學校薪酬管理制度

1、學校薪酬管理制度學校薪酬管理制度1隨著高校辦學經(jīng)費的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自主權的擴大，高校薪酬結(jié)構(gòu)和 管理機制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^程中還存在工資總 體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬，考核、晉升 體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需 要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性 搬酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬 項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng) 驗與

2、創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮， 就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世 紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受 諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。一、高校薪酬管理制度存在的問題目前，由于辦學經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權的擴大，我國高校普遍 實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍 存在以下問題：1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%,中青年教師中月收入不超過 4000元的約占65.20%。以上所指

3、的收入是 教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年 來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。 而在西方發(fā)達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活 條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進 入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的 影響而專注于科研和教學。2 .分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務相同的教 師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪 酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積

4、極性、主動性和創(chuàng)造性得不到 激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育 效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改 革，實行 任課教師課酬制”和管理人員工作崗位津貼制”，但不同工作崗位津貼的 差距不足以反映相應工作崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬， 因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因 各自專業(yè)的具體情況（市場的供求矛盾、市場價格等）而享受不同的待遇。處于相同工作崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在 干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制

5、度改革的力度，但是 由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的 均貧富”、不患寡而患不均”的觀念仍根 深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外 部公平考慮不夠。根據(jù)收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地 理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn) 教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。3 .重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、 人際關系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。 而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成

6、為 衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。 部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產(chǎn)生了即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的 人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長 機會與自我實現(xiàn)的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師 體會到工作的價值才是其關鍵所在。4 .考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行工作崗位聘用制， 與之相配套的薪酬制度為 以崗定薪、崗變薪變同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要 依據(jù)是當前的工作崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量

7、，存在著脫離實際的問題。 如專業(yè)技術職務的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課 程數(shù)量占相當大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專業(yè)技 術人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂 的消耗。過度強調(diào)量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能 付出科研、教學質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。二、建立適合高校特點的薪酬管理制度通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪 酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管 理制度的初衷，提出以下針對性的

8、改革建議和措施：1.建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是 分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用 方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度， 整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報酬要素， 制定支持其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應的薪酬 制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學校人事制度配套改革的 成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結(jié)構(gòu)建設；重點 關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制

9、度、正 式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點 關注、指導高等學校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔 助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學化的建設上來。各高校應當根據(jù)地方特點及學校特 色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。3.改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項 目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目，但是實際激 勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項 目繁雜，有國家工資、校內(nèi)

10、津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書 報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)， 國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教 師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導 致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革 過程中，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各 項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以工作崗位、績效、市 場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。4建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在 中短期內(nèi)激勵員

11、工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就 是基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高 校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。 高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉 足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn) 在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設 施；關心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表 揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表 明，內(nèi)在的非經(jīng)濟性

12、報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應，因此高校應該把內(nèi)在 和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā) 其努力工作的意志。5.健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不 同的是，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。 福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值。教師福利從構(gòu) 成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向 教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自 愿基礎之上，根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利， 如商業(yè)保

13、險、防暑降溫補助、節(jié)日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮 到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要， 一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國 住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據(jù)本校內(nèi)部 的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又 符合民一意的福利計劃，實施多元化的、福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的 人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不 容忽視的作用。6

14、.建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應吸取 教訓，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增工作崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會 公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗?？己朔矫鎽M行嚴格的制度性 考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升，對達不到要求的教師進行勸 告，甚至淘汰出局。這種看似 殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發(fā)教師的 積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系， 克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強學校的發(fā)展 后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬

15、制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程， 需要堅持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和 功效。學校薪酬管理制度2東莞小桔燈培訓學校依據(jù)公平，公正原則，盡最大努力體現(xiàn)多勞多得，能者多 得，調(diào)動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發(fā)展，特制定以 下工資制度標準。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分 組成。一、基本工資基本工資的核定以學歷，教齡和現(xiàn)實的教學能力為依據(jù)由校長考核確定1、實習或試用期的基本工資1300元2、大專及以上學歷1300元一1500元3、基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發(fā)）4、每月固定500元的住房伙食補貼，（已經(jīng)提

16、供食宿的不在此列）。二、崗位工資1、招生負責人崗位工資5001000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受 全額，如未完成預定任務按一定比例發(fā)放崗位工資。2、教學負責人崗位工資5001000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可 享受全額，如未完成預定任務按一定比例發(fā)放一學期崗位工資，教學出現(xiàn)失誤或其 他嚴重問題，扣發(fā)崗位工資。3、任教師崗位工資200元/月。如日?？己藷o遲到早退，缺曠課等情形，可 拿全額崗位工資，如出現(xiàn)違反教師管理制度，根據(jù)相關制度扣罰崗位工資。三、課時工資小班課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1.5元 課時計算。小升初課時費：3人以上為小班，每課時按15

17、元計算，每超一個學生 按2元課時計算。一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中 20元每課時，初三22元每課時。如果出現(xiàn)學生中途無故流失現(xiàn)象按每生 1。5課 時扣發(fā)課時費，小升初按2元課時扣發(fā)課時費。（一對一收費標準小學 60,小升 初80,初中100,初三120）晚輔：按實收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。四、獎金，提成1、招生獎勵：按學生繳費總數(shù)金額的 3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時 間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標準見附件一。2、續(xù)班獎勵：下期每續(xù)班一人按實收金額 3%獎勵。續(xù)班人數(shù)超過80%的按 實收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標準 為激勵老師招

18、生熱 情，本著多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作 中存在交叉點較多，為了避免因獎金分配問題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴 格按標準公開發(fā)放。分配標準：1、本班學生續(xù)學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師3、自動上門未經(jīng)試聽即繳費的歸接待老師5、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課 老師。6、由學校組織活動現(xiàn)場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。7、經(jīng)老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。學校薪酬管理制度3一、工資方案執(zhí)行范圍：本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。二、教師工資的核定本工資方案

19、的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則， 體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調(diào)整了崗位工資的合 理度，降低了薪酬 結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動的 工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。教師年度工資收入二月工資X工作月數(shù)十基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利十年 度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：(一)月工資組成項目：基本工資、崗位工資、浮動工資、津貼發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平 后，每月工資的發(fā)放由學部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進行調(diào) 整。工資結(jié)算幣種為人民幣，

20、由學校財務部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié) 算日(寒暑假期間由學校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。1、基本工資：起點標準幼兒園650元，小學700元，初中750元，高中800元。核定辦法：(1)本方案實施前上崗的教師，99年5月1日之前參與籌建的可增長15%, 其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。(2)根據(jù)每學年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學工作 中確能體現(xiàn)出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學校的忠誠度堪為楷 模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50 200元。(3)見習期和培訓 期教師基本工資酌減100300元。見

21、習期滿或培訓 期滿 可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。2、崗位工資：核定辦法：(1)根據(jù)年級、學科設立不同的崗位，根據(jù)崗位的職責確定崗位工資，一種 崗位一種工資，教師的崗位變動其崗位工資相應變動。(2)初三、高三畢業(yè)班教師崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100300 元。(3)學部每學期初根據(jù)課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照 各崗位滿工作量標準，按學校有關規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則崗位工資不能足額 發(fā)放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經(jīng)校長批準后執(zhí)行；教師崗位工資核 定結(jié)

22、果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)崗位工資的核定公式為： 實際工作量 淘位工資標準工作量由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的崗位工資基礎上加10% (對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)(4)教師學期中途調(diào)整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第 (2)條辦法重新核定該教師當月的崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)(3)見習期和培訓期教師酌減100300元。(4)各崗位工資標準的調(diào)整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同 核定。3、浮動工資：根據(jù)本人實際業(yè)務能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項因 素分別考慮，整體相加。

23、幅度范圍：(1)學歷職稱因素：0500元；學歷中師大專本科研究生080 80 150150 280 250 300職稱小二/中三小一/中二小高/中一中高特級0 50 50 100 100 150 150 200 180 200(2)教齡及獲獎情況：0500元；教齡15年610年1125年25年以上0300 150 400 200 500 150 450(3)綜合素質(zhì)：0200元；綜合素質(zhì) 尚待考證 良好優(yōu)秀0 50 50 150 120 200(4)工作考核因素：±500元；(5)其他因素：0500元；核定辦法：(1)新上崗教師根據(jù)學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因 素

24、，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整 幅度范圍為020%。(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎上每年核 定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為 ±20%試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不 重新核定。(3)所謂其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業(yè)學科的教師適用(4)見習期和培訓期教師酌減 0300元。(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定4.津貼4.1 職務津貼標準：(1)班主任津貼：250 550元(2)年級(段)組長津貼：150300元(3)教研組長津貼：100200元職務津貼核定辦法：(1)學期初由學部主任根

25、據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上 述三項津貼標準，報校長批準后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結(jié)果經(jīng)學部 主任核實后，決定當月實際發(fā)放金額。(3)職務津貼標準的調(diào)整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核 定。4.2 校齡津貼標準及發(fā)放辦法：自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月 1日起開始計算，每月可享受校齡 津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次 在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。4.3 服裝費津貼：體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。4.4 其他補貼：在校期間，學

26、校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷 50元/月。開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數(shù)計算，標 準為5元/天。(二)節(jié)日福利發(fā)放標準：教師每年約在2000元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。發(fā)放辦法：(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算(2)學校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本 學年在校生人數(shù)和經(jīng)費運行情況，進行總量控制調(diào)整發(fā)放。(三)學年考核獎勵獎勵標準：在學期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0 分，特殊貢獻者可加13分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級， 則：幼兒園500+ (n1+n2) X