名詞解釋,很全哦

1、名詞解釋管理突破：指通過解決組織的慢性問題，增強組織素質的有組織的活動過 程。全面質量管理：一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通 過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。人才生命周期：人才的生命周期大致可以劃分為引入階段、成長階成熟階 段和衰退階段。主管人員培訓應根據各個階段的特點采取相應的對策和措施。霍桑實驗：20世紀20年代至30年代間，美國有關研究人員在美國西方 電器公司霍桑工廠進行了有關工作條件、社會因素與生產效率之間關系的試驗。決策：是為達到一定的目標，從兩個以上的可行方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到

2、增強，減弱或消失某種行為的過程。零期預算：在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始。管理道德：指規(guī)定行為是非的慣例或原則。戰(zhàn)略：是為了回答使命和目標而對發(fā)展方向，行為方針，以及資源配置等提出的總體規(guī)劃。直線職權：指某項職位或某部門所擁有的包括作出決策，發(fā)布命令等的權力，也就是通常所說的指揮權。目標管理：是讓組織的管理人員和渦工親自參加目標的制定，在工作中實 行自我控制”并努力完成目標的一種管理制度或方法。溝通：指將某一信息傳遞給客體或對象，以期取得客體做出相應反應效果的過程。社會責任：指組織在遵守，維護和改善社會秩序保護增加社會福利等方面所承擔的職責義務。系統：指由相互作用

3、和相互依賴的若干組成部分結合而成的，具有特定功能的有機整體，?？刂乒ぷ鳎褐腹芾碚咄ㄟ^事先確定的標準，或根據組織內外環(huán)境的變化和組織的發(fā)展，重新擬訂標準，對下發(fā)工作成交進行測量、評價和采取相應糾正措施的過程。預算：就是用數字編制未來某一個時期的計劃，也就是用財務數字或非財務數字來表明預期結果。簡答題1、計劃工作程序：估量機會確定目標確定前提條件確定可供選擇的方案評價各種 方案選擇方案制訂派生計劃用預算形式使計劃數字化。2、內部提升制優(yōu)缺點：優(yōu)點：1.由于對機構中的人員有較充實可靠的資料，可了解候選人的優(yōu)缺 點，以判斷是否適合新的工作。2.組織內成員對組織的歷史和現狀比較了解， 能較快地勝任工作。

4、3.可激勵組織成員的進取心，努力充實提高本身的知識和 技能。4.工作有變換機會，可提高組織成員的興趣和士氣，使其有一個良好的 工作情緒。5.可使過去對組織成員的訓練投資獲得回收，并判斷其效益如何。缺點：1.所能提供的人員有限，尤其是關鍵的管理者，當組織內有大量空缺職位時，往往會發(fā)生 表黃不接”的情況。2.會造成 近親繁殖”。3.組織內沒有被提升到的人的積極性將會受到挫傷。3、簡述實現 管理突破過程”的步驟實現管理突破過程”的步驟：論證必要性；組織落實；進行 診斷”；治療 過程；克服阻力；在新的水平上控制。4、領導工作的影響力來源于哪里？可以分為兩類：一類是所謂的正式的權力或職位的權力，一類稱為

5、個人的 權力或非職位的權力。職位的權力又分為獎賞權力、強制的權力和合法的權力； 個人的權力又分為專家的權力和榜樣的權力。獎賞的權力是通過給予別人期望 得到的東西來影響他們的行為的能力；強制的權力是通過懲罰來影響別人的行 為的能力；合法的權力是指一般人都認為主管人員有權命令或批示下屬的工作； 專家的權力是個人通過別人需要的知識、經驗或消息來影響別人行為的能力； 榜樣的權力是指利用別人對自己的認同而影響他們行為的能力。5、組織工作的內容職位和崗位設計，組織結構縱向劃分組織結構的橫向劃分職權配 置縱橫兩個方面對組織結構進行協調和整和組織變革6、扁平結構優(yōu)缺點：扁平的結構的優(yōu)點（ACD ）有利于縮短上

6、下級距離，密切上下級之間的關 系，信息縱向流通快，管理費用低，而且由于管理寬度大，被管理者有較大的 自由性和創(chuàng)造性，因則有滿足感，同時也有得選擇和培訓下屬人員。缺點：但由于不能嚴密的監(jiān)督下級，上下級協調較差，管理寬度加大，也 增加了同級間相互溝通的困難。7、有效激勵的要求：堅持物質利益的原則；堅持按勞分配的原則；隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件； 以身作則，發(fā)揮榜樣的作用。8、科學管理理論要點：科學管理的中心總是是提高勞動生產率；為了提高勞動生產率，必須為工 作配備第一流的工人；要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準人的工具、 機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化；實行有差別的計件工資制；工人和雇主雙 方都必

7、須來一次心理革命；把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經驗工作方法為科學工作方法；實行職能工長制；在管理控制上實行例外原則。9、組織工作的基本原理：目標統一原理；分工協作原理；管理寬度管理；責權一致原理；集權與分 權相結合的原理；穩(wěn)定性與適應性相結合的原理。10、影響管理寬度的因素：又稱管理幅度，是指管理者有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數。理者與其下屬雙方的能力。對問題的種類?？棞贤ǖ念愋图胺椒ā?授權。計劃。組織的穩(wěn)定性也影響著管理寬度。11、控制工作的要求：控制系統應切合管理者的個別情況；控制工作應確立客觀標準；控制工作 應具有靈活性；控制工作應講究經濟效益；控制工作應有糾正措施；控制工作

8、應具有全局觀點；控制工作應面向未來。12、學習型組織的特點：要有領導遠見；要講求戰(zhàn)略；組織結構扁平或水平化；信息在組織內分享;活性化；要有強的組織文化。13、團隊給個人帶來的好處：問題解決技能的提高；個人交往能力的提高；對業(yè)務過程理解的加深；培 養(yǎng)未來領導角色的新技能；工作生活質量的提高；滿足感和認同感；感覺自己 參與團隊完成的事情遠遠大于個人所能等。14、非正式溝通的特點：消息越新鮮，人們談論得就越多，對人們工作有影響的，最容易招致 人們談論，最為人們所熟悉者，最多為人們談論，在工作上有關系的人， 往往容易被牽扯到同一傳聞中去，在工作中接觸多的人，最可能被牽扯到同 一傳聞中去。15、目標管理

9、的特點:目標管理工作是參與管理的一種形式。強調自我控制”促使下放權力。注重成果第一的方針。還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起，以增 強員工的工作滿足感。16、霍桑試驗的階段及結論：階段：1、工場照明試驗。2、繼電器裝配室試驗。3、大規(guī)模的訪問與普 查。4、電話線圈裝配工試驗。結論：1、職工是社會人2、企業(yè)中存在著”非正式組織“3、新型的領導 能力在于提高職工的滿足度4、存在著霍桑效應論述題1、科學管理的中心問題是提高勞動生產率。2、為了提高勞動率，必須為工作配備 第一流的工人”。3、要使工人掌握標準化的操作方法， 使用標準化的 工具，機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。4、實行有差別的計件

10、工資制。5、人各雇主雙方都必須來一次 心理革命”。6、把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原 來的經驗工作方法為科學工作方法。7、行職能工長制。8、在管理控制上實行 例外原則。評價：泰羅的科學管理理論在20世紀初得到了廣泛的傳播和應用， 影響很大。但總的來說，研究的范圍始終沒有超出勞動作業(yè)的技術過程，沒有超出車間管理的范圍。2、委員會管理的利弊：如果組織中的最高權交給兩位以的管理者，也就是把權力分散到一個集體 中去，即為委員會管理。優(yōu)點：集思廣益，協調，防止職權過于集中，下級參與管理，加強溝通，代表集團利益，有得于管理者的成長。缺點：耗費時間和成本高，妥協與猶豫不決，職責分離，一個人或少數人占支配地位

11、。3、目標管理的特點及局限性：是指組織的最高管理層根據組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期 內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門管理人員 以至每個員工根據上級制定的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標 完成情況作為各部門或個人考核的依據。簡而言之，目標管理是讓組織的管理 人員各員工親自參加目標的制定，在工作中實行自我控制”并努力完成目標的一種管理制度或方法。、優(yōu)點：目標管理工作是參與管理的一種形式。強調自我控制”。促使下放權力。注重成果第一的方針。還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起, 以增強員工的工作滿足感。缺點：目標管理的原理和方法方法宣傳得不夠。沒

12、有把指導方針向擬定目 標的各級管理人員講清楚。目標難以確定。目標一般是短期的。不靈活的危險。4、溝通的原則及有效溝通的要求：溝通的含義：就是信息交流，是指將某一住處傳遞給客體或對象，以期取 得客體做出相應效果的過程。溝通的原則：（1）明確原則。情報溝通是住處發(fā)出者發(fā)出信息的手段，但 倘若要使該信息具有價值，就應當是能為接收收者所明確和理解的。（2 ）完整性原則。這就是說，當管理者為了達到組織目標，而要實現和維持良好的合作 時，他們之間就要進行情報溝通，以促進他們之間的相互了解。（3 ）使用非正式組織的原則。只有當管理者使用好非正式組織來補充正式組織的情報溝通渠 道時，才會產生最佳的溝通效果。溝

13、通的要求：（1 ）表達清楚。表達不清楚、 不準確往往會鑄成大錯（2 ）傳遞準確。（3）避免過早評價。過早的評價會使 情報溝通停頓，會使情報傳遞人員產生手中無措的感覺（4）消除下級人員的顧 慮。要做好情報工作必須依靠下級（5 ）管理者積極進行溝通（6 ）對情報溝通 過程中以控制，為了驪一個堅強的、先進的主管部門有利，必須控制住情報的 公開和秘密程度。案例分析一、某民營企業(yè)的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付 諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和賞識來激勵下屬員 工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿， 認為他是在利用軌跡來剝削員工，請根

14、據所學的有關激勵等理論，分析該老板 做法是失敗的原因并提出建議。答：從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理 需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認 為只有當低級需要滿足后才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。1、案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和 安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由于沒能夠對癥下藥，才導致該老板激勵做法的失敗?？荚嚧笞钥颊?，你的自考專家！2、要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程 中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結

15、合。二、隨著我國加入 WTO，企業(yè)面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，某國有大型企業(yè)為了 適應來自國內外的競爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認識到要轉變觀念，加快建 立現代企業(yè)的步伐，同時需要苦練內功提高自身管理水平，而培訓是先導。過 來，企業(yè)搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參 加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏于控制，培訓過后，有人認為在工作匯 總有用，有的人認為沒有什么用，想學的沒有學到，也有人反映培訓方式太單 一，沒有結合工作實際等。如果你是公司負責人力資源管理工作的副總經理， 你該如何管理公司的培訓工作。答：雖然企業(yè)認識到培訓是先導的重要性，但正如案例中所顯示的企業(yè)在 培訓方面還存

16、在許多問題，如培訓內容和方法的單調單一、培訓過程控制和培 訓效果評估不夠等，為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮：1、首先要對培訓工作進行管理；2、首次要確保培訓內容多樣性。培訓內容應包括政治思想教育、業(yè)務知識 和管理等方面的內容；3、要采用多種培訓方法，包括系統的理論基礎、職務輪換、參觀考察等4、總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業(yè)目 標相合；上級管理者要支持和參與培訓工作；選擇和培訓好教員；培訓內容要 有針對性；培訓方法要與培訓對象和培訓內容相結合；理論和實踐要相結合。三、美國老板與希臘員工的對話（從溝通的原理進行分析）1、每個人的知識，經驗，文化背景，宗

17、教不同引起溝通障礙2、領導方式有差異四、冷凍廠生產率下降，缺勤率上升，廠長分析問題與管理有關，具有不 同管理思想的專家，會認為問題出在那里，提出不同的措施答：列舉少數不同學派的管理理論及改進方案自考重點：1、計劃的表現形式。2、計劃工作的4、研究有關領導問題的理論有哪三人大類？其中菲德勒所提山的領導權案 理論有什么含義？他所提出影響領導者工作的二個基本因素是什么？5. 組織結構設計的成果主要表現為哪二類？6. 被西方所接受的兩方 管理運動”的觀點有四個，哪四個？7、無國際組織的弱點。8、目標管理自身的缺點。11、科學決策的基本特征。12、主管人員選聘中，內部提升方式的優(yōu)缺點，外求制的優(yōu)點。13、法約爾認為企業(yè)的職業(yè)包括哪些？14、在管理信息系統開發(fā)中，系統開發(fā)的二個階段為？15、馬斯洛需求層次的理論。1