員工關系管理復習知識講解

1、員工關系管理復習重點 單選、填空部分： 第一章員工關系管理概論1. 單選：（員工關系）是（ 20 世紀初）西方學者從人力資源管理角度提出的取代“勞 資關系”的概念。2. 填空：（共同的企業(yè)愿景）和（價值觀）是員工關系管理的基礎3. 單選：（利益關系）是員工關系管理的根本4. 單選：（心理契約）是員工關系管理的核心內容5. 單選：（企業(yè)的核心價值觀）是企業(yè)內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準，是調整企業(yè)員工行為和人際關系的持久動力，它是企業(yè)精神的表現。6. 填空：（尊重）和（認同）是員工情感管理中最重要的部分。7. 對企業(yè)員工關系管理起重要作用的外部環(huán)境有（經濟環(huán)境）（技術環(huán)境）

2、（政策環(huán)境）（法律和制度環(huán)境）以及（社會文化環(huán)境） 。8. 單選：在諸多政策環(huán)境中（就業(yè)政策）對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關系的影響最為直接。9. 填空：員工參與管理有很多種形式，最主要的集中形式是（分享決策權） （代表參與質量圈）（員工持股） （職工代表大會）和（建議方案）這幾種形式。10. 單選：當沖突發(fā)生時，首先要 （辨別沖突的類型） ，解決沖突的方法有： （協(xié)商法）（上 級仲裁法）（拖延法） （和平共處法） （轉移目標法） （教育法）；當雙方沖突勢均力敵，并且 理由合理時， 適合采用 （協(xié)商法）；如果雙方敵視情況嚴重， 并且沖突的一方明顯不合情理， 這時刻采用（上級仲裁法） ；當

3、雙方沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工 作沒有太大影響，則采?。ㄍ涎臃ǎ┬Ч容^好。11. 填空：人本管理的主要方式有 （情感溝通管理） （員工參與管理） （員工自主管理） （人 才開發(fā)管理）和（企業(yè)文化管理）12. 填空：（彼得 .德魯克）提出知識型員工13. 單選：（知識創(chuàng)新力）是知識型員工最主要的特點第二章勞動關系管理1. 單選：勞動關系管理中的基礎環(huán)節(jié)是（信息傳遞與交流）。2. 單選：（勞動能力）是用人單位錄用決策的依據，也是勞動者就業(yè)成功與否的關鍵因素。3. 填空：公會的產生和發(fā)展總是與（制造業(yè)）和（建筑業(yè)）的發(fā)展相聯(lián)系的。4. 單選：國有企業(yè)產權的最終所有者是（全體勞

4、動者）。5. 單選：（新員工入職管理）是員工管理的起點。6. 單選：勞動合同期限 3個月以上不滿一年的，試用期不得超過 （1 個月），勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過（ 2 個月），三年以上固定期限和無固定期限的勞動合 同，試用期不得超過（ 6 個月）7. 法律規(guī)定連續(xù)訂立（兩次）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期 限勞動合同的，企業(yè)均英語員工訂立無固定期限勞動合同。8單選、填空：勞動合同法 規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定 （一次） 試用期。9. 單選：對于試用期考核來說，最為注重的事考核的（時效性）。10. 單選：勞動者在同一時間只能與一個用人單位

5、鑒定勞動合同，而不能同時與兩個以上用 人單位發(fā)生勞動關系。 至于法律允許范圍內的兼職人員， 他們以兼職身份與單位簽訂的事 （勞 務協(xié)議），而不是勞動合同。11. 單選：勞動合同屬于法定要式合同。12. 單選：（協(xié)作履行原則）勞動合同雙方當事人的權利與義務相對的，一方的義務同時也是 另一方的權利。當事人應當幫助另一方履行其義務，這其實也是為了實現自己的權利。13. 單選：集體協(xié)商雙方的代表人數應當對等， 每方至少 （ 3人），職工一方的協(xié)商代表由 （本 單位工會派選） ，職工一方首席代表由（單位工會主席擔任） 。14. 填空：集體合同訂立后，應當報送（勞動行政部門）。第三章員工溝通管理1. 單選

6、：在組織內部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成 “計劃”“組織”“領導”等目標性工作的是（溝通管理）2. 單選：（溝通管理）是企業(yè)管理的核心內容和實質。3. 單選：發(fā)展人際關系的最初階段首先是（互相認識）4. 單選、填空：從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次（技術層次）（心理層次）和（管理層次）5. 單選：入職前溝通應在（選拔面試）時進行。6在崗位向下調整中，對于被降職的員工一定要（提前溝通），不能直接一紙調令。7. 填空：離職面談責任人原則上由（人力資源部）和（員工所屬部門負責人）共同組織。8. 填空：對于最終決定同意離職的員工，由（人力資源部）進行第

7、二次離職面談。9. 單選： 溝通要選擇合適的低點， 要避免在公共區(qū)域， （單位的會議室） 往往是最佳的選擇。10. 員工關系溝通的渠道主要有（面對面溝通） （書面溝通） （電子溝通）三種方式。11. 單選選擇（面對面溝通）的條件是：1.對方對你的問題可能又不同的意見，甚至批評2.當對方知道你的意見后， 可能會產生強烈的抵觸情緒， 而你又必須堅持， 需要雙方互相討論 才能統(tǒng)一意見； （書面溝通）的適用情況：對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題。12. 單選：（ Y 式溝通網絡）是一個總想溝通網絡，其中一個成員位于溝通內的中心，成為溝 通的媒介；如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，則可采用（

8、輪式溝通網絡） ；如果 再組織中需要創(chuàng)造出一種高昂的士氣來四號線組織目標 （環(huán)式溝通網絡） 是一種行之有效的 措施。13. 填空：（信息過濾）是指發(fā)送者有意選擇性傳達信息，一時信息閑的對接受者更為有利14. 單選：信息過濾的主要決定因素是（組織結構中的層級數目）15. 填空：演講分為照稿宣讀、脫稿演講、按提綱講、照腹稿講、即興演講；16. 填空：聽眾的心理是獨立意識與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。第四章員工心理契約與滿意度管理1. 單選：最早使用心里契約這一術語的是組織心理學家（阿吉里斯）；心里契約之父是（萊文森）。2. （ 尼絲盧梭） 在組織中心里的與隱含的契約 一文中提出， 心理契約實質上是當事人

9、（主 要雇員）的一種主觀信念，是一個在交往實踐中逐步建構的過程。3. 單選：（勞動合同的簽訂）是心理契約產生的前提與基礎4. 單選：勞動合同是外線的，心里契約具有內隱性；勞動合同是客觀的，心理契約是主觀； 勞動合同簡單枯燥，心里契約復雜而豐富；勞動合同帶有交易性質，心理契約具有純潔性5. 單選：勞動合同中表明的內容一般有：企業(yè)和員工當事人雙方的基本情況，聘任合同的期 限，備品人的工作內容或崗位職責、 勞動報酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘員工的工 作內容或崗位職責、勞動報酬及其他福利待遇、合同的變更條件、違約責任等。6. 單選：對員工方面來說，到企業(yè)工作，除了獲取經濟報酬之外，還有組織的認同

10、、人格上 收到尊重與信任、工作得到認可、獲得榮譽贊揚、 個人成長的可能、自我價值與理想追求的 實現等。7. 填空：組織行為學家麥克涅爾在 20 世紀 80 年代層提出勞資雙方的雇傭關系存在著 （關系 型）與（交易型）兩種類型。8. 單選：盧梭講心里契約劃分為四中類型的模式交易型心理契約模式、變動型心理契約模式、平衡型心理契約模式、關系型心理契約模式（注意每項的單選） 。9. 單選：根據美國 i 型努力削減弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的 （乘積）。10. 單選、填空：（可預測性） 是心理契約得意建立的前提； 心理契約的本質是一種心理期望， 他會隨著工作的社會環(huán)境以及個體的心

11、態(tài)的變化而發(fā)生變化； 心理契約的主觀性與不確定性， 決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。11. 填空：赫斯曼和法雷爾認為，七月員工對企業(yè)領導人違背心理契約的反應可以通過四種 方式表現出來：表達交流、忠誠、疏忽、退出。12. 填空：心里契約的主題是員工在契約中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài) 的三個基本概念是：工作班一度、工作參與和組織承諾。13. 單選：員工工作滿意度的定義 1. 綜合性的定義 2. 差距性的定義 3. 參考架構性的定義 （注意各項單選）第五章沖突管理和危機管理1. 填空：造成沖突的根本原因是（利益）和（利益的分配）。2. 填空：（建設性沖突）瑟吉歐指團隊成員目標一致，

12、但實現目標的方法不一致。3. 單選：（萌芽階段）員工團體之間產生想對關系，并出現相對矛盾，對各自利益產生影響； （訴說階段） 員工團體成員將各自的感受表達出來， 表示出自己的不滿以及各自的需求； （集 合階段） 有相同感受和需求的員工自覺或不自覺的集合， 團結在一起， 由一名或多名發(fā)起人 召集，形成一個利益共同體； （組織階段）形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行 任務分工，對活動進行組織策劃； （爆發(fā)階段）發(fā)生矛盾沖突，破壞正常生產或社會秩序， 使企業(yè)或他人收到較大影響； （瘋狂階段）危機擴大、發(fā)展、影響范圍越來越大，影響程度 越來越深入4. 填空：（協(xié)調階段）接受協(xié)調、談判，相互調整

13、； （衰退階段）達成共識或相互瓦解。第六章員工紀律管理1. 單選：紀律就是（秩序）2. 填空：現代紀律管理強調“改變員工行為”的過程，根據其功能和作用，可以分為（預防 性紀律管理）和（矯正性紀律管理）兩類。3. 單選：矯正性的紀律管理是指當出現違規(guī)行為是，為了組織違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，是員工未 來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。4. 單選：（警告性原則）為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經常對下屬進行規(guī)章制度的 教育和宣傳； （實驗性原則）若明智企業(yè)有相關規(guī)定還要以身試法，觸犯單位的規(guī)章制度， 就一定要對其進行懲處，以儆效尤； （即時性原則）懲處必須在錯誤發(fā)阿生后立即進行。5. 單選：作為管理

14、者，在進行正式的處罰或送之前有義務事前給予（警告）6. 單選：（漸進的紀律處分）強調的是一點一點的滲透，一點比一點厲害，他的目的在于確 保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。7. 單選：當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采?。m正性懲處措施）8. 單選、填空：要管理好問題員工，首先需要（鑒別員工的類型） ，企業(yè)需要的員工大概可 以分為兩大類： （合格的員工）和（合適的員工） 。9. 單選、填空：自我“爆炸”法是管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力 和責任。10. 單選、填空：傾聽的層次中聽而不聞是最低層的聽，同理心的傾聽是聽的最高層11. 單選：（申訴）為集體協(xié)議的切

15、實執(zhí)行提供了唯一的法律保障12：填空：申訴為雙方進行補充協(xié)議的談判奠定了基礎。13.填空：對于外罰或解雇案件的爭議，主要由（雇主）承擔舉證責任。第七章員工異動管理1. 填空：資歷和能力是領導做出晉升決策的基本依據。2. 組織偏好分為（樣板偏好）和（秘密偏好）3單選：（A1型孫悟空）具有較強的判斷力， 凡是都有應對的招數， 是解決問題的高手；（A2 型孫中山） 是強理論型的人， 凡事都有個說法， 自圓其說能力、 表現欲都很強；（ B1 型項羽） 急于造勢和取得收貨，是非常容易出績效的員工；（ Y1 型劉備）善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有效績效出來之后，才會對自己有信心；

16、（ X1 型諸葛亮）思考問題非常縝密， 不喜歡做沒有把握、 實現沒有準備、 缺乏支持的事情， 很難適應工作的 變化；（ X2 型袁紹）細心，喜歡與人打交道4. 單選：降職程序大多是由（用人部門）提出申請。5. 單選：降職的審核權限，總經理、副總經理由董事長裁決，人力部門備案；各部門經理級 人員由人力資源管理部門提出申請， 報總經理核定； 各部門一般管理人員由用人部門或人力 部門提出申請， 報經理審核，由總經理核定； 各部門一般員工由用人部門提出申請，報人力 資源管理部門核準。6. 填空：員工內部流動的主要方式有（平級調動）和（競聘上崗）兩種方式第八章員工離職管理1. 單選：（功能性離職）是指員

17、工個人想離開組織，而組織液不可以挽留的情況下的離職行 為；（非功能性離職）也稱功能不良離職，是指員工個人想離開組織，但組織希望阻止的離 職行為； （可避免離職） 是指經過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職； （不可避免離職） 是指猶豫一些不可避免原因導致的員工離職。2. 單選：（深層志趣）是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。3. 填空：（舒爾茨）首次提出并解釋了“人力資本”的概念。4. 填空：員工面談的基礎環(huán)節(jié)是（面談方案）。5. 填空：員工的辭退成本主要包括（遣散成本）、（替換成本） 、（怠工成本）及（機會成本）6. 填空：裁員行為劃分為（經濟性裁員）、（結構性裁員）和（優(yōu)化性裁員）三種

18、類型。7. 單選：經濟性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（衰退階段）；結構性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的（盛年階段）和（衰退階段）第九章壓力與心理健康管理1. 填空：工作壓力是客觀環(huán)境和主管心理因素共同作用的結果2. 單選：（機會） 是指期望得到額外滿足的限制； （約束） 是指妨礙期望得到額外滿足的限制； （要求）是指壓迫個人離開前令人滿意的情景。3. 單選：（過度壓力） 是指超過個體適應能力到達極限時， 對組織和員工都有危害的狀況； （適度壓力）是指既不會出現過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實現的理想壓力狀態(tài)； （匱 乏壓力） 是指因長期精致、 單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種匱乏自我實現的

19、壓力狀 況；（潛在壓力）是指個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨額壓力。3. 單選：（技術的高速）發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會因素。4. 填空：員工援助計劃的設計模式主要可氛圍內置模式、外置模式、聯(lián)合模式、 整合模式等。5. 單選：內置模式是指企業(yè)內部設置了專門的部門來對本企業(yè)員工試試員工援助計劃；外置 模式是企業(yè)將員工援助援助計劃服務外包給外部專業(yè)人員的援助計劃服務公司； 整合模式是 指在事件中出現了將內置模式和外置模式結合起來； 聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個專門 的員工援助計劃服務機構。第十章勞動爭議處理1. 單選：（仲裁）是勞動爭議訴訟的前置程序。2. 填空：集體爭議包括兩類： （因簽訂集

20、體協(xié)議發(fā)生的爭議）和（因旅行集體協(xié)議發(fā)生的爭 議）。3. 單選：按照我國勞動大理法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數在（ 3 人以上）。4. 單選：有關法律法規(guī)還規(guī)定，職工一方在 30 人以上的集體 勞動爭議適用（特別程序） ； 仲裁委員會處理職工一方人數在 30 人以上的集體勞動爭議案件，應當組成特別仲裁進行仲 裁；特別總裁庭由 3 人以上仲裁員單數組成； 集體勞動爭議的特點是： 勞動者一方的爭議當 事人人數必須達到法定的要求；團體爭議中工會的法定代表人是（工會主席） ，爭議的標的 是（全體職工的整體利益） 。5. 填空：按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為（全力爭議）和（利益爭議）。

21、6. 填空：我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的（職工代表大會）。7. 填空：世界各國均一句國慶建立了“調節(jié)、仲裁和訴訟”三道防線。8. 單選：在勞動爭議的處理過程中， （協(xié)商）和（調解）是當事人資源選擇的程序； （人民法 院的審判）是勞動爭議的最終程序；當事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的最簡易的程序。9. 單選：調解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議；勞 動爭議調解委員會調解勞動爭議的期限為（ 30 日）。10. 填空：勞動爭議仲裁委員會組成人員包括勞動行政主管部門的代表，工會的代表和政府 指定的經濟綜合管理部門的代表，When you are old and g

22、rey and full of sleep, 更多精品文檔And nodding by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing b