軟體家具公司人力資源管理實(shí)施方案

1、軟體家具公司人力資源管理實(shí)施方案xxx有限公司目錄第一章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核4一、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則4二、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用4第二章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法6一、 勞動(dòng)定員的基本概念6二、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用7第三章 甄選應(yīng)聘人員方法10一、 能力測(cè)試10二、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用11第四章 人力資源的空間配置16一、 企業(yè)勞動(dòng)分工16二、 改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法18第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法20一、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型20二、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)21第六章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施23一、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求23二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理23三

2、、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施27第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)29一、 確立績(jī)效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義29二、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較31第八章 績(jī)效考評(píng)方法40一、 績(jī)效考評(píng)方法的比較40二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類40第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟43一、 崗位評(píng)價(jià)的概念43第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理45一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整45二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序47第十一章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析58一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決58第十二章 集體合同管理分析60一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任60二、 簽訂集體合同的程序61第一章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則1、及時(shí)性原則

3、。人力資源費(fèi)用支出的控制，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等人力資源管理費(fèi)用支出時(shí)，通過(guò)切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本，使費(fèi)用利用價(jià)值最大化。3、適應(yīng)性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí)，嚴(yán)格把握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向，各部門(mén)在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí)，也有責(zé)任充分和用，使之發(fā)揮作用。二、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切

4、身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。第二章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 勞動(dòng)定員的基本概念勞動(dòng)定員也稱人員定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員的概念中包含五個(gè)要點(diǎn)。1、勞動(dòng)定員是在一定條件下制定的，勞動(dòng)定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。生產(chǎn)條件是指生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)協(xié)作、原材料、燃料、動(dòng)力等方面供應(yīng)的狀況，以及生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境

5、和勞動(dòng)條件等；技術(shù)條件是指生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備設(shè)施的先進(jìn)性和自動(dòng)化程度、加工工藝和操作方法、各種技術(shù)措施、工藝裝備、計(jì)量檢測(cè)試驗(yàn)手段的狀況，以及工作地各種運(yùn)輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況；組織條件包括生產(chǎn)過(guò)程的組織和勞動(dòng)組織兩方面，主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的水平、工作地供應(yīng)、服務(wù)水平、半成品和成品保管、設(shè)備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動(dòng)定員不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能水平、勞動(dòng)者的工作態(tài)度及其主動(dòng)性和積極性、管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平、勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度等。2、勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支

6、出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱為“活勞動(dòng)”消耗。因此，可以說(shuō)勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)或工作過(guò)程中“活勞動(dòng)”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門(mén)、崗位的生產(chǎn)工作過(guò)程具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在制定修訂勞動(dòng)定員時(shí)，可采用多種計(jì)量方法。它主要是從勞動(dòng)過(guò)程上規(guī)定勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量，以人年、人季、人月或人班（輪班）等勞動(dòng)計(jì)量單位為尺度，作出具體規(guī)定并進(jìn)行考核。在具體規(guī)定勞動(dòng)定員時(shí)，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)不同崗位的工作特點(diǎn)，采取行之有效的科學(xué)方法。4、為了使勞動(dòng)定員的各項(xiàng)功能得以發(fā)揮，勞動(dòng)定員是在從事生產(chǎn)或工作活動(dòng)之前預(yù)先制定的。5、勞動(dòng)定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額，即明確界定了

7、為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員，以及實(shí)際應(yīng)當(dāng)配備多少人員。二、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用企業(yè)勞動(dòng)定員作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動(dòng)”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各

8、類員工的需求量計(jì)劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開(kāi)發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點(diǎn)，除了要了解員工，掌握他們的愛(ài)好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個(gè)生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆

9、研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。第三章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 能力測(cè)試能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)（一）普通能力傾向測(cè)試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測(cè)試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于：測(cè)

10、試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。二、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的

11、方法有很多，如公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測(cè)評(píng)方法。1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門(mén)的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門(mén)乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，全

12、權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題。他不能說(shuō)自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分（常用五分制）。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊瑧?yīng)當(dāng)將應(yīng)

13、試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫(xiě)要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息作為素材來(lái)提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰(shuí)作為主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是

14、發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。這種方法通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過(guò)程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽(tīng)，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能

15、力是通過(guò)應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從中測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。【注意事項(xiàng)】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。

16、它是指通過(guò)系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來(lái)衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)施，以至于最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來(lái)進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理

17、測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。第四章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。一般分工是按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。特殊分工是一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述大類分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工

18、業(yè)可分為冶金、化工、機(jī)械等。一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。個(gè)別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過(guò)程分解為若干局部的勞動(dòng)，各個(gè)局部的勞動(dòng)既相互聯(lián)系，又各自獨(dú)立，具有專門(mén)的職能。企業(yè)的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個(gè)方面。1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門(mén)化。這有利于勞動(dòng)者較快提高級(jí)熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率。2、勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門(mén)化。由于勞動(dòng)分工，勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事一種工作。為了提高

19、效率，勞動(dòng)者必須要尋找或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門(mén)工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時(shí)，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來(lái)，又促進(jìn)了勞動(dòng)的進(jìn)一步分工。3、有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)客觀上存在差異。勞動(dòng)分工形成的具有不同特點(diǎn)的局部勞動(dòng)，可以為每個(gè)勞動(dòng)者提供與本人的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)相適應(yīng)的工作。4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5、勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學(xué)

20、徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的基礎(chǔ)。1、專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下第二個(gè)層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工。例如，工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)及使用工藝裝備的特點(diǎn)進(jìn)行分工，如機(jī)械制造業(yè)的工種有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工等。這類分工對(duì)有計(jì)劃地培訓(xùn)人員是非常重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)2、技術(shù)分工。這是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。

21、例如，技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師。每個(gè)專業(yè)及工種的級(jí)別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進(jìn)行這種技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個(gè)技術(shù)等級(jí)的人員保持合理的比例，注意提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平的需要。二、 改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。例如，原來(lái)某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員工各自獨(dú)立完成a、b、c三個(gè)工位的作業(yè)，現(xiàn)在將a、b、c三個(gè)工位的作業(yè)合并成一項(xiàng)作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來(lái)作業(yè)操作的順序同時(shí)完

22、成。2、充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。例如，將計(jì)劃（a）、檢查（b）、裝配（c）的分工，改變?yōu)橥瑫r(shí)含有三者（ab，c）的分工。3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。例如，將研究、試驗(yàn)、設(shè)計(jì)、工藝和制造等密切相關(guān)的各項(xiàng)工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過(guò)程。4、輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。5、小組工作法。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過(guò)去短時(shí)間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)。例如，可由一個(gè)人

23、負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型是指對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型需要解決三個(gè)層面的問(wèn)題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過(guò)程中，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)

24、業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作崗位分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要信息。（三）員工個(gè)人層面的分析員工個(gè)人層面的分析是將員工目

25、前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來(lái)源包括業(yè)績(jī)考核記錄、員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。為評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果和未來(lái)培訓(xùn)的需要，對(duì)培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于：從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，問(wèn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度。這種評(píng)估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門(mén)人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。二、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)其

26、目的就是確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，提出培訓(xùn)需求的意向，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門(mén)或負(fù)責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。（1）排他分析。績(jī)效差距的產(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對(duì)產(chǎn)生差距的原因進(jìn)行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。（2）因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績(jī)效差距，也不是都可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而

27、徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對(duì)口，而需要投入的培訓(xùn)費(fèi)用很高、花費(fèi)時(shí)間很長(zhǎng)的情況，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問(wèn)題。所以，要確實(shí)哪些現(xiàn)存問(wèn)題是可以通過(guò)員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高的是知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。第六章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開(kāi)始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁(yè)紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門(mén)課程，要安排好各自的角色，如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí)，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。2、決定如

28、何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門(mén)或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊?lái)參加培訓(xùn)都希望每天面對(duì)不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問(wèn)題，如果一個(gè)組是由同一部門(mén)的人組成的，可能會(huì)使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會(huì)由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見(jiàn)。3、對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會(huì)提出什么問(wèn)題，可能會(huì)出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會(huì)涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)

29、時(shí)間、場(chǎng)地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計(jì)劃能否被成功實(shí)施，除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，也沒(méi)有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對(duì)象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次，看是否有變化

30、或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績(jī)效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場(chǎng)地、餐費(fèi)）等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度（原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時(shí)間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書(shū)準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見(jiàn)面，在授課前說(shuō)明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素

31、包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前措施（1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂(lè)。（2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹。（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動(dòng)。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持清潔，以免傳播疾?。辉O(shè)備要

32、定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識(shí)或技能的傳授傳授新知識(shí)或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過(guò)教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問(wèn)和解答等。培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時(shí)間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽(tīng)到“現(xiàn)在我們來(lái)總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時(shí)，他們就開(kāi)始放松下來(lái)，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開(kāi)端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語(yǔ)：“我們

33、現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過(guò)總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過(guò)的內(nèi)容，但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動(dòng)地聽(tīng)，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問(wèn)卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)。4、清理、檢查設(shè)備。5、評(píng)估培訓(xùn)成果。三、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會(huì)有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃，允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請(qǐng)，如填寫(xiě)“員

34、工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表”，經(jīng)部門(mén)同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)有特殊情況時(shí)不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績(jī)單。第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 確立績(jī)效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義績(jī)效考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。為此，除了需要對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中上述可能出現(xiàn)的各種考評(píng)誤差給予高度重視，以確保績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性，帶有偏見(jiàn)、缺乏公正公平性的

35、考評(píng)可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門(mén)牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開(kāi)展活動(dòng)（如每個(gè)月開(kāi)展一次活動(dòng)

36、）承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。2、企業(yè)員工績(jī)效申訴子系統(tǒng)。為了廣開(kāi)言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來(lái)說(shuō)，在績(jī)效考評(píng)的面談中，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，盡可能地達(dá)成共

37、識(shí)，如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭(zhēng)持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒(méi)有解決的不滿意問(wèn)題，召開(kāi)有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門(mén)會(huì)議，傾聽(tīng)員工的申訴，尋求解決的對(duì)策從某種角度而言，績(jī)效管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績(jī)效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響，績(jī)效考評(píng)難以做到絕對(duì)的客觀、公正和公平。另外，在具體考評(píng)實(shí)施的過(guò)程中，也難免會(huì)因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。而為了避免上述問(wèn)題

38、帶來(lái)的不利影響，盡可能地提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)考評(píng)中不準(zhǔn)確或存在爭(zhēng)議的地方提出異議，這就要求在績(jī)效考評(píng)體系中引入績(jī)效申訴制度?？?jī)效申訴是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的偏差，提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員工績(jī)效評(píng)審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。二、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較（一）績(jī)效考評(píng)主體的含義和分類1、考評(píng)主體的含義。績(jī)效考評(píng)主體有廣義與狹義之分。廣義上的績(jī)效考評(píng)主體既包括組織內(nèi)部被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下屬，以及被考評(píng)者自己，也包括

39、外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評(píng)模式時(shí)，被考評(píng)者也以考評(píng)者的身份對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)，從這一意義上看，被考評(píng)者也是績(jī)效考評(píng)主體之一。狹義上的績(jī)效考評(píng)主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象作出評(píng)價(jià)的人，可分為組織內(nèi)部的考評(píng)者與組織外部的考評(píng)者。內(nèi)部考評(píng)者包括被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)，外部考評(píng)者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)主體的選擇和確定，就是要回答“誰(shuí)負(fù)責(zé)考評(píng)誰(shuí)”的問(wèn)題，即根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的要求，正確界定誰(shuí)是考評(píng)者、誰(shuí)是被考評(píng)者。2、績(jī)效考評(píng)的分類?？?jī)效考評(píng)根據(jù)所選擇的考評(píng)主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級(jí)考評(píng)。在大多數(shù)組織中，上級(jí)考評(píng)是最常用的考評(píng)

40、方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績(jī)效考評(píng)視為員工的直接上級(jí)的責(zé)任。這是由于員工的直接上級(jí)通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評(píng)的內(nèi)容。同時(shí)對(duì)于直接上級(jí)而言，績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)工作的順利開(kāi)展。如果直接上級(jí)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的權(quán)力，將會(huì)削弱他們對(duì)下屬的控制力。另外，績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的與員工的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的工作是一致的，員工的上級(jí)能夠幫助人力資源管理部門(mén)更好地將績(jī)效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊?，直接上級(jí)在觀察和考評(píng)其下屬人員的工作績(jī)效方

41、面占據(jù)著最有利的位置，同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此，對(duì)于管理者的考評(píng)者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門(mén)一個(gè)非常重要的工作。（2）同級(jí)考評(píng)。同級(jí)考評(píng)是由被考評(píng)者的同級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，這里的同級(jí)不僅包括考評(píng)對(duì)象所在團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的成員，還包括其他部門(mén)的成員。這些人員一般與考評(píng)對(duì)象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評(píng)對(duì)象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級(jí)考評(píng)的信度與效果都很高，同時(shí)同級(jí)考評(píng)還是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。另外，一位員工的同事對(duì)他的考評(píng)可以有效預(yù)測(cè)出此人將來(lái)能否在管理方面獲得成功。這是由于同級(jí)經(jīng)常以一種與上級(jí)不同的眼光來(lái)看待他人的工作績(jī)效。例如，他們會(huì)更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級(jí)與

42、員工接觸的時(shí)間畢竟有限，員工總是會(huì)在上級(jí)面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同級(jí)考評(píng)最有意義的地方。此外，使用同級(jí)作為考評(píng)主體來(lái)補(bǔ)充上級(jí)考評(píng)，有助于形成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的綜合意見(jiàn)，并且?guī)椭藗兿?jiàn)，促使考評(píng)對(duì)象更好地接受績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，以及整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)。但是，反對(duì)同級(jí)考評(píng)的人指出，使用同級(jí)考評(píng)可能會(huì)出現(xiàn)一些特殊的問(wèn)題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級(jí)考評(píng)有效的環(huán)境并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，他特別對(duì)同級(jí)考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)（如晉升）提出了疑問(wèn)。同時(shí)，當(dāng)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí)，同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外

43、，同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績(jī)效考評(píng)的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評(píng)分過(guò)低會(huì)影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對(duì)與其私交較差的同事進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，往往會(huì)不考慮其績(jī)效而給予較低的考評(píng)；同級(jí)考評(píng)中可能會(huì)存在相互標(biāo)榜的問(wèn)題，即所有同事都串通起來(lái)，相互將對(duì)方的工作績(jī)效考評(píng)為較高的等級(jí)（3）本人考評(píng)。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)時(shí)，還采用員工自我考評(píng)法（通常是與上級(jí)考評(píng)結(jié)合起來(lái)使用）。自我考評(píng)的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作

44、業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外，提倡自我考評(píng)的員工會(huì)在自我工作技能開(kāi)發(fā)等方面變得更加積極和主動(dòng)，重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評(píng)。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效作出的考評(píng)一般總是比他們的上級(jí)或同事對(duì)他們所作出的績(jī)效考評(píng)等級(jí)要高。例如，一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)員工被要求對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績(jī)效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績(jī)效等級(jí)范圍，而那些總是將自己

45、列入高績(jī)效等級(jí)的員工，在很多時(shí)候往往是低于一般績(jī)效水平的。由直接上級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)的做法有可能會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒(méi)有正式要求員工進(jìn)行自我績(jī)效考評(píng)，在工作績(jī)效考評(píng)面談的過(guò)程中，員工本人也同樣對(duì)自己的工作有自己的考評(píng)，而且員工的自我考評(píng)往往比上級(jí)主管所給予他們的考評(píng)等級(jí)要高。自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)之間的矛盾是所有管理者必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評(píng)對(duì)象的行為并實(shí)行更有針對(duì)性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過(guò)本人考評(píng)找出下級(jí)與上級(jí)之間意見(jiàn)不一致的地方，鼓勵(lì)員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級(jí)進(jìn)行更有建設(shè)性

46、的績(jī)效面談，并促使員工更好地理解上級(jí)給予的績(jī)效建議。（4）下級(jí)考評(píng)。下級(jí)考評(píng)給管理者提供了一個(gè)了解員工對(duì)其管理風(fēng)格看法的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這種自下而上的績(jī)效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評(píng)員工）會(huì)導(dǎo)致下屬在對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評(píng)議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對(duì)“事”進(jìn)行考評(píng)，其考評(píng)的結(jié)果信度通常會(huì)較低由于下級(jí)考評(píng)與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時(shí)擔(dān)心下屬考評(píng)會(huì)削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評(píng)方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績(jī)效考評(píng)

47、系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，要注意三個(gè)方面，即參與管理、考評(píng)者匿名以及具體的考評(píng)內(nèi)容。讓員工參與考評(píng)其主管的工作實(shí)際上是讓其對(duì)管理提出自己看法的過(guò)程，員工觀察某些行為指標(biāo)的能力往往比管理者強(qiáng)，因此下級(jí)考評(píng)不僅是對(duì)管理者的考評(píng)，更重要的是可以聽(tīng)到員工的聲音，從而在決策時(shí)考慮這種意見(jiàn)。匿名考評(píng)是下級(jí)考評(píng)時(shí)要特別注意的。下屬在對(duì)主管進(jìn)行考評(píng)時(shí)，必然會(huì)想到這種考評(píng)對(duì)他們的威脅，他們擔(dān)心對(duì)主管的低績(jī)效進(jìn)行誠(chéng)實(shí)考評(píng)會(huì)受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說(shuō)，小團(tuán)體不適合采用下屬考評(píng)的方法；只有、數(shù)超過(guò)一定數(shù)量時(shí)，人們才會(huì)認(rèn)為講真話是安全的。下屬?gòu)?/p>

48、未做過(guò)主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對(duì)還是錯(cuò)。他們?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉涣私夤芾碚叩木唧w工作，當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評(píng)他們做得好與壞，因此對(duì)下屬考評(píng)的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用?？傊聦倏荚u(píng)在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來(lái)越多的組織讓考評(píng)對(duì)象的下級(jí)以不署名的方式參與對(duì)他們上級(jí)的績(jī)效考評(píng)。下級(jí)考評(píng)在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類組織診斷中，來(lái)自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績(jī)效狀況。因此，對(duì)員工進(jìn)行廣泛的問(wèn)卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒(méi)有作

49、為日?？?jī)效考評(píng)工作的考評(píng)主體，企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來(lái)自員工的意見(jiàn)。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應(yīng)商考評(píng)。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績(jī)效考評(píng)的主體之一。最常見(jiàn)的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評(píng)主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績(jī)效情況，或通過(guò)引人特殊的考評(píng)主體引導(dǎo)考評(píng)對(duì)象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評(píng)主體對(duì)那些直接面對(duì)客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，可以更多地了解他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過(guò)將客戶作為考評(píng)主體來(lái)引導(dǎo)員工行為

50、，促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)?？?jī)效具有多維性的特點(diǎn)，不同主體必然由于視角不同而對(duì)同一工作績(jī)效的印象不同。通過(guò)上面的分析可知，各種考評(píng)主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時(shí)使用多種考評(píng)主體是可能的，要保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和公正性，應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績(jī)效考評(píng)方法。使用多種主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)必然具有單一主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)所無(wú)法具有的許多優(yōu)點(diǎn)，但是一個(gè)包含各種身份考評(píng)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。（二）不同考評(píng)主體的比較多年來(lái)，人們對(duì)工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同。因此，由上級(jí)作為績(jī)

51、效考評(píng)中最重要的考評(píng)主體，向員工提供績(jī)效反饋信息并考評(píng)員工的工作情況就很有意義。但是上級(jí)并不是唯一重要的考評(píng)者，也不是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的唯一考評(píng)主體。對(duì)管理者而言，下屬也是非常重要的績(jī)效反饋信息來(lái)源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵?shí)現(xiàn)管理職能中的績(jī)效表現(xiàn)提出寶貴的意見(jiàn)。另一種信息來(lái)源就是員工本人，他們對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)也會(huì)有一定的考評(píng)和看法。此外，一個(gè)員工的行為也可能對(duì)其他員工造成影響。在進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來(lái)自平級(jí)同事的績(jī)效反饋和信息，以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個(gè)績(jī)效反饋

52、的主體-上級(jí)、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實(shí)際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價(jià)值的績(jī)效信息，如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體?？蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，一個(gè)組織只有獲得客戶的認(rèn)同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評(píng)員工的一個(gè)方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少對(duì)與供應(yīng)商打交道的員工來(lái)說(shuō)，供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績(jī)效反饋信息。第八章 績(jī)效考評(píng)方法一、 績(jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法

53、比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，

54、并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很

55、大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先

56、是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)

57、的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程

58、。在崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過(guò)程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的大小。例如，評(píng)