高等教育論文-淺析浙江高職院校人才流失原因及防范措施

1、高等教育論文-淺析浙江高職院校人才流失原因及防范措施摘 要：近年來，伴隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型，高校人才流動呈日益走強趨勢。有流動就有流失，浙江省各類高職院校都不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象。通過對浙江高職院校的現(xiàn)狀調(diào)查，分析人才流失的原因,采取積極有效的防范措施，減少人才流失。關(guān)鍵詞：高職院校 人才流失 原因 防范措施教育部部長周濟指出，高等學校要以人才為本，要樹立大人才觀，不拘一格，堅決打破部門、地域的界限，破除門戶之見和文人相輕的陳舊觀念，不求所有但求所用，在更加廣闊的范圍內(nèi)選才和攬才。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，而人才資源的穩(wěn)定在一定程度上影響著高校的成長前途。近年來，

2、高校都很重視師資隊伍建設，大力推出引進人才政策，人才爭奪日益激烈。作為人力資源密集和承擔人力資源培養(yǎng)任務的高等院校，搞好人力資源的開發(fā)，是實現(xiàn)大學跨越式發(fā)展，完成為國家培養(yǎng)大批人力資源的一個重要環(huán)節(jié)。在高等教育整體擴容的背景下，對高校人力資源的爭奪也越演越烈，高職院校雖然是處在較低的專科層面，但同樣存在人才流失現(xiàn)象。更何況，即便是平行的高職院校之間，由于地域、條件、報酬各方面的差異，也具有很強的引力作用，也會吸引相當?shù)娜瞬帕鞒?。一、人力資源與人才流動(一)人力資源的涵義人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞

3、動的群體。高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務人員及90年代衍生的校辦產(chǎn)業(yè)人員。（二）人才流動與人才流失人才流動本質(zhì)上是人力資本的流通，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。在高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。近年來，伴隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型，高校人才流動呈日益走強趨勢。這種變化擾動了過去穩(wěn)定的固化的人事制度，為人才流動創(chuàng)造了一個更加寬松的社會環(huán)境。這種變化對每一個人都發(fā)生著即時的、現(xiàn)實的影響，同時也帶來了思想的震蕩和利益層面上的分化、選擇與重組?？陀^地說，這是社會進步的一種表現(xiàn)。它必將對我國教育的良性發(fā)展起到積極的

4、推動作用。但有流動就有流失，近兩年來，高校師資招聘會持續(xù)升溫。就在高校師資招聘活動熱火朝天的背后，卻有一批中青年骨干教師被外地高校以各種優(yōu)惠條件挖走。這種大規(guī)模的“教授出走”現(xiàn)象令不少業(yè)內(nèi)人士唏噓不已，尤其是對一些相對低端的高職院校而言，其帶來的巨大沖擊和損害是不言而喻的。二、浙江高職院?，F(xiàn)狀分析（一）人力資源配置不當，師資隊伍薄弱浙江高職院校大多數(shù)是從中等職業(yè)技術(shù)學校合并、升格而來，普遍存在著行政后勤人員超編，大部分教學人員是以前的中等職業(yè)教師，且教職人員配比和師生比例失調(diào)。2000年底，浙江全省高職院校的師生比普遍在1:15以上，最高的比例達1:39.8。普遍存在行政領(lǐng)導人才缺乏而一般管理

5、人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發(fā)型研究人員奇缺的情況；另外，一些新設專業(yè)和公共基礎課的教職工人數(shù)不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負荷運轉(zhuǎn)，形成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應等等。師資建設力度不大，現(xiàn)有教師的資格認定管理不到位。很多學院引進人才只是為了迎接評估，而忽略了對已有教師的規(guī)范管理。（二）定位不夠明確，觀念轉(zhuǎn)變不夠高職院校領(lǐng)導人沒有真正明確高職教育與中等職業(yè)教育和普通高等教育的區(qū)別，定位不夠明確，導致學院的管理、教學環(huán)節(jié)的運作比較混亂。（三）專業(yè)設置盲目，“產(chǎn)銷

6、”脫節(jié)政府和教育管理部門為了推進高等教育大眾化進程，在擴大高職的招生中，表現(xiàn)出了一定的盲目性，忽視了高職院校的客觀實際和承受能力，缺乏對高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標特殊性的分析和指導。很多高職院校在專業(yè)設置上缺乏地方特色，忽視對地方經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和辦學條件的綜合考慮，盲目模仿其它院校，不切實際地設置專業(yè)。結(jié)果是學生數(shù)目大增，辦學條件不足，造成高職教育與社會的需求和發(fā)展存在著相互脫節(jié)的現(xiàn)象。（四）實驗、實踐等教學環(huán)節(jié)經(jīng)費投入不足，教學方法單一實踐教學環(huán)節(jié)不完善，沒有相應的實驗實訓設施。另外，受傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式的影響，目前高職的專業(yè)劃分一般比普通本科要窄，非專業(yè)課時所占比重偏多，造成專業(yè)課課時難以滿足，不能

7、保證理論與實踐相匹配。教師教學方法單一，學生知識面狹窄，技能得不到很好的培養(yǎng)，崗位適應能力不強。三、浙江高職院校人才流失的原因分析（一）高職院校的管理體制不健全受計劃經(jīng)濟體制的影響，許多高校現(xiàn)行的管理體制不能很好地體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的原則，基本上是干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或雖有差距卻不明顯。在人事管理方面過度地追求穩(wěn)定，對人才的管理統(tǒng)得太死。在工資、晉級以及人才引進等方面缺少靈活性與自主性。在獎勵、住房及任用人才等方面也不盡如人意。這些極大地挫傷了教師的積極性。 （二）高職院校的層次和地位偏低，社會認可度不高職業(yè)教育雖是國民教育體系和終身教育體系的重要組成部分，具有普通教育不可替代

8、的功能。但在教育內(nèi)部，對職業(yè)教育的認識、定位、投入、政策、評價等方面，相對來講仍然處于次要和劣勢的位置。職業(yè)教育被邊緣化的現(xiàn)象在很多地方的教育部門客觀存在。職業(yè)教育無處不在，但卻沒有得到應有的重視。這種現(xiàn)象，嚴重影響了高職院校教師隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，使教師對學院發(fā)展前途感到擔憂，導致一部分優(yōu)秀人才另謀高就，另棲高枝。（三）高職院校的組織機構(gòu)不合理目前，高校教職工隊伍龐大，機構(gòu)臃腫，教職工比例失衡，人浮于事。教職工比例失衡主要表現(xiàn)為一線教師、行政管理人員、后勤服務人員的比例嚴重失調(diào)。有的學校一線教師的比例不到三分之一。這就從根本上制約了學校的發(fā)展，使學校不能夠全身心地投入教學。另外，高校在人才培育

9、和重用人才方面尚未形成一個公平的人才競爭環(huán)境，尚未形成良好的人才激勵機制，不利于人才積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。（四）高職院校的薪酬偏低，激勵機制不強高職院校如果沒有合理的薪酬制度和有效的實施兌現(xiàn)，人力資源管理就將因缺少實質(zhì)意義上的承載而無從談起。但在目前財政撥款不足、自身經(jīng)濟實力較弱、經(jīng)費普遍緊張的情況下，高職院校的薪酬普遍偏低。不少院校開出的就是國家規(guī)定的基本工資部分，既無津貼，也無獎金，根本反映和體現(xiàn)不了優(yōu)秀人才的知識、才能及自身價值，加上各大高校的強勢攬才，高薪招聘強烈誘惑，當然也就無法阻止優(yōu)秀人才的出走與外流。（五）高職院校人才引進的失衡近年來，一些高職院校為落實人才強校戰(zhàn)略，加大了人才引

10、進力度，開出了提供住房、高工資、安家費、科研扶持費等優(yōu)厚的待遇，也確實引到了一些人才。但校內(nèi)青年骨干教師也以等于甚至大于引進人才的數(shù)量和速度在流失，出現(xiàn)了得不償失的負增長。原因就是這些學校在加大引進人才力度的同時，卻忽視了對校內(nèi)人才的培養(yǎng)和關(guān)心。一些原有的與引進人才水平相當，甚至還略勝一籌的人才卻得不到重用，更談不上享受同等待遇，這種“分利”不均的行為，致使這部分人才心理失衡，感覺不公，遂產(chǎn)生出走的念頭和行動。四、人才流失的防范措施（一）政府及教育部門應給予重視政府及教育行政部門應高度重視高校的師資隊伍建設，政府和教育行政部門應制定全省高校教師隊伍建設的規(guī)劃和相關(guān)政策，為教師的引進、培養(yǎng)、培訓

11、等提供便利條件。（二）更新觀念，提高對高等職業(yè)教育的認識深受儒家文化影響的中國傳統(tǒng)教育，重道輕器，重理論、輕實際，輕視工藝技術(shù)和生產(chǎn)知識的觀念轉(zhuǎn)變需要一個過程。一方面，要在新聞媒體等各方面加大宣傳力度，形成有利于高職教育發(fā)展的社會輿論環(huán)境；另一方面，要發(fā)揮政策、措施的導向作用，制定促進和引導高職教育健康發(fā)展的一系列政策，促使人們的觀念轉(zhuǎn)變。規(guī)范招生市場，取消對地市州高職院校采取憑準考證錄取和人為設置分數(shù)線障礙等歧視政策，大力打擊“招生大戰(zhàn)”中不正當競爭行為等等。通過這些措施才會使人們真正轉(zhuǎn)變鄙視職教的觀念，從而轉(zhuǎn)變社會歧視高職教師的現(xiàn)象，提高高職教師的社會地位；政府還應加大投資力度，在保證教學

12、需要的前提下適當提高教師勞動報酬，提高教師經(jīng)濟地位，以便進一步提高高職教師教學的積極性。（三）深化高職院校人事制度改革按照國辦發(fā) 200235號文件等規(guī)定，根據(jù)按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、聘約管理的原則，積極推行人員聘用制改革。在用人制度上，打破教師職業(yè)的“身份制”和職務聘任的“終身制”，變“身份管理”為“崗位管理”，變“終身聘任”為“競爭上崗”。在分配制度上，理順分配關(guān)系，提高薪酬待遇。提高薪酬待遇的目標是：1.建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引和留住學校的骨干核心人才；2.激發(fā)教職工的工作熱情，創(chuàng)造更高的工作績效；3.使教職工尤其是優(yōu)秀人才的能力潛質(zhì)、潛能、潛力不斷得到開發(fā)和釋

13、放；4.利用分配手段和經(jīng)濟杠桿的作用，打破平均主義的大鍋飯所抹殺的人力資源的價值差別，打破舊的分配格局。對多干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才要有一種補償機制、傾斜措施。要積極研究建立有利于留住人才和人盡其才的分配機制，研究收入分配的激勵機制和約束機制，激發(fā)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。逐步建立高職院校職工工資與學院發(fā)展、物價水平和崗位責任、績效的動態(tài)增長機制，真正體現(xiàn)工作績效與收入分配掛鉤，優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，充分調(diào)動廣大教職工、尤其是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。(四)提供培訓學習機會，重視個人價值實現(xiàn)其實并不是所有的人才流失都與經(jīng)濟原因有染。馬斯洛的需求層次說，也說明人的需求是多元化的。高

14、校優(yōu)秀人才是具有自主性、個性化、創(chuàng)新性鮮明特征的群體。所以要防范高職院校人才群體的流失，就必須重視優(yōu)秀人才的多元需求，重視他們的學習培訓和提高，重視他們自我價值的實現(xiàn)，為他們提供更多的學習培訓機會。1、學歷培訓依托全國50所重點職業(yè)教師培訓基地和普通高校現(xiàn)有的100多個師資培訓基地，堅持在職培訓為主、脫產(chǎn)培訓為輔的原則，通過讓高職教師在職申請學位進修、訪學進修等多種渠道提高學歷層次，對學歷不達標教師限期達到。2、專業(yè)技能培訓一方面要鼓勵教師多深入企業(yè)調(diào)查研究，采用崗位培訓、掛職鍛煉、跟班研討、導師帶徒等方式，定期派專職教師到社會第一線了解生產(chǎn)設備、工藝技術(shù)和科技信息，積累實訓教學需要的技能和實

15、踐經(jīng)驗。另一方面，通過“項目開發(fā)”等活動，促進理論教師得到實踐鍛煉，使教師由單一教學型向教學、科研、生產(chǎn)實踐一體化的“一專多能”型人才轉(zhuǎn)變。爭取并鼓勵教師參加本系統(tǒng)、本行業(yè)技術(shù)職務的評審，并從時間上、財力上積極支持他們參加全國統(tǒng)一開考的各種專業(yè)技術(shù)職務資格考試，讓更多的教師能夠取得相應專業(yè)技術(shù)職稱。3、現(xiàn)代化教學手段的培訓。通過多種形式的現(xiàn)代教育教學技術(shù)培訓，讓高職教師能熟練掌握計算機的使用和多媒體教學課件制作方法，并能進行計算機輔助教學。4、大力加強對青年教師和學術(shù)帶頭人的培養(yǎng)。學科（專業(yè)）帶頭人及名教師的水平代表著學校在某學科（專業(yè)）的水平，是學校聲譽和教學質(zhì)量的標志。因此，選拔和培養(yǎng)中青

16、年學科帶頭人和骨干教師，是教師隊伍建設的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)系到教師隊伍新老交替能否平穩(wěn)過渡的大問題，學科帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)，要根據(jù)學科建設發(fā)展的需要，擇優(yōu)選才，重點扶持，要充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，要破除論資排輩和“自然成長”論，使優(yōu)秀人才盡早脫穎而出。還要引進競爭機制，獎懲分明，不僅要加大“投入”，而且要注重“產(chǎn)出”，實行優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理。（五）優(yōu)化高職教師結(jié)構(gòu)樹立正確的教師流動觀?！傲魉桓?，對于教師流動，不能被動地“堵”，強制性地“留”，而應該主動地“穩(wěn)”和“留”。所謂主動地“穩(wěn)”和“留”，是指學校應在硬件和軟件環(huán)境方面下大力氣，改善學校的辦學條件（主要指教學和科研設施等硬件的改善），創(chuàng)造一個公平、民主辦學環(huán)境，在教師的任用、培訓、獎勵、晉升等方面，打破論資排輩，引進競爭機制，鼓勵教師創(chuàng)新，獎勵能者，鞭策庸者，滿足優(yōu)秀教師的成就感。在工作上、學習上、生活上關(guān)心教師，做到感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人、待遇留人。對于教師流動，