電商人資存在的問題及解決辦法

1、堅(jiān)果老師目錄A電商企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題B電商企業(yè)人力資源管理的建議和對(duì)策1.人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃決定著企業(yè)的人力發(fā)展戰(zhàn)略， 直接服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 而目前， 電商企業(yè)面臨著劇烈的競爭， 內(nèi)外的發(fā)展環(huán)境不斷發(fā)生著改變， 企業(yè)迫于經(jīng)營壓力不斷轉(zhuǎn)變著自己的經(jīng)營策略。 這些企業(yè)往往抱著“計(jì)劃沒有變化快” 的思維， 忽視了人力資源規(guī)劃工作，缺乏應(yīng)有的人力需求分析， 直接導(dǎo)致了企業(yè)人力發(fā)展目標(biāo)不明確， 招聘工作的隨意性較大， 降低了人力資源管理的效率。32. 人員招聘 電商企業(yè)在人員招聘方面存在著以下幾個(gè)共性的問題：第一， 人才稀缺， 招聘壓力大 據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布數(shù)據(jù)表明， 電子商務(wù)行業(yè)未

2、來三年發(fā)展的人才缺口將達(dá)到 400 多萬， 而國內(nèi)大學(xué)每年培養(yǎng)的電子商務(wù)專業(yè)的畢業(yè)生不超過 10 萬， 除此之外， 電商企業(yè)急需多層次、 復(fù)合型的高級(jí)管理人才， 然而因?yàn)樾袠I(yè)發(fā)展時(shí)間短， 具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)和資歷的人才稀缺， “一將難求”。 在招聘時(shí)， 電商企業(yè)普遍感覺壓力大， 很難招到合適的人才。 第二， 人員流失率較高 電商企業(yè)無論從基礎(chǔ)性的職位到高端的管理人才都面臨著緊缺的問題。 高校的人才培養(yǎng)方式與企業(yè)工作脫節(jié)， 剛剛畢業(yè)的學(xué)生無論從數(shù)量上， 還是質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)的需求，而且行業(yè)時(shí)間短， 高級(jí)人才稀缺， 電商企業(yè)之間不得不以高薪“互挖墻角”來補(bǔ)血， 導(dǎo)致電商人員流失率普遍高于傳統(tǒng)行業(yè)

3、， 達(dá)到了 20%30%；第三，招聘成本居高不下。 電商企業(yè)招聘人才主要以網(wǎng)站招聘為主， 這種招聘方式效率低， 再加上企業(yè)自身難以留住人才， 流失率較高， 導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)常進(jìn)行反復(fù)的招聘， 企業(yè)的招聘成本一直居高不下。44.薪酬與福利 電商企業(yè)的員工主要是以 85、 90 后的年輕人為主。這些員工個(gè)性張揚(yáng)， 喜歡創(chuàng)新， 但是往往以自我為中心， 心理承受能力差，工作責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)， 時(shí)常跳槽， 增加了企業(yè)人力資源管理的困難。 企業(yè)為了能留住這些員工， 防止被“挖角”， 一味的提高員工的薪酬和福利待遇，使得企業(yè)的薪酬福利成本不斷增加。 高額的薪酬成本已經(jīng)成為了電商企業(yè)人力資源管理的巨大壓力之一。

4、據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)， 電子商務(wù) B2B 從業(yè)人員月平均收入水平已經(jīng)達(dá)到了 6800 元， B2C 從業(yè)人員月平均過程也超過了6500 元， 電商企業(yè)已經(jīng)成為了 名副其實(shí)的“高薪企業(yè)”。 5補(bǔ)充小知識(shí)補(bǔ)充小知識(shí)B是商家，C是用戶；舉例來看B2B是阿里巴巴，B2C是天貓，C2C是淘寶。O2O呢，是線上與線下聯(lián)合的一種方式，比較有代表性的模式就是團(tuán)購和上門服務(wù)。什么是B2B、B2C、C2C、O2O5.績效考核 電商企業(yè)經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變， 競爭激烈， 企業(yè)最大的目標(biāo)就是追求經(jīng)濟(jì)效益。 在考核指標(biāo)選取上， 財(cái)務(wù)類指標(biāo)成為電商企業(yè)的績效考核的重點(diǎn)， 而非財(cái)務(wù)類的指標(biāo)得不到企業(yè)的重視， 直接導(dǎo)致員工只重視眼前效

5、益， 而忽視甚至損害了企業(yè)長期發(fā)展的利益。 再加上企業(yè)由于占領(lǐng)市場和客戶的需要， 經(jīng)常對(duì)員工的工作崗位、 職責(zé)和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整， 而企業(yè)績效的考核存在著較長的周期， 導(dǎo)致之前所選取的績效指標(biāo)與員工的實(shí)際工作不符， 最終績效考核只能流于形式， 員工也很難接受自己的考核結(jié)果。76.員工關(guān)系 電商企業(yè)多數(shù)正處于創(chuàng)業(yè)階段， 企業(yè)制度建設(shè)不完善，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐； 而且已有的制度往往因?yàn)槠髽I(yè)過快的發(fā)展和變化 導(dǎo)致與實(shí)際工作不相符， 漏洞百出， 加大了企業(yè)的人力資源管理難度， 增加了企業(yè)用工管理的風(fēng)險(xiǎn)。 另外， 大部分電商企業(yè)無心也無力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)， 對(duì)于員工缺乏有效的激勵(lì)， 不能在員工中形成對(duì)于企

6、業(yè)的凝聚力和向心力， 再加上企業(yè)員工的工作壓力大， 經(jīng)常加班， 員工對(duì)于企業(yè)非常不滿意， 從另一個(gè)方面增大了 企業(yè)的離職率。 81.將基礎(chǔ)性工作外包，解放HR 電商企業(yè)大多數(shù)為中小型企業(yè)， 人力資源部門不健全， 工作人手不足， 工作壓力大， HR 經(jīng)常陷入日常基礎(chǔ)性的人事工作中， 沒有精力和時(shí)間去考慮如何將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合， 無法形成有效、 長期的人力資源管理工作機(jī)制。 建議電商企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)可以選擇性的將基礎(chǔ)性的事物工作外包給相應(yīng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)， 讓 HR 擺脫日常繁瑣的工作， 讓他們能夠?qū)Ｗ⒂谌肆Y源管理的核心業(yè)務(wù)， 比如人力資源規(guī)劃、 人力資源戰(zhàn)略管理等。92.建立企

7、業(yè)雇主品牌，吸引人才 電商企業(yè)人員招聘難的原因之一是企業(yè)缺乏建立雇主品牌意識(shí)， 無法吸引人才， 特別是高、 精、 尖的一流人才。 企業(yè)可以從企業(yè)品牌、 企業(yè)文化和價(jià)值觀入手， 為員工提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、 彈性的工作時(shí)間、 良好的薪酬待遇以及更多學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)等服務(wù)，來建立企業(yè)的雇主品牌， 提升企業(yè)在人才市場和行業(yè)內(nèi)的知名度和美譽(yù)度， 吸引潛在的求職者和優(yōu)秀人才， 以解決招聘難題。 另外， 良好的企業(yè)雇主品牌對(duì)現(xiàn)有的員工能形成有效的激勵(lì)， 幫助企業(yè)留住員工， 特別是核心骨干員工， 從而降低企業(yè)的離職率。103. 實(shí)行電子化， 提高企業(yè)管理效率 現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展飛快， 先進(jìn)的軟件、 快速發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、

8、 大容量的硬件設(shè)備為人力資源管理電子化提供了 有效的保障。 電商企業(yè)應(yīng)借助高科技這一手段， 在企業(yè)推行電子化管理（EHR）， 實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘、 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、 網(wǎng)絡(luò)考評(píng)等， 提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和水平， 降低企業(yè)的人力資源管理成本， 幫助企業(yè)能及時(shí)應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化， 提高企業(yè)的競爭力。114.加強(qiáng)校企合作，打造實(shí)用的人才培養(yǎng)模式 國內(nèi)高校電商人才培養(yǎng)與企業(yè)實(shí)踐脫節(jié)， 高校畢業(yè)生不能立即為企業(yè)所用。 針對(duì)這一問題， 電商企業(yè)可以主動(dòng)走入高校， 利用高校優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源， 結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和需要， 與高校加強(qiáng)合作， 共建校內(nèi)、 校外實(shí)訓(xùn)基地， 實(shí)行訂單式的培養(yǎng)模式， 與高校一起為

9、學(xué)生量身打造實(shí)用的課程體系， 直接將高校學(xué)生塑造成企業(yè)所需要的“熟手”， 以解決企業(yè)迫切的人才需求。125. 建立和完善企業(yè)人事制度，規(guī)避用工法律風(fēng)險(xiǎn)6.完善薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用 通過完善企業(yè)的薪酬體系，將薪酬福利水平與員工的知識(shí)、 能力、 貢獻(xiàn)和需求掛鉤， 全面提高員工工 作的積極性， 增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。 電商企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來構(gòu)建薪酬體系。 筆者建議， 在薪酬體系當(dāng)中應(yīng)包括固定薪酬、 可變薪酬、 福利和輔助薪酬等內(nèi)容， 在薪酬比例關(guān)系上， 應(yīng)增加可變薪酬的幅度， 以此來帶動(dòng)和激勵(lì)員工在增加自 己個(gè)人收入的同時(shí)， 也能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。137.建立科學(xué)合理的績效考核體系

10、企業(yè)應(yīng)避免隨意的績效考核， 將績效管理工作流于形式。 在績效指標(biāo)的選取上， 針對(duì)員工崗位的特點(diǎn)選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)， 并將指標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合， 盡可能的將指標(biāo)進(jìn)行量化， 以保證績效考核的切實(shí)可行。 在整個(gè)績效管理過程中， 企業(yè)和人力資源部門應(yīng)建立公平公正的考核小組， 縮短考核周期， 采用科學(xué)合理的考核方法， 避免績效考核不為員工所接受。 與此同時(shí)， 相關(guān)部門還應(yīng)追蹤員工的績效狀況， 對(duì)有績效問題的員工采取對(duì)應(yīng)的績效輔導(dǎo)來提高業(yè)績。 在應(yīng)用績效考核結(jié)果時(shí)， 避免獎(jiǎng)多罰少、 只獎(jiǎng)不罰或者與此相反的局面。148.重視培訓(xùn)， 滿足員工的培訓(xùn)需求 應(yīng)該充分的重視員工培訓(xùn)需求， 完善培訓(xùn)機(jī)制， 為員工

11、提供個(gè)性化、 多層次的培訓(xùn)來滿足員工的培訓(xùn)需求。 首先， 可以在培訓(xùn)的內(nèi)容上， 根據(jù)員工的個(gè)性和興趣愛好的差異來進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。 在強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值觀的同時(shí)， 根據(jù)個(gè)人對(duì)于自身崗位的不同期望， 加入有針對(duì)性的業(yè)務(wù)技能、 管理技能、 溝通技能， 團(tuán)隊(duì)合作等方面的培訓(xùn)， 讓員工能切實(shí)提高自身的業(yè)務(wù)能力， 增強(qiáng)自身的工作能力。 其次， 在培訓(xùn)形式上， 以員工為中心， 注重對(duì)員工的啟發(fā)和引導(dǎo)。 通過采用團(tuán)隊(duì)合作、 案例分析、 角色扮演等較為豐富的培訓(xùn)形式將知識(shí)和技能傳輸給員工， 增強(qiáng)他們的工作技能以 及對(duì)于崗位、 企業(yè)的認(rèn)可度。 最后， 人力資源部門應(yīng)該做好培訓(xùn)的反饋工作， 及時(shí)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估， 提高企業(yè)的培訓(xùn)能力。159. 采取個(gè)性化、 多樣化的激勵(lì)手段 傳統(tǒng)的激勵(lì)手段比較單一， 已經(jīng)不能滿足電商企業(yè)發(fā)展的需要。 我們應(yīng)創(chuàng)新設(shè)計(jì)