人力資源管理師四級(jí)真題

1、人力資源管理師四級(jí)真題理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題1、(C) 是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。(A) 經(jīng)濟(jì)規(guī)律 (B) 經(jīng)濟(jì)交替 (C) 經(jīng)濟(jì)周期 (D) 經(jīng)濟(jì)變動(dòng)2、面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人們的身份不包括 (B) 。(A) 就業(yè)者 (B) 勞動(dòng)力 (C) 失業(yè)者 (D) 非勞動(dòng)力3、以下關(guān)于實(shí)際工資描述正確的是 (D) 。實(shí)際工資 =貨幣工資 / 價(jià)格指數(shù)(A) 工人單位時(shí)問(wèn)的貨幣所得 (B) 商品價(jià)格與實(shí)際工資里正向變動(dòng)(C) 精確地反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買力 (D) 是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資4、以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法不正確的是 (A) 。(A) 社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性(B) 社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人

2、不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目(C) 社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)(D) 對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)5、(C) 是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。(A) 法官法 (B) 判例法 (C) 習(xí)慣法 (D) 成文法6、以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說(shuō)法正確的是(D) 。(A) 它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容(B) 它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則(C) 它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則(D) 它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度實(shí)施的手段7、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件是(D) 。(A) 勞動(dòng)合同關(guān)系 (B) 勞動(dòng)行政法律關(guān)系(C) 勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系 (D)

3、存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài) 8企業(yè)(A)機(jī)會(huì)是指對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷具有吸引力的、能享受競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。(A) 營(yíng)銷 (B) 競(jìng)爭(zhēng) (C) 優(yōu)勢(shì) (D) 實(shí)踐9、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制不包括 (C) 。(A) 盈利能力控制 (B) 戰(zhàn)略控制 (C) 季度計(jì)劃控制 (D) 效率控制10、 顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(B)(A) 顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析 (C) 顧客消費(fèi)承受能力(B) 顧客年齡結(jié)構(gòu)分析 (D) 產(chǎn)品消費(fèi)群體分析11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括 (D)。(A) 感情承諾 (B) 繼續(xù)承諾 (C) 規(guī)范承諾 (D) 口頭承諾12、 第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)

4、中的強(qiáng)化做出理論分析的是 (C) 。(A) 弗洛姆 (B) 萊文澤爾 (C) 愛德華 ?桑代克 (D) 赫茲伯格13、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括 (A) 。(A) 自我實(shí)踐型 (C) 自我暴露型 (B) 自我保護(hù)型 (D) 自我實(shí)現(xiàn)型14、(B) 是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度。(A) 信度 (B) 效度 (C) 難度 (D) 標(biāo)準(zhǔn)化15、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的管理是運(yùn)用 (A) 來(lái)凋動(dòng)人的積極性。(A) 物質(zhì)刺激 (C) 內(nèi)部激勵(lì)(B) 滿足社會(huì)需要 (D) 搞好人際關(guān)系16、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括 (D) 。(A) 改變組織氛圍 (B) 改變組織環(huán)境(C) 改變組織文化

5、 (D) 改變組織結(jié)構(gòu)17、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的 (C) 。(A) 首要環(huán)節(jié) (B) 關(guān)鍵環(huán)節(jié) (C) 中心環(huán)節(jié) (D) 重要環(huán)節(jié)18、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括 (A) 。 ，(A) 員工學(xué)習(xí) (C) 員工激勵(lì)(B) 員工自我保護(hù)機(jī)制 (D) 員工的成熟和發(fā)展19、在下列調(diào)查研究方法中，不屬丁二詢問(wèn)法的是(D) 。(A 會(huì)議調(diào)查法 (B) 郵寄調(diào)查法 (C) 問(wèn)卷調(diào)查法 (D) 行為記錄法20、(C) 是最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。(A) 職能制 (B) 超事業(yè)部制(C) 直線制 (D) 直線事業(yè)部制21、(B) 組織結(jié)構(gòu)主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)。(A) 矩陣制 (B) 超

6、事業(yè)部制 (C) 直線制 (D) 直線職能制22、(B) 是指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的某種工作。(A) 工作 (B) 職業(yè) ，(C) 職位 (D) 崗位23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)應(yīng)采用(D) 。(A) 現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法 (B) 面談法(C) 書面調(diào)查法 (D) 綜合上述三種方法24、以下關(guān)于崗位寫實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的表述不正確的是(B) 。(A) 后者可確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額(B) 后者為崗位分析與設(shè)計(jì)提供依據(jù)(C) 前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)(D) 后者是為改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容25、下列有關(guān)崗位抽樣的說(shuō)法，不正確的是(C) 。(A) 觀測(cè)次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)(

7、B) 樣本數(shù)量越少，測(cè)量結(jié)果可靠性越低(C) 觀測(cè)時(shí)刻的總時(shí)限應(yīng)以周為單位來(lái)定(D) 工作抽樣時(shí)不需使用秒表或其他計(jì)時(shí)工具26、下列有關(guān)月平均人數(shù)的說(shuō)法不正確的是(C) 。(A) 月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)(B) 公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計(jì)算(C) 月平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)是結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)和前提(D) 對(duì)人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得27、制度工作時(shí)間由 (A) 時(shí)間構(gòu)成。(A) 出勤時(shí)間和缺勤 (B) 加班時(shí)間和出勤(C) 加班時(shí)間和停工 (D) 停工利用時(shí)間和停 二損失28、(A) 是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物。(A)

8、竟聘上崗(B)崗位輪換(C)在職培訓(xùn)(D)終身雇傭29、(A) 情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。(A) 流失率較高的行業(yè)或企業(yè)(B) 空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充(C) 空缺崗位的地區(qū)分布較廣(D) 候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)30、(D) 篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者。(A) 筆試 (B) 面試 (C) 小組 (D) 材料31、一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)和人力資源管理人員的評(píng)價(jià)相比(B)(A) 同等重要 (B) 更為可信 (C) 作用不大 (D) 更為主觀32、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源的人員，負(fù)責(zé)(B) 。(A) 著重考察應(yīng)聘者的能力 (B) 控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)(C)

9、對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)進(jìn)行解答 (D) 對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷33、(A) 是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。(A)員工信息管理(B)員工績(jī)效管理(C) 員工薪酬管理 (D) 員工檔案管理34、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說(shuō)法不正確的是 (D) 。(A) 是一個(gè)以管理為主要職能的部門或者崗位(B) 中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓(xùn)工作(C) 就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系(D) 由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制35、在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般采取 (C) 的方法制定。(A) 自上

10、而下 (B) 由整體到局部(C) 自下而上 (D) 由概括到具體36、 在管理人員教程培訓(xùn)中，四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是(A) 。(A) 具有管理潛能的員工(B) 具有較高潛力的初級(jí)管理人員(C) 負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員(D) 管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者37、(D) 最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。(A) 講授法 (B) 案例分析法(C) 研討法 (D) 專題講座法38、 適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法是(B) 。(A) 工作指導(dǎo)法 (B) 工作輪換法 (C) 特別任務(wù)法 (D) 個(gè)別指導(dǎo)法39、資源需求模型按照 (C) 核算企業(yè)培訓(xùn)成本。(A) 培訓(xùn)所需資源

11、 (C) 培訓(xùn)作業(yè)流程(B) 會(huì)計(jì)成本科目 (D) 有形資本消耗40、績(jī)效管理的 (B) 是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。(A) 信度 (B) 效度(D) 維度 (C) 可靠性41、(D) 是考核者和被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面同顧和總結(jié)的過(guò)程。(A) 績(jī)效溝通 (B) 績(jī)效計(jì)劃 (C) 績(jī)效反饋 (D) 績(jī)效考評(píng)42、以下關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法不正確的是 (A) 。(A) 繢效管理的全過(guò)程就是績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程(B) 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)(C) 績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)(D) 績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

12、43、以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說(shuō)法不正確的是 (A) 。(A) 它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng)(B) 一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過(guò) 48 個(gè)(C) 它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)(D) 抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)44、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用(C) 。(A) 質(zhì)量指標(biāo) (B) 數(shù)量指標(biāo)(C) 多元指標(biāo) (D) 單一指標(biāo)45、以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是(A) 。(A) 績(jī)效考評(píng)必須定期進(jìn)行(B) 績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為(C) 績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效(D) 績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)46、薪酬是組織對(duì)員工的 (A)

13、做出的各種回報(bào)。(A) 貢獻(xiàn) (B) 行為(C) 態(tài)度 (D) 業(yè)績(jī)47、工資指導(dǎo)線在每年 (C) 底之前頒布。(A) 一月 (B) 二月 (C) 三月 (D) 四月48、最適用于銷售人員的工資制度是( ) 。(A) 計(jì)件工資制 (B) 銷售提成制(C) 結(jié)構(gòu)工資制 (D) 薪點(diǎn)工資制49、(B) 是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。(A) 技術(shù)等級(jí) (B) 工作等級(jí) (C) 勞動(dòng)定額 (D) 計(jì)件單價(jià)50、(C) 是國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。(A) 工資 (B) 獎(jiǎng)金 (C) 津貼 (D) 補(bǔ)貼51、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的

14、，可從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過(guò)當(dāng)月工資的 (A) 。(A)20 (B)30 (C)40 (D)50 52、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括(C) 。(A) 是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬 (B) 具有單一性(C) 具有多樣性 (D) 具有較大的靈活性53、(A) 屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。(A) 福利費(fèi) (B) 特許權(quán)使用費(fèi)所得(C) 偶然所得 (D) 財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得54、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的是(A) 。(A) 包含社會(huì)優(yōu)撫安置(B) 以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的(C) 目的是為保障老年人的基本生活需求 (D) 在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社

15、會(huì)勞動(dòng)崗位后才自動(dòng)發(fā)生作用55、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò) (C) 來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。(A) 雇主的選擇 (B) 國(guó)家安排(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)(D)協(xié)商56、 勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A) 關(guān)系。(A) 隸屬 (B) 平等(C) 合作 (D) 雙向選擇57、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是 (B) 機(jī)關(guān)。(A) 意思 (B) 履行 (C) 執(zhí)行 (D) 監(jiān)察58、下列對(duì)勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是(B) 。(A) 可以變更合同的內(nèi)容(B) 可以變更合同的主體(C) 提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方(D) 雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同59、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包

16、括(B) 原則。(A) 實(shí)際履行 (B) 協(xié)商一致(C) 全面履行 (D) 親自履行60、在 (B) 情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。(A) 勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任(B) 勞動(dòng)者在試用期滿后被證明不符合錄用條件(C) 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職對(duì)用人單位利益造成重大損失(D) 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反操作規(guī)程造成重大傷亡事故的 二、多項(xiàng)選擇題61、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要包括 (AC) 。(A) 實(shí)證研究方法 (B) 例證研究方法(C) 規(guī)范研究方法 (D) 辯證研究方法(E) 對(duì)比研究方法62、緊縮性財(cái)政政策包括 (ABE) 。(A) 減少政府購(gòu)買 (B) 提高稅率(C) 增加公共丁程開支 (

17、D) 調(diào)整貼現(xiàn)率(E) 減少政府轉(zhuǎn)移支付63、社會(huì)就業(yè)總量取決于 (CD) 。(A) 總供給水平 (B) 工資(C) 總需求水平 (D) 均衡國(guó)民收入(E) 勞動(dòng)力數(shù)量64、法律通常將自然人分為 (ABC) 。(A) 完全勞動(dòng)行為能力人 (B) 限制勞動(dòng)行為能力人(C) 無(wú)勞動(dòng)行為能力人 (D) 部分勞動(dòng)行為能力的人(E) 喪失行為能力的人65、勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括 (ABCDE ) (A) 促進(jìn)就業(yè)法律制度 (B) 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度(C) 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 (D) 職業(yè)培訓(xùn)制度(E) 社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度66、某個(gè)企業(yè)新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)時(shí)，可能遇到的障礙有(BDE) 。(A) 產(chǎn)品同質(zhì)化 (B) 規(guī)模

18、經(jīng)濟(jì)(C) 相對(duì)成本優(yōu)勢(shì) (D) 資本需求(E) 進(jìn)入分銷渠道67、決策科學(xué)化的要求包括 (ABCDE)。(A) 合理的決策標(biāo)準(zhǔn) (B) 有效的信息系統(tǒng)(C) 系統(tǒng)的決策觀念 (D) 科學(xué)的決策程序(E) 決策方法科學(xué)化68、與消費(fèi)者市場(chǎng)相比，產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)具有的顯著特點(diǎn)包括(CDE)。(A) 供給具體派生性 (B) 供給缺乏彈性(C) 需求有較火的波動(dòng)性 (D) 專業(yè)人員購(gòu)買(E) 購(gòu)買者集中在少數(shù)地區(qū)69、(ABCE)屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。(A) 防止噪聲和強(qiáng)光刺激 (B) 防止電磁輻射的危害(C) 防止有毒物質(zhì)的危害 (D) 勞動(dòng)者健康檢查規(guī)程(E) 防暑降溫和防凍取暖70、費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)

19、導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有(ACE) 。(A) 任務(wù)結(jié)構(gòu) (B) 領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性(C) 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) (D) 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)(E) 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(BCE)71、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略包括(A) 首因策略 (B) 擇優(yōu)策略(C) 淘汰策略 (D) 晉升策略(E) 輪廓匹配策略72、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括(CDE)。(A) 福利待遇 (B) 教育培訓(xùn)制度(C) 工作條件 (D) 人際關(guān)系環(huán)境(E) 工作環(huán)境73、人力資源 開發(fā) 的根本目標(biāo)包括 (BD) 。(A) 員工發(fā)展 (B) 有效運(yùn)用人的潛能(C) 企業(yè)發(fā)展 ( D) 有效開發(fā)人的潛能(E) 社會(huì)

20、發(fā)展74、 撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研報(bào)告時(shí)，必須堅(jiān)持(ACDE)的原則。(A) 真實(shí) (B) 及時(shí) (C) 完整 (D) 客觀 (E) 適用75、在(BDE)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的作用。(A) 職能制 (B) 超事業(yè)部制(C) 直線制 (D) 直線職能制(E) 事業(yè)部制76、 組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括(ABCE)。(A) 組織結(jié)構(gòu)圖 (B) 組織職務(wù)圖(C) 組織職能圖 (D) 組織流程圖(E) 組織功能圖77、工作崗位研究是(ABCDE)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。(A) 崗位凋查 (B) 崗位分析(C) 崗位設(shè)計(jì) (D) 崗位評(píng)價(jià)(E) 崗位分級(jí)78、工作崗位調(diào)查的方式包括 (ACD)

21、。(A) 現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè) (B) 詢問(wèn)(C) 書面調(diào)查 (D) 面談(E) 會(huì)議調(diào)查79、員工平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)包括 (BCD)。(A) 日平均人數(shù) (B) 月平均人數(shù)(C) 季平均人數(shù) (D) 年平均人數(shù)(E) 制度工作日平均人數(shù)80、任職資格可以體現(xiàn)在 (ABCDE)。(A) 工作經(jīng)驗(yàn) (B) 心理品質(zhì)和能力要求(C) 學(xué)歷要求 (D) 所需要的知識(shí)和技能(E) 身體條件81、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括 (ACE)。(A) 費(fèi)用高 (B) 適應(yīng)較快(C) 米源廣 (D) 激勵(lì)性強(qiáng)(E)可能造成矛盾82、 選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括(DE)。(A)查詢方便(B)信息量大(C)保留時(shí)間較長(zhǎng)(D)發(fā)行量大(E)

22、廣告大、小可靈活選擇83、公司簡(jiǎn)介的功能包括(ABCE)。(A)傳達(dá)公司的價(jià)值觀(B)讓應(yīng)聘者明確期望(C)使應(yīng)聘者感到公司可以信賴(D)吸引行業(yè)內(nèi)的精英(E)讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備84、 任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要做到(ABD)。(A)大賢大用(B)不賢不用(C)大賢小用(D)小賢小用(E)小賢大用85、下列有關(guān)員I :培訓(xùn)的說(shuō)法正確的是(ABCE)o(A)它是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)(B)它是企業(yè)人力資本的投資行為(C)它是創(chuàng)造智力資本的基本途徑(D)它是一個(gè)簡(jiǎn)短的單次學(xué)習(xí)過(guò)程(E)它能使企業(yè)贏得智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)86、根據(jù)培訓(xùn)范圍，員工訓(xùn)可分為(CE) o (A)崗前培訓(xùn)(B)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)(C

23、)全員培訓(xùn)(D)企業(yè)外培訓(xùn)(E)單項(xiàng)培訓(xùn)87、 分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括(BCE)o(A)具有定期輪訓(xùn)特點(diǎn)(B)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性(C)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性(D)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的教育培訓(xùn)(E)強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能的層次88、 影響課堂培訓(xùn)效果的因素有(ABDE)o(A)教師的教學(xué)水平(B)教學(xué)方法(C)課堂時(shí)間的長(zhǎng)短(D)培訓(xùn)內(nèi)容(E)學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度89、下列屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是 (BCDE)。(A)紀(jì)律性(B)協(xié)調(diào)能力(C)創(chuàng)新能力(D)溝通能力(E)經(jīng)驗(yàn)閱歷90、 考評(píng)員工的思考能力時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括(CDE)o(A)指導(dǎo)力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力91、 企業(yè)上級(jí)機(jī)

24、構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)內(nèi)容包括(ACDE)o(A)企業(yè)總產(chǎn)值(B)產(chǎn)品合格率(C)市場(chǎng)占有率(D)企業(yè)總收益(E)成本利潤(rùn)率92、績(jī)效管理的意義在于(ACDE)。(A)人事計(jì)劃的制定依據(jù)(B)工作分析的前提(C)分析員工總體素質(zhì)狀況(D)企業(yè)文化建設(shè)(E)評(píng)估員工士氣和工作氛圍(ABCDE)93、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，它包括(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)福利(E)勞動(dòng)分紅94、 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義包括(BCDE)o(A) 促進(jìn)市場(chǎng)平均工資率的形成(B) 有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(C) 指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格

25、(D) 有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系(E) 有利于充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用95、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施，需要完成的工作包括(ABCDE)。(A) 建立員工績(jī)效管理體系(B) 建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資計(jì)算方式(C) 對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)(D) 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬計(jì)劃(E) 對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)96、計(jì)時(shí)工資制的不足主要包括 (ABDE)。(A) 不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)強(qiáng)度(B) 難以反映實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量(C) 容易使員工過(guò)度緊張有礙健康(D) 不能準(zhǔn)確反映同等級(jí)勞動(dòng)者的差別(E) 工資與勞動(dòng)量之間存在不對(duì)應(yīng)的矛盾97、按不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工福利可

26、以劃分為 (ABCE)。(A) 廣義福利和狹義福利 (B) 法定福利和補(bǔ)充福利(C) 集體福利和個(gè)人福利 (D) 直接福利和間接福利(E) 經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利98、我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系包括 (ABCDE)。(A) 社會(huì)保險(xiǎn) (B) 社會(huì)救濟(jì)(C) 社會(huì)福利 (D) 社會(huì)優(yōu)撫安置(E) 國(guó)企下崗職工再就業(yè)99、以下說(shuō)法正確的是 (BCDE)。(A) 集體合同由工會(huì)與職工代表簽訂(B) 集體合同體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體的意志(C) 集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主要方面和一般條件做出規(guī)定(D) 集體合同有利于營(yíng)造全體勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序(E) 集體合同有利于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)

27、利義務(wù)所產(chǎn)生的矛盾100、以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說(shuō)法正確的是 (ABDE)。(A) 參與形式多種多樣(B) 參與的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)(C) 雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)(D) 雇員以被管理者的身份參與企業(yè)管理(E) 通過(guò)參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)意志對(duì)職工意志的吸收和體現(xiàn)專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理的步驟。答：(1) 表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放；(2) 收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄；(3) 考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；(4) 數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理 ；(5) 考評(píng)數(shù)據(jù)的保存；(6) 文檔的保管。2、簡(jiǎn)述基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的內(nèi)容。答： (1) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)；(2) 基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)；(3) 失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)；(4) 工傷保險(xiǎn)繳

28、費(fèi)；(5) 生育保險(xiǎn)繳費(fèi)。3、簡(jiǎn)要說(shuō)明有哪幾種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。答： (1) 關(guān)鍵事件法。(2) 行為觀察量表法。(3) 行為定點(diǎn)量表法。(4) 硬性分配法 (強(qiáng)制分布法 ) 。(5) 排隊(duì)法 (排列法 )。二、計(jì)算題l4 ， 13，1、某零件A工序加工原定額為15工分/件，已知其實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料為:15，12，10，9( 工分件 ) 請(qǐng)根據(jù)上述資料，利用簡(jiǎn)單算術(shù)平均法，計(jì)算平均先進(jìn)值和先進(jìn)平均值。三、綜合題1、A 公司是一家大型國(guó)有企業(yè)， 2004年開始實(shí)施競(jìng)聘上崗。在實(shí)施過(guò)程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬， 在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競(jìng)聘上崗不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo) 也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競(jìng)聘上崗試行辦法準(zhǔn)備工作充分，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競(jìng)騁的人不論最后結(jié)果 如何都表示很滿意，因?yàn)樗麄兌嫉玫搅斯礁?jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此作了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)問(wèn)：(1) 2004 年 A 公司競(jìng)聘上崗失敗的直接原因是什么 ?為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象 ?答： (1)A 公司第一年實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗失敗的直接原因：漏題。(2) 出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因： 實(shí)施程序不規(guī)范； 走后門影響竟聘的公正性。(2)