雇前篩選與申請人對雇傭機(jī)會的態(tài)度

1、雇前篩選和申請人對雇雇前篩選和申請人對雇傭機(jī)會的態(tài)度傭機(jī)會的態(tài)度(Pre-employment screening and (Pre-employment screening and applicantsapplicants attitudes toward an attitudes toward an employment opportunity)employment opportunity)ANAT RAFAELI摘摘 要要 通過由一些以色列人參與的模擬實(shí)驗，作者檢驗了篩選的時間長短和測試類型對申請人態(tài)度的影響（包括參與競爭的努力和對潛在工作的態(tài)度）。通過驗證作者得出結(jié)論：測試時間越長，參

2、與者的態(tài)度越良好；另外，知識測試比起人格測試，與工作的相關(guān)度更高、對個人隱私干預(yù)更少、與時間的長短相關(guān)不大。 (ABSTRACT:in an experimental simulation with Israeli participants,the author examined the influence of two aspects of pre-employment screening (duration of screening and type of testing )on applicantsattitudes toward a potential job.Testing that

3、 lasted longer led to more favorable attitudes.The participants considered knowledge testing ,compared with personality testing, more job related ,less invasive of privacy,and less sensitive to the amount of time spent testing .) )文獻(xiàn)綜述文獻(xiàn)綜述 已有研究重視的是招募過程中印象是如何形成的。也有許多理論證明了資源（時間和經(jīng)理）的投入能反映出個體對工作的態(tài)度；個體的第

4、一次行為就會預(yù)示其日后的工作態(tài)度；參與篩選的努力是首要的投資，越努力參與篩選，日后對待工作的態(tài)度也越好。 而我目前的研究考查的是招募中的兩種類型的投資：時間和人格接觸。假假 設(shè)設(shè) 1、雇前篩選的時間越長，參與篩選過程的勁頭越足。 2、雇前篩選的時間越長，對工作機(jī)會越珍惜。 3、與知識或能力測試相比，人格測試會引發(fā)更積極的應(yīng)征態(tài)度。 4、與知識或能力測試相比，人格測試使人更珍惜面試機(jī)會。(Hypothesis 1:Among job applicants,a longer pre-employment screening process leads to more favorable attit

5、udes toward continued participation in the recruitment process.Hypothesis 2:Among job applicants,a longer pre-employment screening process leads to more favorable attitudes toward the job opportunity.Hypothesis 3:Among job applicants,personality tests lead to more favorable attitudes toward an emplo

6、yment opportunity than do knowledge or ability tests. Hypothesis 4:Among job applicants,personality test lead to more favorable attitudes toward an employment opportunity than do knowledge or ability test.) 方方 法法 采用2 x 2因素分析（測試類型 x 測試時間），有兩個相關(guān)變量：對篩選過程的興趣和對工作機(jī)會的興趣。（The research design was a 2x2 facto

7、rial design (type of testing x duration of screening ),with two dependent variables:interest in continuing the recruitment process and interest in the employment opportunity.) .) 抽樣抽樣 以色列上夜校的商業(yè)專業(yè)學(xué)生。抽樣人數(shù)為170人，43%位女生，平均年齡為26.3歲。這些人中有82%的人是半工半讀，有53%的人是全職，有47.1%的人才工作不到一年。這些人一般都有求職經(jīng)歷，但據(jù)考查這對他們要參與的實(shí)驗影響不大，因

8、此，從心理學(xué)上看，他們是有資格扮演實(shí)驗中的求職人角色的。程序程序（一）概述（一）概述 進(jìn)行模擬招募過程的實(shí)驗，每次10-15人。參與者可從6種招募廣告中選擇一種。在得到的篩選通知中注明了篩選時間和篩選程序：參加一次筆試，休息，參加第二次筆試，然后參加面試。每一項任務(wù)完成后都要求寫出他們對繼續(xù)參與篩選的興趣和對這一工作機(jī)會的興趣。（二）對兩個無關(guān)變量的控制二）對兩個無關(guān)變量的控制 1、測試類型。 包括知識測試和人格測試。 2、篩選時間。 包括短時間篩選和長時間篩選兩種情況。 （短時指筆試占2小時，面試占15分鐘， 長時指筆試8小時，面試2小時。）（三）兩個相關(guān)變量的測試三）兩個相關(guān)變量的測試 1

9、、對繼續(xù)參與篩選的態(tài)度的測量。 =.87。這是通過對三方面態(tài)度測量值球平均后得到：a,在得知篩選時間長短后，b,得知測試類型后，c,得知面試持續(xù)時間后。 2、對工作機(jī)會的態(tài)度的測量。 =.89。這是通過對兩方面的態(tài)度測量得到的： a,得到篩選通知后，b,得知面試持續(xù)的時間后。 （四）三個附加變量的測量四）三個附加變量的測量 1、對于參與者對篩選時間的感知的測量： =.94 2、對于參與者對人格測試的感知的測量：=.91 3、對于參與者對篩選與工作相關(guān)性的感知的測量： =.92結(jié)結(jié) 論論（一）（一）表1. 5個變量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)Variable M SD 1 2 3 4 5 1.對篩選的態(tài)度 85.

10、97 10.47 - 2.對工作的態(tài)度 79.79 11.93 .71 - 3.對篩選時間的感知 3.06 1.39 .09 .15 - 4.對隱私侵犯的感知 2.98 1.04 -.01 -.07 -.09 - 5.對與工作關(guān)聯(lián)的感知 2.80 0.91 -.08 .00 .04 .67 - M=平均分值 SD=偏離標(biāo)準(zhǔn) 由表由表1 1得出得出: : 1、參與篩選的時間長短，與關(guān)于隱私被侵犯的感知或關(guān)于工作關(guān)聯(lián)的感知無關(guān)。 2、測試類型和篩選時間之間沒有顯著的相關(guān)性。 3、性別、工作類型和是否有過類似經(jīng)驗都對此實(shí)驗沒有顯著的影響。（二）（二）表2. 兩個態(tài)度的統(tǒng)計數(shù)據(jù) 短時篩選 長時篩選 總

11、的測試類型 M SD M SD M SD 對篩選的態(tài)度知識測試 87.44 8.75 86.99 10.85 87.22 9.77人格測試 80.95 12.28 88.37 8.24 84.71 11.02總的 84.24 11.08 87.70 9.57 85.97 10.47 對工作機(jī)會的態(tài)度知識測試 79.53 11.33 79.51 12.83 79.52 12.01人格測試 74.52 11.52 85.58 9.59 80.05 11.90總的 77.03 11.63 82.55 11.63 79.79 11.93由表由表2 2得出：得出： 1、假設(shè)1、2、3均成立，而假設(shè)4不成立。 2、沒有料到，篩選時間和測試類型在與之相關(guān)的兩個變量上，兩者的相互作用很顯著。比如：在參與人格測試時，參與者對測試時間的長短更為敏感；人格測試的時間短，人會產(chǎn)生消極反應(yīng)，而人格測試時間長，人會產(chǎn)生積極反應(yīng)。這些在知識測試中都沒有發(fā)現(xiàn)。 3、讓參與者重復(fù)這樣的模擬測試，其檢驗結(jié)果更加接近假設(shè)。討討 論論 1、經(jīng)研究，我證實(shí)了長時間的篩選能產(chǎn)生更積極的態(tài)度。但人格測試對個體態(tài)度的影