中小家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策

1、中小家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策摘 要人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，在當(dāng)今社會受到了廣泛的關(guān)注和重視。而中小家族企業(yè)作為一個特殊的群體，在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善，已經(jīng)成為制約中小家族企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。中小家族企業(yè)要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，并在競爭中立于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實際，把握人力這個重要資源，采取積極有效的人力資源管理策略，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。本文首先論述了人力資源管理的重要內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小家族企業(yè)中的重要地位，然后從中小家族企業(yè)自身的特點出發(fā)，分析了我國中小家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出符合中小家族企業(yè)人力資源管理的對策，以充

2、分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高其對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，從而使中小家族企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場認(rèn)可。關(guān)鍵詞：中小家族企業(yè)，人力資源管理，問題，對策In small Family firm Human Resources Management Exists Question and Countermeasure Author: Tutor:AbstractHuman resources management is the enterprise development and the success key aspect, has rece

3、ived the widespread attention now in the society and takes seriously. But the small Family firm takes special community, was not very still mature in the present human resources management aspect, perfectly, already became in the restriction one of small Family firm fast development bottlenecks. Sma

4、ll Family firm, if wants to obtain the sustainable development, and is in an impregnable position in the competition, must link to own reality, grasps manpower this capital stock, adopts the positive effective human resources management strategy, serves for enterprise's development. this article

5、 first elaborated the human resources management important connotation and in the modern age in the small Family firm's important position, then small Family firm own characteristic embarked, has analyzed my guozhong small Family firm human resources management present situation and the existenc

6、e question, and proposed that conformed to the small Family firm human resources management countermeasure, by the full excavation enterprise staff's potential, enhanced it to enterprise's sympathy and the sense of responsibility, thus caused the vigor which the small Family firm had innovat

7、es unceasingly, guaranteed that it in aspects and so on research and development, production, marketing had certain leading position, won the market approval finally. Key words: Small Family firm, Human resources management, Question, Countermeasure目 錄一、緒論1 （一）研究的背景及目的1（二）相關(guān)研究現(xiàn)狀概述1（三）研究的內(nèi)容及方法2二、中小家族

8、企業(yè)人力資源概況3（一）中小家族企業(yè)的界定3（二）我國中小家族企業(yè)的基本數(shù)據(jù)3（三）中小家族企業(yè)人力資源現(xiàn)狀4（四）人力資源管理在現(xiàn)代中小家族企業(yè)管理中的重要地位5三、中小家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題6（一）對人力資源的培訓(xùn)重視不夠、人力資源管理意識淡薄6（二）家族化的聘任傾向弱化了晉升激勵7（三）企業(yè)管理人激勵約束機(jī)制不成熟7（四）外部政策環(huán)境造成的消極影響8四、對中小家族企業(yè)人力資源管理實施的對策10（一）建造優(yōu)質(zhì)的、信息化的人力資源管理機(jī)制10（二）長期雇傭與制定人力資源規(guī)劃12（三）建立多樣化的激勵機(jī)制和績效評估14（四）充分發(fā)揮政府、社團(tuán)作用，完善制度環(huán)境15（五）塑造良好的企業(yè)

9、文化16結(jié)論18致謝19參考文獻(xiàn)20一、緒論（一）研究的背景及目的中國加入WTO之后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業(yè)中的人力資源，任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源。中小家族企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人力資源將是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源。知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)突飛猛進(jìn)知識已見端倪。國際競爭日益激烈有效的管理人力資源將是企業(yè)績效的最終因素。人力資源管理對于一個企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為世界的共識。我國中小家族企業(yè)的存在和發(fā)展是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小家族企業(yè)提供了社

10、會廣泛的就業(yè)崗位和經(jīng)濟(jì)增長的動力，社會就業(yè)的60%以上是有中小企業(yè)提供的，而中小家族企業(yè)占到中小企業(yè)的25%以上，中小家族企業(yè)又是社會財富的主要提供者，同時，中小家族企業(yè)又是社會經(jīng)濟(jì)群體中的弱者，與大企業(yè)相比他們還有不少的困難。當(dāng)前，人才爭奪日趨激烈，面對國際形式的大環(huán)境，如果中小家族企業(yè)沒有積極有效的應(yīng)對措施，將會在人才中處于被動地位。如果不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。目前，我國中小家族企業(yè)在人力資源管理方面還存在著很多問題，如重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象、對人力資源管理的認(rèn)識存在誤區(qū)、人力資源管理的機(jī)構(gòu)不系統(tǒng)等一系列的問題都是影響中小家族企業(yè)發(fā)展的絆腳石。因此，針

11、對中小家族企業(yè)存在的現(xiàn)象和問題進(jìn)行探討、研究分析，最終提出解決問題的最有效方案。完善中小家族企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、先進(jìn)化、時代化，讓中小家族企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今國際舞臺，在競爭中處于不敗之地，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。1（二）相關(guān)研究現(xiàn)狀概述1、國外相關(guān)研究目前，西方各國的中小家族企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”的基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭力。它們的管理特點主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化配置人才。（2）進(jìn)行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）建立有效的激勵機(jī)制，

12、挖掘人的潛能。西方中小家族企業(yè)在激勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。2、國內(nèi)相關(guān)研究人力資源管理是20世紀(jì)70年代開始被廣泛使用的名稱，它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門科學(xué)。林澤炎在3P模式中國企業(yè)人力資源管理操作方案一文中闡述了人力資源管理三大核心技術(shù)Positon(職務(wù)分析及崗位評價技術(shù))、Perormance（工作績效考核心技術(shù)）、Payment (工資分配及設(shè)計管理技術(shù))，為中國企業(yè)提供與WTO全面接軌的管理平臺。使中小家族企業(yè)在人力資源現(xiàn)狀診斷與解決方

13、法，3P模式舉例與效果分析，貫徹科學(xué)性、操作性和實用性，貫穿人性化原則，使中國企業(yè)盡快全面溶入國際市場游戲規(guī)則。黃忠偉在海爾用人之道“以人為本”的管理模式中闡述了建立以人為本、以績效為基礎(chǔ)的企業(yè)文化和考核制度，對表現(xiàn)突出的員工不僅委以重任，更要悉心、耐心、長期培養(yǎng)，不斷予以精神和物質(zhì)激勵，是企業(yè)戰(zhàn)勝對手、永葆成功的重要因素。人才是企業(yè)永恒的核心競爭力。擁有一批優(yōu)秀的管理人才，企業(yè)才能在激烈的商戰(zhàn)中基業(yè)常青。2（三）研究的內(nèi)容及方法中小家族企業(yè)在這樣的環(huán)境下應(yīng)當(dāng)深化改革，抓緊管理制度的建立，增加人力資源開發(fā)的投入，從而激勵員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文首先分析了中小家族企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)

14、狀、用人機(jī)制的現(xiàn)狀、人力資源存量的現(xiàn)狀。其次，指出了中小家族企業(yè)人力資源管理存在的問題。最后：針對中小家族企業(yè)存在的問題提出了有效的人力資源管理對策。本文采用的主要研究方法有：定性的研究法、文獻(xiàn)檢索研究法。二、中小家族企業(yè)人力資源概況為了研究的方便，本文將家族企業(yè)應(yīng)用于相對于國營經(jīng)濟(jì)企業(yè)的民營經(jīng)濟(jì)企業(yè)范疇。（一）中小家族企業(yè)的界定民營經(jīng)濟(jì)是利用國內(nèi)民間資本興辦、適合現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平，最具活力和生命力的經(jīng)濟(jì)。它同國有經(jīng)濟(jì)、集體經(jīng)濟(jì)一樣，都是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分（見中共廣東省委、廣東省人民政府關(guān)于加快民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定2003年3月19日）。由此廣東學(xué)界基本上是把民營經(jīng)濟(jì)界定為以

15、社會私人投資和經(jīng)營為主體的經(jīng)濟(jì)，包括個體經(jīng)濟(jì)、私營有限責(zé)任公司、私營股份、私營合伙企業(yè)、私營獨資企業(yè)等經(jīng)濟(jì)形勢。民營企業(yè)大多數(shù)實施家族式的管理，家族企業(yè)擁有并使用特殊的人際關(guān)系治理模式，家族企業(yè)成為眾多民營企業(yè)選擇的主要形式，據(jù)克林·蓋爾西克等的研究，世界500強企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營。家庭企業(yè)創(chuàng)造了美國總產(chǎn)值的一半，雇傭的勞動力也占一半。在亞洲各國，家庭公司大都居于主導(dǎo)地位3。（二）我國中小家族企業(yè)的基本數(shù)據(jù)改革開放30多年來，我國取得的經(jīng)濟(jì)成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，而民營企業(yè)中的家族是企業(yè)是所有民營企業(yè)中比重最大的一部分，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組

16、成部分。據(jù)統(tǒng)計，全國已有3200多萬戶個體私營家族企業(yè),解決了8000萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù)99%、工業(yè)產(chǎn)值60%、工業(yè)增加值40%、實現(xiàn)利稅77%、出口額60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會的75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國民經(jīng)濟(jì)增長速度。據(jù)統(tǒng)計，在非公有制經(jīng)濟(jì)中家族式經(jīng)營的企業(yè)至少占到了90%以上，“董事長兼總經(jīng)理”是最普遍的老板身份，大部分企業(yè)老板集投資者與經(jīng)營者于一身。某地區(qū)曾抽查50家私營企業(yè)，企業(yè)廠長（經(jīng)理）、營銷副廠長（經(jīng)理）、主管會計等主要管理人員是夫妻關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的62%；是父子、母子

17、、兄弟、姐妹等直系血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的16%；是叔侄、表親、姨親等家庭非血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的10%；而沒有親屬關(guān)系的只有6家，占調(diào)查總數(shù)的12%4。 家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期和進(jìn)行資本原始積累這一特殊階段，企業(yè)規(guī)模較小，家族式管理成本低，自己人信得過，有利于動員和利用既有的人力資源，降低機(jī)會成本，降低監(jiān)督、代理費用；有利于有效地完成原始積累，是較為有效和實用的管理模式。但在家族企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模時，如果還采用家族式管理，就難以突破人才資源和知識結(jié)構(gòu)方面的家族局限，難以自覺地引進(jìn)人才，吸納和利用社會資源，就會成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。家族式管理把選人、用人限制在家庭、近親這個小圈子里。外部人

18、才難以引入，即使引入也難以得到信任和重用。家族中不可能有這么多優(yōu)秀的人才，結(jié)果是企業(yè)做大后，管理能力跟不上，企業(yè)陷入困境。 （三）中小家族企業(yè)人力資源現(xiàn)狀人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要素要求相比，目前我國中小家族企業(yè)的人力資源管理還存在很多問題，就當(dāng)前的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，具體表現(xiàn)在：1、用人機(jī)制的現(xiàn)狀首先，中小家族企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任，雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場需求將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼著許多與人力資源管理關(guān)系不大的管理職能。制約著中小家族企業(yè)在人力資源管理方面的發(fā)展，阻礙了企業(yè)

19、在國際舞臺的競爭態(tài)勢。其次，中小家族企業(yè)在人員配備方面不夠科學(xué)化，沒有配備專門的人力資源管理人員，甚至有些中小家族企業(yè)還沿襲傳統(tǒng)的一些做法，在中小家族企業(yè)中隨意安排一些非技術(shù)性人員或者不能因個人能力適時安排崗位。最后，中小家族企業(yè)在管理制度的制定和實施上不規(guī)范，許多中小家族企業(yè)主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以執(zhí)行，但從其內(nèi)容看大都是就員工考核，獎懲制度、工資分配、工作規(guī)劃等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”。如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2、人力資源流失嚴(yán)重我國的中小家族企業(yè)主要特點是量大、面廣、起點不高，

20、多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親、任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍。當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不完善和認(rèn)識制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小家族企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小家族企業(yè)人力資源流失。有些中小家族企業(yè)在工作環(huán)境、工資待遇方面都還很難與大中型企業(yè)相比，因此在人力資源存量上很難把握好高學(xué)歷高技術(shù)性的先進(jìn)人才。我國僅在美國的本科以上

21、的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人，一部分流向國內(nèi)的外企，外企以優(yōu)厚的待遇、良好的科研環(huán)境優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人力資源管理模式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型國內(nèi)企業(yè)，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小家族企業(yè)的健康發(fā)展。5（四）人力資源管理在現(xiàn)代中小家族企業(yè)管理中的重要地位所謂“人力資源管理”是指以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促使企業(yè)發(fā)展，簡單地說，即“人與事配合、事得其人、人盡其才”。 6中小家族企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)體系中占重要地位，中小家族企業(yè)經(jīng)濟(jì)運行中的一些獨特功能，如充當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長引警，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會及優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等為中國各界所認(rèn)可。但中小家族企業(yè)在人員招聘、培

22、訓(xùn)開發(fā)過程中還缺乏有效人才管理。人員個人素質(zhì)相對大中型企業(yè)而言低下，管理技術(shù)落后，難以跟上信息化時代步伐。當(dāng)今社會競爭環(huán)境非常激烈，中小家族企業(yè)要想取得很好的成功，必須在人力資源管理方面多下功夫。中國加入WTO后，中國的中小家族企業(yè)面臨著很多挑戰(zhàn)。中國與國際市場接軌之后，中國的企業(yè)就可以參與國際競爭，但能否在國際舞臺上贏得一席之地，能否沖擊國際市場都是一個有待于考驗的問題。而中小家族企業(yè)資金少，管理技術(shù)低要想讓國際市場認(rèn)可，就要充分發(fā)揮企業(yè)自身的核心能力，一個企業(yè)要想發(fā)展壯大是絕對離不開優(yōu)秀的人力資源管理，因此，在中小家族企業(yè)發(fā)展中人力資源管理占重要地位。三、中小家族企業(yè)人力資源管理中存在的問

23、題（一）對人力資源的培訓(xùn)重視不夠，人力資源管理意識淡薄員工培訓(xùn)與管理是提高企業(yè)效益和增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動力的保證，完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。但許多家族式企業(yè)最容易忽略的恰恰就是人才的開發(fā)培訓(xùn)，這也正是許多家族式企業(yè)管理意識淡薄的一種體現(xiàn)，特別是中小型的家族式企業(yè)在培訓(xùn)問題及管理意識上具有以下通病：1、對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足許多民營家族式企業(yè)把人才方面的投入當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前的利益。有的企業(yè)對員工的忠誠常持懷疑態(tài)度，只使用不培養(yǎng)，往往只在引進(jìn)人才上花錢。2、缺乏完善的培訓(xùn)管理體系根據(jù)有關(guān)資料顯示，許多中小家族企業(yè)內(nèi)部沒有完善的培訓(xùn)管理體系。在一次對中小家

24、族企業(yè)中、高層管理人員關(guān)于培訓(xùn)問題的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有42%的企業(yè)中有自己的培訓(xùn)部門；64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)管理制度，但在進(jìn)一步的調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)培訓(xùn)管理制度都流于形式，而且沒有一家被調(diào)查企業(yè)做過規(guī)范的培訓(xùn)管理需求分析。73、培訓(xùn)機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展速度與規(guī)模不匹配目前，大多數(shù)的家族企業(yè)還沒有形成與企業(yè)發(fā)展速度與規(guī)模相匹配的系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制。部分是由于企業(yè)處于發(fā)展初期，受規(guī)模與資金的限制，由于成本方面的考慮許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才。有的家族式企業(yè)即使對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，一來這種機(jī)會很少，一般都會將這種難得的機(jī)會給予管理者認(rèn)為較為親近或信任的人；二來許多培訓(xùn)是一種短期性的

25、行為，并不是對員工的一種長期投資。4、人力資源管理意識淡薄我國的家族式企業(yè)還未從“以物為主”、“以事為主”的管理轉(zhuǎn)向以人為本的管理，未將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，即沒有真正把人力資源管理看做是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于高層次管理人才和技術(shù)人才，重使用、輕培養(yǎng)，雇傭意識較強，愛惜意識淡薄，仍將人力資源管理作為企業(yè)的成本而不是人力資源投資，未能在觀念上將人力資源視為企業(yè)的核心資源。在企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展的成長期以后，特別是家族式企業(yè)，隨著規(guī)模擴(kuò)大和組織層次的增加，僅依靠以前簡單的人力資源管理方式已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。因此，這個階段的民營企業(yè)急需建立較系統(tǒng)規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，貫徹“以

26、人為本”的管理理念。（二）家族化的聘任傾向弱化了晉升激勵對于企業(yè)而言，繼任管理人員的選拔無非有兩條渠道：一條是內(nèi)部聘任，通過提拔內(nèi)部經(jīng)理人實現(xiàn)；一條是從外部引進(jìn)經(jīng)理人來擔(dān)任新的經(jīng)營者。家族式企業(yè)普遍采用的是家族化的管理方法，并且普遍存在對外來經(jīng)理人的不信任，因此，經(jīng)理人在家族企業(yè)中往往或多或少要面對晉升中的“玻璃天花板效應(yīng)”，比如接班人通常仍是家族最高控制者的后代，這樣職業(yè)經(jīng)理人做到一定職位后將缺少晉升的激勵，就有可能出現(xiàn)另謀他就的現(xiàn)象。更重要的是，職業(yè)經(jīng)理人怎樣同參與創(chuàng)業(yè)并仍在企業(yè)擔(dān)任重要職責(zé)的家族成員處理好人際關(guān)系，這恐怕是大多數(shù)中國家族企業(yè)“空降”職業(yè)經(jīng)理人面臨的困難之一，不可否認(rèn)，在現(xiàn)

27、實中也有相當(dāng)多的家族企業(yè)試圖突破用人家族制，但由于缺乏有效的制度資源的支撐，那些受了挫折的企業(yè)又返回來強化家族制。這種做法雖然可以降低企業(yè)信息分享的風(fēng)險和控制權(quán)失控所可能造成的損失，但不可避免的抑制了家族企業(yè)對外部人力資本的融合，從而也進(jìn)一步限制了家族企業(yè)的成長。（三）企業(yè)經(jīng)理人激勵約束機(jī)制不成熟激勵和約束是對立統(tǒng)一的，它們之間是一個此消彼長的連續(xù)的過程，因此，對于經(jīng)理人而言，激勵本身也是一種約束。目前，我國家族企業(yè)經(jīng)理人激勵約束機(jī)制中存在的主要缺陷表現(xiàn)為：1、經(jīng)理人市場建設(shè)不健全、發(fā)育不成熟經(jīng)理人能夠在多大程度上有積極性為家族企業(yè)主的利益服務(wù)，最大化企業(yè)的價值，與市場競爭有著密切的關(guān)系，如果

28、市場競爭足夠充分的話，就可以弱化代理問題。這是因為一方面充分的市場競爭在一定程度上能提供解釋有關(guān)經(jīng)理人員能力和努力程度的信息；另一方面充分競爭的市場上的優(yōu)勝劣汰機(jī)制會對民營企業(yè)的經(jīng)理人形成一種威脅，低能力和低努力的經(jīng)理人隨時可能會被淘汰，而戰(zhàn)勝對手，實現(xiàn)自我又會成為職業(yè)經(jīng)理人激勵力量的源泉。產(chǎn)品市場競爭對家族企業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成了一定的激勵約束企業(yè)經(jīng)理人可以追求利潤的最大化，也可以偷懶。在生存的壓力下，經(jīng)理人就有可能會付出更大的努力，而且產(chǎn)品市場的競爭越激烈，經(jīng)理人的這種壓力就越大。也就是說，市場競爭越激烈，經(jīng)理人偷懶的空間就越小。再次，經(jīng)理人市場的缺位使其難以發(fā)揮對經(jīng)理人的激勵和約束作用。2、薪酬

29、機(jī)制不完善從人力資本的角度來看，薪酬是人力資本投資的收益，是經(jīng)理人人力資本價值的體現(xiàn)，是調(diào)動經(jīng)理人積極性、激勵約束其行為的一個重要因素；從經(jīng)營者理論看，薪酬同時也是經(jīng)理人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的回報。許多家族企業(yè)中都存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。民營家族企業(yè)要走出高級人才流失的怪圈，需要充分認(rèn)識薪酬在激勵經(jīng)理人中的作用以及家族企業(yè)對經(jīng)理人激勵的現(xiàn)狀。盡管在家族企業(yè)中經(jīng)理人的薪酬總體呈上升趨勢，但在實際中，許多家族企業(yè)主特別是中小型的家族企業(yè)仍將經(jīng)理人員當(dāng)做普通雇員看待，認(rèn)為他們僅僅是一種必要的生產(chǎn)要素的投入，而不是一種

30、異質(zhì)性的資本。以雇主為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制，忽視了經(jīng)理人個體的需求。對于家族企業(yè)而言，家族化傾向的管理所具有的自我封閉和親緣導(dǎo)向使其難以獲得發(fā)展所需要的管理資源和先進(jìn)技術(shù)，面對日益激烈的競爭，少數(shù)家族企業(yè)開始采取以股權(quán)換資源的做法。（四）外部政策環(huán)境造成的消極影響在家族企業(yè)發(fā)展過程中，外部政策環(huán)境的制約也對其發(fā)展造成間接影響，導(dǎo)致的后果是家族企業(yè)在吸引和留住人才方面處于不利地位。目前家族企業(yè)人力資源管理的外部政策環(huán)境沒有得到根本改善，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中有51.1%的企業(yè)認(rèn)為較難吸引到合適的人才，其主要原因除了企業(yè)自身的原因占64.1%之外，外部環(huán)境原因占到了34.1%。尤其是外部環(huán)境政策的不確定

31、性，使家族企業(yè)中高級技術(shù)和管理人才的流動率一直居高不下。8此外，勞動力市場的不完善，職業(yè)經(jīng)理人市場的缺位，使得民營中小家族企業(yè)與大中型國有企業(yè)和三資企業(yè)相比更難吸引到優(yōu)秀人才的加盟。在一項對于民營家族企業(yè)對法制環(huán)境、資金環(huán)境、市場環(huán)境和社會環(huán)境的調(diào)查中，企業(yè)對法制環(huán)境的認(rèn)同最高，而對其他環(huán)境評價“一般”的較多，其中對資金環(huán)境和社會環(huán)境總體的滿意度較低。這說明民營家族企業(yè)的發(fā)展不僅受到自身資源的限制，亦受到外部環(huán)境的嚴(yán)重制約。四、對中小家族企業(yè)人力資源管理實施的對策（一）建造優(yōu)質(zhì)的、信息化的人力資源管理機(jī)制我國中小家族企業(yè)還沒有合理化的人力資源管理團(tuán)隊，如果一個企業(yè)沒有優(yōu)質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊，那

32、么將無法面對日趨競爭激烈的國際大環(huán)境。所以，要建造優(yōu)質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊。1、樹立正確的人才觀首先，要改變只注重高學(xué)歷、高技能的用人偏見，樹立尊重知識，保護(hù)、愛護(hù)和尊重人才的觀念。與大企業(yè)相比小企業(yè)在利用人力資源方面總體上處于劣勢。只有在保護(hù)、愛護(hù)和尊重人才方面比大企業(yè)做的更好，才能引進(jìn)人才，留住人才。其次，改變自我封閉的狹義意識，樹立開放的多方求才觀念。要廣開思路、開拓視野。優(yōu)秀人才往往源于基層，技術(shù)人才出自群眾。所以，識別人才不能只注意眼前人才和少數(shù)嶄露頭角的人才，而要善于挖掘人才。因此，充分發(fā)揮伯樂識才的重要作用。人才流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動是保持組織活力的重要

33、環(huán)節(jié)。然而，過高的人才流動率會影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國中小家族企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先觀念上應(yīng)確立“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念，平等的對待每一位員工，從工作學(xué)習(xí)到生活福利醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對員工的尊重。中小家族企業(yè)只有擁有一流的人才，才會有一流計劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)對一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。在對待“人才”的問題上，應(yīng)該改變以往的觀點，看重企業(yè)內(nèi)部員工。不要只認(rèn)為高層管理者、決策者、關(guān)鍵技術(shù)人員才稱為人才，實際上，只要能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增值，不論處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。2、在競爭中識

34、別人才、培訓(xùn)人才開發(fā)人才要堅持全面的辨證的觀點，避免“只見樹木不見森林”，避免割斷聯(lián)系以偏概全。識別人才不能以俊遮百丑，也不能只看不足忽視長處，而應(yīng)全面觀察，綜合衡量。對人才的全面識別，最忌諱的就是以點代面，就是說企業(yè)使用人才，要充分重視起主流。尤其對那些思想敏銳，勇于創(chuàng)新，具有開拓能力的人，更要肯定他們的優(yōu)勢和長處，并創(chuàng)造條件使其充分發(fā)揮才能。對他們出現(xiàn)的缺點，要熱情幫助，不能抓住一點就全盤否定，要著眼于用其所長。另外，企業(yè)應(yīng)善于在競爭中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，并使之在競爭成長。因為競爭本身就是一個選擇淘汰的過程，只有經(jīng)過競爭，那些真正的人才，才能站得住腳，得到社會的公認(rèn)。人才教育和培訓(xùn)是人力資源開

35、發(fā)的源泉，是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。小企業(yè)人才難覓，使得企業(yè)內(nèi)部的人員教育和培訓(xùn)顯得格外重要，現(xiàn)代社會，經(jīng)營環(huán)境變化激烈，技術(shù)知識日新月異，企業(yè)間的競爭日益激烈。因此，對人才要求也日益提高，要求他們能夠不斷更新認(rèn)識、更新知識，具有創(chuàng)新能力以及各種應(yīng)變能力。因此，一個具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)該把人才的教育和培養(yǎng)放在首要位置，小企業(yè)應(yīng)立足于企業(yè)急需的技術(shù)，對員工進(jìn)行時間短見效快的培訓(xùn)。3、把信息化管理引入人力資源眾多的中國中小家族企業(yè)如何提高市場競爭能力，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢是一個現(xiàn)實而又緊迫的問題，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展在很大程度上改變了我們的商業(yè)規(guī)則。因此把人力資源信息化引進(jìn)中

36、小家族企業(yè)人力資源管理上來，有助于企業(yè)的快速發(fā)展和適應(yīng)時代的潮流。要想把人力資源信息化更好的引入到企業(yè)中去，建設(shè)合理完善的人力資源信息化是必要的。企業(yè)人力資源信息化的建設(shè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身現(xiàn)有的條件和企業(yè)各個曾面的需求綜合分析，使人力資源管理信息化適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要。企業(yè)人力資源管理者的從業(yè)人員能力，員工素質(zhì)是企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的前提和保障。另外，充分利用網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)合點，具體的說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公共欄、建議區(qū)、個人

37、主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向縱向的交流，這樣傳統(tǒng)的科層制度將被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。4、強化科學(xué)的人力資源管理意識強化科學(xué)的人力資源管理意識即要在家族企業(yè)中樹立人力資源是企業(yè)第一資源、人力資本投資是回報率最高的投資的基本理念。要改變部分民營家族企業(yè)將人員投資作為企業(yè)的成本而非人力資本的觀念，樹立人本主義的理念，采取有效的制度設(shè)計和管理措施，形成良好的企業(yè)文化，最大限度的調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要樹立智力資本是企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來源的理念。智力資本的核心是人力資源中的隱性知識和技能，它只可合理開發(fā)而不可以強制掠奪，因而家族企業(yè)應(yīng)應(yīng)設(shè)立科

38、學(xué)的激勵制度來調(diào)動員工的積極性，使?jié)撛诘娜肆Y源轉(zhuǎn)化為顯性的人力資本。要樹立企業(yè)家理念，培育企業(yè)家精神，使企業(yè)家能夠真正的發(fā)揮應(yīng)有的作用。（二）長期雇傭與制定人力資源規(guī)劃對于家族企業(yè)而言，長期雇傭并不是延續(xù)過去的國有企業(yè)里實行的“鐵飯碗”的制度，更不是終身雇傭制度。所謂長期雇傭，根據(jù)美國加利福尼亞大學(xué)教授威廉的解釋，就是企業(yè)對員工的雇傭既不是終身的，也不是短期的，而是長期的，即使在經(jīng)濟(jì)恐慌或營業(yè)不佳時，一般也不采取解雇員工的辦法。因此：一要在企業(yè)與員工之間簽訂較長期的勞動契約，或者要使員工與企業(yè)達(dá)到一種默契只要員工忠實于企業(yè)，就能夠急需獲得企業(yè)的長期雇傭。二要要求企業(yè)與員工雙方都能加大對人力資

39、本的投資，實現(xiàn)人力資本的增值，共同分享人力資本投資的收益。突出的表現(xiàn)就是要加大員工的培訓(xùn)，提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和職業(yè)技能，增強企業(yè)的競爭力。三要必須配之以企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)形成健康向上的文化氛圍。在長期雇傭制度下，員工是相對穩(wěn)定的，為企業(yè)文化建設(shè)及企業(yè)文化的形成奠定了“人”的基礎(chǔ)，正因為員工是相對穩(wěn)定的，員工之間的相對影響力也隨之增強，需要有一種良好的企業(yè)文化，將員工凝聚起來，達(dá)到員工之間的有效溝通與理解，在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用與約束作用下，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，共同致力于企業(yè)的發(fā)展。所謂“人力資源規(guī)劃”，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析，對職務(wù)編制，人員配

40、置，教育培訓(xùn)，招聘等進(jìn)行的職能計劃9。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要職能，針對中小家族企業(yè)的問題制定合理的人力資源規(guī)劃有助于提高中小家族企業(yè)的綜合競爭力。首先搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提，搞清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作，對人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，制定人力資源開發(fā)管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃是編制人力遠(yuǎn)規(guī)劃進(jìn)程中比較具體細(xì)致的工作，對人力資源計劃的執(zhí)行進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)實現(xiàn)。制定人力資源規(guī)劃具體包括以下幾方面：1、對本單位的人才需求進(jìn)行預(yù)測一個單位

41、要對自己未來所需的人才進(jìn)行預(yù)測，首先要收集有關(guān)的信息情報，如本組織關(guān)于人事安排的歷史記錄資料、產(chǎn)品市場銷售情況、組織的戰(zhàn)略計劃和方針、以及經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展趨勢等方面的信息情況。還要了解并明確本組織在什么時候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。如果以公司對自己在市場上產(chǎn)品銷售情況能進(jìn)行有效預(yù)測的話，就可以較準(zhǔn)確地預(yù)測出自己對人力資源的需求。例如，從市場產(chǎn)品的銷售數(shù)可以計算出全體職工每小時的生產(chǎn)成品數(shù)以及總需求的勞動小時數(shù)。從勞動時間數(shù)就可以推算出所需職工數(shù)。從過去和現(xiàn)在的人事安排比例又可推算出生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員，生產(chǎn)人員與銷售人員等之間的比例，這樣就可以推算出所需要的人

42、員數(shù)。2、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化指的是銷售和開發(fā)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和變化，還有公司員工流動等的變化；外部變化指社會消費市場、政府有關(guān)人力資源政策、人才市場等的變化。為了更好的適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。另外，人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使

43、企業(yè)和員工達(dá)到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。3、為員工的就業(yè)提供根本的雇傭保證目前，傳統(tǒng)的價值包括長期就業(yè)保障及傭主與傭員之間的忠誠正在漸漸消亡，有些人迷惑，在這樣的環(huán)境下怎么能保持效率、質(zhì)量及創(chuàng)新精神，另一些人則知道頻繁的替換工作對人們帶來的影響，顯而易見，當(dāng)人們對組織未來的不穩(wěn)定性進(jìn)行各種猜測或發(fā)生疑慮時，一定會產(chǎn)生各種各樣的社會成本。新政策一定要反映新的保障形式，同時也要正視出現(xiàn)的靈活性、流動性及變化性這一現(xiàn)實。如果保障不是來自于被雇傭，其一定來自于雇傭。就業(yè)能力保障即目前工作能加強個人將來機(jī)會價值和知識，這是能夠做出的承諾并保持的優(yōu)勢。在許多高科技公司中，他們把

44、自己的將來寄托于不斷努力工作，提高適應(yīng)公司變化的技能上，希望通過自己的能力找到保障，增加收入，甚至將來自己開辦公司。各種各樣的公司潮起潮落，但技術(shù)知識及學(xué)習(xí)機(jī)會，使人們的能力有所提高并一直保持可就業(yè)狀態(tài)。即使有時得到就業(yè)保障，也只是在保證就業(yè)能力的領(lǐng)域才有可能。公司會給這些員工在培訓(xùn)及職業(yè)指導(dǎo)以不斷提高人們的能力。因此，可靠的就業(yè)保障和雇傭承諾是中小公司能有效吸引人才的關(guān)鍵，也是規(guī)劃人力資源的首要步驟。（三）建立多樣化的激勵機(jī)制和績效評估1、激勵機(jī)制激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。激勵機(jī)制市場競爭要求企業(yè)尋求

45、、招聘優(yōu)秀的人才，而眾多中小家族企業(yè)大都以單純的物質(zhì)激勵為主，以金錢的報酬作為激勵員工的一個主要途徑，卻忽略了與人力資源管理相關(guān)的其他環(huán)節(jié)。如，培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、福利等，中小家族企業(yè)應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。精神激勵可以幫助員工解決工作或生活中的困難也是人力資源部的一項重要工作，員工有任何工作上的問題都可以直接向人力資源部門反映并得到及時解決。建立多樣化激勵機(jī)制要注重以下幾個方面。建立培養(yǎng)人才的公司人事制度。作為公司，除了在市場競爭中確保原材料、資金和市場外，至關(guān)重要的還是要能夠培養(yǎng)出一批不斷開發(fā)新技術(shù)、生產(chǎn)價廉物美、適銷對路產(chǎn)品的人才以及精通業(yè)務(wù)、善于組織生產(chǎn)、經(jīng)營管理和懂

46、得市場營銷的管理人才。公司培養(yǎng)人才的制度一般包括：實行獎勵制度，鼓勵創(chuàng)新和發(fā)明，資格證書制度，舉辦各種講座，提高管理水平，嚴(yán)格公司員工退休制度，讓更多的青年施展才華等。建立公司部門培訓(xùn)制度。員工能力開發(fā)離不開具體工作部門實踐的鍛煉和長期的教育訓(xùn)練。公司部門培訓(xùn)制度包括兩種：部門內(nèi)部培訓(xùn)和部門外部培訓(xùn)。公司部門內(nèi)部培訓(xùn)是指為了使員工能具備有效完成工作的知識、技能和態(tài)度，在工作中由上級有計劃地進(jìn)行教育培訓(xùn)。公司部門內(nèi)部培訓(xùn)對能力開發(fā)起著重要作用。公司外部培訓(xùn)是指離開工作的現(xiàn)場有非部門直接領(lǐng)導(dǎo)、研究人員和高層管理人員對員工履行職務(wù)所必須知識、技能和態(tài)度等進(jìn)行的教育培訓(xùn)。公司開展部門培訓(xùn)制度，要根據(jù)公

47、司從業(yè)人員的實際情況和工作需要進(jìn)行具體的指導(dǎo)和幫助，采取內(nèi)外結(jié)合的辦法，以達(dá)到員工能力的提高。建立公司員工自我教育制度。公司員工自我教育制度是員工根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展方向和公司的發(fā)展情況進(jìn)行自我教育和自我啟發(fā)及能力開發(fā)的一種重要制度。公司要創(chuàng)造條件，鼓勵員工學(xué)習(xí)的自覺性和提高能力的責(zé)任感，開展各種業(yè)務(wù)的自學(xué)活動。以此來豐富和完善公司員工的能力，提高員工工作的積極性和效率。因人而異地實施物質(zhì)激勵制度。物質(zhì)激勵是一種非常復(fù)雜的激勵手段。在市場經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天，這種手段被越來越多的公司在經(jīng)營中采用。但由于被激勵的對象人，也是一種復(fù)雜的“社會”個體，因此，使用激勵手段時要做到因人而異。另外，建立多樣化

48、的激勵機(jī)制還可以從公司的工資福利、工作環(huán)境、崗位提升、股票期權(quán)激勵、活動報酬包括（傭金、津貼、獎金）等方面來提升員工的工作積極性，鼓勵員工多為公司的發(fā)展獻(xiàn)策。102、績效評估中小家族企業(yè)缺乏科學(xué)嚴(yán)格的績效評估制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督困境。因此，中小家族企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息做出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源規(guī)劃、激勵、薪酬以及工作分析，公司把招聘決策及績效評估當(dāng)作是企業(yè)逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)。完善的績效評估不僅是員工個人利益與發(fā)展的需要。也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理不斷提升內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的合理化方法?？?/p>

49、效評估體系的建設(shè)，特別是績效目標(biāo)的設(shè)定在很大程度上反映了企業(yè)要往哪里去，企業(yè)管理者想要什么，公司宣揚的價值觀念是什么，將對員工的行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。（四）充分發(fā)揮政府、社團(tuán)作用，完善制度環(huán)境1、發(fā)揮政府的作用政府在推動體制創(chuàng)新、彌補市場缺陷和健全有利于民營家族企業(yè)人力資本發(fā)揮作用的制度環(huán)境方面具有重要作用。一是政府部門應(yīng)充分認(rèn)識到民營家族企業(yè)人才工作在全社會人才工作中的重要地位，重視對家族企業(yè)發(fā)展過程中人力資本制約因素的研究。二是政府應(yīng)通過提供高效率的公共服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展提供寬松的人力資源環(huán)境。對民營家族企業(yè)來講，他們往往并不奢求政府給予特殊照顧，只希望取得公平的“國民待遇”。政府不僅應(yīng)在外部人

50、才政策環(huán)境上給企業(yè)松綁，還應(yīng)進(jìn)一步晚上人才交流市場，提供企業(yè)所需的人才信息服務(wù)，創(chuàng)造有利于民營家族企業(yè)發(fā)展的寬松的人才成長環(huán)境。政府部門要建立和健全相關(guān)的法律、法規(guī)和制度，為民營家族企業(yè)的發(fā)展提供良好的法制環(huán)境。2、借助社團(tuán)組織優(yōu)勢，突破家族企業(yè)的人力資本制約充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、商會等產(chǎn)業(yè)社團(tuán)組織在企業(yè)人力資源管理中的作用。（1）產(chǎn)業(yè)社團(tuán)組織可利用其社會網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢、專業(yè)性和互惠規(guī)范向企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)和人才信息服務(wù)，利用其自律機(jī)制和信任機(jī)制，協(xié)助建立和完善職業(yè)經(jīng)理人市場、專業(yè)性勞動力市場。（2）充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、社團(tuán)組織溝通政府與企業(yè)聯(lián)系的橋梁作用，使之成為連接企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場的紐帶。（3）發(fā)揮

51、社團(tuán)組織提升企業(yè)人力資本價值的作用，通過創(chuàng)辦相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提供專業(yè)化的服務(wù)，有效提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)。（4）發(fā)揮社團(tuán)組織在解決企業(yè)人才生活后顧之憂方面的作用，解決企業(yè)員工的小孩入托上學(xué)等問題，同時提供其他的家政服務(wù)，實現(xiàn)社區(qū)和企業(yè)的和諧發(fā)展。3、加快制度建設(shè)，促進(jìn)體制創(chuàng)新和代際交替的順利進(jìn)行為了從根本上提高企業(yè)人力資源管理水平，還需要解決好企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)、治理結(jié)構(gòu)與核心人力資本作用發(fā)揮這些深層次的問題，這既是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是家族制企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型和實現(xiàn)代際順利傳承的必然要求。首先，家族企業(yè)主可通過進(jìn)一步明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，讓家族成員以外的其他創(chuàng)業(yè)者和投資者以及擁有特殊

52、人力資本的核心員工擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，為最終建立股份制公眾公司奠定基礎(chǔ)。其次，在承認(rèn)金融資本能夠為企業(yè)帶來收益的同時，也應(yīng)該看到核心人力資本是更具有主動性的資本，依靠他們才能實現(xiàn)金融資本的保值增值?？隙ㄈ肆Y本的地位是民營家族企業(yè)走向現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵一步，它還是保持民營家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展動力的深層制度基礎(chǔ)。最后，政府和社會組織要創(chuàng)造條件，加快職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)。為建設(shè)好職業(yè)經(jīng)理人隊伍，一方面要克服家族企業(yè)根深蒂固的“家文化”觀念的束縛；另一方面也要防止信息不對稱條件下可能發(fā)生的職業(yè)經(jīng)理人的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”等問題。11（五）塑造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神，企業(yè)

53、精神應(yīng)反映企業(yè)奮斗目標(biāo)，價值觀念和道德行為的影響，體現(xiàn)員工的意志和利益，因此，中小家族企業(yè)在不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的同時，還要建立自己獨特的競爭對手難模仿的企業(yè)文化。塑造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于人力資源管理的有效進(jìn)行。首先，企業(yè)要積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象，較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建設(shè)是企業(yè)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營理念，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。最后，企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些團(tuán)體聚會活動，團(tuán)體活動根據(jù)公司的員工特

54、點分成若干個小團(tuán)體，這樣有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識，一個人可以根據(jù)各種角色身份參加不同的團(tuán)體聚會，通過開展了良好的社交活動，使員工和員工之間有了很好的交流以及相互談?wù)摰臋C(jī)會。企業(yè)靠的就是一個團(tuán)隊共同的力量，企業(yè)的文化是靠大家共同來創(chuàng)造和傳承的，建立良好的企業(yè)文化為是中小家族企業(yè)吸納人才，增強企業(yè)競爭力。結(jié) 論當(dāng)前，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源競爭。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。因此，要加強中小家族企業(yè)人力資源管理，完善人力資源制度建設(shè)。本文先從中小家族企業(yè)人力資源管理方面的現(xiàn)狀著手，如對人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀和人力資源流失等方面進(jìn)行了系統(tǒng)分析，指出了中

55、小家族企業(yè)人力資源管理存在的問題。針對現(xiàn)狀和問題對中小家族企業(yè)人力資源管理提出了合理化的對策。論文得出的主要結(jié)論如下：中小家族企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展必須建造優(yōu)質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊；把信息化管理引入人力資源；制定人力資源規(guī)劃；塑造良好的企業(yè)文化等。由于水平及其它因素的限制，本文也有不少局限性。由于缺乏對實際情況的全面了解，沒有時間經(jīng)驗，研究大多以理論性研究為主，因此不可避免會存在諸多不足之處，這些遺憾只能有待于在將來的工作與研究中進(jìn)一步思考和解決，以彌補現(xiàn)在由于經(jīng)驗不足和積累不多而留下的缺憾。致 謝光陰荏苒，四年的大學(xué)生活就要以畢業(yè)論文的完成徹底留在我的記憶里。感謝我的母校xx學(xué)院在這四年中對我的栽培，感謝各位老師對我的諄諄教導(dǎo)。畢業(yè)論文的完成離不開這四年知識的積累，更離不開在最后的階段，導(dǎo)師在百忙之中對我的耐心輔導(dǎo)。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成，李老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!最后，感謝校領(lǐng)導(dǎo)，院、系領(lǐng)導(dǎo)對我這次畢業(yè)論文的大力支持，給我創(chuàng)造了優(yōu)越的條件使我順利完成了畢業(yè)論文，在