公司薪酬管理制度頁

1、北京聯(lián)銀通商電子商務有限公司 薪酬管理制度目錄第一章總則第一條為積極推進公司市場化運作的進程，適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，特制定本制 度。第二條適用范圍公司內部所有員工。第三條目的本方案的目的在于制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā) 展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合， 形成留住人才和吸引人才的機制，推進總體發(fā)展戰(zhàn)略實現。第四條依據和性質薪酬設計的依據：崗位、能力、業(yè)績。薪酬設計的性質：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系 的重新設計，對原工資實行封存式管理。第五條基本原則本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個

2、基本原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水 平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭 力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入 與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多種薪酬跑道，不同崗位 的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過 對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的 增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)

3、展。第六條薪酬特征（一）可計量性：除將員工的與薪酬相關因素量化為工資數額外，將福利性支出轉化 為工資性收入，并與績效考評掛鉤。（二）除年終獎外，員工根據其所在崗位、工作的努力程度和工作業(yè)績，可預期到個 人的年總收入。第七條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司總部及各業(yè)務板塊的人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪工資制、職能工資制、技能工資制、提成工資制和特區(qū)工資制'第二章薪酬元素第八條員工的薪酬元素分為四個部分，包括：崗位工資、技能工資、獎金和福利（一）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定；（二）技能工資由員工學歷年限和職稱兩個因素確定；（三）獎金：包括年終效益獎，月

4、度全勤獎金；（四）福利：主要是給與員工的生活補貼。第九條崗位工資的確定在崗位評價結果的基礎上，根據各崗位處于的得分區(qū)間確定崗位工資級別（參見附件 一：公司崗位級別對照表），新增崗位或崗位性質變化后，崗位級別按對等崗位確定，組 織結構變革的情況下，對所有崗位重新評價。根據市場工資水平的調查，結合公司人力資 源成本的承受能力和崗位相對價值確定公司各等級工資水平（參見附件二：公司崗位工資 表）。第十條崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數：（一）加班費的計算基數；（二）各種假別工資的計算基數；（三）外派受訓人員工資計算基數；（四）其他基數。第十一條技能工資的確定技能工資二學歷年限工資+職稱工資

5、其中：學歷年限工資根據取得教育部承認學歷后參加工作的年限確定（參見表1）。取得不同學歷的員工按不同學歷年限對應的工資中最高的工資數確定，如果沒有按較高的學 歷確定則在員工的薪酬累進器中增加較高學歷對應得分職。（例如：4年專科、15年本科、1年碩士。學歷年限工資為1560,薪酬累進器中記入25分）。雙學士對等于碩士學歷，雙 碩士對等于博士學歷。確定學歷年限的核定日期為9月1日，計算到整年。證書工資按員工現有證書確定（參見表 2）。表1學歷年限工資基數表單位：元學歷2年以下（含2年）2-5年（含 5 年）5-10 年（含10年）10-20 年（含20年）20年以上高中以下2002202402603

6、00高中（技校）300330360390430中專350385420455490大專500550600650700本科600660720780840碩研700770840910980博研80088096010401120表2證書工資表單位：元證書無證書三級二級級一級證書工資0100300500第十二條獎金：年終效益獎、項目爭取獎、費用 /成本節(jié)約獎、創(chuàng)新獎。（一）年終效益獎是員工共享公司經營成果而設立的獎項，年終效益獎的總量根據公司和各業(yè)務板塊實 現的利潤、年度經營目標和戰(zhàn)略目標的實現情況確定，公司總部年終獎總額以公司董事的 效益年薪為基數核算；各業(yè)務板塊以其總經理的效益年薪為基數核算；年終獎

7、的發(fā)放范圍 為除實行年薪制員工以外的所有員工。年終效益獎的核定由公司人力資源部根據對各業(yè)務 板塊年度目標實現的考核結果擬定方案，經公司董事會審批后實施。公司員工年終效益獎 具體計算公式如下，在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。年終效益獎二崗位工資*各業(yè)務板塊獎金系數*年終個人考評系數其中：各業(yè)務板塊獎金系數=效益獎總額/崗位工資總額（二）項目開發(fā)獎項目開發(fā)獎是為了鼓勵公司除專職營銷人員外的其他員工積極參與項目爭取，以擴大 市場機會，拓展路內路外業(yè)務而市設立的特別獎勵，項目開發(fā)獎不適用于公司直接下達的 項目。獲取項目信息后，公司成立項目爭取小組，項目立項成功后給予一次性項目爭取 獎，

8、項目爭取未成功給予基本鼓勵獎。項目爭取獎以團隊獎勵為主，項目爭取負責人的獎 金由項目考評委員會會同公司人力資源部確定（不低于團隊獎勵額的20%，其余部分由項目負責人按參與項目爭取小組成員的貢獻大小提出分配方案，由公司人力資源部組織項 目考評委員會審批后發(fā)放?；竟膭瞠劊喉椖繝幦∥传@成功的按項目的大小、重要程度和項目爭取付出的努力給予1000元10000元獎勵。項目爭取成功獎：項目爭取獎額度=項目預期利潤*K*項目等級系數*項目爭取的難度 系數其中：K為獎金系數，由項目管理委員會確定，項目爭取等級系數由項目管理委員會 根據項目等級標準（附表7:項目等級評分表）的有關規(guī)定確定，項目爭取難度系數由項

9、 目管理委員會根據項目爭取難度標準（附表 8:項目難度評分表）的有關規(guī)定確定。項目 爭取獎最高限額為四萬元。（三）費用/成本節(jié)約獎比例費用/ 成本節(jié)約獎是為了加強部門管理費用和項目成本的控制而設立的專項獎勵，部 門或項目組通過主觀努力控制費用 / 成本的支出，在預算之內結余的部分的一定比例 由公司考評管理委員會確定）獎勵給部門或項目團隊，其中部門負責人和項目負責人的獎 金額度由公司人力資源部提出基本意見，公司考評管理委員會審批確定，其他人員的獎金 額度由部門負責人或項目負責人提出分配方案，經公司人力資源部審核，公司考評委員會 審批后執(zhí)行。部門的管理費用節(jié)約獎每年年終核定一次，項目成本節(jié)約獎項目

10、結束后評定 一次。（四）創(chuàng)新獎1、創(chuàng)新獎是對員工的管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的一種特別獎勵。例如員工在工作方式或 管理方法和手段等方面的改進與提升，員工的技術改進或技術革新等能夠給公司帶來一定 現實的或潛在的效益。2、創(chuàng)新獎每半年由公司人力資源部組織評選一次，由員工所在的部門提出申請，部 門的主管上級簽署意見，公司人力資源部綜合考評并提出獎勵建議，考評管理委員會審議 通過。3、考評管理委員會根據員工做出的貢獻大小確定獎金金額，獎金的范圍在 100010000 元之間。第十三條福利和補貼（一）交通補貼： 80元/ 月（二）餐飲補貼： 15元/ 天（三）洗滌補貼： 20元/ 月（女 26元/ 月）（四）書

11、報補貼： 20元/ 月（五）住房提租補貼：按國家有關規(guī)定執(zhí)行（六）節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放價值 200 元的禮品。A以上B0*2+*3+*45薪工資制第十四條適用范圍實行年薪制崗位的經營業(yè)績能夠以一年為完整經營周期進行評估，主要是公司總部高層管理人員和各業(yè)務板塊高層管理人員。第十五條年薪制崗位的歸類根據公司和各業(yè)務板塊的高層管理崗位的業(yè)務層面、崗位價值等因素將每個崗位歸入A、B、C、D四個職類（參見附件5:崗位歸類表）。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪 工資表（參見附件6:年薪工資表）。第十六條年薪總額的確定由公司董事會根據任職者的工作經驗，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年

12、底由公司董事會根據承擔的經營目標完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級。高層 副職由公司董事會和直接上級聯(lián)合確定是否晉級、保持或降級。第十七條年薪結構：固定年薪+效益年薪第十八條固定年薪的確定和發(fā)放固定年薪=年薪總額*70%固定年薪按月平均固定發(fā)放。第十九條效益年薪的確定和發(fā)放效益年薪基數=年薪總額*30%效益年薪根據各崗位承擔的年度經營目標或工作目標完成情況確定，每年初董事會 各業(yè)務板板塊的業(yè)務性質和資產規(guī)模確定其高層正職應取得的年度稅后利潤、銷售收入、 資產保值增值率、戰(zhàn)略目標等，并以經營合同的形式確定下來，年終由董事會對經營目標 的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合考評系數。對高層副

13、職由董事會和其直接上級 確定其年度工作目標或經營目標并以經營合同的形式確定下來，年終由其直接上級對年度 目標完成情況進行考評，考評綜合系數由公司董事會審核后確定下來。應發(fā)效益年薪公式 如下：效益年薪=效益年薪基數*年度效益系數其中：年薪效益系數按下表查算：表4考評系數對照表A:為綜合考核系數B:為年薪效益系數高層管理人員的效益年薪當年發(fā)放 90%，其余 10%留作任職抵押，任期期滿經離職審計一年后予以返還，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。（ 1） 重大決策出現較大的失誤，給公司造成重大損失；（2） 承擔的重要工作 （或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實 現；

14、（ 3） 自行離職，給公司帶來一定損失；（4） 個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法；（5） 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。第四章職能工資制第二十條 適用范圍 主要適用于搭建業(yè)務支持平臺的崗位，包括公司和各業(yè)務板塊的行政工勤、一般管 理、中層管理職系和技術職系中非項目人員（參見附件 4：崗位分類表）。第二十一條 薪酬結構：月基本工資 +季度績效獎金 +年度績效獎金 +獎金 +福利 第二十二條 月基本工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工資和技能工資按第二章有關規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。第二十三條 季度績效獎金 季度績效獎金 =季度績效獎金基數 * 個

15、人季度考評系數 季度績效獎金基數 =月基本工資 *60%*3 個人季度考評系數的確定參見考評管理辦法 員工的當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發(fā)放。第二十四條 年度績效獎金年度績效獎金 =年度績效獎金基數 * 各業(yè)務板塊效益調整系數 * 個人年度考評系數 年度崗位績效工資基數 =崗位工資 *40%*12 各業(yè)務板塊效益調整系數 =年度實現稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤 個人年度考評系數的確定參見考評管理辦法 員工的當期年度績效獎金在下一年度初發(fā)放。第五章技能工資制第二十五條 適用范圍 適用于項目崗位，主要是技術職系中項目人員（參見附件 4：崗位分類表）。 第二十六條 薪酬構成：月基本工資 +

16、項目階段獎金 +項目結束獎金 +獎金 +福利 第二十七條 月基本工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工資根據項目人員在項目承擔的崗位確定，不再項目期間按每月 1000 月確定。技 能工資按第二章規(guī)定計算的數額在技能工資表中所對應的技能等級確定。第二十八條 項目階段獎金項目階段獎金 =項目階段獎金基數 *T* 個人階段考評系數其中：項目階段獎金基數 =月基本工資 *項目系數 *60%，項目系數由項目管理委員會根 據項目評分表確定（參見附件 9）T為項目階段中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。 個人階段考評系數根據項目人員考評管理辦法確定。第二十九條 項目結束獎金項目結束獎金 =項目結

17、束獎金基數 *T* 項目考評系數 *個人項目考評系數 其中：項目結束獎金基數 =月基本工資 *項目系數 *40%，項目系數由項目管理委員會根 據項目評分表確定（參見附件 9）T為整個項目中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。 項目考評系數和個人階段考評系數根據項目人員考評管理辦法確定。第三十條 項目人員的確定公司層面獲取項目成功后由項目管理委員會根據項目特點確定項目負責人的基本任職 資格和項目要求，根據任職資格要求在公司專業(yè)技術人員范圍內進行競聘上崗，項目管理 委員會根據競聘者的方案優(yōu)劣確定項目負責人并簽訂項目責任書，項目負責人根據項目特 點在項目管理委員會的協(xié)助下挑選項目成員，在

18、雙向選擇的基礎上確定項目成員并確定項 目成員的考評內容和考評標準。第三十一條 項目人員不在項目時基本獎金的確定月基本獎金 =月基本工資月基本獎金隨當期績效考評發(fā)放，不再固定發(fā)放，即：月獎金 =月基本獎金 * 季度考評系數季度考評系數參照非項目人員的考評管理辦法執(zhí)行，由于項目周期的不確定性，不足 一個季度的情況按一個季度考評。第三十二條 身兼多個項目技術人員的核定項目人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，必須統(tǒng)籌安排，保證各個項目的工 作質量和進度，為不同的項目經理負責。專業(yè)技術人員兼項目數不超過三個，超過三個以 上需經項目管理委員會審批。第六章提成工資制第三十三條 適用范圍主要是拓展業(yè)務相關

19、的崗位，包括市場開拓崗位和銷售崗位第三十四條 薪酬構成：月基本工資 +提成 +獎金 +福利第三十五條 月基本工資月基本工資 =（崗位工資 +技能工資） *60% 其中：崗位工資和技能工資按第二章有關規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。第三十六條 提成（一）提成的核算提成=銷售利潤*x%-銷售費用其中：銷售利潤是指銷售合同簽訂后預期能夠實現的利潤，利潤的核定由各業(yè)務板塊 的財務部門進行測算，各業(yè)務板塊的人力資源部審核后確定。x%銷售提成系數，銷售提成系數由各業(yè)務板塊的人力資源部與主管銷售的高層管理 人員根據業(yè)務性質共同提出基本方案，經公司人力資源部與各業(yè)務板塊的高層管理人員共 同審批確定，對同一類業(yè)務銷售提

20、成系數應保持一定的穩(wěn)定性。銷售費用包括銷售人員的業(yè)務費用和銷售部門固定銷售費用分攤到個人的部分。（二）提成的發(fā)放銷售人員簽訂合同后發(fā)放銷售提成的 30%，其余 70%等合同履行后獲取現實的利潤后發(fā) 放；合同履行完后，如果沒有達到預期的利潤或超出預期的利潤，沒有達到或超出的主要 原因是合同談判時帶來的，則銷售提成按實際銷售利潤重新核定，根據原來已發(fā)放的部分 多退少補。第三十七條 團隊提成 如果銷售合同是由銷售團隊獲取的，提成的核算方式同個人提成，團隊負責人的提成 額由公司人力資源部會同業(yè)務板塊的主管銷售高層管理人員確定，其余人員的提成由團隊 負責人提出分配方案，經公司人力資源部會同高層管理人員審

21、批后實施。第七章特區(qū)工資制第三十八條 特聘年薪制（一）適用范圍：公司內聘外請的有豐富 IT 行業(yè)經驗、業(yè)績貢獻突出和卓越技術專長 的專家或教授（二）聘任條件：研究員資格以上 , 曾擔任兩個以大型項目的負責人，在本專業(yè)內屬于 技術權威，在 IT 行業(yè)享有較高的知名度；自身的聲譽能夠為公司帶來現實的或潛在價值 的專家或教授。（三）年薪總額：參考市場價格確定，具體聘任人數和聘任年薪由公司董事會確定。（四）薪酬結構：基本年薪 +績效年薪 其中：基本年薪為年薪總額的 60%，按月平均發(fā)放績效基數為年薪總額的 40%，年終 根據年度業(yè)務板塊的效益考評確定，即：績效年薪 =績效基數 *業(yè)務板塊效益調整系數

22、效益調整系數 =年度實現稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤第三十九條 協(xié)議工資制（一）適用范圍：臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術人才，公司急需的專業(yè)性 強、人才稀缺的崗位或特殊的崗位經公司人力資源部門審批后實行協(xié)議工資。（二）協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工制 的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考評方法。 實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應薪酬制度執(zhí)行。第四十條 過渡工資制（一） 由鐵道任免的干部、弘遠弘信高層和電子所高層仍采用原工資體系。（二） 同時承擔鐵道部信息中心崗位職責和公司崗位職責的過渡

23、期人員薪酬結構 為：月基本工資 +績效獎金 +獎金 +福利，其中：月基本工資按原工資制度確定，績效獎金 按公司辦法確定并考評發(fā)放。獎金按公司的有關規(guī)定確定福利按信息中心的有關規(guī)定發(fā) 放。第八章工資調整第四十一條 工資調整包括工資的晉級和獎績，分為整體調整和個別調整，個別調整分 為自然調整和個別調整。第四十二條 整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益， 結合外部市場工資水平變化， 對公司工資水平做統(tǒng) 一調整，按比例數統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。第四十三條 自然調整員工工資的自然調整采用積分累進制度， 公司開放多條薪酬跑道， 員工在不同的薪酬跑 道上獲取不同的分值，員工所得分值全部計入累進器，當總分累計到

24、工資晉升標準時自然 晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級。執(zhí)行職能工資制的員工實行崗位工資的晉升，執(zhí)行技能工資制的員工實行技能工資的晉級。不同層次的員工設定不同的晉級標準和 降級標準（參見晉、降級標準表）。員工在層次內晉及時按累計器積分直接晉級，在升到較 高層次的情況除累進器達到積分標準外還加設層級晉升考評（參見公司職業(yè)生涯管理辦 法）。今后在崗位內晉級，在本職系中晉級到最高級別時，今后工資晉級時按本職系內最高 級與次高級的級差增加工資額度。職能工資制員工晉、降級分值標準行政工勤崗位一般管理、業(yè)務崗位中層管理崗位高層管理崗位晉級標準15203040降級標準-8-10-15-20技能工資制員

25、工晉、降級分值標準初級技術人員中級技術人員咼級技術人員資深技術人員晉級標準15203040降級標準-8-10-15-20薪酬跑道由公司人力資源部根據公司實際提出調整建議和方案，經考評管理委員會審批后確定，當前開放的薪酬跑道如下：（一） 績效：根據不同層級的員工年終考評系數排名給與不同的分值考評排名分值對照表考核結果系數名次排序（咼到低）10分位25分位50分位75分位100分位比例10%15%25%25%25%等級意義優(yōu)秀良好中等/ 一般合格不合格分值251550-3（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創(chuàng)新獎通報表揚特殊貢獻獎通報批評重大過錯分值10 151

26、0515-3 -10-5 -20（三）理化建議：為公司的發(fā)展、管理提升、業(yè)務拓展等提出自己的建議，被采納 后經驗證能為公司帶來現實和潛在收益的員工公司給于一定分值獎勵，根據合理化建議對 公司價值的大小分為不同的檔次，不同檔次對應的分值如下表。合理化建議類別一檔二檔三檔四檔五檔分值3581520（四）自然得分：對員工學歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況 給與不同得分值（參見得分表）。學歷分值表學歷分值高中（技校）3中專5大專10本科16 :碩研25博研35職稱分值表職稱員級助理級中級1副咼級正咼級分值510162540工齡分值表學歷分值高中以下5高中（技校）6中專7大專9本科10碩

27、研11博研12第四十四條崗位變動調整（一）專業(yè)技術系列崗位的員工轉為其他崗位，保持技能工資水平，崗位工資按新任 職崗位的對應崗位工資定薪。（二）其它崗位轉為專業(yè)技術崗位，轉為非項目人員的情況崗位工資按原來崗位工資 水平確定后保持，今后在技能內晉級；轉為項目人員的情況按在項目升承擔的崗位確定崗 位工資，今后在技能內晉升。（三）實行職能工資制的員工，在職能工資制內的崗位變動按新崗位和原崗位兩者中 高的崗位工資水平確定。（四）對于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定。第九章其他第四十五條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，實行職 能工資制的員工適當提高崗位工資級

28、別，達到不低于原工資水平的最靠近的級別；實行技 能工資制的員工適當提高技能工資級別，達到不低于原工資水平的最靠近的級別。崗位評 價完全從規(guī)范的公司運作的角度考慮，弘遠弘信管理崗位處于較低層次，為了鼓勵核心業(yè) 務人員的積極性，在過渡期弘遠弘信管理崗位的崗位工資按照公司總部對等崗位確定。第四十七條 新工資體系啟動后，第一個考評周期內仍按原工資體系發(fā)放，第二個考評 周期按新的工資體系發(fā)放，使用第一個考評周期的考評結果。第四十八條 新入職的大中專畢業(yè)生實習期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見大中專實習 工資表，非北京生源參見公司有關規(guī)定），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士 畢業(yè)生實習工資水平提高30

29、%實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考評。新 調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考評，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考評。新入職大中專實習工資表學歷實習工資高中（技校）以下600中專800大專1000本科1500碩研2000博研2500第四十九條各業(yè)務板塊有特例的情況可在不違反本制度的基礎上根據業(yè)務實際增加補 充條款，經公司人力資源部審批后作為本制度的附則。對公司各分公司的總經理、常務副 總經理和財務負責人的薪酬考評以及第三方服務站的薪酬本方案給出了初步建議（參見附 件10,附件11）第五十條 對于外派培訓的員工，

30、按照培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。第五十一條各種假別的工資和加班工資的計算按公司有關規(guī)定執(zhí)行。第五十二條 公司的發(fā)薪日為每月的日第五十三條涉及本方案的實施與薪酬改革的相關事宜，由公司人力資源部負責解釋。第五十三條本辦法自起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止附件1 :崗位級別對照表級分值工資崗位名稱別公司第三方服務公司弘信弘遠電子所和裝備部22800-840總裁21700-799副總裁1、副總裁2、副總裁3總經理總經理20600-699財務總監(jiān)副總2、副總1所長19580-599服務二中心總監(jiān)、服務 一中心總監(jiān)、市場總監(jiān)研發(fā)部經理18560-579人力資源部部長、財務部部 長17540-559戰(zhàn)略發(fā)展部

31、部長行政總監(jiān)網管中心主任、技術支持中心 主任、調度運行中心主任16520-539審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部 長、知識管理部部長DELL服務支持部經理項目管理工程師、技 術管理部經理、研發(fā) 部技術總監(jiān)、裝備部經理15500-519總裁辦主任規(guī)劃設計部經理、網管中心副主任、技術支持中 心副主任14480-499市場部經理研發(fā)部副經理、人力 資源部經理、市場發(fā) 展部經理、13460-479客服N部經理、質量管 理部經理、財務部經 理、信息技術部經理系統(tǒng)工程師、財務部 經理、質量控制部經 理、資源管理部經理、主機系統(tǒng)技術支持專責、12440-459人事行政部經理、開發(fā)工程師開放系統(tǒng)技術支持專責、數據 庫

32、技術支持專責、信息安全辦 公室主任、傳輸平臺專責、主 機系統(tǒng)信息安全專責、11420-439工程咨詢專責、工程 監(jiān)理專責、SEP笑責網絡安全專責10400-419戰(zhàn)略規(guī)劃專責、財務管理專 責、法務專責、經營分析與 業(yè)務管理專責、客戶專責、路外市場推廣專責、 應用維護工程師、工 程設計專責、配置管理專責9380-399業(yè)務協(xié)調專責、分配政策專 責、知識管理專責、投融資與 資金管理專責、系統(tǒng)維護專 責、財務審計專責、管理審計 專責質量管理專責測試專責調度運行室主任、計算機系統(tǒng) 設備維護專責、場地保障至主 任8360-379會計、薪酬福利專責、績效 考核專責系統(tǒng)維護專責、會計、網上協(xié)調專責、DELL

33、 服務支持部技術支持專責、市場專責會計、路內軟件銷售 專責、客戶關系管理 專責、ISO專責、質 量控制專責米購專責、辦公系統(tǒng)維護專 責、值班副主任7340-359招聘培訓專責客服N部技術支持專 責、客服N部協(xié)調員、薪酬考核專責、客戶 服務專責維護組織與管理專責、6320-339人事行政專責、文秘專責、 資產管理專責合同管理專責人事行政專責資產管理專責、生產運行專責5300-319文秘專責、出納行政支持專責、出納、場地保障專責、場地設備維護專責4250-299行政專責、出納行政專責、米購專責3200-249前臺、司機前臺、司機附件2 :公司崗位工資表公司寬帶第三方服務公司寬帶弘信弘遠寬帶電子所及

34、裝備部寬帶崗位工資級崗位工行政工勤一般管理中層管理高層管理行政工勤一般管理中層管理高層管理營銷技術一般管理中層管理高層管理營銷技術一般管理中層管理高層管理技術2664001212121225600011111111245600101010102352001491491491492248001381381381382144001212712712720400011611611611619360010510510510518340094949494173100.8 .38334一24亠3162900活爹岳72727272152500616161611422501351353135313513200

35、012412421242124121750113113高級1113高級1113111500102102410241021014003913.9 .1.3.91391911002O8282828ST!"!?!8950高級17高級17中級17一一中級一一1 一一777507755665065654455550545443444504343323 B EIHI-I !330022初級12初級12225021211一 1 一1200初級1初級1附件4:崗位分類表公司崗位分類表職系崗位名稱高層管理人員總裁、副總裁1、副總裁2、副總裁3、財務總監(jiān)中層管理人員人力資源部部長、財務部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部

36、部長、審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部 長、知識管理部部長、總裁辦公室主任一般管理人員戰(zhàn)略規(guī)劃專責、財務管理專責、法務專責、經營分析與業(yè)務管理專責、業(yè)務協(xié)調 專責、分配政策專責、知識管理專責、投融資與資金管理專責、系統(tǒng)維護專責、 財務審計專責、管理審計專責、會計、薪酬福利專責、績效考核專責、招聘培訓 專責、人事行政專責、資產管理專責、出納行政工勤人員文秘專責、行政專責、司機、前臺第三方服務公司崗位分類表職系崗位名稱高層管理人員總經理、服務一中心總監(jiān)、服務二中心總監(jiān)、市場總監(jiān)、行政總監(jiān)、培訓總監(jiān)中層管理人員DELL服務支持部經理、市場部經理、客服N部經理、質量管理部經理、財務部經理、信息技術部經理、人事

37、行政部經理、培訓部經理、呼叫中心經理、備件運作 部經理一般管理 人員質量管理專責、會計、出納、米購專責、備件調度員、合冋管理專責、培訓專責行政工勤人員文秘專責、行政專責、司機、前臺、接線員營銷人員客戶專責、市場專責、培訓業(yè)務拓展專責技術人員系統(tǒng)維護專責、網上協(xié)調專責、DELL服務支持部技術支持專責、客服N部技術支持專責、協(xié)調員、呼叫中心技術支持專責弘遠弘信崗位分類表職系崗位名稱高層管理 人員總經理、副總經理 2、副總經理1中層管理 人員研發(fā)部經理、技術管理部經理、研發(fā)部技術總監(jiān)、規(guī)劃設計部經理、研發(fā)部副經 理、人力資源部經理、市場發(fā)展部經理、財務部經理、質量控制部經理、資源管 理部經理一般管理

38、人員會計、薪酬考核專責、人事行政專責、行政支持專責、出納營銷人員路外市場推廣專責、路內軟件銷售專責、客戶關系管理專責技術人員項目管理工程師、系統(tǒng)工程師、開發(fā)工程師、工程咨詢專責、工程監(jiān)理專責、SEPG專責、應用維護工程師、工程設計專責、配置管理專責、測試專責、ISO專責、質量控制專責、客戶服務專責電子所及裝備管理部崗位分類表職系崗位名稱高層管理 人員電子所所長中層管理人員網絡管理中心主任、技術支持中心主任、調度運行中心主任、裝備管理部經理、 網絡管理中心副主任、技術支持中心副主任、信息安全辦公室主任一般管理 人員調度運行室主任、場地保障室主任、米購專責、資產管理專責技術人員主機系統(tǒng)技術支持、開

39、放系統(tǒng)技術支持、數據庫技術支持、傳輸平臺專責、主機 系統(tǒng)信息安全專責、網絡安全專責計算機系統(tǒng)設備維護專責、辦公系統(tǒng)維護保障 專責、值班室副主任兼調度員、維護組織與管理專責、生產運行專責、場地保障 專責、場地設備維護專責附件5:年薪制崗位分類表職類崗位名稱A公司總裁B公司副總裁、第三方總經理、弘遠弘信總經理C財務總監(jiān)、弘遠弘信副總經理、電子所所長D第三方各總監(jiān)附件6:年薪工資表單位萬元附件7:項目爭取等級評分表等級評價因素及標準權重一、項目合同總額總分分123456二、項目的預期利潤總分分1234567三、項目的實施條件總分分1234四、項目的后期效應總分分1234分值和系數對應表項目等級分值區(qū)

40、間系數A86分以上B7685C61751D4160E2040附件8:項目爭取難度等級評分表項目來源總分分12345二項目的性質總分分1234三項目競爭的激烈程度總分分1234四公司的競爭能力總分分1234五與項目提供方（發(fā)標方）的關系基礎總分分1234六項目方案書編寫的難度總分分12341234分值和系數對應表項目等級分值區(qū)間系數A91分以上B8190分C7180分D6170分E4060 分附件9:項目評分表等級評價因素及標準權重一、項目人均經費金額（權重）12345678二、項目來源（權重）123三、項目技術難度（權重）12345四、項目勺重要性（權重）1234五、項目緊迫性（權重）1234

41、5六、項目的實施條件要求（權重）1234七、項目的創(chuàng)新性（權重）1234八、項目的后期效應（權重）1234說明：項目調整系數 =評分/標準分附件 10：分公司主要管理者薪酬考評方案第一章總則第一條為加強公司對各分公司的管理和控制，積極推進公司各項業(yè)務的拓 展，提高各分公司主要管理者的積極性，特制定本方案。第二條適用范圍公司下屬分公司的總經理、常務副總經理和公司委派的財務負責人。 第三條公司的定位公司定位于管理中心和服務中心，以達到資源共享和協(xié)同效應，獲取公司 整體利益最大化。第四條 分公司定位 分公司定位于運營中心和利潤中心，以增強市場化運作能力、競爭能力和盈 利能力。第二章任免第五條 總經理

42、和常務副總經理候選人的確定：公司人力資源部根據各崗位要求確定任職資格和應聘條件，通過分公司內 部員工提升、市場招聘、公司民主舉薦和個人自薦等渠道確定符合條件的候選 人，每個崗位至少有兩個以上候選人。第六條 篩選流程（一）公司人力資源部門負責對候選人進行背景調查、初評和篩選，提出 初步建議；（二）進行人格、基本素質和能力測評和筆試，內容包括意志力、自信、 忠誠度、自我管理能力、管理知識、業(yè)務知識等測評項目；（三）候選人制定施政方案，進行競聘演說，公司總裁會同外部專家進行 綜合評分，確定最佳人選；（四）提請公司董事會審批。第七條 任命分公司總經理和常務副總經理任期年，由公司下發(fā)正式任命書，內容包括

43、 主要職責范圍和任期。任期期滿后如考評合格可連任，連任不超過三屆。第八條 每年末公司進行任職資格審查，主要依據年度內完成經營目標的情 況確定，對以下情況建議免職（一）完成經濟指標不到 50%。（二）違反財經紀律，觸犯國家法律法規(guī)（三）民主測評，員工滿意度低于 60%（四）決策失誤，造成嚴重經濟損失；（五）管理能力嚴重不足，不能正常組織經營管理工作。第九條 財務負責人的任免 分公司財務負責人由公司直接委派，分公司的財務負責人列為公司財務部門 的編制人員，負責分公司的財務管理工作， 參與分公司的經營決策， 嚴格執(zhí)行公 司財務制度， 并接受公司的任職考評，考評不合格由公司免職。 對分公司的財務 負責

44、人的人事任免分公司總經理有建議權。第三章薪酬第十條總經理和常務副總經理實行年薪制第條年薪制崗位的歸類公司根據分公司的經營規(guī)模、業(yè)務性質、資產規(guī)模、業(yè)務重要程度和管轄人數將分公司的總經理和常務副總經理歸入 A B、C、D四個職類。每個職類分 為五檔年薪別，形成年薪工資表年薪工資表單位萬元由公司總裁根據分公司任職者的工作經驗，綜合能力、資格條件提出崗位 檔次初步意見經董事會批準后確定。今后每年底由公司總裁根據分公司承擔的 經營目標完成情況提出任職者是否晉升、保持或降級的建議經董事會審批后確第十三條 年薪結構：固定年薪+效益年薪第十四條固定年薪的確定和發(fā)放 固定年薪=年薪總額*60% 固定年薪按月平

45、均固定發(fā)放。第十五條效益年薪的確定和發(fā)放效益年薪基數=年薪總額*40%效益年薪根據分公司承擔的年度經營目標或工作目標完成情況確定，每年 初公司總裁根據分公司的業(yè)務性質和資產規(guī)模確定分公司總經理應取得的年度 稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰(zhàn)略目標等，并以經營責任書的形式 確定下來，年終由公司對經營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合 考評系數。對常務副總經理由公司總裁和分公司總經理確定其年度工作目標或 經營目標并以經營責任書的形式確定下來，年終由分公司總經理對年度目標完 成情況進行考評，考評綜合系數由公司總裁審核后確定下來。應發(fā)效益年薪公 式如下：效益年薪 =效益年薪基數 * 年度效

46、益系數其中：年薪效益系數由年度考評結果確定第十六條 財務負責人的薪酬按照公司職能工資制執(zhí)行，具體薪酬水平根 據當地的市場同類崗位確定。第四章考評第十七條 考評主體：分公司總經理由公司人力資源部、直接下級和員工考評，不同的主體考評 不同的內容；分公司常務副總經理由公司人力資源部和分公司總經理聯(lián)合考 評。第十八條 考評指標考評指標由公司總裁根據公司總體經營目標和戰(zhàn)略發(fā)展會同公司人力資源 部和公司財務部在與分公司總經理協(xié)商的基礎上共同確定，并以經營責任書的 形式確定下來。常務副總經理的考評指標由分公司總經理確定并以經營責任書 的形式明確規(guī)定并提交公司人力資源部備案?？荚u指標主要有以下三類，公司 根據

47、分公司實際情況選定。（一）效益類：體現分公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造股東 價值的能力，典型的效益類指標包括三類：1、資產盈利效率指標，如投資資本回報率2、現金獲利能力指標，如自由現金流3、盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤（二）經營類：是實現分公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現 為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括七類：1、管理指標，如銷售額2、成本費用控制指標，如經營成本、管理費用3、營運資本管理指標，如營運資本周轉期4、業(yè)務管理指標，如任務計劃完成率5、技術管理指標，如軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護等6、質量管理指標，如軟件產品的質量、投訴次數、客戶滿意度7、安全管理指標，如特大事故次數（三）組織類：是實現積極健康的工作環(huán)境與分公司文化的人員管理指標， 體現推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：1、崗位設置與聘用指標，如員工總數、減員數量2、員工士氣指標，如員工滿意度3、人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率第十九條指標權重指標選定后由直接上下級共同商定考評指標的權重，對選取的關鍵業(yè)績指標 權重的設計應符合以下要求：1對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權重大；2、被考評人影響直接且顯著的指標權重大；3、綜合性強的指標權重大，如負有損益責任的總經理的效益類指標權重