條件，一是“不 得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資 的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工 資標(biāo)準(zhǔn)”。（ 另外，還有一種理解最低檔工資沒(méi)有 80%的限制， 說(shuō)明這里的表達(dá)有歧異） 但是，其中第一個(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一精品文檔種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八 十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是 選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè) 條件。如此一來(lái)，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 情況，只

5、要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八 十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法 的。 問(wèn)題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資 的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工 資基本是由用人單位說(shuō)了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī) 定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有 可能完全成了擺設(shè)。第四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用 期。 為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的 行為，本法第 19 條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只 能約定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì)。沒(méi)有考 慮到離職后再次被招用的情形。 現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，其間隔時(shí)間長(zhǎng) 短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類離 職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合 理。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生精品文檔比較大的變化，或者就職的部門(mén)和崗位與原來(lái)不一樣。甚至 由于人員的變動(dòng)，原單位沒(méi)有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò) 的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位