全面培訓體系的建立和管理

1、全面培訓體系的建立和管理全面培訓體系的建立和管理 什么叫培訓什么叫培訓( (Training) Training) 有計劃地去教授和改善別人的工作能力有計劃地去教授和改善別人的工作能力, , 使之能提高工作的業(yè)績的過程。使之能提高工作的業(yè)績的過程?！叭说男袨榈挠杏媱澋淖兓说男袨榈挠杏媱澋淖兓迸嘤柺瞧髽I(yè)的福利？培訓是企業(yè)的福利？還是企業(yè)一項真正的卓有成效的投資？還是企業(yè)一項真正的卓有成效的投資？ 培訓的整體有效性是取決于某個培訓課程的精彩程度？培訓的整體有效性是取決于某個培訓課程的精彩程度？ 還是取決于企業(yè)自身整體的、科學的培訓能力及培訓管理體系？還是取決于企業(yè)自身整體的、科學的培訓能力及培

2、訓管理體系？培訓的形式 培訓需求調研 培訓內容和方式 培訓計劃及實施 培訓實施的管理與監(jiān)控 培訓體系設計的指導思想有關培訓體系 2，為什么要建立培訓體系？，為什么要建立培訓體系？ 4，培訓體，培訓體系系類類別別 5，培訓體系架構，培訓體系架構1，當前培訓現(xiàn)狀分析，當前培訓現(xiàn)狀分析請陳述自己在培訓工作中遇到的最大問題，請陳述自己在培訓工作中遇到的最大問題，以及本次培訓最希望解決的問題以及本次培訓最希望解決的問題 3，培訓主管的能力要求，培訓主管的能力要求視覺游戲視覺游戲-“比澤爾德幻覺比澤爾德幻覺”視覺游戲視覺游戲-“黑林圖形黑林圖形”企業(yè)培訓常見的企業(yè)培訓常見的8個誤區(qū)個誤區(qū)1，流行什么就培訓

3、什么 2，培訓是一種成本 3，企業(yè)效益好時，不需培訓 4，企業(yè)效益差時，無錢培訓 5，高層管理人員不需要培訓 6，培訓是靈丹妙藥 7，培訓工作流于形式 8，培訓后員工流失不合算 企業(yè)培訓常見的企業(yè)培訓常見的10個問題個問題學習者缺乏激勵主辦培訓者孤掌難鳴受制于培訓預算經費有限未能善用外在培訓資源培訓績效不易衡量且無成效追蹤無法有效得到高階主管支持各部門對培訓的需求及意見分歧培訓流于形式化，沒有感覺課程設計不符合需求講師教學效能低落思考：思考：為什么培訓沒有效果？為什么培訓沒有效果？為什么培訓沒有效果？為什么培訓沒有效果？需求未掌握需求未掌握目標標定位講師講師教材教材組織組織主管主管管理管理1.

4、1.未未真真正掌握重正掌握重點點2.2.方法不方法不對對3.未做診斷需求診斷需求1.1.未與業(yè)務結合未與業(yè)務結合2.2.未與人事結合未與人事結合3.3.缺乏追蹤改善缺乏追蹤改善1.1.課程目標不明確課程目標不明確2.2.為上課而上課為上課而上課3.3.目目標標未配合政策未配合政策1.1.公司文化、公司文化、風風格格2.2.主管排斥主管排斥訓練訓練3.3.工作工作壓壓力大力大1.1.教學表達不足教學表達不足2.2.專業(yè)實務不足專業(yè)實務不足3.3.不生動、欠互動不生動、欠互動1.1.欠缺欠缺實務實務內容內容2.2.表現(xiàn)表現(xiàn)方式方式單調單調3 3內容不符內容不符需需求求為何聽了許多課，效果仍然不佳呢

5、？根據(jù)心理學家研究指出：傳統(tǒng)的學習法只能吸收10-30%并且隨著時間會逐漸遺忘好的培訓課程為確保高度學習效果采用最科學的“多重感官學習法多重感官學習法”使您在有限時間內獲得最大的成效小組討論：小組討論：幫助您把授課內容經由眾人智慧、經驗、激蕩放出光芒角色扮演：身臨其境，去體驗各種角色的心理狀態(tài)，擴大自己內心的舒適區(qū)深度會談：發(fā)掘潛意識的障礙，釋放成功能量靜心冥想：超越紛擾的思維，直接獲取生命深處的能量及提升生命自覺的能力作業(yè)練習：循序漸進，建立系統(tǒng)性知識與各主題的認知情景活動：深入領悟生命真理，塑造高峰經驗，擴大成功的慣性能力行動指南：提供課后明確的行動方針，快速與現(xiàn)實生活結合，讓課程知識轉化

6、為成功經驗培訓不能夠為企業(yè)解決什么問題培訓不能夠為企業(yè)解決什么問題?結構性、制度性、機制性方面原因產生的問題結構性、制度性、機制性方面原因產生的問題 個人面?zhèn)€人面 增進員工適應能力與信心增進員工適應能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)職業(yè)生涯發(fā)展關鍵技能培養(yǎng)職業(yè)生涯發(fā)展關鍵技能 組織面組織面 提高生產力，降低成本提高生產力，降低成本 提升質量，增進顧客滿意度提升質量，增進顧客滿意度 有效解決問題有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能增進團隊合作效能從組織與個人看培

7、訓目的從組織與個人看培訓目的培訓能夠為企業(yè)解決什么問題培訓能夠為企業(yè)解決什么問題?員工素質與技能方面原因產生的問題員工素質與技能方面原因產生的問題溝通協(xié)調方面原因產生的問題溝通協(xié)調方面原因產生的問題人力資源管理體系：包括五項基本工作（人力資源管理體系：包括五項基本工作（5P模型）：模型）：識人（識人（Perception）、選人（）、選人（Pick）、）、用人（用人（Placement）、育人（）、育人（Professional）、）、留人（留人（Preservation） 有效的培訓有效的培訓運作和評估體系運作和評估體系 新員新員工培訓工培訓系統(tǒng)化系統(tǒng)化管理管理者培者培訓制訓制度化度化業(yè)務業(yè)

8、務人員人員培訓培訓持續(xù)化持續(xù)化建立完善開放式的建立完善開放式的人力資源培訓體系人力資源培訓體系培訓支援系統(tǒng)培訓支援系統(tǒng)（經濟、環(huán)境（經濟、環(huán)境）人力資源部、人力資源部、各部門各部門基礎基礎核心人才培訓專業(yè)化四大課題四大課題為什么要建立培訓體系？為什么要建立培訓體系？企業(yè)大學建構的藍圖企業(yè)大學建構的藍圖人力資源發(fā)展的具體實踐人力資源發(fā)展的具體實踐落實人才開發(fā)流程落實人才開發(fā)流程 確保人才開發(fā)質量確保人才開發(fā)質量永續(xù)經營永續(xù)經營 人才為本人才為本為什么要建立培訓體系？為什么要建立培訓體系？什么是培訓體系？什么是培訓體系？培訓體系是公司開發(fā)人才能力的系統(tǒng)架構培訓體系是公司開發(fā)人才能力的系統(tǒng)架構培訓體

9、系是公司的人力資源制度流程之一培訓體系是公司的人力資源制度流程之一建立培訓體系的前提條件建立培訓體系的前提條件? 有正確的人才培育理念有正確的人才培育理念公司政策及高層主管的支持公司政策及高層主管的支持部門主管支持或成立教育訓練委員會部門主管支持或成立教育訓練委員會專設教育訓練單位執(zhí)行及推動專設教育訓練單位執(zhí)行及推動培訓管理手冊公司人力資源培訓與發(fā)展的理念董事長寄語 公司培訓理念培訓與發(fā)展工作原則與要求 公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規(guī)定培訓課程體系培訓計劃與預算管理培訓活動管理培訓師的管理內部培訓師培養(yǎng)、認證與管理外部培訓師認證與管理培訓服務商選擇與管理培訓課程開發(fā)與采購管理員工職

10、業(yè)生涯發(fā)展與管理培訓體系文件培訓體系文件依職等區(qū)分依職等區(qū)分A,B,C,D,E職等1,2,3,12職級依階層區(qū)分高層、中層、基層主管列示職稱資深、新進員工新進人員訓練體系職能別訓練體系管理發(fā)展訓練體系質量管理訓練體系內部講師培訓體系操作人員訓練體系國際化人才培訓體系進修教育訓練體系信息科技訓練體系專案課題別訓練可依各公司規(guī)模、需求不同來決定可依各公司規(guī)模、需求不同來決定培訓體培訓體系系類類別別OFF-JT集中訓練集中訓練OJT工作現(xiàn)場訓練工作現(xiàn)場訓練SDP自我啟發(fā)自我啟發(fā)培培訓訓體體系系職職能別能別企企業(yè)業(yè)改改造造TQMTQM海外人海外人才才e e化化基基層層中中層層高高層層制制造造材材料料業(yè)

11、務業(yè)務R&DR&D層層別別課題課題別別立體式的培訓體系架構立體式的培訓體系架構同心圓式的培訓體系架構同心圓式的培訓體系架構培訓體系架構培訓體系架構培訓體系范例培訓體系范例OJT (工作現(xiàn)場訓練體系工作現(xiàn)場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據(jù)點訓練體系海外據(jù)點訓練體系自我啟發(fā)才能體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT (集中訓練集中訓練)國際化人才國際化人才培育體系培育體系進修教育進修教育訓練體系訓練體系新進人員訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系管理才能訓練體系基層主管基層主管中層主管中層主管高層主管高層主管職能別訓練體系職能別

12、訓練體系業(yè)務人員資材人員業(yè)務人員資材人員營銷人員制造人員營銷人員制造人員研展人員直接人員研展人員直接人員行政人員班組長行政人員班組長財務人員財務人員 秘書助理秘書助理TQM訓練體系訓練體系派外訓練：國內、國外派外訓練：國內、國外IT應用應用訓練體系訓練體系部門自辦訓練部門自辦訓練公司教育訓練體系公司教育訓練體系類類 別別職職管管 理理 研研 修修專專 門門 研研 修修國內國內進修進修國國外外研修研修經理經理人人員員一一級級主管主管二二級級主管主管三三級級主管主管技技師師四四級級主主管管工工程程師師管管理理師師專專業(yè)業(yè)工工程程管管理理師師高高級級研究研究新進人員新進人員經經營營研研討討會會年年度

13、度政政策策管管理理訓訓練練初初任任講講習習初任初任講習講習TWI訓訓練練新進人員講習新進人員講習CDA輔輔導導員員訓訓練練簡簡報報技技巧巧專專案案管管理理談談判判技技巧巧在在職職訓訓練練專專題題講講座座、公公司司外外研研修修國國內內大大學學研研究究所所研研修修國國立立科科技技大大學學管管理理課課程程研研修修專專業(yè)業(yè)技技術術研研修修日日本本短短期期大大學學位位資資訊訊電電腦腦教教育育語語言言、品品管管訓訓練練工工安安、環(huán)環(huán)保保訓訓練練問問題題分分析析與與決決策策公公 司司 外外 訓訓 練練IE手手法法訓訓練練 企企 業(yè)業(yè) 大大 學學初任初任講習講習MTMTP PACAC三三級級培培訓訓二二級級培

14、培訓訓 專專業(yè)業(yè)經經理理人人培培訓訓溝溝通通技技巧巧講講師師訓訓練練 企企 業(yè)業(yè) 大大 學學 中華汽車工業(yè)股份有限公司中華汽車工業(yè)股份有限公司人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系廠內教育訓練廠內教育訓練廠外教育訓練廠外教育訓練工作崗位訓練工作崗位訓練海外研修海外研修工作外訓練(OFF-JT)公司內部 (OFF-JT)公司外部 (OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修自我啟發(fā)OJT職職 級級處長級以上處長級以上經、副理級經、副理級襄襄 理理 玫玫一一 般般 人人 員員依單位需要不定時自行實施依單位需要不定時自行實施階層別訓練階層別訓練職能別訓練職能別訓練海內外留學海內外留學自修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)

15、研修組織能力開發(fā)研修進階管理研進階管理研修修基礎管理研修基礎管理研修新進人員一般培訓進階培訓資深人員業(yè)務主管專門技能訓練業(yè)務主管專門技能訓練人員培訓金融業(yè)務人員訓練一般業(yè)務推廣技巧進階推廣技巧進階一般性專題講演一般性專題講演產業(yè)分析與金融趨勢專題講座產業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓金融研修中心訓練練新產品技術新產品技術訓練訓練外部研修講座研究所在職進修研究所在職進修國外考察進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援公司培訓體系圖（范例）公司培訓體系圖（范例）-麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克 不管我們走到哪里，我們都應該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資 錢跟智能（talent）是不一樣的，你可以

16、賺到錢，但是你想隨處去抓到智能（talent）卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。 培訓就是讓員工得到最快的發(fā)展 很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。在正確的時間提供正確的訓練 需求評量者需求評量者Needs Assessor資資源整合者源整合者Resources Integrator制度制度執(zhí)執(zhí)行者行者System Executer知知識識服服務務者者Service Provider績績效效評評估者估者Performance Evaluator培訓主管在企業(yè)中的五種角色培訓主管在企業(yè)中的五種角色知知識識Knowledge技能技能Skill態(tài)態(tài)度度Attitude培訓主管必

17、備培訓主管必備能力能力培訓主管必須具備的能力培訓主管必須具備的能力培訓主管必須具備的培訓主管必須具備的知知識識 (Knowledge )培訓ADDIE流程成人學習心理學習如何學習企業(yè)績效管理與人力資源發(fā)展企業(yè)產品、 客戶、 市場相關知識培訓趨勢及外界服務信息培訓主管必須具備的技能培訓主管必須具備的技能 (Skill )培訓體系的規(guī)劃能力培訓需求的評量診斷技巧撰寫培訓企劃書的能力溝通協(xié)調與沖突管理有效的人際影響技巧課程設計與教材開發(fā)教學設備與科技的運用創(chuàng)意思考與問題解決技巧培訓績效評估技巧培訓主管必須具備的態(tài)度培訓主管必須具備的態(tài)度 (Attitude )深入了解企業(yè)文化與經營理念深入了解企業(yè)文

18、化與經營理念具有使命感及責任感具有使命感及責任感以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn)以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn)具備具備EQ及及AQ(忍受挫折力忍受挫折力)以服務熱情助人成長以服務熱情助人成長虛心學習，快速學習虛心學習，快速學習領域一般意義積極意義K傳授知識觀念突破S教導技能解決問題A啟發(fā)態(tài)度創(chuàng)新價值有效提升培訓的價值有效提升培訓的價值以績效提升為導向以績效提升為導向培養(yǎng)解決問題的能力培養(yǎng)解決問題的能力希望所學能應用到工作希望所學能應用到工作專業(yè)能力專業(yè)能力Professional SkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113

19、H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企業(yè)教育訓練概論HRD人員之角色及功能成人學習與心態(tài)訓練需求評量技巧課程企劃能力表達技巧回答問題技巧訓練評估技巧教學技巧訓練成本控制應用計算機于訓練信息運用力時間管理企業(yè)文化認識EQ人際關系與溝通技巧傾聽技巧自信力之培養(yǎng)團隊共識心智模式生涯規(guī)劃技巧 訓練趨勢與新知技巧人力資源發(fā)展策略教育訓練體系規(guī)劃終生學習企業(yè)改造與人才培育課程推廣技巧解決問題技巧創(chuàng)意思考與教學企業(yè)講師技巧訓練與發(fā)展技巧教學資源運用管理遠程教學企業(yè)大學國際化人才培育輔導技巧人際沖突管理生涯發(fā)展與自我成長人際敏感度技巧談判協(xié)商技巧壓力調適跨文化溝通

20、人際能力人際能力 Human SkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3HHR人員培訓藍圖人員培訓藍圖做好培訓工作的十六條學習原理做好培訓工作的十六條學習原理成人是通過干而學的。采用真實的例子。成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的。在非正

21、式的環(huán)境氛圍中學習。多樣性是增添生活情趣的佐料。消除恐懼心理。培訓經理要做一個推動學習的促進者。向學員宣布學習目標。熟能生巧。引導和啟發(fā)。給予信息反饋。采用訓練的轉換原理。所有的活動要緊扣學習目標。留下一個好的初次印象。要有熱情。重復學習。第二項限第一項限第三項限第四項限第二項限第一項限第三項限第四項限培訓案例之思維模式培訓案例之思維模式第二項限第一項限第三項限第四項限第二項限第一項限第三項限第四項限第二項限第一項限第三項限第四項限第二項限第一項限第三項限第四項限培訓體系設計的指導思想一、培訓體系設計的原則一、培訓體系設計的原則二、一個中心和兩個基本點二、一個中心和兩個基本點培訓的形式 培訓需

22、求調研 培訓內容和方式 培訓計劃及實施 培訓實施的管理與監(jiān)控 培訓體系設計的指導思想有關培訓體系 培訓體系設計的指導思想培訓體系設計的指導思想1、體系設計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)， 有利于競爭能力、獲利能力的提高。2、體系設計的具體原則： 有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。3、體系設計的針對性原則： 培訓內容的針對性 培訓形式的針對性 培訓對象的針對性一、培訓體系設計的原則一、培訓體系設計的原則二、一個中心和兩個基本點二、一個中心和兩個基本點1、“以員工為中心”2、“分析培訓需求、確定培訓目標”3、“培訓效果評估”案例：美國企業(yè)員工培訓發(fā)展趨勢案例：美國企業(yè)員工培訓發(fā)展

23、趨勢 一、培訓內容：從狹隘單一的職業(yè)培訓轉向豐富多采的全方位培訓二、培訓態(tài)度：企業(yè)從漠然視之到高度重視三、培訓方法：從單一化、傳統(tǒng)化到科學化、多樣化 四、培訓工具：從簡單的低科技含量到復雜的高科技含量五、員工態(tài)度：從消極對抗到積極參與六、培訓對象：重點從非技術人到管理人員七、培訓模式：從單一化到立體化、專業(yè)化 培訓員工培訓員工“不惜血本不惜血本”目標管理每次晉升都有不同的培訓要求 一、培訓需求的調研一、培訓需求的調研二、培訓需求的路徑分析二、培訓需求的路徑分析培訓的形式 培訓需求調研 培訓內容和方式 培訓計劃及實施 培訓實施的管理與監(jiān)控 培訓體系設計的指導思想有關培訓體系 培訓的目的一般是基于

24、四種需求:即企業(yè)發(fā)展需求、業(yè)務開展要求、企業(yè)發(fā)展需求、業(yè)務開展要求、 崗位任職要求、個人發(fā)展要求崗位任職要求、個人發(fā)展要求。培訓需求培訓需求=期望表現(xiàn)現(xiàn)有表現(xiàn)期望表現(xiàn)現(xiàn)有表現(xiàn)戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調研確認培訓需求建立培訓目標 培訓需求調研流程圖培訓需求調研流程圖12345完成完成經營目標經營目標專長能力專長能力的的要求要求解決管理問題解決管理問題個人個人職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展掌握未來機會掌握未來機會培訓需求調研常見的五種途徑培訓需求調研常見的五種途徑專長

25、能力藍圖專長能力藍圖(Competence Roadmap)從工作績效從工作績效思 考從顧客需求從顧客需求思(Customer) 考從競爭要求從競爭要求思 (Competitor) 考業(yè)務技能Business Skill人際技能Human Skill自我發(fā)展Self Development角度角度能力別能力別績效不佳問題描述 需求能力 知識(K) 技能(S) 態(tài)度(A) 從績效不佳分析能力需求從績效不佳分析能力需求從績效檢討看培訓需求流程從績效檢討看培訓需求流程檢討營運績效績效現(xiàn)況期望績效績效差距(分析)制度與流程戰(zhàn)略思想KSA員工才能KSA文化及領導科技運用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確

26、認訓練需求人力資源管理過程人力資源管理過程招聘招聘/甄選甄選培培 訓訓上上 崗崗績效評估績效評估發(fā)發(fā) 展展再培訓再培訓環(huán)環(huán) 境境滿意的工作績效為工作異動作準備工作內容變化為晉升作準備預期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓解決方案非培訓解決方案隨公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求，職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析對新進員工沒有專人工作現(xiàn)場指導對新進員工沒有專人工作現(xiàn)場指導孫英杰來公司不到兩個月，他剛從學校畢業(yè)，對工作懷抱著熱情，也因為他年輕又好學，所以他常主動向同事請教問

27、題。然而在來公司一個多月后，孫英杰逐漸抱怨工作做不來， 請教同事問題常不理不睬，他的上司陳 經理又因工作忙碌常開會，沒有關心及指導，孫英杰開始后悔到了這間公司環(huán)境不是他想要的情境案例：來公司的新人感到后悔情境案例：來公司的新人感到后悔為什么孫英杰會抱怨對公司不滿意？為什么孫英杰會抱怨對公司不滿意？上司不夠關心且缺乏溝通上司不夠關心且缺乏溝通對新進員工缺乏系統(tǒng)式的培訓對新進員工缺乏系統(tǒng)式的培訓真正需要的解決之道是什么？真正需要的解決之道是什么？對人力資源要有正確認知，從選才、用才、對人力資源要有正確認知，從選才、用才、育才、留才、展才，應有系統(tǒng)思考及作法。育才、留才、展才，應有系統(tǒng)思考及作法。主

28、管要改變以往觀念，認為新來的員工主管要改變以往觀念，認為新來的員工在工作中自己歷練就會提升能力，其實，在工作中自己歷練就會提升能力，其實，會浪費不必要的時間，且新員工心理挫折很大會浪費不必要的時間，且新員工心理挫折很大劉課長來公司已劉課長來公司已12年多了，當初從學校畢業(yè)就抱著滿腔熱忱到本公司，由于年多了，當初從學校畢業(yè)就抱著滿腔熱忱到本公司，由于年輕肯學也十分用心，因此在工作五年多被公司提升為制造課長，然而，年輕肯學也十分用心，因此在工作五年多被公司提升為制造課長，然而，由于每天工作忙碌，也無從進修或參加培訓，公司上級主管的要求是只要努由于每天工作忙碌，也無從進修或參加培訓，公司上級主管的要

29、求是只要努力做好手頭工作就好，劉課長每天早出晚歸，一晃也就力做好手頭工作就好，劉課長每天早出晚歸，一晃也就12年了，最近在一次年了，最近在一次偶然機會參加大學同學聚會，他才發(fā)現(xiàn)自己過去多年來能力及知識停留在某偶然機會參加大學同學聚會，他才發(fā)現(xiàn)自己過去多年來能力及知識停留在某種階段，沒有成長，同時，面對未來也沒什么目標或愿景，只能過一天算一種階段，沒有成長，同時，面對未來也沒什么目標或愿景，只能過一天算一天，腦中不禁茫然，是否自己就這樣過一輩子？天，腦中不禁茫然，是否自己就這樣過一輩子？ 案例案例:劉課長的茫然劉課長的茫然*思考下列問題：思考下列問題：Q1.為什么劉科長會覺得茫然為什么劉科長會覺

30、得茫然?劉課長只局限于某些既有知識與能力，自己劉課長只局限于某些既有知識與能力，自己并沒有成長進步并沒有成長進步只重眼前工作，解決眼前問題固然重要，但只重眼前工作，解決眼前問題固然重要，但職業(yè)生涯的前景也需要考慮職業(yè)生涯的前景也需要考慮Q2.每天在工作上努力做事也沒錯，但似乎欠缺了什么每天在工作上努力做事也沒錯，但似乎欠缺了什么？自己會覺得個人競爭力沒有增加自己會覺得個人競爭力沒有增加對自己的未來感到模糊對自己的未來感到模糊Q3.從公司立場可以做那些努力？從公司立場可以做那些努力？公司對員工的能力成長必須關注公司對員工的能力成長必須關注公司必須關注員工的績效與價值公司必須關注員工的績效與價值公

31、司對員工的未來發(fā)展需要關注公司對員工的未來發(fā)展需要關注1、訪談法a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料；b、確定訪談對象及人數(shù)；c、準備好訪談提綱；d、整理并分析訪談結果。培訓需求調研的方法介紹培訓需求調研的方法介紹2、問卷法a、培訓實施者列舉所有想要了解的事項；b、將列出的事項轉化為問題；c、設計培訓需求調研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；d、對卷進行編輯，并最終成文；e、先把問卷進行試答，檢查存在問題，并加以修改；f、將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調查對象；g、按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結果進行分析。年度培訓需求調查表年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強能力項次

32、需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數(shù)費用預估開發(fā)新產開發(fā)新產品確保上品確保上市時效，市時效，并有效掌并有效掌握開發(fā)項握開發(fā)項目質量目質量RF基本概念產品生產管制流程項目管理能力創(chuàng)意設計構創(chuàng)意設計構想表達實務想表達實務外訓2/62/12工業(yè)研究院工業(yè)研究院36工程師1基礎基礎PLCPLC研研習班習班外訓3/183/21生產力中心生產力中心16工程師2C,C+ProgC,C+Programmingramming外訓46月企管顧問公企管顧問公司司30助理工程師4產品生產產品生產流程管制流程管制外訓710月皆可企管顧問公企管顧問公司司28主管及組員3電腦操作電腦操作系統(tǒng)網(wǎng)絡系統(tǒng)

33、網(wǎng)絡連接連接外訓112月皆可交大電信所交大電信所資工所，資工所，清大自強中清大自強中心心32主管及業(yè)務員業(yè)務員6單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要 1工作關系JOB RELATION8使學員能了解新領導與人際關系的特性及原理，善用領導達成效果。參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領導作用。工作教導JOB INSTRUCTION12使學員能掌握工商業(yè)有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應用以及成果的達成。工作方法JOB METHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。工作安全JOB SAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的

34、安全意識。改善適用于工作場場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作5工 作 討 論J O B DISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調，克服改變阻力，解決問題，培養(yǎng)責任感等方面之合作。工 作 行 動J O B ACTION8使主管能以目標管理之領導風格，運用于督導方面。并能以實際行動完成任務，訓練成員，培養(yǎng)團隊精神。探討如何解決問題并承擔未來之任務。主管人員工作技能課程需求問卷主管人員工作技能課程需求問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要工作管制JOB CONTROL6使學員對于生產及成本控制的作用及

35、方法有進一步的了解。注意方法之實施及成果的獲得；促使主管及成員對降低成本之覺醒。工作入門JOB ORIENTATION使主管能導引新員工，適應新工作環(huán)境；主持選擇性面談；檢討訓練需求及準備并提供有系統(tǒng)的分析性訓練。工作問題解決JOB PROBLEM1 2使管理人員對于問題解決方法的特性及技巧有進一步的了解,并提供KJ問題解決法的練習。10工作交往JOB TRANSACTION8使主管能夠了解人際關系溝通，行為分析，自我狀態(tài)發(fā)展和如何影向人際關系溝通之交往形式。11工作效能JOB EFFICIENCY使學員有創(chuàng)造想象力的開發(fā)。使其在團隊中能有效地與他成員交往，和更有效地引發(fā)并處理數(shù)據(jù)，意見或概念

36、，以獲得更佳成果。12工作品管JOB QUALITY協(xié)助主管和具有品管圈領導潛能者及其它人士更加了解品管圈的運作，技巧團隊工作等。主管人員工作技能課程需求問卷主管人員工作技能課程需求問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要第一部管理的基礎管理的基本概念使管理者了解其任務，應有的基本態(tài)度，并檢討自我管理能力組織的原則了解組織運作之原則，以促使有效運作組織力量組織檢討與再設計從動態(tài)變化環(huán)境出發(fā)，了解組織如何適應狀況作改善與再設計第二部工作改善工作安排改善了解職務分配、充實職務之作法與改善工作方法改善研究依改善順序來改善工作方法并培養(yǎng)問題意識發(fā)揮創(chuàng)造力了解如何運用創(chuàng)造力來改善工作 工作的基本標準使管

37、理者了解如何建立工作基準以作為指示部屬工作之依據(jù)第三部工作管理計劃探討計劃重要性、作法與管理者時間計劃命令了解工作分配與下達命令之方法10控制知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制之方式中層主管訓練課程需求問卷中層主管訓練課程需求問卷 單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要11協(xié)調2認識協(xié)調之意義、作法與為協(xié)調所進行的交談方式12會議的主持2探討會議之計劃、準備與主持會議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬之責任、任務、進行方法以及學習輔助原則14個人能力培育2研究如何進行日常指導與培育，協(xié)助自我啟發(fā)并培育管理能力15組織能力培育2探討如何創(chuàng)造啟發(fā)性環(huán)境，以及如何提高組織能

38、力第五部人際關系16如何了解部屬的行為2認識人的行為、意愿，以及不滿之處理17良好態(tài)度的啟發(fā)2了解如何啟發(fā)部屬良好工作能度與所使用之說話方法18人事問題的處理2探討人事問題之處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位之士氣第六部管理的展開20領導2認識領導型態(tài)因應不同情境調整，以及有效領導方法并復習MTP全部課程之組合運用中層主管訓練課程需求問卷中層主管訓練課程需求問卷 如何掌握中層主管培訓需求如何掌握中層主管培訓需求工作要求工作要求達成達成工作目工作目標標要求要求指指導導培育部培育部屬屬需求需求領導領導效能效能發(fā)展發(fā)展要求要求績效回饋與改善要求績效回饋與改善要求組織要求組織要求

39、事業(yè)單位主管要求事業(yè)單位主管要求上級主管上級主管相關部門相關部門要求要求組織改變與發(fā)展組織改變與發(fā)展要求要求管理者本身自我需求管理者本身自我需求自我要求自我要求與與能力能力發(fā)展發(fā)展職業(yè)職業(yè)生涯生涯發(fā)展發(fā)展需求需求有效解決有效解決問問題需求題需求中層主管中層主管培訓需求培訓需求經營者要求經營者要求經營策略與重點要求經營策略與重點要求訓練政策訓練政策-短期速效短期速效企業(yè)文化、規(guī)章制度企業(yè)文化、規(guī)章制度設定培訓目標設定培訓目標例例n知識目標：培訓后受訓者將知道什么知識目標：培訓后受訓者將知道什么n行為目標：受訓者將在工作中做什么行為目標：受訓者將在工作中做什么n結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結

40、果結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果n知識目標：什么是人力資源管理知識目標：什么是人力資源管理n行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案n結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高中層主管管理培訓架構中層主管管理培訓架構D.D.用才技能用才技能. .態(tài)度與激勵態(tài)度與激勵. .員工培育指導員工培育指導.EQ.EQ情緒管理情緒管理. .員工問題處理員工問題處理 A.A.管理理念管理理念 . .主管任務角色主管任務角色. .組織文化管理組織文化管理. .績效目標管理績效目標管理. .變革創(chuàng)新管理

41、變革創(chuàng)新管理C.C.流程技能流程技能. .計劃力計劃力. .組織力組織力. .控制力控制力. .改善力改善力B.B.團隊技能團隊技能. .溝通技巧溝通技巧. .團隊建立團隊建立. .領導技巧領導技巧. .沖突管理沖突管理中層主管中層主管培訓架構培訓架構企企業(yè)業(yè)培培訓訓的的ADDIEADDIE流程流程企業(yè)培訓企業(yè)培訓ADDIE流程流程Assess需求需求評評量量Evaluate績效評績效評估估Design規(guī)劃設計規(guī)劃設計Develop教材教材開發(fā)開發(fā)Implement教教學實施學實施改善的需求對組織的需求進行分析其他需求能力需求其他需求培訓需求培訓ISO10015培訓需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預算

42、，有效推進。ISO10015的預算有效性。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓BOM。崗位市場目標預算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵培訓解決想干解決創(chuàng)新干解決會干海爾集團人員素質解決方案海爾集團人員素質解決方案KEDC(Kodak Education Development Centre)KLDC(Kodak Learning Development Centre)柯達原來有個規(guī)定，每名員工每年要接受40

43、小時以上的培訓?？逻_中國，每年的人才流動率約為10%所提供的培訓應使每名員工至少在5年內保持其職業(yè)競爭力“培訓培訓(training)”到到“學習學習(learning)”網(wǎng)上大學網(wǎng)上大學 學習資源學習資源 社會培訓社會培訓 學位學習學位學習 課程 課程都是專門為“核心人才”設立的 “讓有能力的人先培訓”一、職前教育二、在職培訓三、脫產培訓四、自我開發(fā)培訓的形式 培訓需求調研 培訓內容和方式 培訓計劃及實施 培訓實施的管理與監(jiān)控 培訓體系設計的指導思想有關培訓體系 培訓的形式培訓的形式培訓的形式培訓的形式在職培訓OJT職前教育脫產培訓自我開發(fā)在職輔導訓練公司外部培訓公司內部培訓外派短期培訓外派

44、長期進修外派國外留學外派實習考察內部組織學習外聘培訓機構在職輔導工作輪換一、職前教育a、職前教育的必要性b、職前教育的內容及程序C、職前教育的形式二、在職培訓a、在職培訓的優(yōu)點和缺點優(yōu)點：節(jié)約成本；受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯。缺點：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行很好的設計。步驟內容要點第一步：員工自我申報培訓需求。第二步：培訓的準備工作1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經濟地完成工作所必須掌握的知識；2、準備好必要的工具、設備、原材料；3、安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。第三步：受訓者的準備1、讓受訓者身心放松；2、明確受訓者對于工作要

45、求已經知道的部分；3、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。第四步：示范與發(fā)展1、說明新知識和操作程序；2、慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復；4、確保受訓者確實掌握了所學習的內容。第五步：實際演練1、嘗試著讓受訓者進行實際操作；2、用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問；3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內容；4、繼續(xù)上述過程，直到培訓者確認受訓者已經掌握了所學習的內容。第六步：鞏固階段1、經常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內容；2、逐漸減少監(jiān)督的頻率和近身指導，直到受訓者

46、能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求在職培訓的程序在職培訓的程序三、脫產培訓1、外派學習 外派短期培訓 外派長期進修 外派留學2、公司內部學習公司內部組織學習 其特點是培訓課程和培訓教師都出自公司內部。外聘培訓機構培訓 其特點是公司自行組織或培訓機構聯(lián)合組織，教研工作由培訓機構來實施。四、自我開發(fā)五、附表附表3-1：特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄附表3-2：特殊崗位上崗培訓和資格確認情況表歷練歷練 (Empowerment)五種人才培訓途徑五種人才培訓途徑教育教育 (Education)改變一個人的行為與技巧改變一個人的行為與技巧(短期速效短期速效)改變一個人的未來思想及行為改變一個人的未來思

47、想及行為個人自發(fā)性的思想及行為之轉變個人自發(fā)性的思想及行為之轉變 改變一個人的思想與心態(tài)改變一個人的思想與心態(tài)訓練訓練 (Training)發(fā)展發(fā)展 (Development)學習學習 (Learning)因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧EducationTrainingDevelopmentLearningEmpowerment“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”“人人是人才”、“賽馬不相馬”“海豚式升遷”下級素質低不是你的責任，但不能提高下級素質就是你的責任。最基礎的做法管理是嚴肅的愛！培訓能體現(xiàn)第一 目標“明”第二 規(guī)則“細”第三 責任“

48、清”第四 培訓“透”第五 文化“勁” 第六 控制“嚴”第七 領導“先”第八 創(chuàng)新“強”第九 精神“恒”價值觀培訓海爾人宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干回報社會回報社會（與供應鏈共同提高）回報社會對消費者的忠誠及共同提高1.培訓需求培訓需求圍繞企業(yè)發(fā)展目標圍繞企業(yè)發(fā)展目標5.培訓監(jiān)督體系培訓監(jiān)督體系（培訓與激勵相結合）4.培訓績效評價培訓績效評價與人力資源相結合，與人力資源相結合，提高培訓效果提高培訓效果2.不斷創(chuàng)新及拓展不斷創(chuàng)新及拓展培訓內容及形式培訓內容及形式3.創(chuàng)新培訓的支持創(chuàng)新培訓的支持（基礎及軟硬環(huán)境）（基礎及

49、軟硬環(huán)境）海爾集團培訓同步流程海爾集團培訓同步流程一、培訓的一般內容二、分層級培訓內容三、分職能培訓內容四、培訓的方式培訓的形式 培訓需求調研 培訓內容和方式 培訓計劃及實施 培訓實施的管理與監(jiān)控 培訓體系設計的指導思想有關培訓體系 培訓的一般內容培訓的一般內容（KNOWLEDGE）培訓的內容知識技能行為模式態(tài)度員工工作成績（BEBAVIORAL PATTERNS）（SKILLS）（ATITUDES）=（知識+技能+行為模式）態(tài)度行為模式（BEBAVIORAL PATTERNS）即，企業(yè)文化的外在行為表現(xiàn)，包括組織行為和個人行為兩種形式知識、技能品格、態(tài)度個性97 COPYRIGHT DAVI

50、S 分層級培訓的特點強調培訓對象的管理等級；強調教育培訓的綜合性，即提高任職人的綜合能力強調標準化、規(guī)范化的教育培訓分層級培訓內容分層級培訓內容分級管理發(fā)展體系架構分級管理發(fā)展體系架構能洞察變化、設定目標、創(chuàng)造經營成果之領導人物能承上啟下，貫徹經營決心成熟穩(wěn)重之中堅干部負責任、有決斷力、關心員工成長之基礎干部期望形象期望形象重點重點基層主管基層主管中中高高強化對經營成敗之責任意識及經營才能之發(fā)揮增進管理技巧靈活運用及決策應變技能，期望一方面發(fā)揮部門組織運作效能，另方面加強協(xié)調合作效能，以明確掌握經營管理之需求建立主管之基本管理技巧、正確理念以期發(fā)揮管理角色功能，關懷培育員工、善用員工才能、并貫

51、徹公司政策及紀律。業(yè)務技能A11 主管角色任務A12 成本意識A13 基本管理技能A14 目標管理與績效考核A15 人力資源管理A16 管理與基準A17 工作效率A18 智慧財產保護A19 簡報技巧A21 電腦化管理A22 成本分析與控制A23 思考邏輯A24 時間管理技巧A25 技巧A26 法務常識A27 .法A28 的管理才能訓練人際技能B11 關心與助人技巧B12 有效溝通技巧B13 人際合作技巧B14 基本激勵技巧B21 組織內之溝通協(xié)調B22 員工問題分析處理B23 有效面談技巧B24 團隊共識之建立自我成長C11 自我分析C21 生涯規(guī)劃C22 自我管理基層主管基層主管研討課程架構

52、研討課程架構A.提升管理效能提升管理效能管理者基本技能管理者基本技能透過目標管理提升績效透過目標管理提升績效有效溝通技巧有效溝通技巧如何激勵員工如何激勵員工B.開發(fā)員工才能開發(fā)員工才能如何開發(fā)員工才能如何開發(fā)員工才能前程規(guī)劃概念前程規(guī)劃概念員工問題之診斷與輔導員工問題之診斷與輔導C.有效因應環(huán)境變動有效因應環(huán)境變動企業(yè)文化新面貌與展望企業(yè)文化新面貌與展望財會知識財會知識法務知識法務知識基層主管課程系列基層主管課程系列湯米的故事湯米的故事湯米是波音公司的一個負責保潔的勤務組長，連續(xù)四年獲得管理標湯米是波音公司的一個負責保潔的勤務組長，連續(xù)四年獲得管理標竿的稱號。專家組記錄了某日湯米向他的三個部下

53、布置工作任務時竿的稱號。專家組記錄了某日湯米向他的三個部下布置工作任務時的情景：的情景：湯米對這三個清潔工說：湯米對這三個清潔工說：“你們三人好！明天巴克斯項目要開工，你們三人好！明天巴克斯項目要開工，有三個操作室需要徹底打掃。有三個操作室需要徹底打掃。 瑪麗，你負責一號操作室，打掃得越快越好，打掃完，回來見我?，旣?，你負責一號操作室，打掃得越快越好，打掃完，回來見我。好，你可以走了好，你可以走了”。 瑪麗走后即對第二人說：瑪麗走后即對第二人說：“艾倫，你負責三號操作室，要特別注意艾倫，你負責三號操作室，要特別注意玻璃和地板的清潔，一小時內完成。好了，你也可以走了玻璃和地板的清潔，一小時內完成

54、。好了，你也可以走了”。 然后接著又對第三個人說：然后接著又對第三個人說：“勞拉，你負責七號操作室，要特別注勞拉，你負責七號操作室，要特別注意玻璃和地板，你來看，玻璃要沒有水珠痕跡，地板要擦成這樣的意玻璃和地板，你來看，玻璃要沒有水珠痕跡，地板要擦成這樣的程度。好，現(xiàn)在是二點，三點三十分我去驗收！程度。好，現(xiàn)在是二點，三點三十分我去驗收！”中層主管培訓藍圖中層主管培訓藍圖Level 1（-2+1 Year）Level 2（+1 Year More）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中隊主管角色任務資訊處理技巧授能技巧

55、高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業(yè)經營模擬企業(yè)再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業(yè)企業(yè)成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104輔導技巧激勵藝術人際沖突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204國際學習人際敏感度企業(yè)倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統(tǒng)思考與成功有約

56、生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H 人力人力資資源源 政策政策與成功有約與成功有約PDPPDP變革管理變革管理薪薪資資福利管理福利管理員工發(fā)展員工發(fā)展績效考核績效考核教導技巧教導技巧溝通技巧溝通技巧目標設定目標設定甄選與面談技巧甄選與面談技巧建立高績效建立高績效 團隊團隊人群管理人群管理 研討會研討會策略性策略性領導統(tǒng)御領導統(tǒng)御時間管理時間管理會議領導會議領導專專案管理案管理流程管理流程管理企業(yè)理念企業(yè)理念服務與質量服務與質量管理管理企業(yè)理念企業(yè)理念自自我我了解了解管理技巧管理技巧領導統(tǒng)御領導統(tǒng)御資源管理資源管理服務管理服務管理中

57、層干部課程系列中層干部課程系列高層主管培訓藍圖高層主管培訓藍圖商業(yè)技能商業(yè)技能TB-101TB-102TB-103TB-104TB-105TB-106TB-107TB-108高層主管的任務與角色高層主管的任務與角色策略策略規(guī)劃規(guī)劃創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新公司公司組織策略與組織策略與管理管理事事業(yè)經營業(yè)經營策略策略國際財務國際財務管理管理國際法律實務國際法律實務全球全球運籌運籌管理管理TB-201TB-202TB-203TB-204TB-205TB-206TB-207TB-208國際投資管理國際投資管理如何面對媒體如何面對媒體孫子兵法與企業(yè)經營孫子兵法與企業(yè)經營高級談判技巧高級談判技巧企業(yè)在造與創(chuàng)新

58、經營企業(yè)在造與創(chuàng)新經營風險管理風險管理新事業(yè)發(fā)展之管理新事業(yè)發(fā)展之管理愿景創(chuàng)造與共識愿景創(chuàng)造與共識個人技能個人技能TH-101TH-102領導與激勵領導與激勵跨文化管理跨文化管理TH-201TH-202跨組織學習跨組織學習結班人才培育技巧結班人才培育技巧自身發(fā)展自身發(fā)展技能技能TS-101TS-102TS-103企業(yè)精神與經營理念企業(yè)精神與經營理念企業(yè)家創(chuàng)業(yè)心路歷程企業(yè)家創(chuàng)業(yè)心路歷程人文素養(yǎng)人文素養(yǎng)TS-201TS-202自我健康管理自我健康管理如何激發(fā)潛能如何激發(fā)潛能高高層核心課層核心課程程ExecutiveDevelopment Focus領導領導力團隊團隊力全球全球視野視野顧客顧客克勞頓

59、村-約翰-韋爾奇領導發(fā)展學院 培訓的方式培訓的方式a、高層管理人員的培訓方式高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層交流，熱點案例討論等 也可以進行在職高等學歷和MBA、EMBA教育，或有計劃的選送出國考察、業(yè)務進修等形式的學習、培訓。多層參與管理舉辦公司領導和公司員工共同參加學習的課程和講座鼓勵基層員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格參觀某個行業(yè)組織員工開展創(chuàng)新競賽讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議b、中層管理人員的培訓方法：工作輪換、c、基層管理人員和基層員工培訓的形式沒有應用就沒有價值沒有應用就沒有價值 ! 沒有行動就沒有結果沒有行動就沒有結果!成人學習與學校教育的差別成人學習

60、與學校教育的差別 內容 成人學習 教育 知識 被發(fā)現(xiàn) 被傳授中心 學員 教師行為 關注態(tài)度 關注可測評的行為目標 強調技能的掌握 強調信息的獲取內容 涉及人的技能 技術性技能方法 互動式參與 講課 不同的培訓方法不同的培訓方法培訓方式培訓方式 效果（效果（三個月后回憶率）三個月后回憶率） 形式形式解釋舉例實踐通過教來學70%72%85%100%10%32%65%100%講課講義錄像討論實例展示扮演模擬游戲、練習案例作業(yè)本互動軟件向第三者解釋、演示和輔導短于20分鐘運用例子分析短于15分鐘不同錄像好的演講，而用鮮活的例子有目的的問題允許團隊去回答問題有目標的直接的反饋-具體-相關-有深度-有依據(jù)-實用最好的培訓