員工培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)典

1、 學(xué)習(xí)改變思想，思想改變行動，行動改學(xué)習(xí)改變思想，思想改變行動，行動改變習(xí)慣，習(xí)慣改變性格，性格改變命運變習(xí)慣，習(xí)慣改變性格，性格改變命運p 據(jù)1996年1月美國的管理新聞簡報的一項調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞企業(yè)的競爭力53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。p 世界管理學(xué)權(quán)威湯姆彼得斯有一句名言：“當(dāng)企業(yè)情況良好時，培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)較平時加倍。情況不好時，培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)增至4倍。”p 日本著名企業(yè)家松下幸之助稱辦企業(yè)之道是：第一培養(yǎng)人才，第二制造產(chǎn)品。平均而言，日本公司在培訓(xùn)上投資占工資總額的3%8%。p 目前在美國，培訓(xùn)上的支出占員工總工資額的百分比的

2、平均水平為1.4%，每位員工每年平均培訓(xùn)時數(shù)33小時，每千人中的人力資源開發(fā)人員為4人。p 麥當(dāng)勞的管理人員95%要從員工做起。每年麥當(dāng)勞北京公司要花1200萬元用于培訓(xùn)。麥當(dāng)勞在中國有3個培訓(xùn)中心，老師都是公司有經(jīng)驗的營運人員。餐廳部經(jīng)理以上人員都要到漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)。學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)的的壓壓力力來來自自于于市市場場n 學(xué)習(xí)的壓力首先來自市場，現(xiàn)在的市場需要決策人具學(xué)習(xí)的壓力首先來自市場，現(xiàn)在的市場需要決策人具有較高的綜合素質(zhì)，正如我們創(chuàng)出的有較高的綜合素質(zhì)，正如我們創(chuàng)出的OECOEC管理模式所倡管理模式所倡導(dǎo)的導(dǎo)的“練為戰(zhàn)，不為看練為戰(zhàn)，不為看”一樣，只有抓緊每一分鐘時一樣，只有抓緊每一分鐘時間來提高

3、自己的綜合素質(zhì)，使自己的知識水平、認(rèn)識間來提高自己的綜合素質(zhì)，使自己的知識水平、認(rèn)識能力、判斷能力都進(jìn)入一個高層次上，才能適應(yīng)市場能力、判斷能力都進(jìn)入一個高層次上，才能適應(yīng)市場的變化。的變化。 張瑞敏張瑞敏n 在培訓(xùn)上投入一億美元，就有在培訓(xùn)上投入一億美元，就有3030億美元的回報。億美元的回報。 摩托羅拉摩托羅拉 n 未來企業(yè)的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭未來企業(yè)的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭 彼得彼得. .圣吉圣吉 GEGE人才六級培育系統(tǒng)人才六級培育系統(tǒng) “領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所”是GE公司最重要的“領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)基地”，其培育對象及課程大致可以分成兩大類：一是以尚末走上管理崗位但具有領(lǐng)導(dǎo)潛能者為對象的初級課程；另

4、一個則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對象的高級課程。前者分為兩個等級，后者分為四個等級。 第一級：在這個類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中，最基本的是領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)課程，參加學(xué)習(xí)的對象主要是在GE公司工作了6個月至3年，有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員。這個課程每年要舉辦16次，有820人參加，在一個星期內(nèi)打好進(jìn)一步深造的基礎(chǔ)。具體內(nèi)容有答辯技巧、與不同國籍的學(xué)員組成小組順利開展教學(xué)活韻的方法、財務(wù)分析方法等。 第二級：是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的新經(jīng)理成長課程。參加這個課程的人都是具有較高潛在能力，在公司內(nèi)達(dá)到“A”級的30歲左右的職員。在這里主要學(xué)習(xí)經(jīng)營決策的方法、成功案例分析、評價下屬的方法、財務(wù)知識等

5、。 第三級：是進(jìn)人了首席執(zhí)行官杰克韋爾奇親自參及執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓(xùn)隊伍。這個課程每年舉辦7次，由六七十人組成一個班，進(jìn)修期為三個星期。在這里學(xué)習(xí)的都是在GE公司工作8-10年，持有本公司股份購股權(quán)資格的職員。參加者有30%是來自美國以外的員工。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括經(jīng)營戰(zhàn)略制定方法、如何管理國際性集團、為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等。 第四級：是以來自世界各地的GE公司下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人為對象的名為全球經(jīng)營管理的課程，每年舉辦3次，每屆三個星期，一個班級40人，學(xué)員要求至少在GE公司有8年的工作年限，生產(chǎn)、銷售、市場和保障部門差不多以相等的比例派員進(jìn)修。 第五級：GE公司在領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)中最重視的是在實

6、踐中學(xué)習(xí)課程，此課程的學(xué)習(xí)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當(dāng)大的。這種學(xué)習(xí)差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動。學(xué)員們及奮戰(zhàn)在海外第一線市場的企業(yè)經(jīng)營者對話，他們雖然也是GE公司的一員，卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智。具體的學(xué)習(xí)有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方法、GE所處的競爭環(huán)境、組織的變革、企業(yè)倫理學(xué)、財務(wù)分析、戰(zhàn)略合作方式等。最后一個內(nèi)容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領(lǐng)導(dǎo)者面前匯報成果，回答提問。 第六級:是以高級企業(yè)負(fù)責(zé)人為對象的經(jīng)營者發(fā)展課程。一年舉辦一次，一個班級40人，歷時三周。學(xué)員都是GE有l(wèi)0年以上工齡的高級經(jīng)營管理者。不同之處在于其活動的獨立性，由GE公

7、司所屬集團的CEO提出援助資金，將自己行業(yè)發(fā)展的某個設(shè)想提交這個班級進(jìn)行研討，提出實施方案，就像出錢請管理顧問公司幫助解決實際問題一樣。當(dāng)然，除此以外，還要學(xué)習(xí)一個跨國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的政治、經(jīng)汛 社會的發(fā)展趨勢以及參加GE公司面臨的各種經(jīng)營課題的探討等。lHrHr管理世界：管理世界：http:/ http:/ lPLCPLC學(xué)習(xí)網(wǎng)學(xué)習(xí)網(wǎng):http:/:http:/l人力資源開發(fā)管理網(wǎng)：人力資源開發(fā)管理網(wǎng)：http:/ :www.hrdworld .net:www.hrdworld .netl新人資新人資 : : l管理培訓(xùn)網(wǎng)管理培訓(xùn)網(wǎng) :http:/:http:/推薦網(wǎng)站推薦網(wǎng)站第一節(jié) 培

8、訓(xùn)及開發(fā)概述第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析第四節(jié) 培訓(xùn)實施內(nèi)容提綱第三節(jié) 培訓(xùn)計劃第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當(dāng)一群老鼠準(zhǔn)備在一家廚房的垃圾桶中大吃一正當(dāng)一群老鼠準(zhǔn)備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來兇啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無措，狼狽逃命。惡的狗吠聲，令大花貓手足無措，狼狽逃命。這時

9、大老鼠從垃圾桶后面走出來說：這時大老鼠從垃圾桶后面走出來說：“我早就對我早就對你們說，多學(xué)一種語言有利無害?。∧銈冋f，多學(xué)一種語言有利無害??！”小故事小故事為什么越來為什么越來越多的企業(yè)越多的企業(yè)關(guān)注培訓(xùn)關(guān)注培訓(xùn)? ?企業(yè)競爭的本質(zhì)是人企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭的競爭未來，唯一持久的競爭力未來，唯一持久的競爭力 學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力l 從追求從追求“終身就業(yè)飯碗終身就業(yè)飯碗”到追求到追求“終身就業(yè)能力終身就業(yè)能力”l 多學(xué)一些東西，就多一條出路多學(xué)一些東西，就多一條出路l 職業(yè)生涯發(fā)展的要求職業(yè)生涯發(fā)展的要求l 融入企業(yè)的手段之一融入企業(yè)的手段之一員工對培訓(xùn)的態(tài)度員工對培訓(xùn)的態(tài)度一、員工培訓(xùn)及開發(fā)的含義

10、與意義一、員工培訓(xùn)及開發(fā)的含義與意義1.1.員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義 培訓(xùn)（培訓(xùn)（TrainingTraining）與開發(fā)（）與開發(fā)（DevelopmentDevelopment）是兩）是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言，培訓(xùn)是企業(yè)向個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言，培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)及開發(fā)概述培訓(xùn)及開發(fā)概述v雖然，培訓(xùn)及開

11、發(fā)在意義與實踐等方面有一定的差別，但是，二雖然，培訓(xùn)及開發(fā)在意義與實踐等方面有一定的差別，但是，二者的最終目的是一樣的。因此，以現(xiàn)代的觀點理解，培訓(xùn)與開發(fā)之者的最終目的是一樣的。因此，以現(xiàn)代的觀點理解，培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限已經(jīng)變得日益模糊，在理論和實踐中，除非有必要，往往間的界限已經(jīng)變得日益模糊，在理論和實踐中，除非有必要，往往不對培訓(xùn)和開發(fā)作嚴(yán)格的區(qū)分。不對培訓(xùn)和開發(fā)作嚴(yán)格的區(qū)分。員工培訓(xùn)及開發(fā)的比較員工培訓(xùn)及開發(fā)的比較項目項目側(cè)重點側(cè)重點時間時間內(nèi)涵內(nèi)涵參與參與階段性階段性工作經(jīng)工作經(jīng)驗驗培訓(xùn)培訓(xùn)當(dāng)前工當(dāng)前工作作較短較短較小較小強制強制較清晰較清晰運用度運用度低低開發(fā)開發(fā)未來發(fā)未來發(fā)展展較

12、長較長較大較大自愿自愿較模糊較模糊運用度運用度高高組織層面組織層面l提高生產(chǎn)力，降低成本l提升品質(zhì)l有效解決問題l貫徹紀(jì)律，溝通共識l增進(jìn)團隊合作效能個人層面?zhèn)€人層面l增進(jìn)員工適應(yīng)能力及信心l使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力l工作安全l增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率l培養(yǎng)員工核心專長30%30%20%20%50%50%創(chuàng)新改善維持長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要2 2、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的目的、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的目的l產(chǎn)量的提高產(chǎn)量的提高l錯誤的減少錯誤的減少l資金周轉(zhuǎn)率的提高資金周轉(zhuǎn)率的提高l必須的監(jiān)督的減少必須

13、的監(jiān)督的減少l進(jìn)步的能力的提高進(jìn)步的能力的提高l新的技能的增加新的技能的增加l觀念的轉(zhuǎn)變觀念的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)人員的薪水培訓(xùn)人員的薪水培訓(xùn)用的材料培訓(xùn)用的材料培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的生活開支培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的生活開支輔助設(shè)施的費用輔助設(shè)施的費用交通費交通費被培訓(xùn)者的薪水被培訓(xùn)者的薪水減少的產(chǎn)量（機會成本減少的產(chǎn)量（機會成本）成本成本收益收益3 3、培訓(xùn)成本及收益權(quán)衡、培訓(xùn)成本及收益權(quán)衡1、一般來說，國際大企業(yè)的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的、一般來說，國際大企業(yè)的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1 13 3，最，最高達(dá)高達(dá)7 7，平均，平均1.51.5，而我國許多企業(yè)都低于，而我國許多企業(yè)都低于0.5

14、%0.5%，甚至不少企業(yè)在，甚至不少企業(yè)在0.1%0.1%以以下。下。2 2、培訓(xùn)公司的成本分割大致如下：、培訓(xùn)公司的成本分割大致如下：2020培訓(xùn)師費用，培訓(xùn)師費用，2020開發(fā)教材或支付版稅，開發(fā)教材或支付版稅，2020市場營銷費用，市場營銷費用，2020繳稅和管理費，繳稅和管理費，1010操作費用，操作費用，1010利潤。利潤。3 3、國內(nèi)培訓(xùn)公司費用每人每天、國內(nèi)培訓(xùn)公司費用每人每天50050020002000元之間，國際培訓(xùn)公司費用每人每天元之間，國際培訓(xùn)公司費用每人每天10010010001000美元之間。美元之間。4 4、聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)師的水平參差不齊。優(yōu)秀的國內(nèi)培訓(xùn)師

15、市場價大、聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)師的水平參差不齊。優(yōu)秀的國內(nèi)培訓(xùn)師市場價大約每天約每天300030002000020000元之間。國際培訓(xùn)師市場價大約每天元之間。國際培訓(xùn)師市場價大約每天8008002000020000美元之間。美元之間。5 5、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)公司培訓(xùn)費用大約每天、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)公司培訓(xùn)費用大約每天10000100005000050000元，而國元，而國際培訓(xùn)公司培訓(xùn)費用大約每天際培訓(xùn)公司培訓(xùn)費用大約每天1 1萬美元左右。萬美元左右。6 6、國內(nèi)一般企業(yè)培訓(xùn)費用總預(yù)算，、國內(nèi)一般企業(yè)培訓(xùn)費用總預(yù)算，5050用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，4040用

16、于企業(yè)外部用于企業(yè)外部培訓(xùn)，培訓(xùn)，1010作為機動。作為機動。小知識：培訓(xùn)投資知多少？小知識：培訓(xùn)投資知多少？l 20c 90s:20c 90s:美國摩托羅拉公司平均每年員工培訓(xùn)的花費達(dá)美國摩托羅拉公司平均每年員工培訓(xùn)的花費達(dá)1.21.2億美元，億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%3.6%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時間，每位員工每年參加培訓(xùn)的時間平均為平均為3636小時。小時。l 通用電氣、美國機器人技術(shù)公司、布雷迪公司、德克薩斯儀器公通用電氣、美國機器人技術(shù)公司、布雷迪公司、德克薩斯儀器公司、安盛咨詢公司、聯(lián)邦快遞公司在培訓(xùn)方面的投入占其工資總司、安盛咨詢公司、聯(lián)邦

17、快遞公司在培訓(xùn)方面的投入占其工資總額的額的3%-5%3%-5%左右。左右。l 19901990年法國年法國20002000人以上的企業(yè)員工培訓(xùn)費用占工資總額的比例達(dá)人以上的企業(yè)員工培訓(xùn)費用占工資總額的比例達(dá)到到5%5%。l 美國培訓(xùn)及開發(fā)協(xié)會強烈要求：年度工資收入美國培訓(xùn)及開發(fā)協(xié)會強烈要求：年度工資收入2%2%的開支用于培訓(xùn)，的開支用于培訓(xùn)，20052005年，美國行業(yè)的平均水平只有年，美國行業(yè)的平均水平只有1.2%1.2%；l 處于領(lǐng)先地位的企業(yè)：通用電氣處于領(lǐng)先地位的企業(yè)：通用電氣4.6%4.6%，摩托羅拉，摩托羅拉4%4%，德州儀器，德州儀器3%3%。l 培訓(xùn)及開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效培

18、訓(xùn)及開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效l 培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢l 培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿意度培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿意度l 培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化l 培訓(xùn)與開發(fā)有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力培訓(xùn)與開發(fā)有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力4.4.培訓(xùn)及開發(fā)的意義培訓(xùn)及開發(fā)的意義1、崗前培訓(xùn) 使受訓(xùn)者具備某一崗位合格員工的基本條件所進(jìn)行的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)種類崗前培訓(xùn)種類內(nèi)容內(nèi)容入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)對剛進(jìn)入企業(yè)的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，目的是使其了解企業(yè)的概況、規(guī)章制度、產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度等，一般較少考慮員工之間的差異。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

19、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)對已經(jīng)被批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，目的在于使其達(dá)到新崗位的要求晉升培訓(xùn)晉升培訓(xùn)對晉升人員或后后備人才進(jìn)行的培訓(xùn)，目的在于使其達(dá)到更高一級崗位要求的需要資質(zhì)培訓(xùn)資質(zhì)培訓(xùn)對某些特殊崗位上的人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。這些崗位一般要求獲得相應(yīng)的資格證后才能上崗，且該資格僅有幾年的有效期，資格證到期后員工需要接受培訓(xùn)并再次參加資格考試。5 5、培訓(xùn)的分類、培訓(xùn)的分類2、在崗培訓(xùn) 員工在不離開企業(yè)、不離開自己工作崗位情況下進(jìn)行的培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)種類在崗培訓(xùn)種類內(nèi)容內(nèi)容更新知識、掌握更新知識、掌握新技能的培訓(xùn)新技能的培訓(xùn)為了使員工能及時跟上企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境變化，為了使員工能及時跟上企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部

20、環(huán)境變化，能及時獲得相關(guān)新知識、新技能所進(jìn)行的培訓(xùn)。能及時獲得相關(guān)新知識、新技能所進(jìn)行的培訓(xùn)。以改善績效考核以改善績效考核為依據(jù)的培訓(xùn)為依據(jù)的培訓(xùn)當(dāng)績效未達(dá)到要求、績效下降或績效雖達(dá)到要求但員當(dāng)績效未達(dá)到要求、績效下降或績效雖達(dá)到要求但員工希望改進(jìn)其績效時所進(jìn)行的培訓(xùn)。工希望改進(jìn)其績效時所進(jìn)行的培訓(xùn)。3、外派培訓(xùn) 員工離開工作崗位，在企業(yè)之外所參加的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析1培訓(xùn)計劃2培訓(xùn)實施3培訓(xùn)效果評估4企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略員工職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯發(fā)展6 6、培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)管理流程第二節(jié)第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 一個中心-培訓(xùn)究竟對誰好處更大些？育才的成敗關(guān)鍵育才的成敗關(guān)鍵：l 第一

21、個基本點第一個基本點 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析l 第二個基本點第二個基本點 培訓(xùn)效果的追蹤培訓(xùn)效果的追蹤案例引入：案例引入：“東方公司東方公司”的培訓(xùn)難題的培訓(xùn)難題東方公司原來是一家設(shè)備簡陋的小化工公司，可現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成一家設(shè)備先進(jìn)的跨國公司。該公司年銷售額20億元，純收入翻了兩番，公司的職工人數(shù)也從原來的1300人增加到2700人。該公司有皮革產(chǎn)品、醫(yī)療器械、藥物和塑料制品、化纖等化工產(chǎn)品。東方公司的成就應(yīng)部分歸功于公司人事關(guān)系處處長柳成功。這位衣著考究、有著運動員身材的處長，企管碩士畢業(yè)后應(yīng)聘到東方公司工作，他過去一直擔(dān)任人力培訓(xùn)科科長。公司上下都知道，柳成功領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)項目調(diào)動了人的積極性

22、，促進(jìn)了公司的發(fā)展。他很能幫助解決職工的困難，了解職工的需要，積極幫助職工建立培訓(xùn)計劃、發(fā)展生涯，將職工的需求動機及組織的目標(biāo)有機地結(jié)合起來。只是自從他被提升為人事關(guān)系處處長后，人力培訓(xùn)的事務(wù)就不再是他的主要職責(zé)了。不過，今天早晨的辦公例會表明，他應(yīng)該抓一下人力培訓(xùn)科的工作，而且要快。柳成功坐在辦公室里，從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色，手里拿著幾分鐘前人力培訓(xùn)科科長章明紅送來的劉巧英的檔案材料。劉巧英的問題是今天早晨辦公例會討論的重點。柳成功自從擔(dān)任人事關(guān)系處處長后，建立了每周一次的辦公例會，目的是讓各科科長一起及時交流情況，討論出現(xiàn)的問題，總結(jié)經(jīng)驗。過去的辦公例會一直很成功，可是今天早晨的

23、辦公例會開得很不順心。柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓(xùn)科科長章明紅怎么今天在會上突然大發(fā)脾氣。他想是不是他人變了，還是公司人力培訓(xùn)項目真的出現(xiàn)了嚴(yán)重問題。突然，敲門聲打斷了他的思考。請進(jìn)噢，是你，小劉。老柳、老章剛剛來過，要我將這封信交給您。好，謝謝你。柳成功打開信，發(fā)現(xiàn)是章明紅親筆寫的一封長信，柳成功希望這封信能解釋今天早晨例會上章明紅發(fā)脾氣的原因。他仔細(xì)地看著這封信?！袄狭鼙?，我今天早晨在會上發(fā)脾氣。不過，你要知道，我們公司的問題很嚴(yán)重。我們一直為本公司能吸引到最好的人才來我們公司工作感到很自豪。在過去幾年中，我們有許多職工參加公司的培訓(xùn)計劃，尤其是公司支付職工學(xué)費學(xué)習(xí)的培訓(xùn)計劃。

24、其中不少人已通過業(yè)余時間攻讀大學(xué)課程獲得學(xué)士學(xué)位，也有的獲得碩士學(xué)位?！薄暗?，這種支付職工學(xué)費的培訓(xùn)項目對公司來說花費太大，而收益很小，去年我們支付的教育培訓(xùn)項目就達(dá)15萬美元?！薄皠⑶捎⑻岢鲛o職。她在公司統(tǒng)計室擔(dān)任統(tǒng)計員已有9年了。她的理想是擔(dān)任公司財務(wù)處的會計，她用業(yè)余時間在大學(xué)里讀財會專業(yè)，成績?nèi)珒?yōu)。她獲得財會專業(yè)學(xué)士學(xué)位也已有一年多了，但至今沒有人過問她的事?！薄鞍蠢碚f，我是人力培訓(xùn)科科長，應(yīng)該負(fù)責(zé)人力計劃系統(tǒng)，了解公司的人力培訓(xùn)情況。可我們公司各分公司各部門自己決定培訓(xùn)計劃，公司很難有一套總體培訓(xùn)方案，培訓(xùn)計劃不是根據(jù)組織、任務(wù)、個人三方面需要而制定，人力計劃系統(tǒng)根本沒有一種方法確

25、定組織中哪些人是可以晉升的?！薄肮净ㄙM了大量的資金，供職工培訓(xùn)、提高，但是如果我們不注意充分利用這些人才，我們就會失去這些人才，那時我們的損失就更大了?，F(xiàn)在已經(jīng)開始出現(xiàn)這種苗頭。如果我們不趕快找出解決這一問題的方法，我認(rèn)為應(yīng)該立即停止培訓(xùn)的項目?！绷晒⒄旅骷t的信反復(fù)看了幾遍。再打開劉巧英的檔案，簡直叫人不可想象。劉巧英工作表現(xiàn)一直很好，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇，她用業(yè)余時間前后花了六年時間讀完了財會專業(yè)，公司支付了所有費用，可是由于公司未安排她當(dāng)會計、提升她，她提出辭職，這對公司損失太大。問題究竟出在哪里呢?柳成功拿起電話，打給章明紅“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正確，我們的

26、問題確實很嚴(yán)重。我們公司現(xiàn)在有多少像劉巧英這樣的情況？.” “今年已有15個?！?你最好把所有這些人的情況弄一份材料給我，如你能提供更詳細(xì)一點的情況就更好。我今天下午4點鐘及公司副總經(jīng)理們見面，我想向他們提出這一問題并一起討論解決問題的措施。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃及設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、指在規(guī)劃及設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的以及

27、培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程一種活動或過程。培訓(xùn)需求的科學(xué)性，直接決定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性。因此，作為分析階段的培訓(xùn)需求評價是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，它是其他階段進(jìn)行的前提和實施的依據(jù)。一、培訓(xùn)需求分析概念一、培訓(xùn)需求分析概念l 企業(yè)之所以會存在培訓(xùn)的需求，是因為企業(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可企業(yè)之所以會存在培訓(xùn)的需求，是因為企業(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點壓力點”，它主要來源于，它主要來源于兩個方面：兩個方面： 企業(yè)層面的問題企業(yè)層面的問題 個人層面的問題個人層面的問題l 培訓(xùn)需求既要有可能性也要有

28、現(xiàn)實性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn)需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn)即可，當(dāng)然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。即可，當(dāng)然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。l 對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點是麥吉和塞耶于對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點是麥吉和塞耶于19611961年提出的年提出的通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)需求。通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)需求

29、。培訓(xùn)需求分析的思路培訓(xùn)需求分析的思路培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點”：l新員工進(jìn)入l職位變動l顧客要求l引入新技術(shù)l生產(chǎn)新產(chǎn)品l企業(yè)或個人績效不佳l企業(yè)未來的發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：l是否需要培訓(xùn)l在哪些方面需要培訓(xùn)？l企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？l哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)？組織分析人員分析 任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求分析示意圖通過理想狀況和實際情況間的差距分析，篩選出當(dāng)前問題存在的原因 區(qū)分可訓(xùn)練因素和不可訓(xùn)練因素 根據(jù)因素的重要性，確定其在培訓(xùn)內(nèi)容中的結(jié)構(gòu)權(quán)重 二、培訓(xùn)需求分析過程二、培訓(xùn)需求分析過程三、培訓(xùn)需求分析雙軌模型三、培訓(xùn)需求分析雙軌模型戰(zhàn)略分

30、析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓(xùn)體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責(zé)現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結(jié)果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓(xùn)需求調(diào)研確認(rèn)培訓(xùn)需求建立培訓(xùn)目標(biāo)四、培訓(xùn)需求分析的過程四、培訓(xùn)需求分析的過程自我申報 n 設(shè)立“自我申報參加培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。 1績效考核 n 依靠績效考核結(jié)果，諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對象和內(nèi)容。 2人事檔案 n 利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。 3人員素質(zhì)測評 n 用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表，對各類人員素質(zhì)進(jìn)行評估。根據(jù)結(jié)果，確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容。 4五、培訓(xùn)

31、需求分析方法五、培訓(xùn)需求分析方法p 參加公司會議參加公司會議p 及高層經(jīng)理直接面談及高層經(jīng)理直接面談p 研究會議紀(jì)要和通訊研究會議紀(jì)要和通訊p 問卷調(diào)查問卷調(diào)查p 小組訪談小組訪談p 工作跟蹤工作跟蹤p 直接面談直接面談p 問卷調(diào)查問卷調(diào)查p 績效考評績效考評培訓(xùn)需求調(diào)查方法培訓(xùn)需求調(diào)查方法戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)文化文化決策者決策者業(yè)績業(yè)績問題問題工作工作中層中層需求調(diào)查需求調(diào)查發(fā)展發(fā)展困難困難興趣興趣員工員工有效的培訓(xùn)需求分析方法有效的培訓(xùn)需求分析方法1 1觀察法觀察法l 觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場到員工實際工作現(xiàn)場 了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法主

32、要問題的分析方法l 適用性適用性生產(chǎn)作業(yè)及服務(wù)性工作，其他有一定參考生產(chǎn)作業(yè)及服務(wù)性工作，其他有一定參考觀察對象： 時間： 進(jìn)行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：有效的培訓(xùn)需求分析方法有效的培訓(xùn)需求分析方法2 2資料信息分析法資料信息分析法n資料信息分析法從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等1 1、公司發(fā)展及變化、公司發(fā)展及變化 公司從去年公司從去年6 6月至今年月至今年9 9月，公司并購月，公司并購3 3家公司；發(fā)展公司新業(yè)務(wù)；家公司；發(fā)展公司新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從員工人數(shù)從15001500余人發(fā)展到余人

33、發(fā)展到40004000余人余人2 2、 管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共5656人，其中新提拔人，其中新提拔2323人人3 3、 期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要公司發(fā)展與對管理者的要求求”；舉辦一次；舉辦一次“如何有效溝通如何有效溝通”培訓(xùn)；培訓(xùn)部組織培訓(xùn)；培訓(xùn)部組織3 3次次“新員工培新員工培訓(xùn)訓(xùn)”；需求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調(diào)查表抽樣面談績效考核表年度需求調(diào)查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調(diào)查了解

34、主要差距確定培訓(xùn)重點制定培訓(xùn)計劃目標(biāo)學(xué)員其直接上級面談?wù){(diào)查表課程中需求調(diào)查了解學(xué)員主要差距、確定培訓(xùn)重點學(xué)員課前抽樣小組交流培訓(xùn)需求調(diào)查及分析培訓(xùn)需求調(diào)查及分析技術(shù)技術(shù)優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點觀察法觀察法 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最將評估活動對工作的干擾降至最低低 需要水平高的觀察者需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷調(diào)查問卷 費用低廉費用低廉 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) 易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) 時間長時間長 回收率可能會很低，有些答案不符合要

35、求回收率可能會很低，有些答案不符合要求 不夠具體不夠具體閱讀技術(shù)手冊閱讀技術(shù)手冊和記錄和記錄 有關(guān)工作程序的理想工作來源有關(guān)工作程序的理想工作來源 目的性強目的性強 專業(yè)術(shù)語太多專業(yè)術(shù)語太多 資料可能已經(jīng)過時資料可能已經(jīng)過時訪問專門項目訪問專門項目專家專家 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，及問題的原因和解決問題及問題的原因和解決問題 費時費時 分析難度大分析難度大 需要水平高的訪問者需要水平高的訪問者績效考察績效考察 有助于清楚導(dǎo)致績效不佳的所有有助于清楚導(dǎo)致績效不佳的所有原因原因 針對性強，可以形成一個書面的針對性強，可以形成一個書面的績效輔導(dǎo)清單績效輔導(dǎo)清單 方法有

36、效性的前提條件十分苛刻方法有效性的前提條件十分苛刻培訓(xùn)需求分析技術(shù)的特點比較第三節(jié)第三節(jié) 培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃l年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)l制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施的步驟制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施的步驟l年度培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算l各類人員培訓(xùn)各類人員培訓(xùn)l新員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)一、年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)一、年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)封面封面目錄目錄執(zhí)行概要執(zhí)行概要主體計劃主體計劃u背景分析及需求調(diào)查結(jié)果分析背景分析及需求調(diào)查結(jié)果分析u關(guān)鍵問題分析關(guān)鍵問題分析u培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定u培訓(xùn)課程安排培訓(xùn)課程安排u行動計劃行動計劃u預(yù)期效果與評價方法預(yù)期效果與評價方法u預(yù)算預(yù)算附錄附錄培訓(xùn)計劃/5W2HWHAT(培訓(xùn)課

37、程)WHO(授課教師)WHOM(培訓(xùn)對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOW MUCH(費用預(yù)算)HOW TO DO(怎樣實施)課程設(shè)計計劃課程設(shè)計計劃一、制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施的步驟一、制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施的步驟步驟工 作 內(nèi) 容第一步建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源第二步進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研第三步制定培訓(xùn)計劃與預(yù)算第四步實施培訓(xùn)計劃第五步評估培訓(xùn)效果第六步根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計劃，進(jìn)行有針對性的再培訓(xùn)員工員工工資比例工資比例營業(yè)收入營業(yè)收入比例比例利潤比例利潤比例總額預(yù)算法總額預(yù)算法零基預(yù)算法零基預(yù)算法 國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占

38、上一年總銷售額的算一般占上一年總銷售額的1%-3%1%-3%，最高的達(dá)，最高的達(dá)7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我國的許多企業(yè)都，而我國的許多企業(yè)都低于低于0.5%0.5%，甚至不少企業(yè)在，甚至不少企業(yè)在0.1%0.1%以下。以下。 預(yù)算的使用：預(yù)算的使用：內(nèi)部講師（經(jīng)理）內(nèi)部講師（經(jīng)理）外派培訓(xùn)外派培訓(xùn)行政費用支出行政費用支出 三、年度培訓(xùn)預(yù)算三、年度培訓(xùn)預(yù)算課課程程名名稱稱 時間時間課課程程形形式式成成本本人人均均費費用用 銷售部銷售部服務(wù)部服務(wù)部5 5人人合計合計Q Q1 1Q Q2 2Q Q3 3Q Q4 4代 表代 表1 1代 表代 表2 2經(jīng)理經(jīng)理1 1專專業(yè)業(yè)銷銷售售 內(nèi)

39、內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)5 0 0 05 0 0 0元元/ /次次1001000 01000100010001000 20002000客客戶戶管管理理 外外訓(xùn)訓(xùn)1 8 0 01 8 0 0元元/ /人人2002000 0 20002000200020005 52002000 01400014000團團隊隊建建設(shè)設(shè) 拓拓展展2 8 0 02 8 0 0元元/ /人人3003000 0 300030002 23003000 090009000專專業(yè)業(yè)溝溝通通 內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)1 0 0 01 0 0 0元元/ /次次5005005005005005005005005 550050040004000合合計計2 23 33 3

40、1 1 15001500350035005500550018500185002900029000年度培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算零基預(yù)算零基預(yù)算四、各類人員培訓(xùn)四、各類人員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn) n 企業(yè)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)管理等普通員工培訓(xùn) n 思想品德、 業(yè)務(wù)技術(shù)、 現(xiàn)代化管理新員工培訓(xùn) n 企業(yè)基本情況、企業(yè)價值觀、角色轉(zhuǎn)變主管培訓(xùn) n 管理知識、下一個職位的需要五、新員工入職培訓(xùn)五、新員工入職培訓(xùn)研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危險期：第一天感覺如何？一個星期之后感覺如何？一個月之后感覺如何？培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時極為迫切的要求。太令我失望了，這一天除了報到什么也沒干！連個理我的人都沒有，都不知道將

41、來干什么。沒前途！作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。部門經(jīng)理對新人進(jìn)入的準(zhǔn)備工作部門經(jīng)理對新人進(jìn)入的準(zhǔn)備工作介紹新員工介紹新員工 讓現(xiàn)有同事了解新員工的基本情況。讓現(xiàn)有同事了解新員工的基本情況。確定工作指導(dǎo)員確定工作指導(dǎo)員 在部門內(nèi)部指定資深員工指導(dǎo)新員工。在部門內(nèi)部指定資深員工指導(dǎo)新員工。制定工作學(xué)習(xí)日程表制定工作學(xué)習(xí)日程表 例如，上午安排他參加部門會議或由工作指導(dǎo)員帶領(lǐng)拜訪客戶，例如，上午安排他參加部門會議或由工作指導(dǎo)員帶領(lǐng)拜訪客戶，下午把上午的觀察結(jié)果寫成報告，然后及指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解下午把上午的觀察結(jié)果寫成報告，然后及指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習(xí)效果等

42、。學(xué)習(xí)效果等。及時溝通及時溝通 剛進(jìn)入公司時與部門同事互動交流，一周后可以安排他去見一下剛進(jìn)入公司時與部門同事互動交流，一周后可以安排他去見一下相關(guān)的合作部門了解情況。部門經(jīng)理應(yīng)安排與新人的面談時間。相關(guān)的合作部門了解情況。部門經(jīng)理應(yīng)安排與新人的面談時間。 一些企業(yè)，新進(jìn)員工前期培訓(xùn)方法一般是把員工集中在一些企業(yè)，新進(jìn)員工前期培訓(xùn)方法一般是把員工集中在課堂上，給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，課堂上，給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問，你遇到這種情況會怎么做？使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問，你遇到這種情況會怎么做？ 可以把所有的內(nèi)容都制

43、成一張光盤，作為新員工入職后的第一份禮物。例如某公司的企業(yè)文化做得非常好，把公司的基本介紹、董事長的講話，還有一些相關(guān)的文件編成一本書，配一張光盤，新員工報道的時候就請他帶回去好好看，3天之后要參加一個考試。自檢自檢公司方面的信息n公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟狀況、及顧客的關(guān)系部門方面的信息n部門的職能和運作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹其他信息n社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容 鼓勵員工提問 提供及工作相關(guān)的技術(shù)信息

44、和社會生活信息 培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人負(fù)責(zé) 不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地 讓新員工同經(jīng)理和同事進(jìn)行正式或非正式的接觸 為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息有效崗前培訓(xùn)的特征實務(wù)指南：讓新員工對第一天印象深刻的辦法1舉辦一個招待會，備好咖啡或者茶點。邀請公司的每一位員工來及新員工見面。2幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否完備，如果需要的話，為新員工準(zhǔn)備一份臺歷，并為其印好名片和桌子上的姓名牌。3、在顯著的位置上放置一個歡迎新員工的條幅。4、送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的水杯，T恤衫，鋼筆或小計算器等。5、邀請新員工共進(jìn)午餐。6、給新員工準(zhǔn)備一個

45、救生包，里面放一些不落俗套的東西，從中也可以反映出公司的文化特色。例如新員工的工作是為顧客服務(wù)的，顧客常常發(fā)火，那么救生包里可以裝有“邦迪”，已被員工被顧客傷害時使用，還有一些寫有“是的、先生”或“是的、夫人”的卡片以備使用。7、用公司的行話寫一封歡迎信給新員工。當(dāng)他讀信時，解釋這些行話的意思。8、老員工介紹時，請他們列出公司獨一無二的“特點”來。例如，有人可能會談到一位古怪的顧客，有人可能談到星期五可以穿便服，也有人也需會談到每年過年時會聚餐等。當(dāng)老員工介紹完之后，新員工也就掌握了公司和公司員工的信息。培訓(xùn)方式的選擇選擇培訓(xùn)機構(gòu)的考慮機構(gòu)及講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)培訓(xùn)材料的開發(fā)設(shè)計第四節(jié)、培

46、訓(xùn)實施針對具體的工作任務(wù)及培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng) 學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征 技術(shù)心理成熟度 學(xué)員個性特征） 工作可離度 工作壓力與企業(yè)文化相適應(yīng)與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng)一、培訓(xùn)方式的選擇知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點說明說明講講授授法法知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢難以吸收消化，單向傳難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員個性需求個性需求灌輸式、啟發(fā)式、提灌輸式、啟發(fā)式、提煉式煉式專專題題講講座座法法時間節(jié)省，形式靈活，主題時間節(jié)省，形式靈

47、活，主題集中，有針對性，便于理解集中，有針對性，便于理解和加深印象和加深印象內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受業(yè)可能難以理解和接受便于管理人員或技術(shù)便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點和前沿人員了解熱點和前沿問題問題研研討討法法學(xué)員參與積極，多向式互動，學(xué)員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應(yīng)性強，問題形式靈活，適應(yīng)性強，問題集中集中對研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)對研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對指導(dǎo)教備要求較高，對指導(dǎo)教師要求較高師要求較高集體討論、分組討論、集體討論、分組討論、對立式討論，要求事對立式討論，要求事先準(zhǔn)備先準(zhǔn)備以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣

48、泛，崗位練兵，隨時隨地進(jìn)行不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多需要把握重點，確定指導(dǎo)人員工作輪換法豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系運作復(fù)雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員針對特定對象，合理安排計劃，配備指導(dǎo)人員特別任務(wù)法任務(wù)具體明確，效果突出明顯非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高適用于項目管理、委員會制和臨時授權(quán)個別指導(dǎo)法有針對性，適應(yīng)性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯隨意性大，人為因素多，限制性強需要規(guī)范要求，選好指導(dǎo)者，加強監(jiān)督指導(dǎo)適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參及式培訓(xùn)優(yōu)點缺點說明自學(xué)費用低，自主性強，培養(yǎng)自學(xué)能力學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決需要有計劃地指導(dǎo)，提供支持條件案例

49、研究法參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流對準(zhǔn)備時間和精力要求高，培訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)重要，對培訓(xùn)師要求高有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導(dǎo)向頭腦風(fēng)暴法參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導(dǎo)向問題選擇難，討論控制要求高，團體氛圍營造有心理障礙合適的主題，開放寬容的氛圍很重要模擬訓(xùn)練法能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學(xué)習(xí)氣氛活躍準(zhǔn)備時間長，質(zhì)量要求高，對技術(shù)和費用要求高人機對話，模擬練習(xí)敏感性訓(xùn)練法形象、具體、生動，通過領(lǐng)悟反思進(jìn)行自我教育團體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng)管理者訓(xùn)練針對性強，實踐性強自我教育要求高指導(dǎo)教師是關(guān)鍵適宜行為

50、調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真行為模仿法有利于矯正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難以標(biāo)準(zhǔn)化，理解和領(lǐng)悟效果不夠適合各類人員培訓(xùn)拓展訓(xùn)練強化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能費用較高，項目設(shè)計和操作難度大要求確定培訓(xùn)目的和重點，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng)（二）選擇培訓(xùn)機構(gòu)的考慮本企業(yè)有無相應(yīng)的培訓(xùn)師 培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時間精力如何 培訓(xùn)效果及成本比較要不要選擇培訓(xùn)機構(gòu)選擇培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)考慮的問題選擇培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)考慮哪些問題 培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗 師資力量 市場信譽 以往培訓(xùn)的服務(wù)客

51、戶和反映評價 對本行業(yè)、市場發(fā)展?fàn)顩r的了解熟悉程度 培訓(xùn)項目開發(fā)的能力和效率 培訓(xùn)流程管理內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)外包由HR或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作可以將HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓(xùn)資源信息對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓(xùn)量大。培訓(xùn)中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。單項培訓(xùn)成本看上去較高，但省去了平時培訓(xùn)中心運作的長期費用。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。但培訓(xùn)差旅費和離崗時間需加強控制。企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢。工商管理等通用性軟技能培訓(xùn)占優(yōu)勢。需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓(xùn)師。而他們又普遍缺乏如何做培訓(xùn)師的培訓(xùn)。如果企業(yè)沒有制定相應(yīng)的激勵政策，效果很難保

52、證。培訓(xùn)師具有專業(yè)的授課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。需求分析會因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準(zhǔn)確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)除外）。好的培訓(xùn)機構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。在考核和培訓(xùn)評估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。但有時發(fā)包部門和參加培訓(xùn)的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商不當(dāng)?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。內(nèi)部培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的比較（三）機構(gòu)及講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)項目項目流程流程培訓(xùn)機構(gòu)篩選培訓(xùn)機構(gòu)篩選培訓(xùn)師選擇與課培訓(xùn)師選擇與課程采購程采購內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)搜集機構(gòu)名單機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入

53、庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參及講課試講認(rèn)證入庫培訓(xùn)師的選配及管理培訓(xùn)師的選配標(biāo)準(zhǔn)：知識 經(jīng)驗技巧 個性魅力專業(yè)理論水平 授課經(jīng)驗技巧 使用培訓(xùn)工具設(shè)備的技能交流及溝通能力寬容、理解、平等的態(tài)度問題意識和創(chuàng)新導(dǎo)向有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的案例、資料相關(guān)領(lǐng)域的前沿和邊緣知識 培訓(xùn)教師的選擇優(yōu)點缺點外部聘請選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提高培訓(xùn)檔次和規(guī)格，容易造培訓(xùn)氣氛相互了解不夠，培訓(xùn)風(fēng)險大，缺乏實踐經(jīng)驗，脫離企業(yè)實際，費用較高內(nèi)部選拔了解企業(yè)情況，針對性強，交流順暢，成本較低選擇范圍有限，水平不能保證，立場不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺

54、乏吸引力（四）培訓(xùn)材料的開發(fā)設(shè)計根據(jù)培訓(xùn)手段確定根據(jù)對象特征和興趣動機確定考慮材料形式 印刷材料： 書籍、手冊、指南、圖表、試卷 視聽材料： 投影、幻燈、錄象、光盤、電影培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估方法培訓(xùn)評估的作用及內(nèi)容撰寫培訓(xùn)評估報告培訓(xùn)質(zhì)量的控制有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征第五節(jié)、培訓(xùn)效果評估第五節(jié)、培訓(xùn)效果評估一、培訓(xùn)評估培訓(xùn)需求評估是一個完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價及總結(jié)，同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)來源n 訪談n 問卷調(diào)查n 直接觀察n 測驗和模擬n 檔案記錄分析二、培訓(xùn)評估方法方法具體過程優(yōu)點缺

55、點訪談訪談和一人或多人進(jìn)行交談，和一人或多人進(jìn)行交談，以了解他們的信念、觀以了解他們的信念、觀點和觀察到的東西點和觀察到的東西靈活靈活 可以進(jìn)行解釋和澄清可以進(jìn)行解釋和澄清 能深入了解某些信息能深入了解某些信息 私人性質(zhì)的接觸私人性質(zhì)的接觸引發(fā)的反應(yīng)是回應(yīng)性的引發(fā)的反應(yīng)是回應(yīng)性的 成本很高成本很高 面對面的交流障礙面對面的交流障礙 需要花費很多人力需要花費很多人力 需要對觀察者進(jìn)行培訓(xùn)需要對觀察者進(jìn)行培訓(xùn)問卷調(diào)問卷調(diào)查查用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題去了解人們的觀點和觀去了解人們的觀點和觀察到的東西察到的東西成本低成本低 匿名可以提高可信度匿名可以提高可信度 填寫問卷人自己掌握速度填

56、寫問卷人自己掌握速度 有多種答案選項有多種答案選項數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性不高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性不高 如果在工作中完成問卷填如果在工作中完成問卷填寫，對這個過程很憨控制寫，對這個過程很憨控制 無法保證問卷回收率無法保證問卷回收率直接觀直接觀察察對一項任務(wù)或多項任務(wù)對一項任務(wù)或多項任務(wù)的完成過程進(jìn)行觀察和的完成過程進(jìn)行觀察和記錄記錄不會給人帶來威脅不會給人帶來威脅 是用于測量行為改變的極是用于測量行為改變的極好的途徑好的途徑可能會打擾當(dāng)事人可能會打擾當(dāng)事人 可能不可靠可能不可靠 需要受過訓(xùn)練的觀察者需要受過訓(xùn)練的觀察者測驗和測驗和模擬模擬在結(jié)構(gòu)化的情景下分析在結(jié)構(gòu)化的情景下分析個人的知識水平或完成個人的知識水平或完成

57、某項任務(wù)的熟練程度某項任務(wù)的熟練程度買價低買價低 容易記分、施測容易記分、施測可迅速批改可迅速批改 可大面積采樣可大面積采樣可能會帶來威脅感可能會帶來威脅感 也許與工作不相關(guān)也許與工作不相關(guān) 對常模依賴會歪曲個人績對常模依賴會歪曲個人績效效 可能有文化帶來的偏差可能有文化帶來的偏差檔案記檔案記錄分析錄分析使用現(xiàn)有的信息，比如使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報告檔案或報告可靠可靠 客觀客觀 與工作績效密切相關(guān)與工作績效密切相關(guān)要花費大量的時間要花費大量的時間 對現(xiàn)實進(jìn)行模擬往往很困對現(xiàn)實進(jìn)行模擬往往很困難難 開發(fā)成本很高開發(fā)成本很高問卷調(diào)查收集信息目標(biāo)進(jìn)度 在多大程度上滿足了既定的目標(biāo)？課程內(nèi)容 內(nèi)容

58、是否恰當(dāng)？教學(xué)資料 教學(xué)資料是否有用？課前資料 課前資料是否必要？是否有用？作業(yè) 課外作業(yè)是否有用？授課方式 授課方式是否適合于目標(biāo)？教師 講師授課是否有效？學(xué)習(xí)動力 你是否渴望學(xué)習(xí)本資料？課程相關(guān)性 本培訓(xùn)項目是否及你的需求相關(guān)？注冊/后勤 時間安排和注冊是否連貫？設(shè)施 設(shè)施是否滿足學(xué)習(xí)要求？總體評估 你對本培訓(xùn)項目的總體評估如何？資料使用 你將如何應(yīng)用你所學(xué)習(xí)的知識？對目標(biāo)學(xué)員的推薦 你認(rèn)為哪些人員比較適合參加本培訓(xùn)項目？培訓(xùn)評估的層次及方法 柯克帕特里克四級評估法層次層次評估內(nèi)容評估內(nèi)容評估方法評估方法評估評估時間時間評估單位評估單位反應(yīng)反應(yīng)評估評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織

59、的滿意度問卷調(diào)查 面談觀察綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)評估評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問、筆試、口試 模擬練習(xí)與演示 角色扮演 演講 文章課程進(jìn)行時，課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為行為評估評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查 行為觀察 訪談 績效評估 管理能力評鑒 任務(wù)項目法 360度評估三個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果結(jié)果評估評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶與市場調(diào)查 360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學(xué)員的單位主管三、培訓(xùn)評估的作用及內(nèi)容作用作用內(nèi)容內(nèi)容培訓(xùn)培訓(xùn)前評前評估

60、估保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性確保培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的針對性確保培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的針對性實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和態(tài)度評估培訓(xùn)對象知識、技能和態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)培訓(xùn)中評中評估估保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)