高績效招聘管理系統(tǒng)與結(jié)構化面試技巧

1、 高績效招聘管理系統(tǒng)與結(jié)構化面試技巧 課程概要課程概要招聘概述人力資源分析與規(guī)劃工作分析與崗位說明什么是有效的招聘有效選聘的流程與方法面試技巧的運用結(jié)構化面試與面試問題的設計第一部分有效的招聘系統(tǒng)招聘失誤的代價招聘失誤的代價倘若缺乏有效的招聘制度,或者選才失誤,公司將會有哪些損失? 招聘失誤的代價招聘失誤的代價練習:“招聘失誤的代價”1以一個月薪4000元、入司兩個月內(nèi)被辭退的員工為例,算一算招聘成本。2在你的公司內(nèi),每年因為試用期不合格需要解聘的人員有多少?在試用期間辭職的有多少?占新聘員工的比例是多少?招聘的目的、定義和意義招聘的目的、定義和意義 目的:招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適

2、合的技能,而且具有勞動的愿望,能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 定義:招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式(麥克納和比奇,1995) 意義: 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。招聘工作的基礎招聘工作的基礎 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的:一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃;二是崗位分析。人力資源規(guī)劃:是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。崗位分析:主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么,以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè);究竟缺哪些崗位;而崗位分析的結(jié)果,能夠使管理者了解什么樣的人應該

3、被招聘進來填補這些空缺。招聘的過程和步驟招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體,分為六個步驟。招聘主體: 一是招聘者,一是應聘者。六個步驟是:制定招聘計劃 確定招聘策略建立招聘蓄水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者 對招聘錄用工作進行評估。招聘 招聘組織的人力資源需求內(nèi)部招聘申請者 合格應聘提供 接受差距蓄水池 者蓄水池選擇 崗位 崗位外部選擇(篩選)組織的人力選擇資源供給(篩選)資料來源:Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buai

4、ness Publications, INC. 1985 公司內(nèi)部人力調(diào)配人力資源部門組織崗位產(chǎn)生實施招聘工作空缺發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用背景調(diào)查錄用 體檢人部門組織面試試用期滿進行正式的 正式聘用并錄用人員上試用期考察工作表現(xiàn)評價 簽約上崗崗前培訓招聘工作程序招聘的理念招聘的理念招聘理念:是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧,是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。招聘的影響因素招聘的影響因素外部影響,包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求,包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應聘者個人的資格與偏好ó 可以利用外部環(huán)境掃描法(EE

5、S)和趨勢分析計劃(TAP)來分析HRM的外部環(huán)境工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源經(jīng)濟條件、政府管理和社會 人力資源計劃外部環(huán)境掃描價值 招聘與錄用經(jīng)濟條件:在勞動力市場及招聘與錄用工資與收益 產(chǎn)品市場上的競爭對手支付分配與收益管理的工資率是多少?招聘與可利用 經(jīng)濟條件:所需的技能和經(jīng) 招聘與錄用性調(diào)查 歷勞動者的可利用性 培訓與開發(fā)ó 招聘是否成功,取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者:應聘者崗位特點個人特點企業(yè)特點外部市場的選擇可能外部因素招聘者-應聘者互動應聘者對招招聘者對應聘聘者的影響者的影響招聘結(jié)果吻合:提供崗位吻合:接受崗位不吻合:不提供崗位不吻合:不接受崗位

6、企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象,必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才;而企業(yè)良好形象的樹立和保持,也要注意在招聘過程中的問題:1、將公關工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設計引人入勝的招聘宣傳材料(低成本的廣告)。 3、應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。4、注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。招聘需求分析招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟環(huán)境:經(jīng)濟周期 經(jīng)濟結(jié)構 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)品/服務市場:市場需求 市場預期 市場競爭結(jié)構勞動力市場供求關系: 總量分析 結(jié)構分析技術進步

7、:減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求政策法規(guī):遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失競爭對手的招聘情況:需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略?防御型戰(zhàn)略?維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構探索型戰(zhàn)略?開拓市場空間 技術產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略?保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構企業(yè)文化組織結(jié)構? 管理風格招聘制度的制訂招聘制度的制訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容: 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計劃 招聘實施辦法 招聘工具文件招聘制度制訂的主要根據(jù)? 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序招聘規(guī)劃的原則和程序原則? 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的

8、變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠利益程序? 獲取人員需求信息?選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道?初步選擇測試挑選方案 ?明確招聘預算?編寫招聘工作時間表?草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析組織人力資源狀況分析1)人與事總量配置分析?總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求,實行供求平衡過剩調(diào)整政策:提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務輸出短缺調(diào)整政策:內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析組織人力資源狀況分析2)人與事結(jié)構配置分析?用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責任務確定適當?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3)人與事質(zhì)量配置分析

9、?難易適當 工作難度與人員素質(zhì)相適應 克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析組織人力資源狀況分析4)人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理,勞動時間適度5)人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績?留住與重用 低能高績?培訓提高 高能低績?激勵約束 低能低績?培訓 整改 人事調(diào)整人力資源規(guī)劃:招聘的基礎人力資源規(guī)劃:招聘的基礎目的:企業(yè)無論大小,都需要決定雇傭多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。這是招聘活動的基礎,可以更有效地利用人力資源,讓員工發(fā)揮更大的作用。定義:是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎上,從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要,將這

10、種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較,從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。人力資源規(guī)劃的影響因素人力資源規(guī)劃的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟環(huán)境政府管理勞動力市場和人才市場ó 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關系:組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目企業(yè)的人力資源目標是什企業(yè)選擇進行什標下,人力資源的么:人力資源管理如何為么商業(yè)活動?需求如何?商業(yè)目標服務?企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動,企業(yè)現(xiàn)在的人力資企業(yè)面臨的人力資在市場過程、技術投資、源狀況如何?源的供給如何?組織設計方面應該作出什么變化?必須計劃什么樣的努力和活動,才能從現(xiàn)在的

11、 如何協(xié)調(diào)需求與供企業(yè)通過什么樣人力資源狀況達到預期給之間的差異?的努力和活動來的貢獻?實現(xiàn)這些變化?這些變化在什么 企業(yè)應該進行的具企業(yè)應該進行的具體活體活動是什么?時候以及在什么動是什么?對結(jié)果如何對結(jié)果進行評價?程度上進行?評價?人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃,目的是針對適當?shù)膷徫辉谶m當?shù)臅r間獲得適當?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個步驟分別為:預測人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源供給設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案供給分析需求分析內(nèi)部供給外部供給企業(yè)的條件市場計劃清單分析財政計劃經(jīng)營計劃技術計劃雇員流失分析晉升 降職預測需求調(diào)換崗位開除退休終止合同預測內(nèi)部可能的供給預測

12、外部供給數(shù)量數(shù)量數(shù)量經(jīng)歷經(jīng)歷經(jīng)歷能力 能力比較能力年齡/性別年齡/性別年齡/性別人力資源規(guī)劃過程供需平衡企業(yè)人力資源的需求預測及方法企業(yè)人力資源的需求預測及方法 通過預測,將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的評價ó 人力資源需求預測的方法 預測人力資源需求的技術大致有三種: 1)由企業(yè)最高層來預測整個企業(yè)的總體需求(自下而下) 2)由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進行預測,然后加總(自下而上)3)前兩種方法的綜合。 ó 人力資源需求預測的具體方法 在企業(yè)人力資源的預測中的相當多的技術和方法。例如:數(shù)量預測技術:1、時間序

13、列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進行考察,經(jīng)過回歸分析來預測;2、經(jīng)濟指標法。通過預測未來的生產(chǎn)率或銷售額,來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求;3、趨勢分析法;4、比率分析法;5、散點坐標分析法;6、雇員和計算機預測法等質(zhì)量預測技術:其運用得更廣,主要有管理者判斷法和雇員預測法。ó 人力資源需求預測的評價在許多對人力資源需求的預測進行評價的研究中,人們關注的焦點是預測的準確性。但令人遺憾的是,這些研究結(jié)果都不盡如人意。人力資源預測應該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應。否則就會成為空中樓閣。人力資源預測的假設前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征,使得用各種方法預測的

14、人力需求準確性降低。因此急切要求,企業(yè)應具有采取適應性預測方法的迅速反應能力?？蛻艉彤a(chǎn)品質(zhì)量因素,在人力資源需求預測中越來越重要。企業(yè)人力資源的供給預測及方法企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上:企業(yè)當前有多少人?這些人有什么資格和興趣?在未來,有多少人仍可留在企業(yè)服務?企業(yè)人力資源供給有兩個來源:內(nèi)部資源(企業(yè)內(nèi)部人)和外部資源(勞動力和人才市場等)。供給預測:首先,對企業(yè)當前內(nèi)部人力資源進行技能清單分析;其次,在當前基礎上對未來內(nèi)部人力資源的供給進行預測(計算雇員流失率);第三,結(jié)合外界人力資源的市場供給情況,做出企業(yè)人力資源供給的總體預測。ó 人力資源供給預測的方法(一) 技

15、能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、單中列出七個方面的信息(Patten, 1971):*個人資料:主要包括性別、年齡和其他個人資料*技能 :經(jīng)歷、教育和培訓的情況*特殊資格:獲獎情況及取得的成就*工資和工作歷史:現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作*個人在企業(yè)內(nèi)的情況:在企業(yè)內(nèi)的地位等*個人能力:相關測試的成績及健康資料*其他特殊的個人愛好 ó人力資源供給預測的方法(二)?計算機化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作,計算機化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾的意見,一個計算機化的人力資源技能清單至少要包含9個方面的信息(1981):*工作經(jīng)歷編碼:一張描述工

16、作經(jīng)歷、頭銜的明細表*產(chǎn)品知識:員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務的熟悉程度*產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷:即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過*正式教育:員工接受教育的學校名稱、專業(yè)領域、獲得的學位*培訓課程:員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓*外語技能*崗位轉(zhuǎn)換的限制:員工愿意接受的崗位范圍*職業(yè)生涯興趣*績效考評記錄技能清單包括的項目個人資料 技能/培訓 在企業(yè)內(nèi)情況資料 生日 特殊技能 就業(yè)的日期 地址 參加的研討會 初始的工資 身份證號碼 獲得的學位 晉升/調(diào)任 國籍 畢業(yè)證 當前工資 撫養(yǎng)者 許可證 最后一次晉升的日期 婚姻狀況 興趣 晉升可能的評分 教育水平 會說的語言 在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)殘疾狀況 專業(yè) 最后一次獎勵的日期 愛好/興趣 測驗成績 出勤記錄企業(yè)人力資源的供求均衡預測在人力資源的需求