目標(biāo)管理、考核制度、流程與細(xì)則

1、山西雙合成工貿(mào)有限公司目標(biāo)管理與考核制度、流程及細(xì)則匯總2011年12月29日目 錄第十三章、分紅機(jī)制 20如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。當(dāng)我們有了明確的目標(biāo)，并且把行動與目標(biāo)不斷加以對照，清楚地看到自己的努力與目標(biāo)相近時(shí)，就會得到動力，自覺地克服一切困難，努力達(dá)到目標(biāo)。第一章、總則根據(jù)公司的新的五年戰(zhàn)略規(guī)劃，組織運(yùn)用系統(tǒng)化的目標(biāo)管理方式，把公司內(nèi)各項(xiàng)管理事務(wù)展開為有主次的、可控的、高效的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和服務(wù)指標(biāo)兩大類管理活動，通過公司績效考核及薪資激勵(lì)計(jì)劃發(fā)動員工共同參與，共同實(shí)現(xiàn)我們雙合成和每位家人的五年計(jì)劃目標(biāo)完成。第一條、 以“鑄就中國文化名餅第一品牌，做中國最有發(fā)展力的老

2、字號”為愿景，實(shí)現(xiàn)以福喜文化為主線，以福喜個(gè)性運(yùn)營市場，以福喜價(jià)值管理企業(yè)，以福喜內(nèi)涵影響顧客的雙合成福喜戰(zhàn)略。第二條、 在雙合成發(fā)展戰(zhàn)略下，整合公司人力資源，優(yōu)化人力資源管理的制度與流程，建立人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、儲備、流動管理體系，保障公司人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)“雙合成人才資本化”的計(jì)劃目標(biāo)。第三條、 充分應(yīng)用目標(biāo)管理及績效考核的辦法，部門負(fù)責(zé)人為牽頭人，逐級分解做到人人有責(zé)，并且逐步完善基礎(chǔ)管理和考核工作，創(chuàng)新用人運(yùn)營機(jī)制，建立起“能者上，平者讓，庸者下”的人才管理機(jī)制，保障人人完成小目標(biāo)，公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。第四條、 工作目標(biāo)考核在公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進(jìn)行，并建立相應(yīng)的考核組具體督辦執(zhí)行，目

3、標(biāo)考核日常管理工作由總辦、行政部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。第五條、 本制度適用于雙合成工貿(mào)有限公司各部門，適用對象為全體員工。本制度適用之日自2012年1月1日起，與本制度相沖突的相關(guān)制度及條款自動廢止，以本制度為準(zhǔn)。第二章、體系概述指向目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，具體的目標(biāo)能夠提高績效；一旦我們確定了困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；有績效反饋比無績效反饋帶來的績效更高。目標(biāo)管理的定義就是把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織和個(gè)人的具體目標(biāo)。對員工個(gè)人來說，目標(biāo)管理提出了明確的個(gè)體績效目標(biāo)，因此，每個(gè)人對他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻(xiàn)。如果所有人都實(shí)現(xiàn)了各自的目標(biāo)，他們組織的整體目標(biāo)也

4、就能夠?qū)崿F(xiàn)。我們按照目標(biāo)管理和績效考核相對應(yīng)的原則，將不同指標(biāo)和系列的各部門中心整理后如下圖所示：（暫缺）第六條、 公司內(nèi)各分公司、各部門及中心的績效考核依據(jù)量化后的指標(biāo)不同分為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核類部門和服務(wù)指標(biāo)考核類部門。（見下表一）表一類別系列經(jīng)濟(jì)指標(biāo)類部門服務(wù)指標(biāo)類部門生產(chǎn)系列生產(chǎn)制造部、研發(fā)中心、銷售部品控部、生產(chǎn)管理部、物流中心、采供原料中心、生產(chǎn)行政部、設(shè)備動力部、財(cái)務(wù)部第七條、 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核類部門包括：生產(chǎn)制造部、研發(fā)中心，銷售部，由財(cái)務(wù)部執(zhí)行考核流程。第八條、 服務(wù)指標(biāo)考核類部門包括：生產(chǎn)管理部、品控部、采供原料中心、物流中心、生產(chǎn)行政部（安全保障部、生活保障部）、設(shè)備動力部、財(cái)務(wù)部

5、。第九條、 考核指標(biāo)量化為：銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)、內(nèi)部顧客考評指標(biāo)、產(chǎn)品指標(biāo)、訂單指標(biāo)、加分項(xiàng)指標(biāo)、減分項(xiàng)指標(biāo)，共計(jì)8種。第三章、月計(jì)劃和月報(bào)告作為目標(biāo)管理體系中的分階段目標(biāo)管理方式，月計(jì)劃體現(xiàn)了下月月度分解指標(biāo)的計(jì)劃措施，月報(bào)告體現(xiàn)了該月月度內(nèi)對分解目標(biāo)的完成結(jié)果，便于公司對整體目標(biāo)的完成進(jìn)度進(jìn)行分階段管理及把握。第十條、 服務(wù)指標(biāo)考核類部門須對加減分評分表中含有的部門核心業(yè)務(wù)完成比例、部門基本職責(zé)達(dá)成情況逐條進(jìn)行詳細(xì)說明。第十一條、 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核類部門報(bào)告中除了須對階段任務(wù)完成情況中的絕對值和相對值進(jìn)行展示，也要通過同比、環(huán)比數(shù)據(jù)及各類型產(chǎn)品占銷售總額比例等數(shù)據(jù)進(jìn)行定向分析，同時(shí)要對市場變化

6、趨勢進(jìn)行預(yù)測性報(bào)告。第十二條、 所有部門在月計(jì)劃中都要對保障月度分解任務(wù)完成的具體措施進(jìn)行說明，明確責(zé)任人、截止時(shí)間及任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)。第十三條、 月計(jì)劃的計(jì)劃事項(xiàng)必須在對應(yīng)的月報(bào)告中做完結(jié)匯總，如因客觀因素截至的也需要做出備注說明。第十四條、 月報(bào)告作為指標(biāo)考核的重要依據(jù)，要求求實(shí)、全面和準(zhǔn)確，對于人為因素的瞞報(bào)和漏報(bào)，同類問題首次觸犯警告處理，經(jīng)累再犯的在考核時(shí)雙倍處罰。第十五條、 月報(bào)告對應(yīng)考核得分經(jīng)考核部門和被考核部門簽字確認(rèn)后，作為生效評分依據(jù)在季度述職大會上產(chǎn)生作用。第十六條、 月計(jì)劃每月交由行政部匯總后，分別給予對應(yīng)考核部門備案，以便于對應(yīng)各部門的月報(bào)告。第十七條、 月報(bào)告每月交由行

7、政部匯總后，分別給予對應(yīng)考核部門按規(guī)定進(jìn)行考核打分，分?jǐn)?shù)匯總后統(tǒng)一交回行政部備案。第四章、內(nèi)部顧客評分為了更好的實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，避免工作流程銜接矛盾和溝通不暢等問題。對應(yīng)主觀考評項(xiàng)，公司出臺了內(nèi)部顧客評分制度，通過內(nèi)部市場化，做到責(zé)任明確、獎(jiǎng)罰有據(jù)、合作共贏。第十八條、 各部門內(nèi)部顧客（見附錄“表一”）。1、生產(chǎn)管理部顧客如下：序號部門分值（分）1制造部152生產(chǎn)行政部103物流中心154采供中心205銷售部（園區(qū)）106顧總（綜合外部顧客打分）30合計(jì)：1002、設(shè)備動力部顧客如下序號部門分值（分）1制造部302研發(fā)中心203采供原料中心204物流中心105品控部106生產(chǎn)行政部10合計(jì)：

8、1003、采供原料中心顧客如下：序號部門分值（分）1制造部352連鎖公司53銷售公司54梅森凱瑟公司55生產(chǎn)行政部106研發(fā)中心107品控部208生管部10合計(jì)：1004、行政部顧客如下：序號部門分值（分）1制造部302生管部53品控部104銷售部（園區(qū)）55采供原料中心106物流中心107研發(fā)中心58生產(chǎn)財(cái)務(wù)59設(shè)備動力部1010顧總10合計(jì)：1005、物流部內(nèi)部顧客如下：序號部門分值（分）1制造部202生管部103生產(chǎn)行政部154采供原料中心205生產(chǎn)財(cái)務(wù)56品控部107設(shè)備動力部108研發(fā)中心10合計(jì)：100第十九條、 在每個(gè)月23日前由各部門將評分交到行政部人力資源部績效專員處進(jìn)行匯總

9、計(jì)分。第二十條、 TO單考評：一段期間（月度、季度、年度）內(nèi)某部門所得所有TO單得分的均分即為該部門此期間內(nèi)TO單考評得分。第五章、月度三會流程為如實(shí)反映公司各部門工作狀態(tài)和月度任務(wù)完成比例，方便公司管理層對整體經(jīng)營目標(biāo)與策略及時(shí)管理，每月計(jì)劃召開由生產(chǎn)制造部主持的生產(chǎn)制造部PK月度啟動大會、由生管部主持的月度經(jīng)營分析會和由行政部主持的的TO單雙向平衡會。統(tǒng)稱“月度三會”。第二十一條、 生產(chǎn)制造部PK月度啟動大會上，品控部對產(chǎn)品質(zhì)量控制等相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行月結(jié)報(bào)告。公布上月PK結(jié)果并兌現(xiàn)，按排下一個(gè)月的PK工作。第二十二條、 經(jīng)營分析會上，主要對本部門銷售業(yè)績與計(jì)劃完成對比、銷售利潤與計(jì)劃完成對

10、比、生產(chǎn)/研發(fā)任務(wù)及計(jì)劃完成比例、各工藝環(huán)節(jié)或產(chǎn)品同比及環(huán)比分析、內(nèi)部自檢工作及培訓(xùn)工作匯報(bào)、存在及暴露問題匯總及改進(jìn)措施、生產(chǎn)財(cái)務(wù)部和管理部對產(chǎn)值利潤與計(jì)劃完成情況的對比分析、培訓(xùn)工作成果、存在及暴露問題匯總及改進(jìn)措施等工作成果進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)。在下期生產(chǎn)/研發(fā)工作中安排應(yīng)對銷售計(jì)劃及措施，最終體現(xiàn)為月計(jì)劃。第二十三條、 民主溝通會上就部門之間合作過程中所暴露出來的問題進(jìn)行總結(jié)，提出改進(jìn)方案，制定措施，提升部門合作效率，以防再犯。并對有爭議的內(nèi)部顧客評分，在人力部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下達(dá)成理解，酌情評定。第二十四條、 月度三會作為落實(shí)季度述職考核的重要基礎(chǔ)工作環(huán)節(jié)，對于每月產(chǎn)生的相關(guān)考評指標(biāo)：銷售

11、指標(biāo)、利潤指標(biāo)、內(nèi)部顧客評分指標(biāo)、產(chǎn)品指標(biāo)、訂單指標(biāo)、加分項(xiàng)指標(biāo)、減分項(xiàng)指標(biāo)，由考核部門統(tǒng)計(jì)核算后現(xiàn)場公示，并由被考核部門確認(rèn)后簽字，作為原始依據(jù)留用。第六章、季度述職概要為確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)績效考核，特制定績效考評會議制度、具體安排如下：第二十五條、 績效考評會每個(gè)季度召開一次，會議時(shí)間暫定為下一季度首月的第一周的周一早八點(diǎn)在工業(yè)園二樓會議室召開，遇節(jié)假日順延。（第四季度績效考核與年終考核合并）第二十六條、 季度績效考核大會由各部門全體班子成員、部門經(jīng)理、公司高層領(lǐng)導(dǎo)參會，行政部負(fù)責(zé)會議召集、主持、會場紀(jì)律以及會議記錄，并整理形成會議紀(jì)要，會后兩天內(nèi)將會議紀(jì)要下發(fā)至各部門。（年終績

12、效考評會可擴(kuò)大參會人員）第二十七條、 會議流程為：1現(xiàn)場述職、2自評、3質(zhì)疑答辯、4審核考評、5報(bào)分。第二十八條、 現(xiàn)場述職：各部門經(jīng)理在現(xiàn)場述職時(shí)，要嚴(yán)格依照崗位目標(biāo)責(zé)任書所規(guī)定職責(zé)和當(dāng)與實(shí)際完成情況結(jié)合分解計(jì)劃逐條進(jìn)行陳述，客觀評價(jià)本季度工作成績、不足及下步努力方向和工作改進(jìn)措施（時(shí)間嚴(yán)格限定在10分鐘以內(nèi)）。第二十九條、 自評：各部門經(jīng)理在做完述職后，按照加減分項(xiàng)對應(yīng)內(nèi)容及所占比重，對本部門應(yīng)得分?jǐn)?shù)逐條給出自評打分及理由（時(shí)間嚴(yán)格限定在5分鐘以內(nèi)）。第三十條、 質(zhì)疑答辯：由考評組（人員待定）成員，對述職人員講述中持有不同觀點(diǎn)或某條款實(shí)際達(dá)成效果提出的問題，被考評人對質(zhì)疑提問簡要回應(yīng)（每人

13、質(zhì)疑時(shí)間嚴(yán)格限定在1分鐘以內(nèi)，總體質(zhì)疑及回答時(shí)間嚴(yán)格限定在10分鐘以內(nèi)）。第三十一條、 審核考評：針對前三項(xiàng)程序內(nèi)容，由考評組成員進(jìn)行結(jié)果表決，即對述職部門工作成效和各項(xiàng)得分做出最終結(jié)果評定，實(shí)行主管領(lǐng)導(dǎo)一票否決或考評組半數(shù)通過，且主管領(lǐng)導(dǎo)一票否決權(quán)優(yōu)先行使。（時(shí)間嚴(yán)格限定在5分鐘以內(nèi)）第三十二條、 報(bào)分：由財(cái)務(wù)部/績效考核專員現(xiàn)場報(bào)出最終得分，最終得分是作為部門經(jīng)理及部門員工下一季度應(yīng)領(lǐng)工資比例的確定，會上一經(jīng)確認(rèn)，不得更改。第三十三條、 公司行政部負(fù)責(zé)組織會議，為保證會議高效按時(shí)進(jìn)行，嚴(yán)格執(zhí)行會場紀(jì)律，并對會議中的各項(xiàng)違規(guī)事項(xiàng)具有現(xiàn)場處罰權(quán)。第三十四條、 對發(fā)言人員的時(shí)間控制由行政部經(jīng)理監(jiān)

14、控，1分鐘內(nèi)超時(shí)現(xiàn)場提醒，1分鐘外超時(shí)現(xiàn)場處罰，其中述職人員超時(shí)，由考核組直接扣2分。第三十五條、 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：指與新產(chǎn)品占比、銷售額、正品率、定單達(dá)成等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)直接掛鉤的部門，主要以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成度來考核該部門及負(fù)責(zé)人工作成果和效率，實(shí)行工資、獎(jiǎng)金一體化考核（詳見下表二）。第三十六條、 服務(wù)指標(biāo)：公司對于此類部門的考核，首先，將部門核心職能任務(wù)化、數(shù)量化，其次，數(shù)量化的工作集中于日常職能的加減分考核，然后，任務(wù)化的工作體現(xiàn)在“內(nèi)部顧客評分”考核中。“內(nèi)部顧客評分”考核的主體部門是受服務(wù)的各部門，依據(jù)服務(wù)的態(tài)度、效率、成果來打分。表二部門指標(biāo)考核對應(yīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)類部門服務(wù)指標(biāo)類部門工資部分崗位目標(biāo)責(zé)

15、任書第三條第二款崗位目標(biāo)責(zé)任書第三條第一款獎(jiǎng)金部分崗位目標(biāo)責(zé)任書第三條第一款內(nèi)部顧客評分（現(xiàn)場不考核，只唱分）第三十七條、 考核環(huán)節(jié)分別由財(cái)務(wù)部和人資部針對不同性質(zhì)的部門，各自主導(dǎo)考核流程。第三十八條、 財(cái)務(wù)部主導(dǎo)生產(chǎn)制造部、研發(fā)部、銷售部共計(jì)三個(gè)部門的考核流程。第三十九條、 人資部主導(dǎo)其余六個(gè)部門考核流程。第七章、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門述職流程及內(nèi)容每季度一次的績效考核工作，是在各部門經(jīng)理嚴(yán)格對本部門季度任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行的考評。分為述職自評質(zhì)疑表決四個(gè)環(huán)節(jié)，最后匯總得分。第四十條、 述職：指述職人員在現(xiàn)場述職時(shí)，要嚴(yán)格按照崗位目標(biāo)責(zé)任書所規(guī)定的職責(zé)和當(dāng)月實(shí)際完成情況并結(jié)合分解計(jì)劃逐條進(jìn)

16、行講述，客觀評價(jià)本季度工作成績、不足及下步努力方向和工作改進(jìn)措施。第四十一條、 完成比例：指述職人員根據(jù)本部門的計(jì)劃指標(biāo)說明本季度相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的達(dá)成比例，對相關(guān)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)部要做事前審核后方可有效。第四十二條、 質(zhì)疑答辯：指考核組成員對述職人員月度計(jì)劃的達(dá)成情況及相關(guān)日常工作提出問題，述職人員對相關(guān)問題進(jìn)行簡要回答。第四十三條、 表決結(jié)果：指先由主管領(lǐng)導(dǎo)對該項(xiàng)工作做主管判定，或由考核組成員對該項(xiàng)工作做表決判定，并且過半數(shù)通過。（經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)以財(cái)務(wù)最終核算為準(zhǔn)）第四十四條、 由財(cái)務(wù)部現(xiàn)場報(bào)出最終匯總計(jì)算考核結(jié)果，并且明示所得獎(jiǎng)金金額。對超出或欠缺經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的絕對值做書面記錄，并且會上一經(jīng)確定，不能更改。

17、第八章、服務(wù)指標(biāo)部門述職流程及內(nèi)容每季度一次的績效考核工作，是在各部門經(jīng)理嚴(yán)格對本部門各項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行月度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行的考評。分為述職自評質(zhì)疑表決四個(gè)環(huán)節(jié)，最后匯總得分。第四十五條、 述職：各部門經(jīng)理在現(xiàn)場述職時(shí)，要嚴(yán)格依照部門職責(zé)說明書所規(guī)定的職責(zé)和當(dāng)月實(shí)際完成情況，結(jié)合分解計(jì)劃逐條進(jìn)行講述，客觀評價(jià)本季度工作成績、不足及下步努力方向和工作改進(jìn)措施；第四十六條、 自評：各部門經(jīng)理在做完述職后按照加減分項(xiàng)內(nèi)容及所占比重，對本部門應(yīng)得分?jǐn)?shù)逐條給出自評打分。第四十七條、 階梯分：是指在目標(biāo)責(zé)任書中已經(jīng)確定的加、減項(xiàng)條款對應(yīng)分值。第四十八條、 質(zhì)疑答辯：是指由考評組（人員待定）成員。對述職人員講述中

18、持有不同觀點(diǎn)或某條款實(shí)際達(dá)成效果提出的問題。第四十九條、 表決結(jié)果：由考評組成員對述職部門工作成效和各項(xiàng)得分做出最終結(jié)果評價(jià)，實(shí)行主管領(lǐng)導(dǎo)一票否決或考評組半數(shù)通過。（注釋：主管領(lǐng)導(dǎo)一票否決權(quán)優(yōu)先行使）第五十條、 由人資部現(xiàn)場報(bào)出最終得分，得分經(jīng)會上產(chǎn)生后即存檔備案，不能更改。第九章、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門考核細(xì)則經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)部門包括研發(fā)部，生產(chǎn)制造部、銷售部三個(gè)部門，其考核細(xì)則根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書制定。考核細(xì)節(jié)如下：第五十一條、 基于各部門不同情況，制定不同的任務(wù)數(shù)額指標(biāo)。為方便考核統(tǒng)計(jì)，達(dá)成情況分為指標(biāo)線、計(jì)提線、降級線、解職線四條標(biāo)準(zhǔn)線區(qū)分考核結(jié)果。對應(yīng)不同的獎(jiǎng)金數(shù)額。四條線代表的具體比例和對應(yīng)的獎(jiǎng)金數(shù)額依

19、部門特點(diǎn)各有所不同，詳細(xì)對應(yīng)數(shù)值請參見各部門崗位目標(biāo)責(zé)任書。第五十二條、 完成季度任務(wù)比例達(dá)到指標(biāo)線及以上的：指本季度完成計(jì)劃的100%及以上的，按目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定的計(jì)提獎(jiǎng)金基數(shù)及相應(yīng)的計(jì)提比例計(jì)算本季度應(yīng)得獎(jiǎng)金。未計(jì)提部分按絕對值累加至下季度。第五十三條、 完成季度任務(wù)比例界定于指標(biāo)線與計(jì)提線之間：指本季度完成計(jì)劃已達(dá)到計(jì)提獎(jiǎng)金的比例，但未超過指標(biāo)線。按目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定的計(jì)提獎(jiǎng)金基數(shù)及相應(yīng)的比例計(jì)算本季度應(yīng)得獎(jiǎng)金。未計(jì)提部分按絕對值累加至下季度。第五十四條、 完成季度任務(wù)比例界定于計(jì)提線與降級線之間：指季度完成計(jì)劃沒有達(dá)到計(jì)提獎(jiǎng)金比例，但高于降級線，按目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定不得進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。高于降級線部

20、分按絕對值累加至下季度。第五十五條、 完成季度任務(wù)比例界定于降級線與自動解職線之間：指季度完成數(shù)額經(jīng)上季度累加彌補(bǔ)后仍未達(dá)到降級線比例的，按目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定對部門經(jīng)理執(zhí)行降薪處理。第五十六條、 完成季度任務(wù)比例在自動解職線以下：指季度完成數(shù)額經(jīng)上季度累加彌補(bǔ)后仍超不過自動解職線的比例，按目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定，部門經(jīng)理自動解職。第五十七條、 完成季度計(jì)劃任務(wù)達(dá)降級線及以上的，按目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定的獎(jiǎng)金分配基數(shù)及相應(yīng)的計(jì)提系數(shù)計(jì)算本季度應(yīng)分配獎(jiǎng)金。未計(jì)提部分按絕對值累加至下季度，但下季度最多能使用累加值到實(shí)際完成銷售的降級線。如仍有節(jié)余絕對值繼續(xù)累加至下季度。年度超出部分年度綜合考核體現(xiàn)。第五十八條、 研發(fā)中

21、心每月在完成開發(fā)不低于40個(gè)新產(chǎn)品（梅森凱瑟、雙合成各20個(gè)）的前提下，且成功上市三個(gè)新產(chǎn)品，同時(shí)新產(chǎn)品銷售指標(biāo)達(dá)到計(jì)提線的方可提計(jì)提獎(jiǎng)金。第五十九條、 研發(fā)中心月餅改良產(chǎn)品納入年度綜合考核第六十條、 制造部訂單達(dá)成率按分解計(jì)劃完成當(dāng)季度指標(biāo)后，且正品率計(jì)劃指標(biāo)達(dá)到計(jì)提線方可計(jì)提獎(jiǎng)金；第四季度正品率達(dá)到99.8%，同時(shí)訂單達(dá)成率達(dá)到100%，方可參加年度綜合考核。第六十一條、 為了使獎(jiǎng)金發(fā)放于業(yè)績完成同比進(jìn)行，在最終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，必須按照占比系數(shù)計(jì)算實(shí)發(fā)數(shù)，計(jì)算方式為應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金乘以占比系數(shù)即為實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金（含稅金），占比系數(shù)為當(dāng)季度分解計(jì)劃值除以年度計(jì)劃值乘以四即可。第十章、服務(wù)指標(biāo)部門考核細(xì)則服務(wù)類

22、指標(biāo)部門（六個(gè)）的考核由兩項(xiàng)考核指標(biāo)組成：加減分項(xiàng)考核、內(nèi)部顧客考評。其分別影響部門收入的工資部分、部門獎(jiǎng)金部分。第六十二條、 加減分項(xiàng)得分由月度三會累計(jì)以及季度述職時(shí)結(jié)合產(chǎn)生。第六十三條、 加減分項(xiàng)考核：依照各部門部門職責(zé)說明書將各服務(wù)類部門的職責(zé)分為基礎(chǔ)保障類業(yè)務(wù)（減分項(xiàng)）與部門核心業(yè)務(wù)（加分項(xiàng)）兩部分，每部分有若干具體項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目平均分為四個(gè)階梯算分。第六十四條、 對基礎(chǔ)保障類業(yè)務(wù)的要求是必須完成，完成的，不扣分，完不成，按照相應(yīng)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)階梯扣分。由于該類項(xiàng)目評分特點(diǎn)，統(tǒng)稱其為：減分項(xiàng)。第六十五條、 各部門減分項(xiàng)共60分。全部達(dá)成則60分不減扣。某單項(xiàng)可以重復(fù)扣分，扣完所有減分額度為

23、止。第六十六條、 對于部門核心業(yè)務(wù)，分項(xiàng)目設(shè)置任務(wù)量化標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到全部標(biāo)準(zhǔn)，得到該項(xiàng)目全部分?jǐn)?shù)。完成量不足標(biāo)準(zhǔn)，差額不足幾個(gè)階梯，扣幾個(gè)階梯分?jǐn)?shù)。超額完成標(biāo)準(zhǔn)，按照超出幾個(gè)階梯數(shù)，加相應(yīng)個(gè)階梯分?jǐn)?shù)，加分不得超過總額的一倍。由于該類項(xiàng)目評分特點(diǎn)，統(tǒng)稱其為：加分項(xiàng)。第六十七條、 各部門加分項(xiàng)基礎(chǔ)值共40分。全部達(dá)成則40分不減扣。超額加分最多加40分，即：加分項(xiàng)部門最多得分為80分。部門得分區(qū)間為0140分。第六十八條、 加減分考核平均分低于75分，責(zé)任人為不合格職員，必須接受降級或辭退處理，76分89分發(fā)放崗位工資的90%，90分以上發(fā)放崗位工資的100%，部門所有員工連帶執(zhí)行此條款。加分項(xiàng)得分突

24、出作為述職大會時(shí)部門貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評選理由。加減分綜合得分也會以50%權(quán)重影響部門員工升職調(diào)薪。第六十九條、 內(nèi)部顧客考評：每月由被服務(wù)部門的評分匯總加權(quán)平均后即為該部門的月度內(nèi)部顧客考評得分。第七十條、 每個(gè)季度述職大會上由人資部進(jìn)行公布（三個(gè)月的平均分即為季度得分）。部門所取得的季度考核分?jǐn)?shù)70分以下者當(dāng)季度獎(jiǎng)金為零，7080分按獎(jiǎng)金基數(shù)的80%領(lǐng)取，8090分按獎(jiǎng)金基數(shù)的90%領(lǐng)取，90分以上按獎(jiǎng)金基數(shù)的100%領(lǐng)取。得分90分以下的部門，不足100%的未領(lǐng)取部分，歸入年終獎(jiǎng)積累，年終統(tǒng)一分配。第七十一條、 四個(gè)季度內(nèi)部顧客考評得分均分90分以上者，在年終綜合考核時(shí)參加年終獎(jiǎng)金分配。否則，只能按照季度得分分配季度部門獎(jiǎng)金，不做年終獎(jiǎng)分配。（內(nèi)部顧客考核對獎(jiǎng)金影響見下圖示）：第十一章、員工晉級調(diào)資為規(guī)范公司管理制度，激勵(lì)各部門員工工作積極性，補(bǔ)充新績效考評辦法，之后每次述職大會考核之后，