人力資源心得

1、精品人力資源主管四大角色:一.戰(zhàn)略伙伴角色現(xiàn)代人力資源主管必須站在企業(yè)最高管理者(老總 )的角度去思考人力資源戰(zhàn)略.比如企業(yè)并購(gòu)子公司來(lái)擴(kuò)充產(chǎn)業(yè)規(guī)模,母公司與子公司的人力資源體系(薪資計(jì)算方式、崗位評(píng)價(jià)方式等) 、文化氛圍不同,所需要的培訓(xùn)體系不同.企業(yè)并購(gòu)后產(chǎn)生富余的人力,如何安置這些人力 (如何轉(zhuǎn)崗、 如何促進(jìn)再就業(yè)及如何解聘等勞資關(guān)系問(wèn)題),如果缺乏一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源主管 ,就會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題.二.行政管理專家公司要想作好人力資源管理,檔案管理是否完整,員工信息是否搜集到位,如果要進(jìn)行招聘,整個(gè)招聘流程是否控制的得當(dāng),如果需要培訓(xùn)、考核、薪資福利、進(jìn)行崗位調(diào)整.這些情況的基本資料的建構(gòu)、數(shù)據(jù)分

2、析、檔案的建立,及資料的傳輸,都需要作好行政管理工作.三.人力資源管理領(lǐng)域的專家四.內(nèi)部公關(guān)高手推進(jìn)一個(gè)培訓(xùn)或者一個(gè)培訓(xùn)、考核等工作進(jìn)程.得不到其他部門的認(rèn)可或者敷衍了事.內(nèi)部協(xié)調(diào)不到位 ,工作就非常被動(dòng)人力資源主管所具備的能力一. 人力資源主管必須具備高度的整合能力比如要調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),動(dòng)一發(fā)而牽全身(影響成本 ,外部的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)有影響),獎(jiǎng)勵(lì)方式、考核方式不同二. 策劃能力進(jìn)行培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化建設(shè),必須作好策劃工作三. 良好的協(xié)調(diào)能力工作關(guān)聯(lián)的部門多,必須作磨合協(xié)調(diào)能力可編輯精品四. 高度的行動(dòng)率招聘工作高速化、效率化.崗位配置 ,薪資設(shè)置五. 規(guī)范化的能力比如 ,員工進(jìn)司 ,從面試到培

3、訓(xùn)上崗,這期間的工作是否規(guī)范,完整六. 創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力比如 ,員工薪資福利不能深入(影響成本 ),如何使用創(chuàng)新的手段和方案來(lái)招聘人才和激勵(lì)員工 ,就需要人力資源主管具備創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力七. 具備高度的意志力推動(dòng)一項(xiàng)考核辦法、薪資制度,推動(dòng)的過(guò)程中會(huì)遇到阻力,若是意志力、協(xié)調(diào)力不夠,就無(wú)法推動(dòng)進(jìn)程八. 具備良好的職業(yè)道德包括守口如瓶、保密(把公司尚未定案的消息發(fā)布出去就會(huì)引起極大的矛盾)人力資源主管所具備的技能一.戰(zhàn)略層二管理層三基層 (日常作業(yè) )一 .戰(zhàn)略層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制訂人力資源戰(zhàn)略,包括 :組織架構(gòu)是否需要調(diào)整 (組織架構(gòu)的不同相應(yīng)的管理模式會(huì)不同,考核方式不同,命令的流程不

4、同) 、人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)( 公司性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、區(qū)域分布、管理結(jié)構(gòu)即兵多還是將多、人才配備即銷售人員多還是科研生產(chǎn)多)二 .管理層六大部分 :選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利選 ,即招聘 :根據(jù)調(diào)查需求 ,形成招聘說(shuō)明書 ,然后通過(guò)渠道招聘 ;訓(xùn) ,即培訓(xùn) :現(xiàn)有全球大學(xué)里擁有的科系有400 多種 ,職業(yè)細(xì)分 17 萬(wàn)種崗位 .許多崗位在學(xué)校可編輯精品沒(méi)有 ,如何建立一個(gè)培訓(xùn)體系,國(guó)外企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師占企業(yè)員工的1-10%考 ,即考核 .如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略來(lái)制定考核 KPI( 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ),分解到每一個(gè)人 ,來(lái)制作考核項(xiàng)目 .如何應(yīng)用 360 度考核法用 ,即任用 .如何上崗 .升遷、調(diào)動(dòng)、

5、離職、退休等崗位任用體系是人力資源主管必須考慮的問(wèn)題 .留 ,即留才 .薪資 ,即薪資福利政策.如何作好公司的薪資調(diào)查、設(shè)立薪資線、等級(jí)劃分.薪資福利配套的好 ,應(yīng)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)及崗位說(shuō)明書 ,最基礎(chǔ)的是作好崗位說(shuō)明書 ,根據(jù)崗位說(shuō)明書去評(píng)價(jià)其貢獻(xiàn)度如何 ,稀有度如何 ,可替代性如何 ,從架構(gòu)良好的薪資結(jié)構(gòu)人力資源主管如何爭(zhēng)取公司的內(nèi)部支持(贏得威望 )一 . 如何爭(zhēng)取公司高層的支持公司的高層是在作宏觀調(diào)控,有大局觀 ,不能只占在部門的角色去看問(wèn)題橫向部門的運(yùn)作,必須理解 .對(duì)公司的特性、文化、辦事風(fēng)格、現(xiàn)有資源的評(píng)比以及公司老總所憂郁的事情問(wèn)題,必須有深刻的理解.另外 ,人力資源主管必須作好內(nèi)

6、部勘模的角色.比如 ,公司需要作出規(guī)模擴(kuò)張或并購(gòu)活動(dòng)時(shí) ,人力資源主管必須提前作出規(guī)劃,不能等老總作出決策和動(dòng)作時(shí)讓人力資源主管拿出方案 ,這時(shí)就比較被動(dòng)二 . 如何爭(zhēng)取橫向部門支持作任何事情之前,都要和各部門協(xié)商、溝通、聽(tīng)取他們的意見(jiàn).不能硬來(lái) ,否則會(huì)產(chǎn)生抵觸 .如何爭(zhēng)取各部門主管的認(rèn)同和支持,是一個(gè)刻不容緩的事情,人力資源主管應(yīng)成為各部門的績(jī)效管理顧問(wèn)三 . 要成為員工忠實(shí)的朋友可編輯精品朋友即是體諒、 關(guān)心和了解他們的人,了解民間疾苦,了解員工需求 ,對(duì)員工士氣的變化、心理狀態(tài)必須摸底的非常熟悉,對(duì)員工的人脈也必須了解清楚,可以運(yùn)用不同的文體活動(dòng)或各種的社團(tuán),不同的人相同的興趣點(diǎn)的員工

7、組織活動(dòng),來(lái)使得員工團(tuán)隊(duì)充滿朝氣,使不同部門崗位的員工有更多的交流,且能更好地磨合在一起人力資源主管要擅長(zhǎng)運(yùn)用外部資源開(kāi)展人力資源管理工作很多也很細(xì)致,但人手不夠的情況下,要擅長(zhǎng)運(yùn)用外部資源,如何運(yùn)用 ?一 . 借助專業(yè)的咨詢顧問(wèn)公司他有深刻的人力資源專長(zhǎng)來(lái)幫助你建立和完善各招聘、培訓(xùn)、考核、薪資體系等二 . 以培訓(xùn)為專長(zhǎng)的外部公司借助外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)和應(yīng)用三 . 電腦系統(tǒng)的配套集成四 . 媒體、網(wǎng)站、獵頭公司五 . 參加人力資源主管團(tuán)體 (以便交流經(jīng)驗(yàn) )如何借用人力資源管理來(lái)培養(yǎng)職業(yè)化隊(duì)伍?目的要把人的問(wèn)題,選到好的人才,培養(yǎng)好人才 ,讓他們積極、樂(lè)觀、向上、對(duì)公司有忠誠(chéng)

8、度、有向心力 ,然后創(chuàng)造出好的效益企業(yè)發(fā)展速度和人才培養(yǎng)的速度如何要效地配套起來(lái)建構(gòu)職業(yè)化隊(duì)伍過(guò)程是如何操作的可編輯精品如何從廣泛的勞動(dòng)力中挑選適合公司發(fā)展的人,即招聘人才分三部分 ,20% 是核心人才 ,70% 是中層人才 ,10% 是基層 ,如果 20% 的部分流失是人力資源主管的失職,如何把中間的70% 不斷地篩選 ,來(lái)進(jìn)入上層的管理團(tuán)隊(duì).把人材加工變成可用之才如何辨認(rèn)人才 ?一. 人的價(jià)值體系(一個(gè)人對(duì)世界的看法,即世界觀 ,對(duì)工作的看法,對(duì)人際關(guān)系的看法),其價(jià)值觀是不會(huì)改變的或者說(shuō)是很難改變的事實(shí),故應(yīng)挑選其價(jià)值體系與公司價(jià)值體系一致的人.如何看一個(gè)人的價(jià)值觀?看其信念 ,可以通過(guò)

9、發(fā)問(wèn)(追問(wèn)法 ) 的形式來(lái)看這個(gè)人的價(jià)值體系( 追問(wèn)法 ),找尋價(jià)值觀與企業(yè)文化一致的人才.二. 能力和專長(zhǎng) .找尋有潛力的人還是找尋已具備能力的人若是企業(yè)夠大 ,找尋后備人才儲(chǔ)存,就需要找目前還不具備相關(guān)能力,但有相關(guān)潛力的人;若企業(yè)是創(chuàng)立期,找尋已具備相關(guān)能力的人,即插即用 .問(wèn)其過(guò)去的資歷.這里有一個(gè)STAR原則 S(situation)：比如你所在公司當(dāng)時(shí)的情況如何?環(huán)境背景如何?T(task) ：你從事的任務(wù)是什么（追問(wèn)具體任務(wù)）？A(action)：在你接受這項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，你采取了哪些具體的行動(dòng)？R(result) ：結(jié)果如何？基本可以檢測(cè)出一個(gè)人是否在該領(lǐng)域具備專長(zhǎng)如果該人在原來(lái)

10、公司在職，可以問(wèn)其離職原因，如果他在抱怨原來(lái)的公司，說(shuō)明這個(gè)人不是很可靠， 如果他能說(shuō)出一些客觀的理由，比如說(shuō)為了職業(yè)生涯更好的發(fā)展或者說(shuō)自身的價(jià)值觀與原來(lái)的公司不配套等較為合理的理由，可以考慮如果是重要的崗位，應(yīng)該去征詢他以前的同事、主管、原來(lái)的單位。如果是獵頭公司來(lái)的， 可以安排一些非辦公室活動(dòng)的活動(dòng)，比如兩三個(gè)朋友邀請(qǐng)一起去吃飯、打打球。交往可編輯精品應(yīng)酬一番，你可以從與他相處相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間段里，去觀察這個(gè)人。（小故事：有一個(gè)正找一個(gè)人合作， 他看看還不錯(cuò)， 但還是不太放心，他老婆說(shuō)， 這樣吧， 你帶他來(lái)家里， 我測(cè)測(cè)看，他聽(tīng)老婆的吩咐，把這個(gè)人帶到家里。吃飯的時(shí)候，老婆專門做了一盤雞肉，

11、而且雞肉連著皮。當(dāng)此人要夾雞肉時(shí)，主人用筷子幫他把雞皮按住。但當(dāng)主人去夾雞肉時(shí)，他不停地抖了抖雞肉，卻發(fā)現(xiàn)那個(gè)家伙去吃的正歡，完全沒(méi)有幫主人的意思。主管的老婆說(shuō)這個(gè)人不可靠，別人幫他，他卻連這個(gè)小忙卻不想幫別人）如何看一個(gè)人是否具有栽培潛力?如何介定人才登記?對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō) ,質(zhì)變式人才結(jié)構(gòu)- 量變式人才結(jié)構(gòu)人才是否具備質(zhì)變的潛力,是否具備不斷上升的能力.人才質(zhì)變的類型有N 種一 .1 字型人才 ,即單一技術(shù)人才,無(wú)磨合協(xié)調(diào)能力,只會(huì)單一工作能力二 .一字型人才 ,亦稱潛度通才,綜合管理 ,打雜性 .磨合好 ,但很難發(fā)揮某一深刻的領(lǐng)域;三 ,V 字型人才 , 亦稱多功能技術(shù)人才,可以輪崗 ,但亦是

12、技術(shù)性人,不具備領(lǐng)導(dǎo)能力;四 .U 字型人才 ,有溝通協(xié)調(diào)能力的技術(shù)人才.主管性人才 ,但缺乏結(jié)構(gòu)性能力.五 .井字型人才 ,職業(yè)經(jīng)理人 .井字型結(jié)構(gòu)人才.企業(yè)需要結(jié)構(gòu)性管理,就需要 5 6 個(gè)左右的職業(yè)經(jīng)理人,企業(yè)就可以壯大他能把產(chǎn)、銷、人、發(fā)、財(cái)主要框架搭建起來(lái),變成一套好的標(biāo)準(zhǔn)化流程職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)1:能夠建設(shè)團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)2:能夠建立程序和標(biāo)準(zhǔn)(將來(lái)他不在 ,也可以建設(shè)、運(yùn)轉(zhuǎn)的很好),建立規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)流程、程序職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)3:依照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行工作;職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)4:作為結(jié)構(gòu)性管理人才,必須能有效的培養(yǎng)和激勵(lì)部署.建立框架可編輯精品后,還要讓部署能作好工作

13、.如果職業(yè)經(jīng)理人整合好公司框架后,公司最高管理者(老總 )就變成一個(gè)米字型的整合者 .即第六種人才:具有宏觀調(diào)控能力的綜合經(jīng)營(yíng)者.包括建立企業(yè)愿景, 讓大家產(chǎn)生共識(shí) ,能制訂戰(zhàn)略 ,調(diào)整好公司發(fā)展的組織結(jié)構(gòu) ,匯集資源 ,讓公司資源作好有效分配 ,并能建立企業(yè)文化 ,讓公司的文化呈現(xiàn)公司的競(jìng)爭(zhēng)力 ,和比較良好的氛圍公司最高管理者是米字型的管理人才,部門主管是井字型的管理人才,基層的主管是U 字型人才 ,底層是培養(yǎng)出的多功能人才.這樣配備人才梯隊(duì),組織的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)更上一層樓如何將企業(yè)人才培養(yǎng)成職業(yè)經(jīng)理人?一 .如何將技術(shù)型主管變成結(jié)構(gòu)型主管, 把只懂技術(shù)的人變成一個(gè)職業(yè)化隊(duì)伍,首先 ,要加強(qiáng)人際溝通能力,另外加強(qiáng)建立標(biāo)準(zhǔn)程序的能力