員工關(guān)系管理——善待老員工=善待企業(yè)

1、員工關(guān)系管理一一善待老員工 =善待企業(yè)老員工是企業(yè)中一個(gè)特殊的群體。 他們是開(kāi)拓者，是先行者；他們見(jiàn)證了企 業(yè)的發(fā)展歷程，與企業(yè)一同經(jīng)歷過(guò)失敗與成功；他們忠誠(chéng)于這個(gè)曾經(jīng)揮灑過(guò)青春 和熱血的團(tuán)體，他們留戀，他們不愿意離開(kāi)；他們傳承企業(yè)的文化，以此來(lái)感染 每一個(gè)新進(jìn)的員工；他們是企業(yè)的頂梁柱，是服務(wù)于企業(yè)每一個(gè)環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)骨干 和精英；同時(shí)他們也背負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重任， 更愿意為企業(yè)的發(fā)展而付出。他們 是企業(yè)的“寶藏”！“寶藏”與“毒瘤”這塊寶藏蘊(yùn)藏著巨大的能量。老員工在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程，經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí) 間的競(jìng)爭(zhēng)、選拔和淘汰，其中大部分能夠保留下來(lái)的都是精英中的精英。他們業(yè) 務(wù)熟練，經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)公司的資源

2、熟悉，在相應(yīng)崗位上駕輕就熟，工作的效率和 質(zhì)量都是非常優(yōu)秀的。其中不乏一部分人已經(jīng)成為了公司文化的象征，員工的榜 樣。即使這些人并沒(méi)有在企業(yè)擔(dān)任要職， 但其巨大的影響力也是不可忽視的。 如 果能夠有效發(fā)揮老員工的高效高質(zhì)高影響力，能夠有效幫助人力資源部打造企業(yè) 文化，甚至整體提高公司的效率，其作用不亞于一套優(yōu)秀激勵(lì)機(jī)制的頒布。 因此， 善待老員工，留住這些“寶藏”，他們會(huì)繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，為企業(yè)的發(fā)展提速，達(dá) 到企業(yè)和老員工的雙贏。但不可否認(rèn)的是，企業(yè)的老員工也不都是“寶藏”，也會(huì)有“毒瘤”的 存在。一些老員工仗著自己曾為公司打拼過(guò)，倚老實(shí)老，態(tài)度散漫、工作效率低 下，不服從管理，提出不合理的待遇

3、要求，甚至?xí)趫F(tuán)隊(duì)散布不利于公司的消極 言論，這樣會(huì)給公司內(nèi)部造成極其不良的影響。千里之堤毀于蟻穴，這樣的“毒 瘤”企業(yè)需要盡快清理，以確保辛苦營(yíng)造的良好氛圍不被破壞。但清理的同時(shí)也 需要注意，將理由公開(kāi)給每一個(gè)員工，使負(fù)面影響控制到最小。如果處理不當(dāng)， 會(huì)讓員工認(rèn)為企業(yè)不講人情，感到心寒而生跳槽之心，這樣就得不償失了。善待“寶藏”，清理“毒瘤”，是企業(yè)管理應(yīng)對(duì)老員工的正確心態(tài)。如 何才叫“善待”，成為了企業(yè)管理者頭疼的問(wèn)題。太和顧問(wèn)認(rèn)為，做到“善待”主要為兩點(diǎn)：高度的尊重和適度的優(yōu)越感。高度的尊重老員工們其實(shí)并不愿意離開(kāi)這個(gè)他們奮斗多年的戰(zhàn)場(chǎng)。這里不僅有他們 熟悉的戰(zhàn)友們、熟悉的環(huán)境、熟悉的

4、業(yè)務(wù)模式以及自己親手創(chuàng)造的成績(jī)， 更重要 的，這里有同事以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊敬與認(rèn)可。 一般情況下，僅僅比現(xiàn)在高的薪酬和待遇是很難挖角這些老員工的。但如果尊敬與認(rèn)可出現(xiàn)了問(wèn)題，那么其他的 一切就變的不那么重要了。近些年來(lái)一些企業(yè)所提倡的“以人為本”、“人性化管理”等理念，實(shí) 際上強(qiáng)調(diào)的就是對(duì)人的尊重，包括客戶和員工。而對(duì)于老員工，企業(yè)則應(yīng)該表現(xiàn) 出更多的尊重。有以下幾種做法可以借鑒：1、對(duì)老員工的工作和能力表示認(rèn)可如果可以用表?yè)P(yáng)和認(rèn)可的方式，公開(kāi)承認(rèn)老員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)熟 練。作為公司員工學(xué)習(xí)的典范，既可以激勵(lì)新員工努力，同時(shí)也能夠刺激老員工 提升，避免了他們的消沉。2、對(duì)老員工表示信任敢于

5、對(duì)老員工授權(quán)。對(duì)職位較低的老員工，可以讓他們負(fù)責(zé)一些并不太 重要的管理工作，例如組織早會(huì)或者和員工談心等等。同時(shí)，在討論公司發(fā)展和 重大決策時(shí)，可以讓他們?cè)趫?chǎng)。聽(tīng)聽(tīng)老員工的聲音，這種建議權(quán)的給予本身就是 一種尊重。3、尊重老遠(yuǎn)員工個(gè)人的思想、感情和行為習(xí)慣尊重老員工的習(xí)慣、喜好、品質(zhì)、情感、隱私、觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能 力、成果、行為等等。對(duì)他們的一些思想、感情和行為習(xí)慣給予更多的寬容，而 寬容本身就是一種尊重。適度的優(yōu)越感所謂優(yōu)越感，主要指待遇方面。包括薪酬、福利、考核、日常管理以及 晉升五個(gè)方面。針對(duì)這幾個(gè)方面，太和顧問(wèn)開(kāi)展調(diào)研，從調(diào)研中我們也發(fā)現(xiàn)了一 些值得企業(yè)關(guān)注的方面，在這里與各位 H

6、R同仁分享。針對(duì)薪酬、福利、考核、日常管理以及晉升五個(gè)模塊，底薪、補(bǔ)貼、福利 項(xiàng)目、福利水平、考核標(biāo)準(zhǔn)制定、考核執(zhí)行、獎(jiǎng)金水平、日常管理要求、晉升機(jī) 會(huì)十個(gè)細(xì)分模塊，按照不同職能類型（營(yíng)銷類、職能類、技術(shù)類、管理類）以及 不同老員工類型（資歷型、功臣型）進(jìn)行劃分，展開(kāi)了老員工特殊待遇方式的調(diào) 查。1、老員工最“優(yōu)越”的項(xiàng)目從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，上述幾個(gè)方面中，老員工有時(shí)會(huì)在企業(yè)中享受到一些“優(yōu)越”條件。其中最為突出的項(xiàng)目是“晉升機(jī)會(huì)”，46.7%的企業(yè)在給予員工晉升機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)優(yōu)先考慮老員工。其次是“底薪”，有43.4%的企業(yè)會(huì)給出相同崗位上的老員工更高的底薪。而排在第三位則是“更多的福利項(xiàng)目”，有

7、31.1% 的企業(yè)選擇了這一項(xiàng)。圖1不同類型員工底薪關(guān)注點(diǎn)在確定底薪時(shí)，企業(yè)會(huì)針對(duì)崗位類型的不同，選擇不同的關(guān)注點(diǎn)。針對(duì) 營(yíng)銷類崗位，企業(yè)最看重的是業(yè)績(jī)表現(xiàn)；針對(duì)職能類崗位，企業(yè)最看重的是崗位 和職級(jí)；針對(duì)技術(shù)類崗位，企業(yè)最看重的是能力；而針對(duì)管理類崗位，關(guān)注點(diǎn)則 比較分散。值得注意的是，針對(duì)職能類和營(yíng)銷類崗位，雖然數(shù)量不多，但是也有 企業(yè)把司齡看作是最重要的參考因素。下圖(圖2)是將在底薪、福利項(xiàng)目、晉升機(jī)會(huì)這三個(gè)模塊中選擇老員 工較為“優(yōu)越”的企業(yè)，按照不同企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行劃分后的對(duì)比結(jié)果。我們發(fā)現(xiàn)， 國(guó)有企業(yè)中老員工的“優(yōu)越”主要體現(xiàn)在底薪和晉升機(jī)會(huì)中，民營(yíng)企業(yè)主要體現(xiàn) 在福利上，外資企業(yè)則

8、比較平均，三項(xiàng)選擇比例都不是最高，但都比較重視。相關(guān)制度：“底薪”：一般會(huì)體現(xiàn)在工齡工資上。在基本工資的基礎(chǔ)上，按照一定 基數(shù)乘以員工在公司服務(wù)的年數(shù)每月發(fā)放。例如，某公司一位員工底薪2000元/月，公司工齡為10年，公司工齡工資基數(shù)為100元，在公司任職5年以上享受 工齡工資。那么該員工的月薪 =2000+ (10-5)X100)=2500 元/月。企業(yè)在制定工 齡工資制度時(shí)應(yīng)全面考慮，根據(jù)企業(yè)的薪酬體系現(xiàn)狀，設(shè)置合理的工齡工資基數(shù)， 確保工齡工資對(duì)于老員工起到保留的作用，而同時(shí)又不會(huì)引起內(nèi)部的不平衡。圖2不同性質(zhì)企業(yè)老員工“優(yōu)越”側(cè)重點(diǎn)“福利項(xiàng)目”：一些比較貼合需求的福利項(xiàng)目如企業(yè)年金、子

9、女教育基金、補(bǔ)充醫(yī)療保障等等，都是老員工迫切需要的，如果企業(yè)在這一點(diǎn)上能夠做好, 會(huì)給予老員工更多的安全感?！皶x升機(jī)會(huì)”：一些企業(yè)會(huì)在晉升制度中寫(xiě)明，涉及晉升、提拔時(shí)會(huì)考 慮的一些因素：包括以往業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力、上級(jí)的認(rèn)可以及在公司的任職時(shí)間等 等。這樣在選擇晉升對(duì)象時(shí)，司齡長(zhǎng)會(huì)提高員工的綜合得分，而老員工則會(huì)享受 到這一 “優(yōu)待”。2、老員工與新員工最平等的項(xiàng)目最平等的三個(gè)項(xiàng)目是“考核標(biāo)準(zhǔn)制定”、“考核的執(zhí)行”、“日常管理 要求”，選擇的比例分別為93.7%、87.2%、72.7%。另外“補(bǔ)貼”和“福利水平” 的選擇比例也在70犯上。的確，考核是最能夠體現(xiàn)公平，也是在整個(gè)企業(yè)的人 力資源體系中

10、最為透明的一個(gè)模塊， 這方面也最容易引起員工的不滿。因此太和 顧問(wèn)提醒企業(yè)，老員工的“優(yōu)越感”盡量不要在“考核”中體現(xiàn)。3、不同人員類型的“優(yōu)越”項(xiàng)目對(duì)比圖3不同職能的老員工“優(yōu)越”側(cè)重點(diǎn)相同工作方向的老員工之間，也存在一些差異。這種差距取決于老員工 是資歷型還是功臣型。如下圖所示，其中差距最大的是銷售類人員的底薪，資歷型和功臣型老員工的差距超過(guò)20%其他如職能類人員的底薪、管理類人員的補(bǔ)貼差距在10%左右。這說(shuō)明，企業(yè)在對(duì)待營(yíng)銷類的兩種老員工時(shí)，有著很大的區(qū)別。銷售類員 工能否較好的完成業(yè)績(jī)，是企業(yè)重視與否的關(guān)鍵，營(yíng)銷類的資歷型老員工并不像 其他工作崗位類別的資歷型老員工能夠享受到很多的“優(yōu)

11、越感”。除列示出的這 些項(xiàng)目之外，其他項(xiàng)目差距均不超過(guò) 5%在此不做過(guò)多的敘述。優(yōu)越感和尊重不同，其尺度比較難以把握。上述所提到的幾個(gè)方面在日 常的工作生活中都比較明顯，也是員工普遍關(guān)注的幾點(diǎn)。如果老員工和其他員工 之間的待遇差異過(guò)大，則會(huì)導(dǎo)致不公平的氣氛蔓延，甚至產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)管理。因此，給予老員工優(yōu)越感需要適度。而避免產(chǎn)生矛盾的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn) 題是明確制度。白紙黑字，即使存在些許的偏向，也只是企業(yè)的價(jià)值取向問(wèn)題， 不會(huì)引起員工的抱怨。如果這種“優(yōu)越”給的公平合理，會(huì)讓員工覺(jué)得企業(yè)善待 老員工，而愿意在公司長(zhǎng)期工作，更加不會(huì)產(chǎn)生矛盾。圖4功臣型和資歷型的老員工各項(xiàng)對(duì)比總結(jié)總的來(lái)說(shuō)，善待“寶藏”型老員工需要從尊重做起，并且給予其一定的 物質(zhì)上的優(yōu)越感。但是，精神上的尊重一定是首要問(wèn)題，不解決好這一點(diǎn)，再多