績效目標(biāo)制定設(shè)定分解過程及注意事項

1、績效目標(biāo)制定設(shè)定分解過程及注意事項本文介紹績效目標(biāo)怎么寫，績效目標(biāo)制定過程，績效目標(biāo)及完成情況的測 量方法和跟蹤以及績效目標(biāo)的設(shè)定分解注意事項等內(nèi)容。一、績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)應(yīng)該寫成有標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果承諾。結(jié)果承諾表述了計劃要取得的成就。 標(biāo)準(zhǔn)從數(shù)量、質(zhì)量、成本和工作怎樣執(zhí)行的角度，說明時間周期或日期及其他可 以衡量的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)用于解決這些問題：多快？多少？多好？它們是衡量實際結(jié) 果所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。(一) 績效目標(biāo)的SMARTS則?目標(biāo)應(yīng)該是明確的(specific)。模糊的目標(biāo)會導(dǎo)致誤解和含糊不清。談?wù)摼唧w的結(jié)果而不是想法和愿望。?目標(biāo)應(yīng)該是可度量的(measurable)。只要可能就應(yīng)該使用量化的

2、測量。例如，一個的“迅速滿足顧客需求”的目標(biāo)就不夠明確，并且不能用數(shù)量來衡量。與之形成對比的是“在24小時內(nèi)對顧客的信息需求做出反應(yīng)”這個目標(biāo)更具體，也 是可以測量的。?目標(biāo)應(yīng)該是行為導(dǎo)向的(action-oriented)。 目標(biāo)關(guān)注的焦點是對顧客的信息 需求做出反應(yīng)，它暗含著對顧客需求的有效滿足。?目標(biāo)應(yīng)該是立足于現(xiàn)實的(realistic)。客戶需要的信息通常要用48小時去調(diào) 查，上面的目標(biāo)應(yīng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以反映真實情況，并保證其適當(dāng)性。?目標(biāo)應(yīng)該是有時間限制的(time-framed)，需要設(shè)定一個實現(xiàn)目標(biāo)的時間限制。 調(diào)研人員可能說：“在以后的3個月內(nèi)，保證在24小時以內(nèi)滿足顧客的信息

3、需 求。(二) 績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)下面分享的是是關(guān)于書寫績效目標(biāo)的普遍可接受的標(biāo)準(zhǔn)。1、明確的：績效目標(biāo)應(yīng)該用容易理解的語言準(zhǔn)確地描述要實現(xiàn)的成就完成 什么，什么時候，怎樣完成。2、 數(shù)量上有限的： 既然績效目標(biāo)是對工作描述的補充， 它們應(yīng)該被控制在一定 數(shù)量以內(nèi) （3?5個），并且只對主要工作任務(wù)或要執(zhí)行的項目書寫績效目標(biāo)。 把注意力集中在有限的幾個目標(biāo)上， 把焦點放在解決問題的行動和革新上， 可以 使個人有更大的發(fā)展，使生產(chǎn)力有更大的提高。3、富有挑戰(zhàn)性的：好的績效目標(biāo)預(yù)示著顯著的成果，它們表示著在過去績效基 礎(chǔ)上的進步，所以需要有一定的難度。4、現(xiàn)實的：盡管有意義的績效目標(biāo)需要一定難度，而且用

4、提高的方式表達，它 們?nèi)詰?yīng)該具有實現(xiàn)的可能性。 如果目標(biāo)定得過高， 就有可能挫傷積極性， 可能被 遺忘或遺棄，這樣就不會產(chǎn)生影響。5、連貫性：績效目標(biāo)應(yīng)該有目標(biāo)日期或完成日期，不應(yīng)該僅僅指向“未來”。 盡管績效評估每年進行一次，但績效目標(biāo)可以設(shè)定得短于1年。6、有靈活性的：為了適應(yīng)業(yè)務(wù)條件或其他不可預(yù)見的環(huán)境的變化，績效目標(biāo)應(yīng) 該有一定的靈活性。 一些目標(biāo)可以放棄或修改， 另一些可以增補。 時間進度表可 能需要變動。盡管目標(biāo)是對行動的承諾，但不應(yīng)過于嚴(yán)格或僵硬。7、可衡量的：績效目標(biāo)應(yīng)該是可以根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進行衡量和證實的。 員工和監(jiān)督者在結(jié)果的水平和這些結(jié)果將被怎樣衡量上達成一致是非常

5、重要的。 書寫績效目標(biāo)時，就應(yīng)該對這些衡量標(biāo)準(zhǔn)達成共識。下表提供的一些績效目標(biāo)的樣本來指導(dǎo)上面的規(guī)則在實際中怎樣應(yīng)用。1 AMitU 41. i （L.為hl潭會的工柞*彳成4工的工卄石*iij%3嘩優(yōu)XY7如仃的塔晉屯石in 貫一牛代時珠it池中1咅1.日期J! 1 fit-ift. y也的 土鼻1 fl JOT 1捷玄育評楝件站擔(dān)掛tiy i ix* t AtJt i用4.宙札一幵 T 暮戶啊和疋 崔爭附抿儀卅燉*f的扶道4 i i虬止.ti唧bk中b（邏止艸上第址對電處釣畢車峠會計舟*t94) )CjLfib i 15-20+ 月&髯并沖鼻撫評特靈用6 u丄止型歸b .時站!t況

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7、別是怎樣用這些標(biāo)準(zhǔn)來測量不同的績效水平這些問題上達成一致。為了防止在整個績效評估階段, 尤其是后期出現(xiàn)誤解和意外，就應(yīng)該就在績效計劃階段在這些標(biāo)準(zhǔn)如何測量問題 上形成共同認(rèn)識。（三）使用有意義的績效目標(biāo)測量方法“不能被測量的事物是無法管理的?！币粋€不能被測量的目標(biāo)會是含糊的、 不具體的、模糊不清的，或者是令人迷惑的。顯然，它是無法實現(xiàn)的一一即使實 現(xiàn)了，也沒有人會知道它。你必須有一個測量每個績效目標(biāo)的方法一一一個描述 你想取得進步的領(lǐng)域的正 確方法。你應(yīng)該能夠馬上應(yīng)用這個測量方法，就在明天或未來一一看績效是否有 了不同。人們經(jīng)常把測量看得過于復(fù)雜，因此他們會使用并不適合當(dāng)前情況的復(fù)雜 方法。績

8、效目標(biāo)只能在很少幾個方面被測量。四個最常用的方面是：?成本；?時限。不管目標(biāo)是個人的， 還是小組的還是整個組織的， 這4條應(yīng)該涵蓋幾乎所 有可能的測量。（四）使用有一定難度的績效目標(biāo) 對實現(xiàn)績效目標(biāo)最主要的影響因素是通過我們的想像提供我們必須成功 的動機。成功需要動機。 大多數(shù)學(xué)者同意， 動機深受個人想像“成功”或想像實 現(xiàn)目標(biāo)的能力的影響： 逼真地投射一幅心理畫面包括你獲得成功后的圖像、聲音、 味道和感覺。 如果想像足夠強烈， 它不僅促進我們改進當(dāng)前行為， 而且能在困難的時候使我們保持熱情。如果你能想像自己從實現(xiàn)的每個目標(biāo)中獲得利益， 那么將很容易設(shè)置可達 到的目標(biāo)。 這種“沉浸其中”的過程

9、意味著花時間去設(shè)想將來， 這將是一個緩慢 的、仔細的思考過程，它在心里可以根據(jù)愿望重復(fù)回憶。當(dāng)然，如果你不能想像 將來的狀態(tài)或者根本看不到利益，你的目標(biāo)可能不合適或需要修訂。延展性目標(biāo)（stretch target）可能有如下問題：如果目標(biāo)太容易，人們 能夠很快達到它， 然后就失去了前進的動力。 如果目標(biāo)的延展性過于強， 人們可 能認(rèn)為不能達到，在開始前就會放棄。 黃金規(guī)則很簡單：“確保你的目標(biāo)夠不著， 但能看到。 ”這意味著，你將要實現(xiàn)的目標(biāo)必須是可見的， 這樣你會希望向目標(biāo) 前進。二、績效目標(biāo)制定過程中“討價還價”性的討論 這個環(huán)節(jié)我們需要簡單了解如何安排管理者與員工之間的績效目標(biāo)制定 的

10、討論會。（一）什么是討論績效目標(biāo)制定討論發(fā)生在績效評估周期的開始。 在這個會議中， 評估者與 被評估者制定員工個人一年的績效目標(biāo)， 并指明對順利完成績效目標(biāo)特別重要的 勝任能力。（二）討論的重要性討論有助于：?將個人績效目標(biāo)和企業(yè)或部門績效目標(biāo)整合起來。?將特定績效目標(biāo)和所期望的結(jié)果達成一致。?討論和協(xié)商那些具有挑戰(zhàn)性的、現(xiàn)實的績效目標(biāo)的不同意見。?選出對每個績效目標(biāo)的結(jié)果有最大影響的勝任能力。?討論與所選勝任能力相關(guān)的個人優(yōu)點和與發(fā)展需求。?討論完成績效目標(biāo)和展示選擇的勝任能力所需要的行動計劃和接下來的步驟。 所以，目標(biāo)和責(zé)任分配的討論是員工與管理者更緊密地合作的基礎(chǔ)， 它可以幫助 個人在實

11、現(xiàn)個人目標(biāo)的過程中成長和成功， 幫助企業(yè)在評估周期末得到成功的結(jié) 果。（三）討論前的準(zhǔn)備在討論之前，每個討論的參與者可以做如下準(zhǔn)備：?回顧相關(guān)的工作職位描述，以確定哪種責(zé)任對當(dāng)前的績效周期最重要。?分清一年中的輕重緩急或特殊計劃一將視野放寬。?回顧正在進行中的工作責(zé)任。?考慮那些能提高部門績效或個人結(jié)果的額外目標(biāo)。?鑒別那些與完成這些績效目標(biāo)相關(guān)的特殊勝任能力，及員工在現(xiàn)實中實踐這些 勝任能力的方法。?思考實現(xiàn)績效目標(biāo)和發(fā)展勝任能力所需的行動計劃。?考慮每一個被提議的績效目標(biāo)，并將其與已實踐過的績效目標(biāo)進行比較。管理者和評估者應(yīng)該不斷地提醒自己準(zhǔn)備是需要花時間的。 在目標(biāo)制定討 論會之前僅花幾

12、分鐘準(zhǔn)備是不合適的， 也不能在別的更需要你關(guān)注的活動之間把 準(zhǔn)備活動壓縮到幾分鐘。 你應(yīng)該給自己幾天的準(zhǔn)備時間， 并至少用一個小時安靜 地思考并寫出一些深思熟慮的想法。（四）討論的指導(dǎo)方針下面的步驟將幫助管理者與員工進行有效的績效目標(biāo)制定討論。（1）針對管理者的步驟1.開場白感謝為這個會議做準(zhǔn)備和為其付出時間的人。綜述討論的重要性：?達成對績效目標(biāo)的理解和接受。?討論在整個績效周期對于實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果最重要的勝任能力。?不斷地發(fā)展員工的知識和技能。檢查日程安排目標(biāo)：?對績效目標(biāo)和勝任能力形成一致的理解并接受它。?確定行動計劃和下一步。2.征詢每個人對下一個績效周期的關(guān)鍵績效目標(biāo)和所要求的勝任能力的

13、看法或 意見。3.介紹你對關(guān)鍵績效目標(biāo)和勝任能力的想法， 與他人協(xié)商不同點， 最終達成一致。4.確定完成績效目標(biāo)和發(fā)展及展示勝任能力所需要的行動計劃和下一步。5.記錄達成一致的績效目標(biāo)和勝任能力。 你可能希望用階段進步檢查表 （或你的 團隊喜歡的其他表） 去記錄對績效目標(biāo)和勝任能力的理解和接受程度。 在文件記 錄中包括達成一致的行動計劃和步驟。表格將幫助你和員工監(jiān)督者， 在非正式討論或階段進步檢查時討論所取得 的進步，把表格的復(fù)本發(fā)給員工。6.表示對個人勝任能力有信心并結(jié)束討論。 對員工的積極參與表示感謝， 鼓勵他 們在遇到有關(guān)績效目標(biāo)的問題時來找你。（2）針對個體被評估者的步驟1.為訪談會做

14、好思想準(zhǔn)備。2.在一種正確的思維方式中進行討論。 這種討論是對個人、 團隊和企業(yè)績效的改 善所以它應(yīng)該關(guān)注未來。3.討論要盡可能地開放，不要防御。準(zhǔn)備好盡可能多地提供必要的細節(jié)。4.盡量遵循客觀事實。 盡管主觀意見是評估體系必要的組成部分， 但我們越關(guān)注 事實，討論就會越有建設(shè)性、越積極。5.與管理者協(xié)作以達成共識。這包括經(jīng)過討論的最終目標(biāo)和雙方都認(rèn)為重要的勝 任能力。（3）有關(guān)問題的處理如果被提議的績效目標(biāo)設(shè)置得太低?調(diào)查員工設(shè)置如此低的績效目標(biāo)的原因。?努力找出員工認(rèn)為阻礙他們做出更好成績或早些完成績效的障礙。?與員工一道，通過各種方法去克服這些障礙（例如，通過運用一種特定的勝任 能力）。

15、?如果有條件， 為員工提供額外資源或更多援助以幫助他設(shè)置并實現(xiàn)更有挑戰(zhàn)性 的績效目標(biāo)。?在仔細思考障礙和克服障礙所需的資源之后，重新評估績效目標(biāo)是否真的太容 易。如果被評估者提出的績效目標(biāo)不符合實際?要求他/她對行動計劃進行更詳細的解釋。?尋找更多的信息去判斷是否有些估計或?qū)Y源的要求過于樂觀或脫離實際。?探察為計么員工認(rèn)為他/她能實現(xiàn)行動計劃（特別是一個新領(lǐng)域，或他/她以前 未取得過成功的領(lǐng)域）。?尋找不符合實際的設(shè)想，如供給、設(shè)備、服務(wù)支持和人力資源（包括來自其他 部門的合作人員）的有效性。?基于你的討論，重新考慮績效目標(biāo)是否真的不符合實際，如果是這樣，共同協(xié) 商一個更符合實際的績效目標(biāo)。

16、記得要讓員工知道你贊賞他/她完成更難績效目 標(biāo)的愿望，向員工解釋設(shè)置一個有挑戰(zhàn)性但符合實際的績效目標(biāo)的重要性。如果被評估者不同意某個績效目標(biāo)， 但這一目標(biāo)對實現(xiàn)組織目標(biāo)有重要作 用?重新表述他/地對情況的認(rèn)識，把目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)清楚地聯(lián)系起來。?表示理解，但說明你需要他/她接受績效目標(biāo)，目的是符合企業(yè)的需要。?記住你對績效目標(biāo)負有最終責(zé)任，你有權(quán)做最后的決定（這個決定是你所滿意 的）。（4）設(shè)立績效目標(biāo)的指導(dǎo)方針 當(dāng)你與員工共同制定績效目標(biāo)時，應(yīng)牢記以下幾點：?目標(biāo)不是固定的，如果環(huán)境、計劃發(fā)生變化它也應(yīng)隨之進行修訂。在績效周期 開始討論績效目標(biāo)與為達到這些目標(biāo)所需要的勝任能力。 績效目標(biāo)常根

17、據(jù)一年的 進展被重新定義， 以反映出在優(yōu)先順序、 操作要求、 個人任務(wù)及職位升遷和其他 方面的變化。 你和你的員工必須準(zhǔn)備好當(dāng)情況超出員工或部門的控制范圍時，要 對績效目標(biāo)與相關(guān)勝任能力進行調(diào)整。?績效目標(biāo)可以表明想要什么 （如每天上午11:00前提交報告） ，不想要什么（如 今年的加班成本不超過去年）。?要求員工制定行動計劃以實現(xiàn)更復(fù)雜或更難的績效目標(biāo)。 在以下條件下，績效目標(biāo)將更為重要：?工作職責(zé)或績效目標(biāo)的成功表現(xiàn)與組織績效關(guān)系密切，或?qū)χT如安全、利潤、 成本與顧客的關(guān)系等很重要。?如果工作職責(zé)沒有被很好履行或績效目標(biāo)沒有達到，會對其他員工的績效產(chǎn)生 負面影響。?員工工作職責(zé)先前履行得很

18、差。如果這一結(jié)果產(chǎn)生的負面效應(yīng)影響到員工的整 個工作，這點尤其關(guān)鍵。你的討論應(yīng)給員工回答以下問題：?我應(yīng)該完成什么？到何時？（我的績效目標(biāo)是什么？）?我應(yīng)該如何完成它？（要達到一個好的結(jié)果哪些勝任能力是必備的？）?我的上司和我怎樣知道我已經(jīng)成功地完成了每項績效目標(biāo)，并成功地運用了每 種所需要的能力？（好工作的“證據(jù)”是什么？）?我上司具有什么樣的優(yōu)先權(quán)？應(yīng)該牢記的是，設(shè)置績效目標(biāo)的討論是雙向的，它應(yīng)該在盡可能合作的氛 圍中進行，盡管每一個討論都是惟一的。下面的“什么該做”、“什么不該做” 能幫助討論沿正軌進行下去。三、管理者確立績效目標(biāo)的清單應(yīng)壞做的不應(yīng)該鍥的把牛人胃樣專俎筑.単住、邙門和設(shè)!

19、棟不妥系*jSIHMtSL.企業(yè)目標(biāo)相連d不妾不經(jīng)1誹輪就按交St工的叮四、績效目標(biāo)完成情況追蹤即使是精心設(shè)計的“延展性”目標(biāo)，如果只是交給記憶并隨后很快忘記， 那么這個績效目標(biāo)就不夠好。即便是很簡單的績效目標(biāo)，最好是建立一個記錄系 統(tǒng)用來檢查實際中的績效目標(biāo)完成情況。這個系統(tǒng)可以是用一張紙列出與你每個績效目標(biāo)相聯(lián)的目標(biāo)列表。 更好的 方法是畫一張目標(biāo)圖，它能評測或規(guī)劃你的績效?？冃ё粉櫜恢皇歉聢D表。每 天都要對自己說：“今天我做什么就會更接近目標(biāo)？ ”簡而言之， 每天要關(guān)注目 標(biāo)，不要允許自己把精力分散在那些無益于完成特定目標(biāo)的事情上。 在大的企業(yè) 中，活躍水平常常與有效績效相混淆。*阿&

20、amp;X郭薦并讓說評估者4；4果壞境整比.追些胃標(biāo)也起進什 枚幫猿息謨致可詡設(shè)輩與岌H樓平 設(shè)訐莽奄的、可罔的、冇挑戰(zhàn)4t的itX于控It h的印標(biāo).討it Ml朽曲*妥1粒優(yōu)主歳序“討論為實視半址耳標(biāo)命體箭書騎卷Afl萎秦個人提出累觀復(fù)徽培社目榻杓ft動計劃。設(shè)JC芋慕貝標(biāo)進展猜況的磴禮點。事先時戌功宅成H槨的梅準(zhǔn)遲虎共識中運用脅段it步憐吏過真；対目標(biāo)、行動計劉m情兀討論:戰(zhàn)岀記貶。lilfitu高末繪觀的N標(biāo)證11啣軽哺才慮到岌展的需奏。蔓捋負工時飪一個用敗耳標(biāo)和能力享要ilJ-M+1的販襄轉(zhuǎn)的旦憚*事要設(shè)艾丸多鳳釋戔茶雯看的目標(biāo) 苓姜洱我針搶傘人計劃如啊定皮冃 赫* 就it n IF

21、.基鼻息魂憲皮卅ittl舞線才法 a設(shè)臬牛目標(biāo)節(jié)以班直.竣冶 就杷它怎記了.點到隹許怙周呦鈦 倉時瞰息蛇升發(fā)展討論劉才想懇 來*估#送明自旁宜#的趙議戒扣itti強甘金AJLt0*不要俄知記憶口蛙匱13燈期匸要時戦評借人it去的忝宅忘記負工filE斫進步磴?。?amp;神 時T栽希龍飪眾統(tǒng)的甬冀竦花4茶賓社愛:F能序理林站圾舄的用 莽*或恥能矣It面卜人兆M其負讖 的嫌效目掾口這樣你每天都向績效目標(biāo)接近。 現(xiàn)在你應(yīng)該至少每星期一次對其進行檢查 以追蹤實際績效。 在有多個績效目標(biāo)時， 要保證循序漸進地完成任務(wù)。 這樣能幫 助想像完成每個目標(biāo)需要多長的時間。 如果前進的路線經(jīng)過精心策劃， 那么它將

22、 會把計劃逐步變?yōu)楝F(xiàn)實。追蹤績效的最后一步是記錄成績。成績表明在測量或評估期間確實完成的工作， 同時，它也是你運用問題解 決方式取得結(jié)果的證明。 成績從某種意義上講， 是依據(jù)你自己的標(biāo)準(zhǔn) （或他人的 標(biāo)準(zhǔn)），你知道自己做得很好，它能帶給你滿足感。如果一項活動符合下面一個 或多個條件，就能稱之為“成績”。?運用同樣的資源（例如，預(yù)算、人力或設(shè)備）得到比以前更好的結(jié)果。?改善了操作方法或使事情變得比以前更容易完成。?運用較少或沒有多用時間、精力、資金或人力就解決了問題。?帶來一些新的或不同的東西。要深入調(diào)查自己過去一年的成績，問自己以下問題。我是不是：?看到了問題、機會、挑戰(zhàn)，我積極地、創(chuàng)造性地解

23、決了它們？?發(fā)展了某些事情？?創(chuàng)造或設(shè)計了一個新的程序、步驟、計劃、服務(wù)或產(chǎn)品？?發(fā)現(xiàn)對新程序、步驟、計劃、服務(wù)或產(chǎn)品的需求？?準(zhǔn)備好一篇初創(chuàng)的報告、論文或文件？?做出了直接的技術(shù)貢獻？?創(chuàng)建或?qū)崿F(xiàn)了管理或程序上改進？?積極參與與組織變化（雇傭、薪水、新項目等）有關(guān)的主要決策？?執(zhí)行或參與銷售、利潤取得或成本節(jié)約的建議？無論你采用哪種方法記錄， 一般情況下有效的成績陳述包括以下五個方面：1.它們說明你采取什么樣的行動去改善現(xiàn)狀。2.說明這一行動如何使企業(yè)在以下五種方式中的一種中獲得利益？?節(jié)約成衣：實際節(jié)約的資金或費用的百分比；?提高了生產(chǎn)效率/產(chǎn)量：節(jié)約的時間、更好的工序或員工數(shù)量減少；?改善質(zhì)量：產(chǎn)品本身或生產(chǎn)工藝得到改善