關(guān)于人力資源會計相關(guān)問題的新思考

1、  關(guān)于人力資源會計相關(guān)問題的新思考   摘要人力資源 會計 問題 一直是會計界關(guān)注的問題,尤其是人力資源的確認、計量等,更成為 目前 的熱點問題?，F(xiàn)階段人力資源及人力資源會計的問題，在 理論 上尚處于起步階段。最終被人們所認識、接受,還需要一個過程。本文就人力資源會計的相關(guān)問題發(fā)表了自己的看法，并對目前存在的問題提出了幾點建議。關(guān)鍵詞人力資源會計；確認；計量步入知識 經(jīng)濟 時代 ， 社會 的 發(fā)展 將以人為核心，經(jīng)濟的增長也將以人為本。人力資源的推動力成為經(jīng)濟發(fā)展的原動力，人力資源作為 科技 和人力的載體，作為經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟競爭的重要因素，必須在社會中

2、予以恰當反映。建立和完善人力資源會計是時代的要求，也是會計工作面臨的巨大挑戰(zhàn)和會計學者肩負的神圣使命。一、人力資源的確認和計量人力資源到底是否屬于資產(chǎn)，目前來講是個爭議頗多的話題。下面先讓我們來看一下資產(chǎn)的定義。我國 企業(yè) 會計準則規(guī)定：“資產(chǎn)是過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”?？梢娖髽I(yè)會計準則規(guī)定的資產(chǎn)有3個特征，即：企業(yè)擁有或控制；未來的利益很可能流入企業(yè)；成本或價值能可靠計量。人力資源能否被確認為資產(chǎn)是其能否在實務(wù)中實施和推廣人力資源會計的先決條件。我們依次看一下人力資源是否符合企業(yè)資產(chǎn)的定義：1能否為企業(yè)所擁有或控制眾所周知，被企業(yè)確認為資

3、產(chǎn)的機器設(shè)備、房屋、專利權(quán)等是 法律 上可以依法買賣并且不具備意識的“物”；但是作為人力資源載體的“人”卻是具有獨立思想和完全行為能力的，企業(yè)只能在某一段時間內(nèi)根據(jù)合同的約定對其擁有使用權(quán)，并不具有所有權(quán)，而所有權(quán)和使用權(quán)具有本質(zhì)上的差別，也就是說，企業(yè)并不能擁有或控制人力資源這種獨特的經(jīng)濟資源。2未來是否會給企業(yè)帶來利益正如前面所講，人力資源的載體是“人”，而人的思想和行為是無法控制的，企業(yè)只能在法律允許的范圍內(nèi)施加 影響 ，知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展、人才市場的飽和以及市場競爭的加劇更造成了人力資源的不確定性。科技的發(fā)展會讓今天的高級知識分子明天急劇貶值；市場機制的不完善和契約的固有缺陷造成許多員

4、工頻繁跳槽等等，這些不確定性因素使得人力資源未來對企業(yè)的貢獻成了一個未知數(shù)。3如何計量許多將人力資源確認為資產(chǎn)的學者也提出了相應(yīng)的計量模式，例如人力資源成本計量模式和人力資源價值計量模式，總的來說，具有代表性的有下面幾種 方法 ： 歷史 成本法。將與招聘、挑選、雇傭、培訓、安置與發(fā)展等一個雇員有關(guān)的全部成本資本化，然后再將這些成本在這一資產(chǎn)的期望有效期限內(nèi)攤銷。其優(yōu)點是實用、客觀，其有可驗證性；但是這種方法違反資產(chǎn)定義的實質(zhì)(未來的經(jīng)濟利益)，其將人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本則只相當于將“附加費用”進行了資本化，而根本不能揭示人力資本的真正成本，并且企業(yè)的市場價值和賬面價值的背離

5、程度無疑將急劇拉大，換言之，人力資源不恰當?shù)挠嬃繉е麓罅康钠髽I(yè)價值信息被隱匿。重置成本法。用估計重置一個企業(yè)現(xiàn)有人力資源的成本來計量人力資源，包括與招聘、挑選、雇傭、培訓、安置和發(fā)展新雇員直至他們達到現(xiàn)有雇員的能力所發(fā)生的有關(guān)全部成本。這種方法較為尊重人力資源獲取中的市場因素，重置成本也是資產(chǎn)經(jīng)濟價值的較好替代值，它將人力資源重置成本理論上等同于個人經(jīng)濟價值的概念。但是，其缺點也是顯而易見的，比如企業(yè)所認可的特定雇員的價值可能比其相關(guān)的重置成本要高許多；管理型人力資源由于稀缺性和非同質(zhì)性，所以并不存在等同替代者；難于估計在雇員之間完全替代的成本，而且不同的管理人員也許會得出差異很大的估計等等

6、。未來薪酬貼現(xiàn)法。這種方法融合了數(shù)學的方法，采用一個公式（如下）來計量人力資源：式中，：企業(yè)在未來年內(nèi)的每年的工資支付額；：企業(yè)所處的同行業(yè)的平均收益率；：根據(jù)該企業(yè)前年的經(jīng)營情況 計算 效率比率。這種模式從產(chǎn)出計量角度出發(fā)，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價值。但是其將企業(yè)支付的工資當作人力資本價值的替代變量缺乏說服力，貼現(xiàn)率選擇將具有敏感性，效率比率的確定也具有很大的“人為性”，主觀性很強。未來盈利貼現(xiàn)法。由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨為了彌補“未來薪酬貼現(xiàn)法”的缺陷而提出。一個歲職工的人力資源價值為：式中，代表一個歲職工的人力資源價值預期值，代表退休年齡，代表離職概率

7、（包括辭職、死亡率），代表在i期間該職工的預期所得，代表該職工收益貼現(xiàn)率。這種方法屬于產(chǎn)出計量角度，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價值。但是，企業(yè)作為一個人力資本與財務(wù)資本締結(jié)的合約，其未來的收益（即通常意義上的利潤）需要人力資本和財務(wù)資本的精誠合作來實現(xiàn)，該方法無法分離企業(yè)每年的收益中財務(wù)資本和人力資本的貢獻；另外，人力資本的高流轉(zhuǎn)性也給測定企業(yè)人力資本的離職概率帶來了極大的困難。此外還有隨機報酬計價法、機會價值法等等，這些方法也存在或多或少的不足。因此，目前學術(shù)界對人力資源的計量尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。綜上所述，人力資源不能稱之為真正意義上的“資產(chǎn)”，只能說人力資源是企業(yè)在一定時間和空間內(nèi)

8、能對其施加重大影響或擁有使用權(quán)的，可能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源。二、人力資源的 會計 報告人力資產(chǎn)在財務(wù)報表中如何列示, 目前 有兩種觀點：其一，認為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二，認為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。另外，許多學者認為人力資源還應(yīng)該制作內(nèi)部報告，內(nèi)部報告的 內(nèi)容 分兩部分：一部分是非貨幣信息，主要是 企業(yè) 現(xiàn)在的人力資源組成、分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點揭示；另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨 分析 成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。雖然目前學術(shù)界對

9、于人力資源的確認和計量尚未形成一個統(tǒng)一的結(jié)論，但是鑒于人力資源在企業(yè)資源中的重要性，以及為了保證企業(yè)會計信息的真實、完整，筆者認為應(yīng)該對人力資源進行充分披露，具體有以下兩種思路：1在財務(wù)報表附注中披露。由于人力資源具有 經(jīng)濟 后果性，所以企業(yè)應(yīng)將本企業(yè)的人力資源情況在會計報表附注中充分披露，例如：列示企業(yè)職工人數(shù)，職工工資、福利、津貼，職工培訓成本，職工受 教育 程度；企業(yè)高層薪金，受教育程度等等。2專門制作人力資源相關(guān)報表。將人力資源作為一種特殊的“資產(chǎn)”， 參考 現(xiàn)行的財務(wù)報告模式制定一張獨立的人力資源報表。具體可列示以下項目：人力資源取得成本、人力資源資本性支出、人力資源使用成本、人力資

10、源價值補償、人力資源投資損失、人力資源收益分配、人力資源再生產(chǎn)、人力資源遣散、補充和增加。三、幾點建議人力資源會計在 理論 上還沒有形成完整的學科體系，人力資源會計從理論到實踐在 中國 還有很長的路要走。筆者認為，人力資源會計的建立健全要在以下幾個方面引起足夠的重視：1樹立“以人為本”的管理觀念，重視對普通員工的培訓和教育。從目前我國大部分企業(yè)來看都存在如圖1所示的經(jīng)營管理觀念，即管理層獨善其身，不斷給自己充電，不時 學習 先進的管理理念和管理 方法 ，但是對一般職工的培訓和教育支出卻微乎其微。他們都忽略了直接跟顧客接觸的不是高層，而是那些企業(yè)的一般員工。員工把顧客照顧好，顧客才會給企業(yè)帶來利

11、潤。所以，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該樹立正確的經(jīng)營理念和 科學 的管理方法，高度重視普通員工在企業(yè)中的作用和核心地位，加大對一般員工的業(yè)務(wù)知識和服務(wù)理念的教育和培訓（見圖2），不斷給企業(yè)各個層次人力資源“補充營養(yǎng)”，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮最大的能量。2實現(xiàn)人力資源管理 現(xiàn)代 化、信息化。企業(yè)應(yīng)把受雇于企業(yè)的每一名職工都建立卡片，形成一個大型的數(shù)據(jù)庫。這個數(shù)據(jù)庫可為人力資源管理提供下列詳細資料：企業(yè)在職工存續(xù)期間支付給每位職工的每筆支出；企業(yè)在職工存續(xù)期間實際為每位職工支付的一切支出；未來企業(yè)為現(xiàn)有職工將要發(fā)生多少支出等等。這種做法有利于正確反映企業(yè)的真實財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，并為企業(yè)的決策者提供完整真

12、實的信息。同時，建立人力資源數(shù)據(jù)庫有利于企業(yè)本身人力資源的管理，一方面，管理人員能夠提高對人力資源管理工作的重視程度，運用人力資源會計信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力；另一方面，員工可以從人力資源會計信息中了解企業(yè)在自己身上的付出，增強對企業(yè)的責任感；促進員工自覺學習，提高自身素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力。3逐步明確人力資源的權(quán)益。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值， 亦應(yīng)共同分享剩余利潤?，F(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟 發(fā)展 的第一資源排除在外， 顯然是不合理的。況且因為沒有體現(xiàn)人力資本，勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格，不利于企業(yè)吸引人才。四、結(jié)束語人力資源會計的 應(yīng)用 推廣將會促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經(jīng)濟價值，到把人力視同一項重要的特殊資產(chǎn)進行價值核算與