探析人力資源管理思想創(chuàng)新

1、探析人力資源管理思想創(chuàng)新摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，社會正在進(jìn)入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理對的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。關(guān)鍵詞：人力資源；資本管理；物資激勵；精神激勵；文化思想指導(dǎo)行動，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng)新是先導(dǎo)，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)新、鼓

2、勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義， 改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀念， 形成尊重知識、尊重人才的新風(fēng)尚，真正建立起能上能下、能進(jìn)能出、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機(jī)制。 具體說來最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念：1 人力資本和人才資本化理念人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本， 一種能給帶來巨大效益的資本， 要破除單純的”資源觀”，從而實(shí)現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認(rèn)識轉(zhuǎn)變。國有中有的人在經(jīng)營方面非常出色，確實(shí)作為人力資本而存在，但是卻不承認(rèn)他們是人力資本， 僅僅給一點(diǎn)點(diǎn)

3、工資， 更談不到使他們擁有的產(chǎn)權(quán)。 這些人當(dāng)然會心理不平衡。 心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻(xiàn)理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡， 因?yàn)殚L期的心理不平衡是要出問題的。于是一個怪圈就形成了： 一個是該給的不給， 我就花那些不該花的。 另一個就是不給該給的， 我就拿不該拿的。 于是國有里大吃大喝、 鋪張浪費(fèi)等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了，以褚時健為代表的” 59 現(xiàn)象”就是最典型的例證。個別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋， 但現(xiàn)在的這種問題在國有里大量地存在， 因而這就不是個人的品德問題， 而是體制有問題了， 實(shí)際上也是對國有不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗。2 人力資本比財(cái)

4、力資本更為重要道理很簡單，財(cái)力資本靠人力資本來推動并實(shí)現(xiàn)保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳， 財(cái)力資本不會發(fā)展甚至?xí)适ТM。據(jù)抽樣調(diào)查， 現(xiàn)在國際上人力資本在中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38 豫左右，也就是現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)數(shù)量中的38 豫左右，已經(jīng)為并沒有出資的人力資本所擁有。無數(shù)事實(shí)證明，人力資本在發(fā)展中將越來越占據(jù)主要動4 的位置。3 用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實(shí)更為嚴(yán)重的問題是， 一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實(shí)卻是一看到好

5、書就買， 買了書就放到書架上去了。 總覺得這些書早晚會讀， 但好多書最終連翻一下都沒有做到。 很多現(xiàn)在是到處招聘人才， 廣告滿天飛， 到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵。4 物質(zhì)激勵比精神激勵更為必要現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟(jì)的人、利益的人這些特點(diǎn)，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位， 它比精神激勵更具基礎(chǔ)性。 在現(xiàn)階段， 在一個相當(dāng)長的時期里， 還不能把事業(yè)、發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是

6、激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵，并使其同強(qiáng)有力的約束有機(jī)結(jié)合起來。5 文化激勵理念一個的競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力、擴(kuò)張力、文化力、形象力、管理力等 6 種力量，文化力是唯一可以滲透到其他 5 種力中的核心力量， 是競爭力的核心。文化是一種價值理念。 它和社會道德是同一個范疇， 它的產(chǎn)生是因?yàn)閮H僅靠制度根本無法完全保證的快速發(fā)展， 好的文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起， 發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)優(yōu)勢。文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認(rèn)人力資本的地位和作用。在西方中，非常注重在文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認(rèn)同人力資本。 國外文化一個重

7、要內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)等級制。 二是等級差別理念強(qiáng)調(diào)人的能力是有很大的差異的， 人的能力有差異導(dǎo)致了人在中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。 那么相應(yīng)的報(bào)酬也就理所當(dāng)然地不一樣。 三是收益差異。 能力導(dǎo)致分工的差異， 分工的差異導(dǎo)致收益方式的差異。據(jù)統(tǒng)計(jì)：在亞洲國家中人的總體的收益差距是100 多倍，歐美的差距是200 多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。 原因就是我國的國企沒有這種文化， 結(jié)果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。6 以人為本的人性化管理理念在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化的管理思想，是

8、人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與的價值融為一體， 為員工良好的智慧、 才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能， 充分尊重人的價值， 最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等?？偲饋碇v，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負(fù)的義不容辭的光榮使命， 更是經(jīng)濟(jì)全球化、 人才國際化的戰(zhàn)略選擇。參考文獻(xiàn)1 何蓉 . 從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱暈暫. 四川工人日報(bào)， 20XX原 04 原 0902蘇燕 .