某公司工資分配管理制度范本

1、內(nèi)部管理制度系列某公司工資分配制度（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實(shí)用、可修改）GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE編號(hào):FS-QG-66273某公司工資分配制度A compa ny's salary distribute n system說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可 循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫。公司工資分配制度，大家了解過公司的制度嗎每個(gè)共組都會(huì)有自己的制度，我們要遵守這些公司制度！以下是公司工資分配制度，歡迎大家閱讀！公司工資分配制度【11物價(jià)“天天向上”，工資卻增長緩慢、差距較大，部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。政協(xié)委員高長林經(jīng)過

2、廣泛調(diào)研，向市政協(xié)十三屆二次會(huì)議提交了。調(diào)查：職工收入分配差距較大據(jù)市總工會(huì)調(diào)查，目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn):一是低收入職工群體所占比例較大，職工收入偏低。二是低收入職工群體相對(duì)集中，主要集中在一線職工中。 工資分配制度。在被調(diào)查職工中，一線職工月工資平均收入約為1690元， 僅為我市社會(huì)平均工資的 52、05%三是職工收入分配差距較大。建議：要針對(duì)問題，政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制 度改革的5項(xiàng)建議：一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動(dòng)主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個(gè)工齡 工資下限，每個(gè)企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通 過職代會(huì)確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。二

3、是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。進(jìn)一步完善、細(xì)化工資指導(dǎo)線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作 用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導(dǎo)線，使地區(qū)性工資指導(dǎo)線 和行業(yè)工資指導(dǎo)線相結(jié)合，引導(dǎo)企業(yè)合理確定職工的工資水 平和增長幅度。進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度，提高其實(shí)效性，引 導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。工資分配制度。三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。國有資產(chǎn)管理部門切實(shí)加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配管理，健 全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資 分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制的同時(shí)， 建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機(jī)制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點(diǎn)，推動(dòng)建立企業(yè)工 資正常增長機(jī)制。四要為實(shí)現(xiàn)公平

4、合理收入分配創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。加強(qiáng)對(duì)壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對(duì)高管薪酬的 監(jiān)管，以及對(duì)壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待 遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配 差距。五要充分發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益中的作用。公司工資分配制度【2】一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項(xiàng)規(guī)章制度，制定合理 的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如果一個(gè)企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動(dòng) 員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具 有了對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場(chǎng)上不斷 發(fā)展壯大。工資分配制度在實(shí)施過程中需要對(duì)其進(jìn)行不斷的修改 完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷

5、的展的需要，本文就如何對(duì)大 準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善，提出了一點(diǎn)看 法和建議。一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀大準(zhǔn)鐵路公司實(shí)行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位分為管 理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位，歸為技術(shù)管理和 生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。在進(jìn)行崗位定級(jí)時(shí)通過對(duì)各工種的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、 勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行分析測(cè)評(píng)，最后劃分出各崗位的崗 位等級(jí)。職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資（包括 崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、和浮動(dòng)工資等）、年功工資、加班工資、 其它工資；再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項(xiàng)工資中效益工資屬于活工資，它與員

6、工的 個(gè)人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工 資總額的60%多從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分 配制度使工資分配打破了 “大鍋飯”的局面，克服了不論工 種和職務(wù)高低平均分配的思想。從實(shí)行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷 更新和補(bǔ)充?，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個(gè)崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入 時(shí)不再增減工資。對(duì)于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā) 各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨 向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是 需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行逐漸完善 ：1、進(jìn)一步增強(qiáng)外部

7、競(jìng)爭(zhēng)力；2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度 ；3、 增加反映職工技能的技能津貼，補(bǔ)充技能工資未能體 現(xiàn)員工技能的不足；4、 加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績(jī)掛鉤的執(zhí)行力度；5、 對(duì)不合理崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模?、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵(lì)作用。二、完善工資分配制度的思考1、工資水平要具有一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境 ：一是神華集團(tuán)的同行業(yè) 的三條鐵路；二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑 岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對(duì)比的主要就是以上六個(gè)企業(yè)。他們會(huì)根據(jù)自己所在崗位的勞動(dòng)技能等情況與對(duì)應(yīng)的 外部相近崗位相比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與報(bào)酬所得同 外界相比不平

8、衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時(shí)一定要根據(jù)自身 的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮 工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路 成立的時(shí)間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員 管理上有著很大的不同由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條 件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比 較會(huì)比較復(fù)雜一些，不能只簡(jiǎn)單的進(jìn)行工資對(duì)比。大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時(shí)，只要讓我們的骨干工 種，比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，

9、但制定以前一定要做好各方面的 平衡工作。在本地區(qū)的外部競(jìng)爭(zhēng)力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對(duì) 比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對(duì)外 競(jìng)爭(zhēng)力。比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大 車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工 作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級(jí)層次，員工就會(huì)感覺到企業(yè)的對(duì)外 競(jìng)爭(zhēng)力。從而積極工作，否則會(huì)引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)企業(yè)的主要工種具有了一定競(jìng)爭(zhēng)力，不僅給員工帶來了 經(jīng)濟(jì)利益，也會(huì)使員工對(duì)自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對(duì)企 業(yè)的前景充滿信心，對(duì)自己的本職工作更加熱愛，全身心的 投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。2、工資分配

10、更要體現(xiàn)內(nèi)部公平大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等 級(jí)層次合理；二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的 分配制度。大準(zhǔn)鐵路公司在對(duì)下屬各段進(jìn)行工資總額分配時(shí)，不僅 要對(duì)各段總額進(jìn)行控制，還應(yīng)對(duì)工資分配辦法進(jìn)行控制。對(duì)各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡，將各段主要 工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn) 鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。這個(gè)差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點(diǎn) 的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù) 額范圍，再由各段進(jìn)行二次分配，只有這樣制定出的分配方 案才能更加符合實(shí)際。目前大準(zhǔn)鐵路公司在

11、進(jìn)行工資總額分配時(shí)，工資總額沒 有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對(duì)用工的約束機(jī)制 沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對(duì)零散的 調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資，減人不減資”的政策，但 由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人 員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影 響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。各段在針對(duì)各工種、崗位進(jìn)行工資分配時(shí)，也只是在崗 位和工作地點(diǎn)上有所差別。在制定工資分配辦法時(shí)，要消除各段之間由于職位名稱 相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過 大現(xiàn)象。同時(shí)更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動(dòng)條件、貢獻(xiàn)大小 的不同，使工

12、資拉開差距。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更 關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法 時(shí)一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能 基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系， 它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時(shí)間 長短有關(guān)，如果有技能工資變動(dòng)，只是在員工原技能工資基 礎(chǔ)上大家一同晉升兩級(jí)或三級(jí)。所以我想應(yīng)該增加一項(xiàng)技能津貼，以補(bǔ)充員工在技能上 的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會(huì)有一定的 難

13、度，可在原技能工資不變情況下增加一項(xiàng)技能津貼，讓技 能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級(jí)掛鉤，取得高級(jí) 師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等級(jí)證的人員要在技能 津貼上有所區(qū)別。一定要實(shí)行聘任制，對(duì)于同一崗位上確實(shí)需要的高級(jí)技師等崗位確定定員人數(shù) 然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評(píng)價(jià)和重評(píng)價(jià)。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵(lì)員工立足本崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí) 和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級(jí)管理 崗位、中級(jí)管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級(jí)時(shí) 一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對(duì)不能因人設(shè)崗。每年要定期對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)

14、評(píng)，制定合理公平的測(cè)評(píng) 方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級(jí)的人員聘用到相 應(yīng)的等級(jí)上，然后根據(jù)不同的崗位等級(jí)分配不同的等級(jí)工資 津貼，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。4、使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績(jī)效掛鉤大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月 平均工資大約 60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動(dòng)了職工工 作的積極性。因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資并 根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種（或崗位）之間的工資差距。各段在制定分配辦法時(shí)，又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距，還需要進(jìn)一步完善的是，要加大執(zhí) 行的力度，要拉開同

15、工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的積極的作用，可以 激勵(lì)員工立足本崗位，腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù)，提高自己完成本 職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、 變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實(shí)行績(jī)效考核?？己藨?yīng)該每月進(jìn)行一次，當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。通過設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)單易行，可操作性強(qiáng)的考核辦法， 使“掛 鉤工資”拉開距離后，會(huì)使員工的工資更能體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng) 力和對(duì)內(nèi)的公平性。對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考 慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績(jī)不能短期見效的特點(diǎn)，要設(shè)計(jì) 與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)

16、準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一 次德、勤、績(jī)、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資 中。5、崗位等級(jí)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行修改完善大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位的崗位等級(jí)是1997年制定的，20xx年進(jìn)行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動(dòng)。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種 的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度都發(fā)生了很大 變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎(jiǎng)時(shí)， 都會(huì)與崗位等級(jí)有關(guān)系，因?yàn)閸徫坏燃?jí)要體現(xiàn)該崗位重要性， 所以現(xiàn)有崗位等級(jí)應(yīng)該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。6、新增效益工資的完善大準(zhǔn)鐵路公司在 20xx年以前

17、，新增效益工資部分人均 大約3000元。當(dāng)時(shí)制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運(yùn)輸類單位系數(shù)為1、1；二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為 0、9、各段還要將 這部分工資按不同崗位重新分配，因?yàn)橐郧斑@部分工資很少， 一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對(duì)分配辦法還是比較滿 意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對(duì)這部分工資也開始關(guān)注。因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是 按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積 極貢獻(xiàn)，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工 資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。我

18、想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡(jiǎn)單的由公司統(tǒng)一按崗位等級(jí)和工齡發(fā)放， 最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后 發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵(lì)作用。使其能與職工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工 作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)應(yīng)該 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實(shí)施工資分配辦法過程中，及時(shí)的溝通必要的 宣傳或培訓(xùn)是保證讓員工對(duì)工資分配辦法滿意的因素之一?，F(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對(duì)比時(shí)，主要是從三個(gè)方面比 較：一是活工資的差別；二是工資總額的差別；三是新增效益 工資

19、的差別。在外部工資比較時(shí)，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干 工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)與員工的激勵(lì)作用， 才能使工資分配切實(shí)地維護(hù)職工的切身利益，從而調(diào)動(dòng)職工 的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對(duì)工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保 證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。實(shí)際上，不存在絕對(duì)公平的工資分配辦法，只存在員工 是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)，贏得廣大員工的理解和支持，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時(shí)地根據(jù)自身的特點(diǎn)，在現(xiàn)有 的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善， 就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)

20、現(xiàn)提供有力的人力保障。公司工資分配制度【3】第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定 外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原則：1. 建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式 與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。2. 建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛 鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。3. 建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā) 員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)

21、確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu) 秀員工。第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福 利。第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別 繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、 區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：1. 基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或 學(xué)歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。基本工資金額對(duì)應(yīng)表公司任職資格評(píng)定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家

22、承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）1、2薪等XX高級(jí)職稱博士 XX中級(jí)職稱碩士 1800初級(jí)職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中（含以下）10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長 期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加 50元，滿XX年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）;在本地 招聘的員工不享受區(qū)域津貼。2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4. 崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確 定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)

23、對(duì)崗位的需 求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資， 如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。崗位工資依照崗位劃分為 8薪等35薪級(jí):詳見附件一各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%5. 績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1）員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。2）第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主 要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在 考核結(jié)束后予以核發(fā)；3）第三

24、薪等以下（含第三薪等）人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā) ；4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與 辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。6. 特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值 的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以 發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1. 法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2. 公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等 其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金

25、。1. 年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對(duì)工作 質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)予以 核定；2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢 獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審 定發(fā)放。2. 專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要， 為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批 準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注1博士研發(fā)4000其他40002碩士研發(fā)3000其他XX3本科研發(fā)XX其他1

26、5004大專10005中專（含以下）800第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招 聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資 根據(jù)行業(yè)情況按70%90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享 受午餐補(bǔ)貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月 1日。 第四章薪酬計(jì)算方法第十四條日平均薪酬 =月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬 計(jì)算：1. 新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪 酬為：日平均薪酬X實(shí)際工作天數(shù)。2. 離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪 酬總額支付。3. 停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算 ：停職前的薪酬X實(shí) 際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低， 兼職不兼薪。第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考