幫幫你的新經(jīng)理

1、幫幫你的新經(jīng)理 大多數(shù)組織都會把具有精彩技術能力的員工提拔到管理崗位上去。但是這些員工通常不能理解他們的角色發(fā)生了怎樣的轉變。他們沒有意識到他們的任務不再是實現(xiàn)個人的成就而是使其他人能夠有所成就；他們沒有意識到建設一個團隊往往比做成一筆生意更重要。當然了即使是最優(yōu)秀的員工在適應這些新狀況時也可能遇到困難。而且新任經(jīng)理通常都會有種擔心全感雖然這很正常但這種擔心全感會加劇困難的程度使這些剛剛升為經(jīng)理的人為要不要尋求幫助而遲疑不決甚至當他們發(fā)覺自己已經(jīng)陷入了完全生疏的領域時仍舊羞于向人求助。 由于這些新任經(jīng)理把壓力隱蔽在心里他們關注的重點也是自己。他們會變得缺乏安全感以自我為中心不能適當?shù)貫橄聦俟?/p>

2、支持這不可避免地會導致信任崩潰、員工疏離、生產力下降。 那么應當如何解決這些問題呢本文中作者爭論了新任經(jīng)理通常會面對的5種挑戰(zhàn)：有效授權獲得上級支持呈現(xiàn)自信進行戰(zhàn)略思索以及賜予積極的反饋。 有效授權 有效授權或許是新任經(jīng)理面臨的最困難的任務之一。幫助這些沒有經(jīng)驗的經(jīng)理進行有效授權的第一步就是讓他們理解自己的新角色。對于新經(jīng)理來說理解了新的角色就等于成功了一半。但是很多公司都錯誤地認為新經(jīng)理們從一開頭就對自己的新角色有了充分的理解。 獲得上級的支持 多數(shù)初次走上經(jīng)理崗位的人都把他們與上級的關系更多地看作是束縛與被束縛的關系而不是伙伴關系。在這種情形下新經(jīng)理的上級首先應當清晰地說明對他們的期望。你

3、應當向他們解釋你并不希望他們能解決全部的問題錯誤是難免的但是掩飾錯誤的行為往往比錯誤本身更糟糕。你還應當把他們介紹給公司里其他可能對他們有幫助的經(jīng)理鼓舞他們在需要的時候與這些人聯(lián)系。 呈現(xiàn)自信 新經(jīng)理上任的頭幾個星期和頭幾個月是他們在員工心目中建立形象的關鍵時期。假如他們表現(xiàn)得不自信就不大可能點燃下屬團隊的激情、激發(fā)出下屬團隊的能量。要讓他們牢記管理的核心原則是：下屬不一定要喜歡你但是他們必需信任你。 進行戰(zhàn)略性思索 高層管理者應當向新任經(jīng)理解釋戰(zhàn)略思索是職業(yè)發(fā)展中一項必備的技能。對于剛剛擔當經(jīng)理的人而言可能只有10%的工作是戰(zhàn)略性的90%的工作是戰(zhàn)術性的。然而隨著其職位的不斷提升這個比例會發(fā)生很大的變化。要在更高的層次獲得成功經(jīng)理們必需證明自己可以進行戰(zhàn)略性的思索和行動。 賜予積極的反饋 此外新經(jīng)理還應當對下屬進行積極有效的反饋。永久不要遺忘那句古老的格言：你不可能要求人們轉變個性但是你可以要求他們轉變行為。 授權、戰(zhàn)略性的思索、溝通或許你會覺得這些都是管理中最基本的法則。但是經(jīng)理們在職業(yè)生涯的早期往往就是在這些最基本的管理