人力資源管理員理論知識模39

1、 模擬 人力資源管理員理論知識模 39理論知識單項選擇題第 1 題：（ ）是指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A. 專項協(xié)議B. 勞動合同C. 要式合同D .集體合同參考答案： C第 2 題：（ ） 不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓的效益A. 任職者提高完成本職工作的質擻B. 為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C. 任職者完成超過本職位技能要求的工作D .培訓費增加，增強企業(yè)知名度參考答案： D第 3 題：論證的方法很多， （） 是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有 某種共同的特點。A. 歸納法B. 類比法C. 舉例法D. 比較法參考答案： B第 4 題：一次，你的

2、一位很健談 . 很有學識的朋友不請自到，來你家做客。這位朋友穿戴 邋遢. 坐臥隨意，你的妻子 （ 丈夫）是一位愛潔凈的人，你朋友的這些舉動惹得你 的妻子 （ 丈夫）怒形于色，你會 （） 。A. 告訴妻子 （ 丈夫） ，自己并沒有請他來家里做客B. 委婉的告訴朋友，你自己一會有事情要做，不能多陪朋友說話C. 耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識D .示意妻子 ( 丈夫) 回避一下參考答案： D當生活中遇到類似局面時， 應該盡量顧及到所有人的面子， 一方面不能讓客人難 堪，另一方面也不能讓家人生氣，所以此時讓家人回避一下是最合理的做法。第 5 題：在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這

3、是 () 的具體表 現(xiàn)。A. 對比效應B .光環(huán)效應C. 投射效應D. 刻板印象參考答案： C投射效應是指在知覺他人時， 知覺者以為他人也具備與自己相似的特性， 這種把 自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。 這便是人們常說的推己及人的情形。 投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人， 而不是知覺對象的真實情況， 它 能使知覺失真。第 6 題：對企業(yè)人員總量 .構成.流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為 () 。A. 人力資源規(guī)劃B .組織規(guī)劃C. 人員規(guī)劃D. 戰(zhàn)略規(guī)劃參考答案： C人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量 . 構成. 流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析 . 企業(yè)定員 . 人員需求與供給預測 . 人員

4、供需平衡等。第 7 題：關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是 () 。A .職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質的高低B. 職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用C. 強調(diào)職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D. 職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯(lián)性在職業(yè)生活中， 職業(yè)技能與職業(yè)道德之間的關系密不可分， 并且職業(yè)道德在其中 居主導地位。離開了職業(yè)技能，職業(yè)道德就沒有了載體，必然空洞乏力，但如果 沒有良好的職業(yè)道德，職業(yè)技能的提高 . 發(fā)揮就會缺乏有效的動力和制約，甚至 有可能對社會造成一定的危害。)來負責。第 8 題： 培訓的組織管理工作應該由(A. 人力資源部門B. 企業(yè)相關的主管部門C. 戰(zhàn)略發(fā)展部門D. 各類

5、部門及各級主管 參考答案： A第 9 題： 企業(yè)結構工資不包括(A. 學歷技能工資B. 基礎工資C. 年功工資D. 技能工資參考答案： A第 10 題： 假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會 采取哪一種做法 ?()A .向公司領導請示，按領導指示辦B. 為了與對方建立長期的供貨關系，可給對方一定數(shù)量的回扣C. 不給回扣，但可以考慮適當降低價格D. 考慮用小禮品替代回扣 參考答案： C第 11 題： 工資結構線愈陡，各等級之間工資差距 ()A. 愈大B. 愈小C. 不變D. 不確定參考答案： A第 12 題： 人力資源管理費用不包括 ( )A. 招聘費用B. 培訓

6、費用C. 員工教育經(jīng)費D .勞動爭議處理費用參考答案： C第 13 題： 人力資源管理開發(fā)的手段不包括 ()A. 法律手段B. 行政手段C. 科技手段D. 經(jīng)濟手段參考答案： C管理開發(fā)的基本手段包括法律手段 . 行政手段 . 經(jīng)濟手段 . 宣傳教育手段和目標管 理手段等。第 14 題： 以下不屬于考官面試目標的是 () 。A. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B .展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范C. 使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D. 了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力因素 參考答案： B第 15 題： 下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系是 ()A. 某公司向職工集資而發(fā)生的關系B

7、. 勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系C. 兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D .某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系參考答案： D勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者 (雇員 ) 與用人單位 (雇主)之間的權利義務關系， 即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中 所發(fā)生的權利義務關系。第 41題 筆記記錄我的筆記 (0) | 所有筆記 (3) 選擇筆 記標簽：試題內(nèi)容 (3) 答案解析 (0)第 16 題： 不屬于企業(yè)組織信息采集方法的是( )。A. 調(diào)查研究法B .檔案記錄法C. 郵寄調(diào)查法D .媒體采訪法參考答案： D第 17 題： 績效管理可以使組織根據(jù)考核結果制定正

8、確的培訓計劃，達到提高全體員工素 質的目標，這體現(xiàn)了績效管理的 () 。A. 規(guī)范功能B. 發(fā)展功能C. 溝通功能D. 激勵功能參考答案： B績效管理的發(fā)展功能， 主要表現(xiàn)在： 可以使組織根據(jù)考核結果， 制訂正確的培 訓計劃，達到提高全體員工素質的目標；可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定 培養(yǎng)方向和使用方法， 充分發(fā)揮個人長處， 將個人與組織的發(fā)展目標有效地結合 起來。第 18 題：績效管理的考評者是組織的 ( ) 。A. 般人員B. 全體員工C. 管理人員D. 特定人員參考答案： C第 19 題： 將領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導方式和參與決策的 形式以及參與的程度是( )

9、。A. 費德勒權變模型B. 參與模型C. 路徑一目標理論D .情境領導理論參考答案： B第 20 題： 在企業(yè)員工培訓流程的需求確認階段，首要任務是 ( )A. 需求分析B. 確認培訓C. 提出需求意向D. 確定培訓人員及受訓員工參考答案： C需求確認階段首先是相關人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求 . 預測需求與現(xiàn)實需 求的差距，提出培訓需求的意向，然后才是需求分析 . 確認培訓。第 21 題：在創(chuàng)新技能訓練中， () 是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能 方案組合得到總方案。A. 主體附加法B. 焦點法C .二元坐標法D. 形態(tài)分析法參考答案： D此題考核創(chuàng)新方法中的組合技法。此形

10、態(tài)分析法為其中之一，區(qū)別于其他 3 種 在創(chuàng)新技能訓練中， (形態(tài)分析法 ) 是指先將課題分成相互獨立要素， 再依據(jù)各要 素的可能方案組合得到總方案。第 22 題： 在崗位調(diào)查的作業(yè)測時方法中，根據(jù)測時資料計算穩(wěn)定系數(shù)時，如果穩(wěn)定系數(shù)接近 1，則說明 A. 測時數(shù)列波動越小，可靠性小B. 測時數(shù)列波動越小，比較可靠C. 測時數(shù)列波動越大，比較可靠D. 測時數(shù)列波動大小與可靠性無關 參考答案： B在崗位調(diào)查的作業(yè)測時方法中， 計算穩(wěn)定系數(shù)， 檢驗每一項操作平均延續(xù)時間的 準確和可靠程度。 穩(wěn)定系數(shù)越接近 1，說明測時數(shù)列波動越小， 比較可靠；相反， 則說明數(shù)列波動越大， 可靠性越小。穩(wěn)定系數(shù)超過

11、規(guī)定的限度， 就需要重新測定。第 23 題： 一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是 ()A. 0.1 0.3B. 0.2 0.3C. 0.2 0.4D. 0.2 0.5 參考答案： C從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于 0.2 時，表示收入差距非常小 ; 基尼系數(shù)在0.4 以上，則表示收入差距比較大 ;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在 0.2 0.4 之間。第 24 題： 目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是 ()A. 強制儲蓄型養(yǎng)老保險B .國家統(tǒng)籌型社會保險C. 投保資助型社會保險D .子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老參考答案： C第 25 題： 企業(yè)開展員工培訓的最終目的是( )A. 改善自身的

12、競爭優(yōu)勢B .提高員工素質C.提高經(jīng)濟效益D .促進員工和企業(yè)共同發(fā)展第 26 題：() 適合選擇事務性工作人員 . 管理人員和銷售人員時使用A. 單人面試B. 多人面試C. 獨立面試D. 情境模擬測試參考答案： D第 27 題： 資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和 ( )A. 企業(yè)戰(zhàn)略活動B. 企業(yè)行業(yè)活動C .最終產(chǎn)品的活動D.支持活動參考答案： D管理學家邁克爾波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程一一價值鏈，把資源 的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。第 28 題：() 是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。A. 職務B. 任務C. 職責D. 責任參考答案：

13、 BA項，職務即崗位名稱，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱；C項，職責即職責 范圍，是對崗位的職務 . 任務與責任的簡稱 ;D 項，責任即崗位責任，是指根據(jù)勞 動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事 . 對物或對人所承擔的各種 義務。第 29 題：12. 我們認為老師要為人師表 . 治學嚴謹，這是我們對老師的 ()。A. 角色期望B. 角色沖突C. 角色模糊D. 角色知覺參考答案： A詳細解答： 第 30 題： 在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略的種類有 ( )A. 首因策略B. 擇優(yōu)策略C. 淘汰策略D .晉升策略E. 輪廓匹配策略參考答案： BCE在使用心理測驗對應聘者

14、進行評價和篩選時， 策略的種類有： 擇優(yōu)策略。 即盡 可能全面了解所有應聘者的情況，對他們的能力 . 個性 . 動機 . 興趣等心理特征做 比較廣泛的測評， 然后依據(jù)職位要求綜合評估每個人， 從中選擇綜合優(yōu)勢最好的 人員;淘汰策略。即依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標準基線，通過測驗篩 掉明顯達不到要求的人員；輪廓匹配策略。即以業(yè)績優(yōu)秀人員為對象，建立一 個在關鍵能力和人格特征上的輪廓圖， 然后對應聘該職位的人員進行同樣內(nèi)容的 測量，繪制應聘者的心理特征輪廓圖， 將兩圖匹配或用數(shù)學方法進行計算， 選擇 匹配程度高者。第 31 題： 競聘上崗的理論基礎是 A. 領導主觀判斷B. 專業(yè)技能與崗位匹配

15、C. 學歷高者優(yōu)先D. 能崗匹配原理 參考答案： D競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。 根據(jù)這一原理， 企業(yè)聘任誰來承擔某一管 理崗位的工作， 誰是這一崗位的最適合者， 不是憑領導主觀判斷， 而是通過公開 競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術、 經(jīng)營管理人員來挑選。 具體地說，競聘上崗是采用科學的選拔方法， 對企業(yè)內(nèi)部應聘人員經(jīng)過層層篩選， 由專家小組集體做出評判，從應聘者當中選拔出較為合格人員的活動過程。第 32 題：基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用 () 來調(diào)動人的積極性。A. 物質刺激B. 滿足社會需要C. 內(nèi)部激勵D .搞好人際關系參考答案： A“經(jīng)濟人”又稱“唯利人” .

16、 “實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經(jīng) 濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機， 即人們工作的目的是為了獲取經(jīng) 濟報酬。這是傳統(tǒng)管理對人性和人的本質的看法， 認為采取物質激勵就可以來調(diào) 動工作積極性，提高工作效率。第 33 題：正式群體可分為團隊 . 任務群體和 ( )A .指揮群體B .實踐群體C. 操縱群體D .利益群體參考答案： A第 34 題： 對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點 ?()A .從不在乎別人說什么話B. 很在意別人的話C. 在乎或不在乎，要看說話的人是誰D. 在意別人的話，做好自己的事 參考答案： A第 35 題： 一般而言，績效考評的第一步工作是 ()A. 確定

17、考評時間B .確定考試方式和方法C .整理以往的考評成績D. 確定考評指標考評者和被考評者此題考核績效考評的程序。 一般而言，績效考評的第一步工作是 ( 確定考評指標 . 考評者和被考評者 ) 。第 36 題：決策樹的分析程序包括剪枝決策計算期望值繪制樹形圖。排序正確的 是() 。A. B. C. D. 參考答案： B第 37 題：世界 500 強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的 12 條核心標準中，第一條，一個人的工作是他 生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工 作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的 工作 . 做其他事情都沒有可信度。如果認真做好

18、一個工作，往往還有更好的 . 更 重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。請根據(jù)材料，結合所學知識判斷這 第一條核心準則反映的是職業(yè)道德中 () 的要求。A. 誠實守信B. 辦事公道C. 愛崗敬業(yè)D. 奉獻社會參考答案： C在職業(yè)活動中，敬業(yè)是人們對從業(yè)人員提出的最根本的 . 最核心的要求。它是一 個人做好工作 . 取得事業(yè)成功的前提條件，同時也直接關系到企業(yè)的發(fā)展壯大。 一個人具備了強烈的敬業(yè)精神， 能夠全身心地投入到職業(yè)活動中， 才能認真地完 成好本職工作，才可能贏得他人的信任，從而贏得更多發(fā)展機會。第 38 題：通過( )發(fā)布招聘信息，傳播速度快、范圍廣、查詢方便，受到越來越多 單位的青睞

19、。A. 雜志B. 海報C. 傳單D. 網(wǎng)站第 39 題： 績效管理對員工個人的貢獻不包括（A. 抑制功能B. 激勵功能C. 發(fā)展功能D. 規(guī)范功能參考答案： A第 40 題： 在培訓需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓 （） ，從他們的反應中 可以預估他們對培訓的支持程度A .接受程度B. 態(tài)度C. 看法D. 態(tài)度和看法參考答案： D第 41 題：進行戰(zhàn)略分析，有四種可供選擇的戰(zhàn)略。WC稱為（）A. 增長型戰(zhàn)略B. 扭轉型戰(zhàn)略C. 防御型戰(zhàn)略D. 多種經(jīng)營型戰(zhàn)略 參考答案： B第 42 題： 以下關于社會保險說法不正確的是（）。A. 社會保險不具有強制性B. 社會保險當事人不能自行選擇

20、保險項目C. 社會保險當事人不能自行選擇是否參加保儉D. 對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)第 43 題：關于領導行為風格的權變因素，以下不正確的是( )A. 承諾與質量要求B. 情境領導理論C. 激勵一時間D. 激勵一發(fā)展參考答案： B第 44 題：企業(yè)若要進行全員培訓，應采用 () 。A. 崗前培訓B. 脫產(chǎn)培訓C. 在崗培訓D. 輪崗培訓參考答案： C全員培訓是有計劃 . 有步驟地對所有員工進行的培訓和訓練。 A 項：崗前培訓針 對的是新人職的員工。 B 項：脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不 適合于全員培訓。D項：輪崗對于儲備高層人員的培養(yǎng)比較有效，不適合全員培

21、訓。第 45 題： 關于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是 () 。A. 教師法規(guī)定教師的平均工資水平應當不低于B. 憲法確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C. 公司法規(guī)定公司可提取利潤的 5%- 15哆1入公司法定公益金D. 目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、 行政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次 參考答案： CC 項：公司法規(guī)定公司可提取利潤的 5%- 10%列入公司法定公益金。公司提 取的法定公益金用于本公司職工的集體福利。第 46 題：采用量表評定法考評績效時。各項指標一般應分為()等級。A. 2 個B. 3 個C. 5 個D. 10 個參考答案：

22、 C第 47 題： 以下關于績效考評行為觀察量表法的敘述。不正確的是( )。A. 它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的B. 評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)C. 發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評定項目D. 它要求考評者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者打分參考答案： B第 48 題： 按順序選出績效考核的步驟 ( )A. 工作說明書f確定工作要項f確定績效標準f評價實施f績效面談f制 定績效改進計劃一績效改進指導B. 工作說明書f確定績效標準f確定工作要項f評價實施f績效面談f制 定績效改進計劃f績效改進指導C. 工作說明書f確定工作要項f確定績效標準f評價實施f制定績效改進

23、 計劃f績效面談f績效改進指導D. 確定工作要項f工作說明書f確定績效標準f評價實施f績效面談f制 定績效改進計劃f績效改進指導參考答案： A第 49 題：如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是( ) 。A. 慢條斯理B .快言快語C. 語氣親切D. 語氣輕柔文明禮貌是職業(yè)道德的重要規(guī)范，尤其是商業(yè)服務中更強調(diào)文明禮貌的重要性， 它是從業(yè)人員上崗的首要條件和基本素質。 文明禮貌的具體要求之一就是語言要 規(guī)范，而語言要規(guī)范的基本要求包括： 語感自然 . 語氣親切 . 語調(diào)柔和 . 語流適中 . 語言簡練 . 語意明確。第 50 題： 下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是 （ ）

24、A. 兩年計劃B. 三年計劃C. 四年計劃D. 五年計劃 參考答案： D從規(guī)劃的期限上看， 人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃 （五年及以上的計劃 ）和短期計 劃 （ 一年及以內(nèi)的計劃 ） ，介于兩者之間的為中期計劃。第 51 題：勞動合同的（ ）是指勞動合同義務履行期已到而合同當事人沒有按約定時 間履行義務。A. 完全履行B. 不履行C. 延遲履行D. 不完全履行參考答案： C第 52 題： 用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬 （ ） 的經(jīng)濟補償金。A. 5%B. 15%C. 25%D. 35%參考答案： C用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時

25、間工資 報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外， 還需加發(fā)相當于工資報 酬 25%的經(jīng)濟補償金。第 53 題：企業(yè)選擇的薪酬政策必須和 ( ) 一致。A. 市場上人力資源的平均價位B. 企業(yè)的薪資制度C. 企業(yè)的總體人力資源策略D. 企業(yè)經(jīng)營目標參考答案： C對企業(yè)的薪酬管理來說， 首先要明確企業(yè)的薪酬政策與目標， 提出企業(yè)的薪酬策 和薪資制度的基本原則， 即應當明確企業(yè)是采用高薪資或低薪資政策， 還是依照 市場上人力資源的平均價位， 將本企業(yè)員工的薪資控制在一般水平上。 企業(yè)薪酬 政策必須與企業(yè)的總體人力資源策相匹配，保持一致性。第 54 題：最嚴重 . 最常見而又最難對付的失業(yè)類

26、型是 () 失業(yè)。A. 選擇性B. 結構性C. 摩擦性D. 周期性參考答案： D第 55 題： 通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基 礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為 ( )A. 正激勵B. 負激勵C. 內(nèi)激勵D. 外激勵參考答案： C第 56 題： 不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是( )A. 調(diào)查研究法B. 檔案記錄法C. 日記調(diào)查法D. 媒體采訪法第 57 題：勞動法律關系的主要形態(tài)是( )A. 勞動行政法律關系B. 勞動關系C. 勞動服務法律關系D .集體合同關系參考答案： B第 58 題： 下圖反映的是 ( )A. 信度高效度高B. 信度高效度低C.

27、 信度低效度低D. 信度低效度高參考答案： C第 59 題：( )應嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線A. 私營企業(yè)B. 國有控股企業(yè)C. 集體企業(yè)D .外商投資企業(yè)參考答案： B第 60 題： 職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是 ()A. 貨幣工資B. 名義工資C. 實際工資D. 實物工資理論知識多項選擇題第 61 題： 行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有 ()A. 具有良好的反饋功能B. 考量更加精確C. 績效考評標準更加明確D .實施的費用較低E. 具有良好的連貫性和較高的信度參考答案： ABCE第 62 題： 當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括(A. 級別多B. 級別少C. 級

28、差小D. 級差大E. 水平低 參考答案： ACE第 63 題：滿足安全需要的行為是( )。A. 免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅B. 比競爭者更出色C. 避免任務或者決策失敗的風險D. 免受疾病和殘疾的威脅E. 避免受到傷害或處于危險的環(huán)境參考答案： ACDE第 64 題： 對人力資源規(guī)劃的理解最主要的有哪兩種 ()A .僅考慮組織利益的觀點B. 僅考慮個人利益的觀點C. 兼顧組織和個人利益的觀點D. “以人為本”的管理思想?yún)⒖即鸢福?AC第 65 題：在工資中， 對勞動者有明顯的刺激性。A. 計件工資B. 津貼C. 特殊情況下的工資D. 獎金E. 計時工資 參考答案： ADE全部工資，既包括按勞分配

29、的工資， 即與勞動者的勞動數(shù)量直接成正向聯(lián)系的工 資，如計時工資、計件工資、獎金等；也包括非按勞分配的工資，即不與勞動者 的勞動數(shù)量發(fā)生直接正向聯(lián)系的工資，如津貼、補貼、特殊情況下的工資等。對 用人單位來說， 前者帶有變動工資成本的性質， 對勞動者有明顯的刺激性； 后者 帶有準固定成本的性質，具有福利性。第 66 題：勞動法的構成體系包括（ ）。A. 促進就業(yè)法律制度B .勞動標準制度C .勞動爭議處理制度D. 職業(yè)培訓制度E. 社會保險和福利制度 參考答案： ABCDE第 67 題：在現(xiàn)代企業(yè)組織結構中，事業(yè)部制遵循 原則。A. 分散經(jīng)營 B .集中決策C. 獨立任免D. 分散管理E. 各事

30、業(yè)部自行決策參考答案： AB在現(xiàn)代企業(yè)組織結構中， 事業(yè)部制也稱分權制結構， 是一種在直線職能制基礎上 演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則， 實行集中決策指導下的分散經(jīng)營， 按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干 相對獨立的經(jīng)營單位， 分別組成事業(yè)部。 各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自 主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。第 68 題： 薪酬調(diào)整的主要類型有 ( )A. 工資定級性調(diào)整B. 物價性調(diào)整C. 工齡性調(diào)整D. 獎勵性調(diào)整E. 考核性調(diào)整參考答案： ABCDE第 69 題：培訓所需的有形資本費用包括 () 。A .場

31、所的租賃費B. 資料購買或印刷費用C. 外請培訓師的聘用費用D. 設備器材的租賃費用E. 受訓人員在受訓期間的工資.獎金.補貼參考答案： ABCDE培訓所需的有形資本費用包括：場地的租賃費，設備 . 器材的購置或租賃費用， 資料購買或印刷費用， 外請培訓師的聘用費用， 培訓組織人員和內(nèi)聘教學人員在 組織培訓過程中的工資 . 獎金. 補貼等，受訓人員在接受培訓期間的工資 . 獎金.補 貼等。第 70 題： 績效管理能夠充分調(diào)動員工的積極性 . 主動性和創(chuàng)造性，其基本特點表現(xiàn)為 ( ) 。A. 績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提 高組織效率B. 績效管理是企事業(yè)單位全

32、員.全面和全過程的立體性動態(tài)管理C. 績效管理是指一套正式的非結構化的制度D. 績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)E. 績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)參考答案： ABDE績效管理是指充分調(diào)動員工的積極性 . 主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。 企業(yè)員工的績效管理具有以下幾個基本特點： 績效管理的目標是不斷改善組織 氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率；績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員 . 全面和全過程的立 體性動態(tài)管理；績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持

33、系統(tǒng) ； 績效管理是指一套正式的 . 結構化的 制度，它通過一系列考評指標和標準， 衡量. 分析和評價與員工工作有關的特質 . 行為和結果， 考察員工的實際績效， 了解員工可能發(fā)展的潛力， 以期獲得員工與 組織的共同發(fā)展；績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)， 它表現(xiàn)為一個有序的 . 復雜的管理活動過程。第 71 題： 領袖魅力的管理者的關鍵特征有 A. 遠見B. 自信C. 行為不循規(guī)蹈矩D. 是變革的代言人E. 有清楚表達目標的能力參考答案： ABCDE領袖魅力的管理者的關鍵特征有： (1) 自信。 (2) 遠見。(3) 有清楚表達目標的能 力。(4) 對目標的堅定信念。 (

34、5) 行為不循規(guī)蹈矩。 (6) 是變革的代言人。 (7) 對環(huán) 境敏感。第 72 題： 下列關于矩陣制的說法正確的有 ()。A. 矩陣制是集權和分權相結合的組織結構形式B. 般為了完成臨時任務而組建C. 具有雙道命令系統(tǒng)D. 信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率較高E. 組建方便，但組織關系比較復雜參參考答案： BCE第 73 題： 公司簡介的功能包括 () 。A. 傳達公司的價值觀B .讓應聘者明確期望C.讓應聘者對未來工作有心理準備D .吸引行業(yè)內(nèi)精英E. 讓應聘者感到可以信賴參考答案： ABCE第 74 題： 緩解需求不足性失業(yè)的對策包括( )A. 刺激總需求B. 依靠產(chǎn)品價格的自行調(diào)整

35、C. 擴大有效供給D. 依靠要素價格的自行調(diào)整E. 減少有效供給參考答案： ABCD第 75 題： 關鍵事件法的缺點是 ( ).A. 關鍵事件的記錄和觀察費時費力B. 能定量分析但不能定性分析C. 不能區(qū)分工作行為的重要性程度D .很難使用該方法比較員工E. 對人不對事，主觀性太強 參考答案： ACD. 客觀多種因第 76 題： 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主 素的影響，即 ()。A. 激勵B. 技能C. 環(huán)境D. 機會E. 過程第 77 題：勞動行政部門自收到集體合同文本 () 未提出異議的，集體合同生效A. 個月B. 個星期C. 半個月D. 15 天參考答案：

36、CD第 78 題： 跟隨型薪酬戰(zhàn)略 () 。A. 是企業(yè)最常用的薪酬策略B .要確保員工在未來獲得其他形式的收入 C .根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略D. 力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手E. 使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手 參考答案： AE在這四種不同的薪酬策略中， 跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。 跟隨型薪酬策略 力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本， 同時使本企業(yè)吸納員工 的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。 這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價或保留高素 質員工隊伍方面處于劣勢的地位， 保持著與外部市場之間的平衡關系。 但它并不 能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位。第 79

37、 題： 勞動權保障具體體現(xiàn)為(A. 平等就業(yè)權B. 基本保護C. 自由擇業(yè)權D. 全面保護E .優(yōu)先保護參考答案： BDE第 80 題：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的程序內(nèi)容包括 ()A. 申請和受理B .案件仲裁準備C.開庭審理和裁決D .仲裁文書的送達E. 勞動爭議當事人履行協(xié)議參考答案： ABCD第 81 題：我國社會保險的基本險種包括(A. 醫(yī)療保險B. 工傷保險C. 養(yǎng)老保險D .生育保險E. 失業(yè)保險參考答案： ABCDE( ) 展開第 82 題： 為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行的定期總結主要應圍繞A. 為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息B. 為員工晉升、調(diào)動等人事計劃的制定提供

38、依據(jù)C .對員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設D. 對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施E. 挖掘員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 參考答案： ABCDE)等項活動的總稱。第 83 題： 工作崗位研究是(A. 崗位調(diào)查B. 崗位分析C. 崗位設計D. 崗位評價E. 崗位分級第 84 題： 心理測驗按測驗目的可分為 ( )A. 描述性測驗B. 診斷性測驗C. 綜合性測驗D. 個體性測驗E. 預測性測驗參考答案： ABE第 85 題： 招聘申請表的優(yōu)點是( )A .直截了當B .結構完整C. 限制了不必要的內(nèi)容D. 結構清晰E. 易于評估 參考答案： ABCE第 86 題：() 是薪酬制度建立的依據(jù)A. 工作分析B. 職務分析C. 崗位分析D. 工作說明參考答案： ABC第 87 題： 人力資源具有 ()A. 有效性B. 物質性C. 可用性D. 有限性第 88 題： 假如你的某個老同學要你幫他一個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不 會出問題，你會 ( ) 。A. 不幫，并給予說明B. 幫他，但告訴他下不為例C. 幫他，但告訴同學不要對外講D. 幫他，認為理所當