咨詢結(jié)果某制造公司績效管理制度

1、* 制造有限公司績效管理規(guī)程目錄第一章 : 總則第一條：績效管理制度的基本目標(biāo)第二條：績效管理制度的基本原則第三條：適用范圍第四條：解釋權(quán)第二章 : 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第五條：績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第六條：經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)第七條：管理改進(jìn)指標(biāo)第八條：部門評議指標(biāo)第九條：能力素質(zhì)指標(biāo)第十條：人員培養(yǎng)指標(biāo)第三章 : 績效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第十一條：績效指標(biāo)設(shè)定程序第十二條：績效指標(biāo)設(shè)定方法第十三條：績效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)第十四條：目標(biāo)管理卡第四章 : 目標(biāo)實(shí)施過程管理第十五條：實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通第五章 : 績效考評第十六條：考評程序第十七條：考評數(shù)據(jù)收集第十八條：評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄第十九條：考評結(jié)果統(tǒng)計(jì)第六章

2、 : 績效考評結(jié)果應(yīng)用第二十條：釋義第二十一條：股權(quán)激勵第二十二條：績優(yōu)員工加薪第二十三條：績效工資第二十四條： 超額利潤分享第二十五條： 任免第二十六條： 能力提升計(jì)劃第七章 : 附表附件 1：能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)附表 1：業(yè)績合約附表 2：部門評議表附表 3：目標(biāo)管理卡附表 4：目標(biāo)考評卡附表 5：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績統(tǒng)計(jì)表第一章 : 總則第一條： 績效管理制度的基本目標(biāo)1、通過績效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭中的整體運(yùn)作能力。2、通過績效管理管理幫助員工提高工作績效與技能，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。3、在績效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成

3、開放、積極參與、主動溝通的企業(yè) 文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第二條： 績效管理制度的基本原則1、開放溝通原則： 績效管理過程中，管理者和被管理者開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評 估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。2、團(tuán)隊(duì)性原則： 通過績效管理促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合。3、發(fā)展性原則： 績效管理的最終目的是通過績效改善活動的實(shí)施，在過程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水 平。第三條： 適用范圍本管理制度適用于公司內(nèi)試用期滿的非直接生產(chǎn)人員。第四條： 解釋權(quán) 本管理制度解釋權(quán)屬公司人力資源部。第二章 : 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第五條： 績效指

4、標(biāo)結(jié)構(gòu) 根據(jù)不同層級員工的主要職責(zé)及其業(yè)務(wù)特性，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。決策層考核指標(biāo) = 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) +管理改進(jìn)指標(biāo) +能力素質(zhì)指標(biāo) + 人員培養(yǎng)指標(biāo) 部門經(jīng)理考核指標(biāo) = 部門考評結(jié)果 +能力素質(zhì)指標(biāo) +人員培養(yǎng)指標(biāo)部門考核指標(biāo)=經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+部門評議第六條:經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度通過改善活動實(shí)施而需達(dá)到的各類量化的財(cái)務(wù)指 標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)，主要包括：銷售收入、利潤、財(cái)務(wù)費(fèi)用、制造費(fèi)用、庫存金額、一次交驗(yàn)合格率、 統(tǒng)配率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、退貨率、勞動生產(chǎn)率等。第七條:管理改進(jìn)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個(gè)人的

5、管理改善活動及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。第八條:部門評議有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評分。第九條:能力素質(zhì)指標(biāo)在改善活動及業(yè)務(wù)實(shí)施過程中，對員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進(jìn)行考評。第十條:人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個(gè)考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計(jì)劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。第三章：績效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第一條：績效指標(biāo)設(shè)定程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間擬訂批準(zhǔn)確定經(jīng)營計(jì)劃確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營目 標(biāo)企業(yè)發(fā)展部總經(jīng)理辦公會每年10月底 以前根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)編制公司 和部門年度經(jīng)營計(jì)劃企業(yè)發(fā)展部各職能部門總經(jīng)理辦公會每年1

6、1月底 以前確定部門、分 管副總績效指 標(biāo)確定經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān) 鍵驅(qū)動因素并分解到部門通過對關(guān)鍵驅(qū)動因素篩 選確定分管副總和各部門績 效考核指標(biāo)分管副 總部門經(jīng)理總經(jīng)理辦公會 分管副總經(jīng)理每年12月中旬前確定個(gè)人績效 指標(biāo)將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到 個(gè)人部門經(jīng) 理員工部門經(jīng)理每年12月底刖第十二條：績效指標(biāo)設(shè)定方法1、確定公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素找岀年度需達(dá)成的最重要的經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合公司資源及管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素。2、關(guān)鍵驅(qū)動因素分解到部門將公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素分解到部門，并確定其應(yīng)達(dá)到的階段性目標(biāo)成果，從而得岀分管副總和各部門可能的關(guān)鍵績效指標(biāo)。3、分管副總、各

7、部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定通過重要性、可衡量性、可控性三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對可能的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，以此確定分管副總和各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對于實(shí)現(xiàn)其對應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度?？珊饬啃裕簭目己私嵌瓤?，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述。可控性：從執(zhí)行角度來講，考核對象（相對其他部門）對實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)。4、個(gè)人管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定個(gè)人績效指標(biāo)設(shè)定步驟：第一步：上司向部下說明當(dāng)期要達(dá)到的總體目標(biāo)、方針，目標(biāo)最好具體化、量化，說明目標(biāo)的分解思路及相互關(guān)系，使部下充分理解

8、設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項(xiàng)。第二步：部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求，反省上期目標(biāo)達(dá)成情況， 制定當(dāng)期目標(biāo)。第三步：上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是否合適等。5、人員培養(yǎng)指標(biāo)設(shè)定部門經(jīng)理及以上管理人員，根據(jù)下屬員工能力提升計(jì)劃，擬定考核期內(nèi)對下屬人員的培訓(xùn)活動內(nèi)容和需達(dá)到的目標(biāo)。然后與直接上司商討并確定，以此作為當(dāng)期人員培養(yǎng)考核指標(biāo)。6、管理改進(jìn)指標(biāo)必需具備的關(guān)鍵要素目的：目的是指改善活動要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：為達(dá)到目標(biāo)需要從哪些方面進(jìn)行改善。措施：如何進(jìn)行改善，采取哪些具體措施。本期目標(biāo)：這些措施在本考核期內(nèi)，應(yīng)達(dá)到的階段性成果標(biāo)準(zhǔn)。7、指標(biāo)權(quán)重設(shè)

9、定的原則對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性。8、績效合約績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定后，將績效指標(biāo)及權(quán)重分別填入績效合約（附表1）作為業(yè)績效考評的依據(jù)，部門經(jīng)理及以上管理人員的績效合約交人力資源部保管，其余人員的績效合約由其 直接上司保管第十三條：績效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)1、上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性。3、將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評價(jià)。第十四條帚目標(biāo)管理卡1、績效指

10、標(biāo)確定后，將目標(biāo)填入目標(biāo)目標(biāo)要卡（附表3）進(jìn)行管理。目的實(shí)現(xiàn)年銷售收入1億元措施的欄開拓填家代理店善活動要達(dá)1個(gè)別點(diǎn)課計(jì)劃措代理店調(diào)的最排序標(biāo)。匚題：爭填入為達(dá)到目標(biāo)需要做考查代理店殆_込主©工二4的改善活動。 談判/簽約施試銷填入具體的改善措施。月3年2月度（月至 月）3月目標(biāo)設(shè)定與月司討論后記入 5 月6 月類別目的（為什么）重點(diǎn)課題 （做什么）目標(biāo) （什么程度）具體措施 （怎樣做）時(shí)期 （何時(shí)）重要度 （% ）管 理 改 善員工 培養(yǎng)5%當(dāng)期下期對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別計(jì)劃，可另附當(dāng)期目標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)紙說明本期目標(biāo)：填入本考標(biāo)，如標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)期活動核期

11、要達(dá)到的成果標(biāo)準(zhǔn)。代理店調(diào)查/排序成本降低 二2%等?？缈己似诎咨啄繕?biāo),需明確在考核 競爭對手調(diào)查咅生姑壬阿杏塢莊如察擬定庫存管理方案當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制代理店調(diào)標(biāo)報(bào)需競爭對手調(diào)查報(bào)告。代理店考察報(bào)告定量化的效果指核期扌內(nèi)要達(dá)成的階段性目3月底員工培養(yǎng)：填入考核期內(nèi)對下屬人員的培養(yǎng)活動目標(biāo)。第四章：目標(biāo)實(shí)施過程管理第十五條： 實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通1、上司需及時(shí)了解目標(biāo)在完成過程中岀現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。2、在外部因素發(fā)生重大變化時(shí)，上司應(yīng)與下屬共同商討并修正目標(biāo)。3、共同分析本期目標(biāo)完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標(biāo)及措施。第五章：績效考評第十六條：考

12、評程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間第收集當(dāng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)相關(guān)職能部門季末考評數(shù)據(jù)收集收集部門評議結(jié)果人力資源部季末-一-步目標(biāo)責(zé)任人將自我評價(jià)填入目標(biāo)管 理卡交給上司部門經(jīng)理或副總、總監(jiān)季末第步考評經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評人力資源部計(jì)算季末部門評議各部門考評，人力資源部匯總季末管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、人員 培養(yǎng)指標(biāo)考評直接上司季末第步考評結(jié)果統(tǒng)計(jì) 匯總將各類考評指標(biāo)的考評結(jié)果統(tǒng) 計(jì)匯總形成部門或個(gè)人的考評得分以部門考評得分修正個(gè)人考評 得分，得到個(gè)人最終考評結(jié)果人力資源部次季首月5日前第 四 步考評結(jié)果確認(rèn)一般員工考評結(jié)果確認(rèn)部門經(jīng)理次季首月8日前部門經(jīng)理考評結(jié)果確認(rèn)分管副總或總監(jiān)副總

13、、總監(jiān)考評結(jié)果確認(rèn)總經(jīng)理第十七條：考評數(shù)據(jù)收集1、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集季末由相關(guān)職能部門填報(bào)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績統(tǒng)計(jì)表（附表5）將考核期內(nèi)各項(xiàng)實(shí)際完成的指標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。數(shù)據(jù)收集部門指標(biāo)類型可能的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購 成本降低率等財(cái)務(wù)部質(zhì)量類指標(biāo)退貨率、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率等品質(zhì)保證部進(jìn)度類指標(biāo)交貨及時(shí)率、物資供應(yīng)及時(shí)率等t生產(chǎn)一部效率類指標(biāo)勞動生產(chǎn)率等、制造周期等生產(chǎn)一部2、管理改進(jìn)、能力素質(zhì)指標(biāo)考評數(shù)據(jù)收集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對下屬員工管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行考評，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評卡（附表4）報(bào)人力資源部。3、人員培養(yǎng)指

14、標(biāo)考評數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評、總經(jīng)理對副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果記入目標(biāo)考評卡交人力資源部。4、部門評議指標(biāo)考評數(shù)據(jù)收集季末各部門填報(bào)部門評議表（附表2）交人力資源部。第十八條：評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄1、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資源部，人力資源部按下述評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門得分。人力資源部將將部門部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評得分，并記入相關(guān)部門經(jīng)理及以上人員的目標(biāo)考2、審批:填報(bào)人:時(shí)間:總計(jì)人力資源部匯總各部門提交的評議結(jié)果,計(jì)算被評議部門的平均得分將結(jié)果記入部門經(jīng)理目標(biāo)考評卡3、管理改進(jìn)指

15、標(biāo)評分步驟、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評分標(biāo)準(zhǔn)評分步驟第一步：前期自已評價(jià)目標(biāo)責(zé)任人就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評價(jià)，并將自評分目標(biāo) 考評卡交直接上司。第二步：上司考評上司接到下屬提交的目標(biāo)考評卡后，對部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、迅速性、 完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評價(jià)。第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對本期目標(biāo)達(dá)成情況的意見，找出活動開展中不足之處，提出改善意見，討論 并確定下期的目標(biāo)和措施。第四步：記錄考評結(jié)果上司將考評結(jié)果及評語記入目標(biāo)考評卡交人力資源部考評結(jié)果記錄上司將下屬人員的管理改進(jìn)指標(biāo)考評結(jié)果記入目標(biāo)考評卡交人力資源部4、能力素質(zhì)評分方法、標(biāo)

16、準(zhǔn)及結(jié)果記錄評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件 1能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)評分方法及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對下屬在目標(biāo)達(dá)成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評卡5、員工培養(yǎng)指標(biāo)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄員工能力素質(zhì)評價(jià)分標(biāo)準(zhǔn)主執(zhí)行過程 匕（每項(xiàng)20分）I準(zhǔn)確性活動開展的方向是否與目標(biāo)要求一致I迅速性活動展開的方法是否合適，活動推進(jìn)速度如何.分方法及結(jié)果記錄造性對部門經(jīng)理及以態(tài)度方法（每項(xiàng)20分） 上管理人員的考評,相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難分分分?考評者記入能力素 質(zhì)考評結(jié)果團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動是否善于由其直接上司對其員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)

17、行評價(jià)將評價(jià)結(jié)果記入目標(biāo)考評卡總計(jì)得分第十九條:考評時(shí)間:*僅適用于對部門經(jīng)理及以上管理人員的考評 考評結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)考評人：然后交人力資源部。1、考評結(jié)果統(tǒng)計(jì)/匯總?cè)速Y源部將各項(xiàng)考評得分進(jìn)行匯總，得岀被考評人或部門的總體得分。個(gè)人考評結(jié)果與部門績效掛鉤人力資源部用部門考評得分與公司部門考評平均得分的比值乘以個(gè)人考評得分得岀個(gè)人考評的最終 考評得分。部門經(jīng)理最終績效得分 =部門經(jīng)理得分X 所在部門得分+公司部門績效平均分員工最終績效得分=員工得分X所在部門得分+公司部門績效平均分第六章：績效考評結(jié)果應(yīng)用第二十條：釋義績效考評結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將

18、績效管理 與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：股權(quán)激勵、加薪、績 效工資、超額利潤分享、任免、能力提升計(jì)劃等。第二十一條：股權(quán)激勵公司將根據(jù)績效考評結(jié)果對核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵，具體辦法參見長期激勵方案。第二十二條：績優(yōu)員工加薪1、加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工一個(gè)工資級差的加薪2、加薪名額確定程序及方法每年1月底以前，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長金額計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn) 后交人力資源部。人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會確定。 各職等的加薪總額確定后，由

19、人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該 職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門。人力資源部根據(jù)分配到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部門該職等員工績效排名，按績效考 評得分從高到低的順序選定加薪人員。3、加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會簽后， 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4、 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年1月份開始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬。第二十三條：績效工資1、釋義根據(jù)公司薪酬管理制度的規(guī)定，員工 薪酬是按基本工資、績效工資對年收入進(jìn) 行規(guī)劃，績效工資的計(jì)付以績效考評結(jié)果 為依據(jù)?？冃ЧべY分為季度績效工資和年度績效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級

20、的工作特性，對不同 員工季度績效工資、年度績效工資占年收入的比例作岀了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見薪酬管理制 度。2、季度績效工資的計(jì)算程序及方法每季首月9日前，由人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績效工資計(jì)付比例 見績效工資機(jī)會曲線）：AB段（績效得分在40分-60分之間）績效工資計(jì)付比例 =%< （考評得分-40分）BD段（績效得分在60分-100分之間）績效工資計(jì)付比例 =75%+%考評得分-60分）季度實(shí)發(fā)績效工資 =季度績效工資總額X季度績效工資計(jì)付比例3、年度績效工資計(jì)算程序及方法每年1月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的績效考評得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算 年度績效考

21、評得分。具體公式如下：年度績效考評得分=第四季度得分X 40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）X 20% 得岀年度績效考評得分后，按前述季度績效工資的計(jì)算方法計(jì)算年度績效工資計(jì)付比例。年度實(shí)發(fā)績效工資 =年度績效工資總額X年度績效工資計(jì)付比例4、績效工資發(fā)放人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。第二十四條：超額利潤分享1、原則年終實(shí)際利潤超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤時(shí)，對利潤超額部份進(jìn)行分享。利潤分享與績效考核結(jié)果掛鉤。利潤分享需體現(xiàn)不同崗位對公司利潤貢獻(xiàn)程度的大小。2、程序及方法在每年公司經(jīng)營計(jì)劃編制中，設(shè)定年度目標(biāo)利潤指標(biāo)。年終由財(cái)務(wù)部計(jì)算利潤超額金額交人

22、力資源部。利潤超額金額=年終實(shí)際利潤-目標(biāo)利潤人力資源部制定超額利潤分享比例建議方案，呈總經(jīng)理辦公會審議通過后實(shí)施。人力資源部按如下方法對可分享利潤進(jìn)行試算，試算結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。超額利潤分配額=個(gè)人工資總額/公司工資總額X可分享利潤總額X年度績效工資計(jì)付比例第二十五條：任免1、制定業(yè)績矩陣部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績效考評和能力素質(zhì)評價(jià)結(jié)果，制定下屬員工業(yè)績矩陣。2、業(yè)績矩陣應(yīng)用需重點(diǎn)提拔。人力資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專長和個(gè)人發(fā)展意愿意，制定繼任計(jì)劃表，作為公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選，并有針對性地提供培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會，使其盡快成為某一 業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門的領(lǐng)頭人。在B1、B2、C2、C3

23、、D3區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 35%是公司經(jīng)營的中堅(jiān)力量。這部份員工需重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同 業(yè)務(wù)或職能部門的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合能力和工作效率，部份優(yōu)秀員工可進(jìn)入 C1、D1、素質(zhì)/能力?準(zhǔn)確性?迅速性?創(chuàng)造性 ?團(tuán)隊(duì)性?領(lǐng)導(dǎo)力?自律性60分以下姓名姓名33.1業(yè)績矩陣ABCDA90分 以上75分至90分60分至75分23姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.60分以下6080分80 90分90分以上績效考評結(jié)果D2區(qū)域在A1、A2、B3、C4 D4區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 35%左右，是公司經(jīng)營正常運(yùn)行的重要保證。這部份員工需重點(diǎn)幫助，找岀其存在的問提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會或提供適合其能力發(fā)揮的崗位，使其業(yè)績和技能盡快得到提升。在A3、A4、B4區(qū)域的員工，業(yè)績或能力素質(zhì)不能滿足公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 15%左右，這部份員工需視具體情況，逐步淘汰岀局。第二十六條：能力提升計(jì)劃1、編制程序每年1月底前，上司根據(jù)員工在績效考評過程中所顯現(xiàn)的能力差距，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展意愿，由上 司與員工共同制定員工能力提升計(jì)劃交人力資源部。2、能力提升計(jì)劃