職前教育績(jī)效考核部分總部員工績(jī)效考核管理暫行辦法（發(fā)文）

1、.編碼：RZ100001B1頁數(shù)：第21頁 共21頁建龍鋼鐵控股有限公司編 號(hào)：RZ100001B1發(fā)布日期：2005年3月20 日總部員工績(jī)效考核管理暫行辦法生效日期：2005年3月20 日編 制 人： 楊碧濤審 核 人： 顧根華編制部門：人事行政部批 準(zhǔn) 人： 張志祥頁 數(shù)： 第 1 頁 共18頁 第一章 總 則第一條 為充分調(diào)動(dòng)總部員工的工作積極性，提高員工崗位任職能力，推動(dòng)高績(jī)效，特制訂本辦法。第二條 本辦法適用于控股公司除部長(zhǎng)、特聘專家之外的總部員工，處于試用期的員工也在本辦法適用范圍之內(nèi)；控股公司部長(zhǎng)的績(jī)效考核辦法另行制訂，副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理的考核不分類，考核結(jié)果的處理另行制訂。第二

2、章 考核方式第三條 對(duì)總部人員實(shí)施季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。類 別人數(shù)比例員工月獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)）系數(shù)A-優(yōu)秀10%25%1.12.2B-一般55%80%0.81.0C-需改進(jìn)10%20%00.6第四條 員工的考核分?jǐn)?shù)以百分制的形式表示，季度和年度各部門部長(zhǎng)均須將本部門員工分為A-優(yōu)秀、B-一般和C-需改進(jìn)三類。三類人員的人數(shù)比例及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)確定范圍見下表 ： 分類原則：根據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)按組排隊(duì)，并根據(jù)排名情況結(jié)合員工的工作表現(xiàn)對(duì)員工分類，被評(píng)為C類的員工應(yīng)處在本組的末位。第五條 考核者與被考核者必須對(duì)考核計(jì)劃簽字確認(rèn)；部長(zhǎng)須對(duì)被考核者的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行核定，部長(zhǎng)或由部長(zhǎng)授權(quán)給考核者與被考

3、核者對(duì)考核結(jié)果（包括被考核者的考核分?jǐn)?shù)、分類結(jié)果和獎(jiǎng)金系數(shù)）進(jìn)行面談，指出存在的問題、提出改進(jìn)期望，C類人員必須由部長(zhǎng)面談；若被考核者對(duì)考核結(jié)果不能接受，可以提出績(jī)效考核申訴。第六條 各部門員工的考核結(jié)果及獎(jiǎng)金分配金額只限本人及主管領(lǐng)導(dǎo)知道，對(duì)他人嚴(yán)格保密。第三章 考核內(nèi)容第七條 考核內(nèi)容包括以下五個(gè)方面： 1、被考核者承擔(dān)的主要指標(biāo)；2、被考核者承擔(dān)的年度重點(diǎn)工作；3、被考核者承擔(dān)的臨時(shí)性重點(diǎn)工作；4、被考核者的日常工作和其他臨時(shí)性工作；5、被考核者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、執(zhí)行力、價(jià)值觀、工作作風(fēng)等。不同類別員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。第四章 考核流程與要求第八條 季度考核流程見總部員工季度考核流程（附件一

4、）。第九條 每季度末月27日前，由考核者與被考核者共同就被考核者下季度的考核項(xiàng)目、權(quán)重、計(jì)劃目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。完成總部員工績(jī)效考核表（附件二）的考核計(jì)劃部分，并雙方簽字，由各部門兼職文秘收集后交人事行政部考核主管人員檢查。季度末月30日前，考核主管人員檢查并督促修改不符合要求的考核表，并將填寫符合要求的考核表返還給各部門兼職文秘。第十條 “考核項(xiàng)目”應(yīng)為本季度需完成的重點(diǎn)工作，一般不超過5項(xiàng)；“權(quán)重”采用百分?jǐn)?shù)的形式表示；“計(jì)劃目標(biāo)”的描述要求目標(biāo)可衡量，盡量描述出可進(jìn)行評(píng)價(jià)的控制點(diǎn)或具體事項(xiàng)；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”要客觀、具體，按S、A、B、C、D確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其中：S=120分；S-=110分

5、；A=100分；A-=90分；B=80分；B-=70分；C=60分；D=40分。第十一條 每季度首月5日前，各部門兼職文秘將被考核者上季度考核表交還本人，填寫“實(shí)際完成情況”和“自我評(píng)價(jià)”部分，由考核者對(duì)被考核者工作完成情況評(píng)價(jià)打分后交本部門兼職文秘，由兼職文秘計(jì)算、匯總考核分?jǐn)?shù)。第十二條 每季度首月8日前，部長(zhǎng)核定員工上季度考核成績(jī)，對(duì)員工進(jìn)行分類、確定月獎(jiǎng)金系數(shù)，填寫部門員工考核結(jié)果匯總表（附件三）和部門員工月獎(jiǎng)金分配表（附件四），并簽字后分別交人事行政部考核、薪酬主管人員按規(guī)定進(jìn)行核準(zhǔn)，對(duì)分類人數(shù)比例及對(duì)應(yīng)的月獎(jiǎng)金系數(shù)不符合要求的，返還給該部門部長(zhǎng)重新分類、確定月獎(jiǎng)金系數(shù)。第十三條 每季

6、度首月12日前，部長(zhǎng)組織完成員工考核結(jié)果的面談和對(duì)結(jié)果的確認(rèn)后，各部門兼職文秘將員工考核表交人事行政部考核主管人員，考核主管人員于月底前將員工考核資料存檔，并對(duì)上季度績(jī)效考核工作進(jìn)行分析，提交分析報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容包括各部門考核工作的組織（考核流程的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、考核表格的規(guī)范性）、考核的內(nèi)容（目標(biāo)的承接與分解、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性）和考核結(jié)果溝通面談的執(zhí)行等方面。第五章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第十四條 與季度考核結(jié)果掛鉤增發(fā)月獎(jiǎng)金，總部員工全年月獎(jiǎng)金總額基數(shù)定為1.5倍月薪總額；與年度考核結(jié)果掛鉤增發(fā)年終獎(jiǎng)，總部員工年終獎(jiǎng)總額基數(shù)定為月薪總額，詳見第七章。第十五條 部門月獎(jiǎng)金總額的確定部門月獎(jiǎng)金總額=（員

7、工月薪×0.125）×部門月獎(jiǎng)金系數(shù)，其中部門月獎(jiǎng)金系數(shù)與部長(zhǎng)的季度考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表如下：部長(zhǎng)季度考核分?jǐn)?shù)P部門月獎(jiǎng)金系數(shù)P>1051.4100<P1051.290<P1001.080<P900.9P800.6第十六條 員工月獎(jiǎng)金的確定員工上季度的考核結(jié)果與下季度各月獎(jiǎng)金分別掛鉤，計(jì)算公式為：?jiǎn)T工月獎(jiǎng)金金額=部門月獎(jiǎng)金總額×（員工月獎(jiǎng)金基數(shù)×員工月獎(jiǎng)金系數(shù)）/（員工月獎(jiǎng)金基數(shù)×員工月獎(jiǎng)金系數(shù)）。其中，員工月獎(jiǎng)金基數(shù)與月薪的對(duì)應(yīng)計(jì)算公式為：月獎(jiǎng)金基數(shù)=（月薪-1800）×0.8+1800。月獎(jiǎng)金系數(shù)由部長(zhǎng)根據(jù)分類結(jié)

8、果在對(duì)應(yīng)的系數(shù)范圍內(nèi)確定。第十七條 部門內(nèi)部員工月獎(jiǎng)金的分配原則 1、實(shí)際分配金額不得突破核定的部門月獎(jiǎng)金總額。2、員工月獎(jiǎng)金系數(shù)原則上每季度調(diào)整一次。但各部門可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)部分員工的月獎(jiǎng)金系數(shù)臨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，月獎(jiǎng)金系數(shù)調(diào)整的人數(shù)不得超過部門員工總?cè)藬?shù)的25%，在調(diào)整月獎(jiǎng)金當(dāng)月的前一月28日前，由部長(zhǎng)與員工進(jìn)行月獎(jiǎng)金調(diào)整面談，填寫部門員工月獎(jiǎng)金臨時(shí)調(diào)整面談審批表（附件五），經(jīng)人事行政部部長(zhǎng)簽字后，交人事行政部薪酬主管人員。第十八條 季度考核結(jié)果作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù)。季考核結(jié)果連續(xù)三次處于“C-需改進(jìn)”類別的員工，自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系或調(diào)整工作崗位。第十九條 季度考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)活動(dòng)的主要依

9、據(jù)之一。第二十條 季度考核結(jié)果作為培訓(xùn)需求與計(jì)劃的主要依據(jù)之一。第六章 績(jī)效考核申訴與仲裁第二十一條 專業(yè)組長(zhǎng)以下級(jí)別的員工申訴與仲裁流程如下：在績(jī)效面談結(jié)束后3個(gè)工作日之內(nèi)，向部長(zhǎng)反應(yīng)，部長(zhǎng)經(jīng)過協(xié)調(diào)仍不能達(dá)成一致時(shí)，可向人事行政部提出申訴，申訴前需先填寫績(jī)效考核申訴及仲裁表（附件六）。人事行政部組織相關(guān)人員對(duì)申訴所涉及的績(jī)效進(jìn)行仲裁，將仲裁結(jié)果反饋給申訴雙方當(dāng)事人和本部門部長(zhǎng)。第二十二條 專業(yè)組長(zhǎng)及以上人員申訴與仲裁流程如下：在績(jī)效評(píng)價(jià)面談結(jié)束后3個(gè)工作日之內(nèi)，直接向人事行政部提出申訴，申訴前需先填寫績(jī)效考核申訴及仲裁表。人事行政部組織相關(guān)人員對(duì)申訴所涉及的績(jī)效進(jìn)行仲裁，將仲裁結(jié)果反饋給申訴

10、雙方當(dāng)事人。第二十三條 申訴仲裁的結(jié)果由人事行政部考核主管人員負(fù)責(zé)督促落實(shí)。第七章 年度考核及年終獎(jiǎng)第二十四條 年度考核時(shí)間為次年的1月15日25日。第二十五條 部門年終獎(jiǎng)總額計(jì)算公式為：部門年終獎(jiǎng)總額=（員工月薪×員工實(shí)際任職時(shí)間/12） ×部門年終獎(jiǎng)系數(shù)。其中部門年終獎(jiǎng)系數(shù)與部長(zhǎng)的年度考核結(jié)果排名的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：部長(zhǎng)年度考核結(jié)果排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名部門年終獎(jiǎng)系數(shù)1.31.21.11.00.90.80.7第二十六條 員工年終獎(jiǎng)系數(shù)確定辦法如下：年度考核分?jǐn)?shù)的確定：部長(zhǎng)須組織考核者與被考核者進(jìn)行年度績(jī)效面談，對(duì)被考核者工作作風(fēng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出年度考

11、核分?jǐn)?shù)：年度考核分?jǐn)?shù)=季度考核分?jǐn)?shù)平均值×工作作風(fēng)評(píng)價(jià)系數(shù)，完成總部員工年度績(jī)效面談表（附件七），工作作風(fēng)評(píng)價(jià)包括“配合主管工作情況、同事之間工作配合情況、本專業(yè)創(chuàng)新工作情況和踏實(shí)、堅(jiān)持的工作作風(fēng)情況”四個(gè)方面的內(nèi)容，由部長(zhǎng)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二十七條 員工年終獎(jiǎng)的計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工年終獎(jiǎng)金額=部門年終獎(jiǎng)總額×（員工年終獎(jiǎng)基數(shù)×員工年終獎(jiǎng)系數(shù)×員工實(shí)際任職時(shí)間/12）/（員工年終獎(jiǎng)基數(shù)×員工年終獎(jiǎng)系數(shù)×員工實(shí)際任職時(shí)間/12）。其中，員工年終獎(jiǎng)基數(shù)與月薪的對(duì)應(yīng)計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)基數(shù)=（月薪-1800）×0.8+1800。年終獎(jiǎng)系

12、數(shù)由部長(zhǎng)根據(jù)分類結(jié)果在對(duì)應(yīng)的系數(shù)范圍內(nèi)確定。第二十八條 部長(zhǎng)按公式計(jì)算出本部門員工的年終獎(jiǎng)，填寫部門員工年度考核結(jié)果匯總表（附件八）和部門員工年終獎(jiǎng)金表（附件九），并簽字后分別交人事行政部考核、薪酬主管人員，考核主管人員對(duì)部門員工年度考核結(jié)果匯總表進(jìn)行審查，對(duì)分類人數(shù)比例及對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)系數(shù)不符合要求的，返還給該部門部長(zhǎng)重新分類、確定年終獎(jiǎng)系數(shù)。其中部門年終獎(jiǎng)總額和員工任職時(shí)間由人事行政部計(jì)算核定，員工任職時(shí)間在入總部當(dāng)月滿15天的按整月計(jì)算，不滿15天的從下月開始計(jì)算。第二十九條 當(dāng)年從總部調(diào)出的員工，其年終獎(jiǎng)由人事行政部按1倍月薪的標(biāo)準(zhǔn)，考慮在總部的實(shí)際任職時(shí)間計(jì)獎(jiǎng)發(fā)放，員工在子公司工作階段

13、的年終獎(jiǎng)由子公司按照本公司的年終獎(jiǎng)分配方案考慮發(fā)放。第八章 附 則第三十條 員工的季度和年度考核資料存入員工個(gè)人檔案。第三十一條 本辦法實(shí)施過程根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行修訂，人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)本辦法進(jìn)行解釋。第三十二條 本辦法的附件有：附件一：總部員工季度考核流程附件二：總部員工績(jī)效考核表附件三：部門員工考核結(jié)果匯總表附件四：部門員工月獎(jiǎng)金分配表附件五：部門員工月獎(jiǎng)金臨時(shí)調(diào)整面談審批表附件六：總部員工績(jī)效考核申訴及仲裁表附件七：總部員工年度績(jī)效面談表附件八：部門員工年度考核結(jié)果匯總表附件九：部門員工年終獎(jiǎng)金表附件十：制度執(zhí)行情況檢查計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃表附件十一：總部員工績(jī)效考核管理暫行辦法履歷表第三十三

14、條 與本辦法相關(guān)的制度有高層管理人員績(jī)效考核管理辦法（第二條涉及）、評(píng)比表彰管理制度（第十九條涉及）、培訓(xùn)管理制度（第二十條涉及）。第三十四條 本辦法自2005年第一季度正式實(shí)行，同時(shí)總部員工績(jī)效考核暫行辦法（建控政發(fā)（2004）21號(hào)文）廢止。附件一：編碼：RZ100001L01B1附件二：2005年第季度總部員工績(jī)效考核表編碼：RZ100001B01B1部門： 被考核者姓名：一、考核計(jì)劃二、績(jī)效評(píng)價(jià)序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重計(jì)劃目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況自我評(píng)價(jià)考核者評(píng)價(jià)三、雙方對(duì)考核計(jì)劃確認(rèn)簽字： 被考核者簽字： 考核者簽字：四、考核結(jié)果季度考核分?jǐn)?shù)=（考核者填寫）； 部長(zhǎng)核定考核分?jǐn)?shù)=；評(píng)價(jià)結(jié)果為

15、：優(yōu)秀 一般 需改進(jìn) （部長(zhǎng)在相應(yīng)類別后劃鉤）；月獎(jiǎng)金系數(shù)為：（部長(zhǎng)填寫）。五、面談?dòng)涗洷豢己苏吆炞郑?考核者簽字： 部長(zhǎng)簽字：說 明1、“自我評(píng)價(jià)”只作為考核者評(píng)價(jià)的參考，不參與考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。2、季考核得分采用百分制，其計(jì)算辦法為：季考核分?jǐn)?shù)=（考核者評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)×權(quán)重）附件三：2005年第 季度 部員工考核結(jié)果匯總表編碼：RZ100001B02B1級(jí) 別姓 名部長(zhǎng)核定的季度考核分?jǐn)?shù)月獎(jiǎng)金系數(shù)各類人數(shù)占部門員工總數(shù)的比例備 注優(yōu)秀一般需改進(jìn)部長(zhǎng)簽字： 核準(zhǔn)人簽字： 。注：此表交人事行政部考核主管人員，由考核主管人員進(jìn)行核準(zhǔn)，核準(zhǔn)后，部長(zhǎng)方可與員工進(jìn)行面談，并單獨(dú)告之其獎(jiǎng)金系數(shù)。附件四

16、： 2005年第 季度 部員工月獎(jiǎng)金分配表編碼：RZ100001B03B1級(jí) 別姓 名月 薪（元）月獎(jiǎng)金基數(shù)（元）月獎(jiǎng)金系數(shù)月獎(jiǎng)金金額（元）備 注優(yōu)秀一般需改進(jìn)合 計(jì)（元）部門月獎(jiǎng)金核定總額（元）部長(zhǎng)簽字： 核準(zhǔn)人簽字： 。注：此表嚴(yán)格保密，請(qǐng)部長(zhǎng)填寫并交人事行政部薪酬主管人員，由薪酬主管人員進(jìn)行核準(zhǔn)。附件五：2005年 部員工月獎(jiǎng)金臨時(shí)調(diào)整面談審批表編碼：RZ100001B04B1填表時(shí)間： 月 日一、月獎(jiǎng)金臨時(shí)調(diào)整結(jié)果姓 名月獎(jiǎng)金基數(shù)原月獎(jiǎng)金系數(shù)原月獎(jiǎng)金數(shù)額調(diào)整系數(shù)調(diào)整月獎(jiǎng)金數(shù)額月獎(jiǎng)金調(diào)整執(zhí)行時(shí)間自 月到 月二、月獎(jiǎng)金調(diào)整面談?dòng)涗浾{(diào)整理由（由部長(zhǎng)填寫）：部長(zhǎng)簽字： 時(shí)間：?jiǎn)T工簽字： 時(shí)間：

17、三、人事行政部對(duì)員工月獎(jiǎng)金調(diào)整結(jié)果的意見人事行政部部長(zhǎng)簽字： 時(shí)間：注：此表交人事行政部薪酬主管人員。附件六：總部員工績(jī)效考核申訴及仲裁表編碼：RZ100001B05B1申訴時(shí)間：申訴人職位部 門直接主管申訴理由（可以附頁）：仲裁結(jié)果： 本部門部長(zhǎng)簽字： 人事行政部部長(zhǎng)簽字： 日期： 日期：附件七：2005年總部員工年度績(jī)效面談表編碼：RZ100001B06B1部門： 面談員工姓名： 面談時(shí)間：一、2005年主要業(yè)績(jī)情況：1、2005年主要業(yè)績(jī)概述：2、2005年工作中存在的主要問題：3、2006年的改進(jìn)方向：4、部長(zhǎng)核定的考核分?jǐn)?shù)： 第一季度第二季度第三季度第四季度平均值二、工作作風(fēng)評(píng)價(jià)：（

18、由部長(zhǎng)在“好、中、差”評(píng)價(jià)欄相應(yīng)的地方劃“”）評(píng)價(jià)方面好中差評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作風(fēng)評(píng)價(jià)系數(shù)配合主管工作情況1、好、中、差對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)分別為35、25、15同事之間工作配合情況2、總分為四個(gè)方面的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)之和本專業(yè)創(chuàng)新工作情況3、作風(fēng)評(píng)價(jià)系數(shù)=評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)之和/100踏實(shí)、堅(jiān)持的工作作風(fēng)情況三、年度考核分?jǐn)?shù)=季度考核分?jǐn)?shù)平均值×工作作風(fēng)評(píng)價(jià)系數(shù)= 。四、年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀 一般 需改進(jìn) （在相應(yīng)類別后劃鉤）年終獎(jiǎng)系數(shù)為： 。六、面談簽字被考核者簽字： 考核者簽字： 部長(zhǎng)簽字：注：此表交人事行政部考核主管人員。附件八：2005年 部員工年度考核結(jié)果匯總表編碼：RZ100001B07B1級(jí) 別姓 名年度

19、考核分?jǐn)?shù)年終獎(jiǎng)系數(shù)各類人數(shù)占部門員工總數(shù)的比例備 注優(yōu)秀一般需改進(jìn)部長(zhǎng)簽字： 核準(zhǔn)人簽字： 。注：此表交人事行政部考核主管人員，由考核主管人員進(jìn)行核準(zhǔn)，核準(zhǔn)后，部長(zhǎng)方可與員工進(jìn)行面談，并單獨(dú)告之其獎(jiǎng)金系數(shù)。附件九：2005年 部員工年終獎(jiǎng)金表編碼：RZ100001B08B1級(jí) 別姓 名月薪（元）年終獎(jiǎng)基數(shù)（元）年終獎(jiǎng)系數(shù)任職時(shí)間（月）年終獎(jiǎng)金額（元）備 注優(yōu)秀一般需改進(jìn)合 計(jì)（元）部門年終獎(jiǎng)核定總額（元）部長(zhǎng)簽字： 核準(zhǔn)人簽字： 。注：此表嚴(yán)格保密，請(qǐng)部長(zhǎng)填寫并交人事行政部薪酬主管人員，由薪酬主管人員進(jìn)行核準(zhǔn)。附件十：建龍鋼鐵控股有限公司制度執(zhí)行情況檢查計(jì)劃及制度培訓(xùn)計(jì)劃表 編碼：RZ1000

20、01B09B1制度責(zé)任人楊碧濤制度執(zhí)行情況檢查計(jì)劃?rùn)z查時(shí)間檢 查 內(nèi) 容2005年4月份1、員工考核是否按考核要求和流程進(jìn)行；2、考核資料的存檔情況3、相關(guān)人員對(duì)考核辦法的掌握情況；4、考核辦法的培訓(xùn)情況；5、考核辦法本身存在哪些問題；6、考核辦法執(zhí)行中存在哪些問題。2005年7月份與上月檢查結(jié)果對(duì)比，執(zhí)行情況是否有所改進(jìn)。2005年10月份1、檢查：對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行全面檢查；2、審計(jì)：審計(jì)監(jiān)察部對(duì)本制度執(zhí)行情況進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。2006年2月份對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行全面檢查2006年4月份對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行全面檢查培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間培 訓(xùn) 人擬培訓(xùn)單位2005年3月份楊碧濤總部各部門;附件十一：總部員工績(jī)效考核

21、管理暫行辦法履歷表 編碼：RZ100001B10B1制度名稱編制（修改）時(shí)間首次編制換版編制修訂編制編制人編制單位廢止編號(hào)總部員工績(jī)效考核暫行辦法2004.8.25日楊碧濤人事行政部無說明：在此之前沒有關(guān)于總部員工考核方面的制度,為調(diào)動(dòng)總部員工的工作積極性，提高員工崗位任職能力，推動(dòng)高績(jī)效，特制訂本辦法。總部員工績(jī)效考核理暫行辦法2005.2.27日楊碧濤人事行政部RZ100001B1說明：一、與原制度相比，制度名稱由“總部員工績(jī)效考核暫行辦法”改為“總部員工績(jī)效考核管理暫行辦法”，主要有如下改進(jìn)：二、在考核辦法適用范圍和方式上的主要改進(jìn)：1、原辦法適用于控股公司總部正式員工，對(duì)各部部長(zhǎng)的考核

22、按經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效責(zé)任狀另行執(zhí)行。本辦法適用于控股公司除部長(zhǎng)、特聘專家之外的總部員工，處于試用期的員工也在本辦法適用范圍之內(nèi)；部長(zhǎng)的績(jī)效考核辦法另行制訂，副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理的考核不分類，考核結(jié)果的處理另行制訂。2、在方式上增加了年度績(jī)效綜合評(píng)價(jià)。三、在考核要求與流程上的主要改進(jìn)：1、明確了各部門兼職文秘在考核實(shí)施過程中的組織作用。2、從操作層面明確了對(duì)考核表內(nèi)容的要求?！翱己隧?xiàng)目”應(yīng)為本季度需完成的重點(diǎn)工作，一般不超過5項(xiàng)；“權(quán)重”采用百分?jǐn)?shù)的形式表示；“完成目標(biāo)”的描述要求目標(biāo)可衡量，盡量描述出可進(jìn)行評(píng)價(jià)的控制點(diǎn)或具體事項(xiàng)；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”要客觀、具體。3、增加了人事行政部考核主管人員對(duì)填寫考核表的檢查把關(guān)，在每季度末月30