測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用

1、整理課件測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用整理課件豐田公司的招聘體系為了招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成六大階段，前五個(gè)階段招聘大約要持續(xù)56天。整理課件第一階段，豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的甄選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)

2、驗(yàn)做初步篩選。整理課件第二階段，評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過12階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。整理課件第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性

3、和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。整理課件第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。通過以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用。第五階段，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一

4、個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別情況，如酣酒、藥物過敏等問題。第六階段，新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估，新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。整理課件測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)1. 測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)前須考慮的因素（1）確定預(yù)算為多少預(yù)算的多少實(shí)際上直接關(guān)系到測(cè)評(píng)的精度，通常情況下，招聘一個(gè)人的平均預(yù)算越多，選用的測(cè)評(píng)方法也往往越多。（2）明確測(cè)評(píng)的目的（3）通過崗位勝任特征分析，確定評(píng)價(jià)要素崗位勝任特征分析是人才評(píng)測(cè)的基礎(chǔ)，它可以保證人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性和有效性。整理課件（4）候選人的數(shù)量候選人的數(shù)量也是評(píng)測(cè)方案設(shè)計(jì)前必須考慮的一個(gè)因素，當(dāng)一個(gè)職位有很多候選人時(shí)，我

5、們用較少的測(cè)評(píng)方法即可達(dá)到理想的測(cè)評(píng)效果；相反則需要選擇更多的測(cè)評(píng)方法。（5）預(yù)期結(jié)果測(cè)評(píng)的預(yù)期結(jié)果也會(huì)影響到測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)，當(dāng)我們只需根據(jù)崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序時(shí)，對(duì)測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)要求就不高；而當(dāng)我們需要給每位候選人提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展建議報(bào)告時(shí)，對(duì)測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)要求就很高。（6）組織實(shí)施整理課件測(cè)評(píng)方案（以X人力資源普查為例）1.測(cè)評(píng)目的 根據(jù)X公司的要求，通過對(duì)其在崗員工的全面測(cè)評(píng)，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿?，給公司提供每位員工的測(cè)評(píng)診斷報(bào)告，并根據(jù)公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。整理課件2.測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法1）紙筆測(cè)試包括知識(shí)水平考試和基本素質(zhì)測(cè)試 知識(shí)水平考試職位類

6、別職位類別測(cè)試內(nèi)容測(cè)試內(nèi)容 測(cè)試形式測(cè)試形式測(cè)試測(cè)試時(shí)間時(shí)間中層管理者企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理常識(shí)+漢英互譯考試60分主管人員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理常識(shí)+漢英互譯考試60分技術(shù)人員生產(chǎn)管理基本常識(shí)考試60分行政人員 行政管理基本常識(shí)考試60分一線工人綜合知識(shí)與企業(yè)員工行為規(guī)范考試60分整理課件基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試職位類別職位類別測(cè)試內(nèi)容測(cè)試內(nèi)容 測(cè)試形式測(cè)試形式測(cè)試測(cè)試時(shí)間時(shí)間中層管理者基本認(rèn)知能力組織行為動(dòng)機(jī)職業(yè)興趣行為風(fēng)格心理測(cè)驗(yàn)90分20分15分20分主管人員基本認(rèn)知能力組織行為動(dòng)機(jī)職業(yè)興趣行為風(fēng)格心理測(cè)驗(yàn)90分20分15分20分技術(shù)與行政人員基本認(rèn)知能力行為風(fēng)格心理測(cè)驗(yàn)90分15分一線工人機(jī)械能力職業(yè)興趣心理測(cè)

7、驗(yàn)30分15分整理課件2）情景測(cè)試職位類別職位類別測(cè)試內(nèi)容測(cè)試內(nèi)容測(cè)試形式測(cè)試形式測(cè)試時(shí)間測(cè)試時(shí)間中層管理者企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)處理能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)文件筐測(cè)試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論120分90分主管人員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)處理能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)文件筐測(cè)試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論120分90分整理課件3）半結(jié)構(gòu)化面試職位類別職位類別測(cè)試內(nèi)容測(cè)試內(nèi)容測(cè)試形式測(cè)試形式測(cè)試時(shí)間測(cè)試時(shí)間中層管理者經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)、問題分析判斷、溝通和人際技能、業(yè)務(wù)技能半結(jié)構(gòu)化面談60分主管人員經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)、問題分析判斷、溝通和人際技能、業(yè)務(wù)技能半結(jié)構(gòu)化面談60分整理課件3.主要實(shí)施程序1）勝任特征分析與測(cè)評(píng)工作方案設(shè)計(jì)2）筆試 準(zhǔn)備及實(shí)施3）情景

8、測(cè)試4）綜合分析和評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫整理課件4.費(fèi)用構(gòu)成項(xiàng)目名稱項(xiàng)目名稱內(nèi)容概要內(nèi)容概要單價(jià)單價(jià)數(shù)量數(shù)量費(fèi)用合計(jì)費(fèi)用合計(jì)備注備注1.方案設(shè)計(jì)費(fèi)勝任特征分析、方案設(shè)計(jì)350001350002.筆試命題費(fèi)含制卷、制版50004200003.情景設(shè)計(jì)費(fèi)含 測(cè)試評(píng)估培訓(xùn)費(fèi)100004400004.面試設(shè)計(jì)費(fèi)含 測(cè)試評(píng)估培訓(xùn)費(fèi)2000480005.固定差旅費(fèi)專家測(cè)試與咨詢 50004200002人2次合計(jì)123000固定費(fèi)用項(xiàng)目整理課件變動(dòng)費(fèi)用項(xiàng)目項(xiàng)目名稱項(xiàng)目名稱內(nèi)容概要內(nèi)容概要單價(jià)（元單價(jià)（元/人次）人次）備注備注1.筆試測(cè)試費(fèi)含印卷、閱卷502.測(cè)驗(yàn)測(cè)試費(fèi)2.1能力測(cè)驗(yàn)使用2002.2動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)使用2002

9、.3興趣測(cè)驗(yàn)使用2002.4風(fēng)格測(cè)驗(yàn)使用2002.5機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)使用2003.綜合評(píng)價(jià)與咨詢綜合分析評(píng)估與撰寫報(bào)告3.1管理者綜合全部測(cè)試結(jié)果10003.2技術(shù)行政綜合筆試測(cè)試結(jié)果5003.3工人綜合筆試測(cè)試結(jié)果2004情景測(cè)試費(fèi)含1位主試及結(jié)果整理300人均費(fèi)用5面試測(cè)試費(fèi)含1位考官及結(jié)果整理300整理課件應(yīng)用案例（測(cè)評(píng)技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用）某基金管理公司招聘總經(jīng)理 測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)1、測(cè)評(píng)背景2、勝任特征分析整理課件整理課件測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫一、個(gè)人評(píng)價(jià)報(bào)告樣例1.個(gè)人基本信息姓姓名名王王*性性別別男男年年齡齡36學(xué)學(xué)歷歷碩碩士士專專業(yè)業(yè)MBA應(yīng)聘職位總經(jīng)理現(xiàn)工作單位及職務(wù)某信托投資公司總經(jīng)理整理課

10、件2.個(gè)人測(cè)評(píng)信息測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)項(xiàng)目 成績(jī)成績(jī)最低成績(jī)最低成績(jī)最高成績(jī)最高成績(jī)平均成績(jī)平均成績(jī)名詞名詞專業(yè)考試87.566.50108.0084.753英語筆試10588.00131.00113.756 英語口語3.52105.6257無領(lǐng)導(dǎo)小組討論56.253.465.865.28757文件筐測(cè)試50509571.6258面試5150.669.859.52817能力傾向測(cè)試另附報(bào)告組織行為動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)另附報(bào)告行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)另附報(bào)告整理課件3.個(gè)人測(cè)評(píng)基本報(bào)告（1）基本職業(yè)素養(yǎng)（2)管理素質(zhì)（3）人格特點(diǎn)（4）建議整理課件人才測(cè)評(píng)的質(zhì)量控制為什么測(cè)評(píng)結(jié)果得不到認(rèn)可？整理課件林*，大學(xué)畢業(yè)兩年專業(yè)：電子

11、工程工作：負(fù)責(zé)某體育品牌的推廣在畢業(yè)之前，林先生就曾為職業(yè)選擇而接受了學(xué)校的職業(yè)測(cè)試，結(jié)果為“不適合做研究工作”。畢業(yè)之后，他曾經(jīng)參加了某公司的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中又一次接受了人才測(cè)評(píng)，但這次的結(jié)果卻讓他有些哭笑不得：善于鉆研和獨(dú)立思考，創(chuàng)新能力強(qiáng)。“每次的結(jié)果都不盡相同，也許是我在不同時(shí)期內(nèi)的性格氣質(zhì)都有所變化的原因吧?！绷窒壬届o地接受了不同的結(jié)果。整理課件周*，大學(xué)即將畢業(yè)專業(yè)：哲學(xué)，目前簽約某出版社工作性質(zhì)：編輯在公務(wù)員考試和其他應(yīng)聘過程中，小周已經(jīng)接受了大大小小不下4次測(cè)評(píng)。由于是被迫接受測(cè)評(píng)，他并不知道結(jié)果，同時(shí)，對(duì)于這種選才方式，他也很不理解?！肮ぷ饕诰唧w操作過程中才能分出好

12、壞，僅僅憑借著隨機(jī)添涂的答案來決定是否錄用，是不公平的?！闭碚n件陳小姐工作：燃點(diǎn)咨訊公司經(jīng)理助理對(duì)于這樣一家以人才培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃為主要業(yè)務(wù)的公司來說，人才測(cè)評(píng)是他們工作開展的第一步，也是至關(guān)重要的一步。陳小姐介紹說：“一般來講，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果就是我們對(duì)于被測(cè)對(duì)象最直觀的第一印象。根據(jù)這個(gè)結(jié)果，我們才會(huì)考慮他的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)課程等方面的問題。例如，我們會(huì)讓他做一些二選一的題目，反復(fù)的圈定他的特征和愛好，基本不會(huì)出錯(cuò)?！钡瑫r(shí)，她還表示，每個(gè)人的情況有所不同，每個(gè)人在不同時(shí)期也都不盡相同。整理課件正例2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對(duì)其在全國(guó)的100名管理人員進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，事后反饋的結(jié)果顯

13、示，個(gè)人對(duì)這項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的滿意和認(rèn)可度達(dá)到92%。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測(cè)評(píng)的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對(duì)公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值?！彼麄儽硎?，今后如果公司招人一定首先會(huì)測(cè)評(píng)他們。整理課件反例一位滿腹牢騷的超市老板說，2002年的時(shí)候，超市想擴(kuò)大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請(qǐng)一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用的測(cè)評(píng)軟件還是國(guó)外最先進(jìn)的系統(tǒng)。但是近兩年下來了，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實(shí)在相差太遠(yuǎn)，不僅沒給公司創(chuàng)造財(cái)富，反而給公司造成了慘重的損失?，F(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測(cè)評(píng)了。整理課件某大型國(guó)有企業(yè)整

14、理課件測(cè)評(píng)質(zhì)量的因素分析測(cè)評(píng)活動(dòng)過程測(cè)評(píng)活動(dòng)過程影響測(cè)評(píng)質(zhì)量的因素影響測(cè)評(píng)質(zhì)量的因素明確測(cè)評(píng)的目的測(cè)評(píng)指標(biāo)能否滿足測(cè)評(píng)目的的要求確定測(cè)評(píng)的指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)的操作化程度選擇測(cè)評(píng)的方法和工具測(cè)評(píng)方法的信度和效度設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)活動(dòng)流程測(cè)評(píng)流程設(shè)計(jì)實(shí)施測(cè)評(píng)活動(dòng)的過程測(cè)評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)評(píng)環(huán)境測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整合與處理測(cè)評(píng)方法的信度和效度測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫與反饋測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)活動(dòng)過程中影響測(cè)評(píng)質(zhì)量的因素分析整理課件測(cè)評(píng)活動(dòng)的相關(guān)者對(duì)影響測(cè)評(píng)質(zhì)量的因素分析測(cè)評(píng)活動(dòng)的相關(guān)者測(cè)評(píng)活動(dòng)的相關(guān)者影響測(cè)評(píng)質(zhì)量的因素影響測(cè)評(píng)質(zhì)量的因素測(cè)評(píng)組織者選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)是否有效測(cè)評(píng)指標(biāo)是否被正確理解和定義測(cè)評(píng)執(zhí)行者專業(yè)水平知識(shí)水平態(tài)度因素評(píng)價(jià)習(xí)慣測(cè)評(píng)體驗(yàn)者（被試者）態(tài)度因素