績(jī)效評(píng)價(jià)周期

1、績(jī)效評(píng)價(jià)周期績(jī)效評(píng)價(jià)周期關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的周期(Period)，從理論上來(lái)說(shuō)，能夠?qū)崟r(shí)評(píng)價(jià)是最理想的。實(shí)踐中那么往往差強(qiáng)人意，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)的需求。企業(yè)希望能夠及時(shí)地認(rèn)可員工的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)員工的潛力和缺乏，囿于績(jī)效評(píng)價(jià)的操作困難，目前很難做到。但是，績(jī)效評(píng)價(jià)的周期越來(lái)越短是一個(gè)趨勢(shì)，隨著績(jī)效評(píng)價(jià)的理論的成熟、信息技術(shù)的發(fā)展以及財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)辦法和途徑的進(jìn)步，績(jī)效評(píng)價(jià)的周期太長(zhǎng)的問(wèn)題會(huì)得到逐漸解決。目前來(lái)說(shuō)，較為理想的評(píng)價(jià)周期為月、季度，如果只有半年度、年度評(píng)價(jià)，一是評(píng)價(jià)節(jié)點(diǎn)工作量巨大，二是也有可能因?yàn)闀r(shí)間跨度太長(zhǎng)而導(dǎo)致近因效應(yīng)的進(jìn)一步放大，導(dǎo)致加大誤差，三是失去局部鼓勵(lì)效果。3.4.6績(jī)效評(píng)價(jià)工具績(jī)效評(píng)價(jià)

2、系統(tǒng)僅僅有評(píng)價(jià)指標(biāo)組合距離順利開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在實(shí)踐操作中，需要一系列的績(jī)效評(píng)價(jià)工具(工ns廿。ment)來(lái)指導(dǎo)、記錄、歸類(lèi)、統(tǒng)計(jì)、分析、報(bào)告的工具。而一般的，每一類(lèi)評(píng)價(jià)對(duì)象都需要一套工具。這些工具的設(shè)計(jì)，通常依據(jù)企業(yè)的實(shí)際，并和企業(yè)的其他管理系統(tǒng)相兼容，或者整合于企業(yè)的管理系統(tǒng)中。第3章企業(yè)員工績(jī)效常規(guī)指標(biāo)評(píng)分辦法3.4.7績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)為了使得評(píng)價(jià)更加公平，削弱近因效應(yīng)等誤差，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，依據(jù)事實(shí)逐類(lèi)評(píng)價(jià)而非含糊、籠統(tǒng)的給出一個(gè)憑感覺(jué)的評(píng)分，是有效促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)有效程度的辦法。利用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的工具，準(zhǔn)確、及時(shí)地記錄被評(píng)價(jià)者的績(jī)效行為和結(jié)果，將對(duì)評(píng)價(jià)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)工作十分

3、有幫忙，即績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)(Bias)。在企業(yè)實(shí)踐中，我們?yōu)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)了績(jī)效臺(tái)賬來(lái)完成這一工作。該臺(tái)賬記錄員工工作中完成的工作的質(zhì)、量，以及其他特別的事項(xiàng)。3.4.8(單項(xiàng))指標(biāo)評(píng)分單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分，通過(guò)比對(duì)績(jī)效規(guī)范和實(shí)際完成指標(biāo)，即可逐項(xiàng)評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)辦法一般采用多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)模型，即先對(duì)某一評(píng)價(jià)對(duì)象的多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)確定績(jī)效規(guī)范，再根據(jù)每一指標(biāo)的實(shí)際完成值和績(jī)效規(guī)范的比照關(guān)系確定評(píng)分值，最后再將每一指標(biāo)的評(píng)分值按其權(quán)重加總，以求得綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果。其單一指標(biāo)的評(píng)分值根據(jù)指標(biāo)實(shí)際值和規(guī)范值的比照獲得，其綜合評(píng)價(jià)結(jié)果如一卜式所示:TP一藝w.y，各二l式中，w，(Weight)，y，(Yield)，

4、Tp(Totalperformanee)分別表示某一評(píng)價(jià)對(duì)象第i個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分值，以及該評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)分值，m為評(píng)價(jià)指標(biāo)的個(gè)數(shù)。由上述多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)模型可以看出，在指標(biāo)權(quán)重分布和每一指標(biāo)的規(guī)范值確定后，綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和合理性那么取決于評(píng)分值確實(shí)定辦法。目前學(xué)者還繼續(xù)在單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方面進(jìn)行著探索，努力設(shè)計(jì)規(guī)范的數(shù)學(xué)處理辦法，盡力在綜合評(píng)價(jià)模型當(dāng)中保存盡量多的信息，防止扭曲;此外，學(xué)者們還努力探索分值的轉(zhuǎn)換模型，使得指標(biāo)分值之間更好的公平性、可比性(李志學(xué)，王平心，2008)。但是這些探索目前還不成熟，如分值轉(zhuǎn)換模型若指標(biāo)的連續(xù)性就限制了該模型的應(yīng)用范圍等等。3.4.9系統(tǒng)化的績(jī)

5、效評(píng)分技術(shù)第3章企業(yè)員工績(jī)效常規(guī)指標(biāo)評(píng)分辦法從企業(yè)的角度來(lái)看，員工的工作目標(biāo)和工作績(jī)效結(jié)果都是多目標(biāo)、多產(chǎn)出等。這樣決定了企業(yè)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的辦法能夠綜合評(píng)價(jià)這些多樣性的目標(biāo)和產(chǎn)出之間的匹配。綜合評(píng)價(jià)的技術(shù)很多，目前應(yīng)用較廣泛的主要有:含糊評(píng)判法、層次分析法、專(zhuān)家評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)分析法、綜合指數(shù)法、因子分析法、多目標(biāo)效用法、嫡值法等。某些企業(yè)或者學(xué)者綜合采用了上述技術(shù)來(lái)完成員工績(jī)效評(píng)價(jià)的各個(gè)步驟或者方面。根本的，加權(quán)加和辦法簡(jiǎn)單而有效，通俗直觀，應(yīng)用較廣。在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)綜合評(píng)分辦法中使用效果較好，應(yīng)用較為廣泛的還有含糊評(píng)價(jià)技術(shù)、層次分析法評(píng)價(jià)技術(shù)以及EVA技術(shù)。鑒于上述綜合評(píng)價(jià)技術(shù)己有較多的研

6、究和案例，讀者可參考相關(guān)文獻(xiàn)，本文不再贅述。3.4.10績(jī)效評(píng)價(jià)辦法的綜合和發(fā)展趨勢(shì)隨著績(jī)效評(píng)價(jià)辦法的發(fā)展，出現(xiàn)了相當(dāng)優(yōu)秀的理論和技術(shù)。但是不可防止的，各種理論和技術(shù)均存在自身的缺乏。近年來(lái)，理論界不斷探索綜合運(yùn)用各種辦法，取長(zhǎng)補(bǔ)短地來(lái)提高績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。宋玉可(2008)探討了平衡計(jì)分卡、KP工以及SMART原那么在績(jī)效評(píng)價(jià)中的綜合應(yīng)用，曾旗(2008)，李建麗(2008)分別探討了EVA和B義辦法的融合，許皓，謝陽(yáng)群，吳登生，楊宗龍(2008)那么討論了BSC，含糊評(píng)價(jià)和層次分析法的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)辦法?？梢哉f(shuō)，綜合各種辦法，利用各辦法的優(yōu)點(diǎn)己經(jīng)成為未來(lái)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)。BSC通常從上而下的構(gòu)

7、建績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，天然的，由于BSC辦法本身沒(méi)有表明具體的指標(biāo)分解辦法，只是提供了一個(gè)框架，因此分解目標(biāo)就成為一個(gè)難以解決的問(wèn)題;而K川技術(shù)那么很容易的獲取各種指標(biāo)，卻不足系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，無(wú)法清晰解釋指標(biāo)之間的邏輯關(guān)系。因此，BSC和KPI技術(shù)的綜合利用是必然的趨勢(shì)。事實(shí)上，BSC還因?yàn)樗膫€(gè)維度過(guò)多的指標(biāo)造成的經(jīng)理人員目標(biāo)分散、信息過(guò)載等問(wèn)題而受到批評(píng)。而借助KPI技術(shù)的"二/八"原那么，精選指標(biāo)，那么可以緩解BSC所受到的責(zé)難。而隨著MBO的盛行和基于MBO的績(jī)效管理技術(shù)的發(fā)展，SMART原那么也在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中不斷被強(qiáng)調(diào)。同時(shí)，EVA技術(shù)從企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心維度財(cái)務(wù)維度實(shí)

8、現(xiàn)了突破，如何將EVA技術(shù)和后期的平衡計(jì)分卡技術(shù)結(jié)合也就成為了熱點(diǎn)。第3章企業(yè)員工績(jī)效常規(guī)指標(biāo)評(píng)分辦法此外，在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)辦法中，借助于層次分析法獲取權(quán)重，已經(jīng)和經(jīng)驗(yàn)的辦法(DELP肛etC)并駕齊驅(qū)，逐漸受到重視。而含糊綜合評(píng)價(jià)那么因其在處理非連續(xù)指標(biāo)/評(píng)價(jià)等級(jí)等方面的優(yōu)勢(shì)，受到歡送，并不斷的和層次分析法綜合運(yùn)用?？赡艿模磥?lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)化的綜合各種辦法的優(yōu)點(diǎn)的全景式系統(tǒng)辦法。3.4.11績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和績(jī)效評(píng)分辦法的選擇JenniferM.(ieOrge與GarethR.Jones在理解與管理組織行為一書(shū)中指出，績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的信息可用于兩個(gè)主要的目的，一是發(fā)展目的，諸如確定如

9、何鼓勵(lì)員工使其有更高的績(jī)效表現(xiàn)，評(píng)估員工存在的且可通過(guò)額外的培訓(xùn)加以改良的弱點(diǎn)幫忙員工形成合適的職業(yè)目標(biāo);二是評(píng)價(jià)和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級(jí)的設(shè)定及任務(wù)的分派等。EugeneMcken二與NicBeech在人力資源管理一書(shū)中指出:評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)是將著眼點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)者作出判斷上。它先對(duì)被評(píng)價(jià)者一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性地回憶與分析，而后通過(guò)將之與某些預(yù)先確定的目標(biāo)或職位表明書(shū)上所羅列的操作性條款進(jìn)行比擬后再做出判斷。這種類(lèi)型的評(píng)價(jià)往往與外部獎(jiǎng)酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評(píng)價(jià)在系統(tǒng)分析確定被評(píng)價(jià)者的發(fā)展需要后，將卓眼點(diǎn)放在被評(píng)價(jià)者將來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)上。因而，它試圖去確定被評(píng)

10、價(jià)者可以改良的知識(shí)和技能，從而到達(dá)開(kāi)發(fā)其潛能的目的。這種類(lèi)型的評(píng)價(jià)往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，在構(gòu)建具體的績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)就會(huì)有不同的考慮。評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)往往更致力于研究"究竟在什么方面會(huì)有差別"以及"差別的程度如何"，而發(fā)展性評(píng)價(jià)那么更注重于剖析"為什么會(huì)形成差別"。顯然，企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)有著不一樣的目的。不同的目標(biāo)需要不同的信息，需要不同的策略。面對(duì)眼花繚亂的辦法，如何選擇績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，就成為一個(gè)問(wèn)題?；谀康倪M(jìn)行選擇是恰當(dāng)?shù)?，也被學(xué)者所推薦。但是這樣也就會(huì)存在一個(gè)問(wèn)題，這些評(píng)價(jià)辦法在不斷的改良，可以構(gòu)想