員工招聘與配置

1、員工招聘與配置第一章第一節(jié)一、員工配置P22. 內(nèi)涵員工配置系統(tǒng)（ 1）獲?。韩@取活動包括外部員工配置系統(tǒng)，它管轄的是組織新進(jìn)入人員的最初入口。（ 2）運(yùn)用：運(yùn)用活動指的是新雇傭員工在他們將要從事的實際工作崗位上的安置。（ 3）留任：留任系統(tǒng)試圖管理不可避免將要流出組織的員工流。3. 與員工配置相關(guān)的概念（ 1）招募：包括搜尋和獲得足夠數(shù)量的合格的職務(wù)候選人，以便組織能夠從中挑選出最合適的人員來填補(bǔ)職務(wù)空缺。（ 2）甄選：是為了決定應(yīng)該雇傭誰來填補(bǔ)組織出現(xiàn)的長期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對其加以運(yùn)用的過程。人力資源招募活動在即將作出雇傭決策之前就宣告結(jié)束，這時正是人力資源甄選工作的開

2、始之際。（ 3）員工配置：是為了創(chuàng)造組織效能的有利條件而從事的獲取、運(yùn)用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動力隊伍的過程。三、員工配置的基礎(chǔ)基礎(chǔ)是人與環(huán)境之間的匹配1. 人與職業(yè)匹配當(dāng)員工自我認(rèn)知自身屬性特質(zhì)和某職業(yè)環(huán)境特質(zhì)相似時，就會感知到個人與職業(yè)匹配。人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業(yè)類型。2. 人與組織匹配人與組織因它們之間的相似性而相互吸引。一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。（ 1）當(dāng)個體與組織至少一方能夠為另一方提供所需的資源時。（ 2）當(dāng)個體與組織在某些特征上擁有相似性時。當(dāng)兩者都存在，則人與組織匹配在某種程度上存在。3. 人與群體匹配著重于個體與他們工作群體之間人際關(guān)系的相容性。異質(zhì)性看法

3、的學(xué)者認(rèn)為若團(tuán)隊由不同能力與經(jīng)驗的成員組成則團(tuán)隊效能較高。同質(zhì)性學(xué)者則相信當(dāng)成員在價值觀、目標(biāo)一致性程度上愈高則工作效果愈佳。4. 人與工作匹配人與工作匹配有兩個方面：（ 1）員工的知識、技能、能力與工作要求相匹配（需求能力）（ 2）個人的期望與工作的特征之間的匹配（需要供給） 赫尼曼：（ 1）崗位要求素質(zhì)經(jīng)驗（ 2）相應(yīng)的報酬工作動機(jī) 5. 人與人匹配 強(qiáng)調(diào)在工作情境中特殊的兩個個體之間的相容性。人與人的匹配是上下級或同級之間在偏好、人格等方面的匹配。第二章員工配置的環(huán)境 第一節(jié)員工配置的外部環(huán)境影響企業(yè)員工配置活動的外部因素主要有政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律等 經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素主要是經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)

4、展周期和國家的經(jīng)濟(jì)政策政治因素主要包括一國的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方針政策 勞動力市場是員工配置工作的主要場所和前提條件，企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)水平、工作 結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有或預(yù)期的人力資源最終取決于勞動力市場的結(jié)構(gòu)和作用文化能夠影響人們的思維方式和行為方式 技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)員工配置的影響，反映在對招聘數(shù)量和質(zhì)量上國內(nèi)當(dāng)前員工配置的環(huán)境對就業(yè)有什么影響？1. 高等教育改革發(fā)展因素。我國的高等教育在教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和教學(xué)模式等方面，存在著與市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方，學(xué)生難以適應(yīng)市場的瞬息萬變。盲目追求一些金融、電商專 業(yè)，使這些專業(yè)的畢業(yè)生劇增，學(xué)校專業(yè)失衡，加大了就業(yè)難度。2. 勞動力市場

5、日漸飽和。崗位必定是有限的，但我國的待業(yè)人數(shù)卻年年攀升，大量的轉(zhuǎn)業(yè)、下崗員工使得城鎮(zhèn)需要安排的就業(yè)勞動力不斷膨脹。今后幾年勞動力都將呈現(xiàn)供大于求的局面。3. 企業(yè)用人單位要求的不斷提高。市場競爭不斷加劇對用人單位和人才的知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求，要求員工具有優(yōu)秀的綜合素質(zhì)，一些偏科員工就很難勝任，在高校中競爭力較弱的學(xué)生也將被淘汰。4. 畢業(yè)生自身素質(zhì)。面對巨大的就業(yè)壓力，畢業(yè)生期望值會有所降低，但仍較高，心高氣傲，但他們的綜合素質(zhì)滿足不了用人單位的要求，存在種種缺陷。第三章員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃定義分為三個類別：1. 目標(biāo)導(dǎo)向的定義流派2. 結(jié)構(gòu)導(dǎo)

6、向的定義流派3. 過程導(dǎo)向流派人力資源規(guī)劃是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡， 以滿足組織在不同發(fā)展時期對人員的需求，為組織的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。人力資源規(guī)劃的任務(wù)：1. 組織需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。2. 組織在相應(yīng)的時期能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別適應(yīng)。3. 組織人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，組織應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到平衡。二、人力資源規(guī)劃的作用1. 人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實現(xiàn)（ 1）人力資源規(guī)劃可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)（ 2）人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境（

7、3）人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障2. 人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和提升（ 1）確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。（ 2）使人力資源管理活動有序化。（ 3）有助于組織降低人工成本的開支。（ 4）為其他人力資源活動提供重要依據(jù)。3. 人力資源規(guī)劃有利于組織員工制定個人發(fā)展計劃和實現(xiàn)其長期利益可以指導(dǎo)個體設(shè)計自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對提高個體綜合素質(zhì)、實現(xiàn)個體目標(biāo)，提高個體工作質(zhì)量和生活質(zhì)量都是非常有益的。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面：1. 人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是組織人力資源在規(guī)劃期內(nèi)開發(fā)利用的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)、總政策、總預(yù)算和主要實施步驟的安排

8、。最主要的內(nèi)容就是供給和需求的比較結(jié)果。2. 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃主要在組織業(yè)務(wù)經(jīng)營層次上，確定為實現(xiàn)人力資源總體規(guī)劃需要實施的各種業(yè)務(wù)規(guī)劃，是總體規(guī)劃的分解和具體實施。包括人力資源晉升規(guī)劃、人員補(bǔ)充計劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、人力資源流動規(guī)劃、人力資源補(bǔ)償規(guī)劃、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源縮減規(guī)劃。第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡一、人力資源需求預(yù)測（二）人力資源需求預(yù)測的定性方法1. 現(xiàn)狀規(guī)劃法在此預(yù)測方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準(zhǔn)備調(diào)動人員去彌補(bǔ)就行了。適用于短期人力資源需求預(yù)測。2. 經(jīng)驗預(yù)測法此方法根

9、據(jù)以往的經(jīng)驗，對人力資源進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃，預(yù)測的效果受經(jīng)驗影響較大。適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃。3. 德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。（三）人力資源需求預(yù)測的定量方法1. 趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5 年左右時間里的員工雇傭數(shù)據(jù)。2. 多元回歸預(yù)測法通過對組織多個影響人力資源需求量的分析，而達(dá)到比較準(zhǔn)確的預(yù)測結(jié)果，多元回歸分析方法在組織預(yù)測中比較常見。3. 勞動定額法勞動定額法是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定4. 趨勢外推法又稱時間序列預(yù)測法。是按已知的時間序列，用一定方法向外延伸，以得到現(xiàn)

10、象未來發(fā)展趨勢。具體分為直線延伸法、滑動平均法、指數(shù)平滑法。5. 生產(chǎn)函數(shù)模型法道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)6. 比率預(yù)測法是基于對員工個人生產(chǎn)率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法。7. 計算機(jī)模擬法在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型對在各種情況下組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中得出各種人力資源需求的方法以供組織選擇。二、人力資源供給預(yù)測人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個來源內(nèi)部供給是指從內(nèi)部勞動力市場提供的人力資源外部供給是指從外部勞動力市場提供的人力資源內(nèi)部供給更多（一）人力資源供給分析1. 外部供給的分析2. 內(nèi)部供給的分析（ 1）現(xiàn)有人力資源的分析主要是對年齡結(jié)構(gòu)作出分析，因為人

11、力資源自身的變化大多與年齡有關(guān)，此外員工的性別、 身體狀況也要進(jìn)行分析。2）人員流動分析3）人員質(zhì)量分析第四章員工配置的基礎(chǔ)：工作分析第一節(jié)工作分析概述三、工作分析的主要內(nèi)容和程序1. 工作分析的主要內(nèi)容（ 1）工作描述 用來具體說明某項工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。（ 2）任職資格 一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗 生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度 心理要求：觀察、集中、記憶、理解，學(xué)習(xí)、解決問題、語言表達(dá)、數(shù)學(xué)能力等等 第二節(jié)工作分析的主要方法一、訪談法（適用于中高層） 訪談法又稱面試法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析的方法，是指工作分析者就某一職位面對面地詢問

12、 任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。二、觀察法（適用于基層）是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、 工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，病痛過對信息進(jìn)行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方 法。三、問卷調(diào)查法（大多適用）是采用調(diào)查問卷的方式通過任職者和其他目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實現(xiàn)工 作分析目的的一種工作分析方法。四、工作日志法又稱工作寫實法，是指任職者按照時間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析 人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法五、文獻(xiàn)分析法是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的

13、文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。崗位評價的定義：崗位評價也稱為職務(wù)評價或工作評價，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值進(jìn)行評價。（適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法）（ 1）排序法（ 2） 歸類法：將各種職位放入事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法（智力、 身體、 技能、責(zé)任、勞動環(huán)境）1 收集職位資料2 職位分類3 編寫職位等級說明4 劃分職業(yè)等級（7-14 ） 5 評定相對價值關(guān)系（

14、 3）薪點法：計算出每個職位客觀點點數(shù)值來比較不同職位價值大小1 選擇合適報酬要素2 對各程度、水平進(jìn)行界定3 確定所占比重4 確定點值5 排序點數(shù)（ 4）要素比較法1 確定評價主要因素2 選取報酬要素（選擇標(biāo)桿崗位）3 編制因素比較尺度表4 逐個比較確定應(yīng)得報酬金額 5 加總得出待評崗位工資水平工作分析與工作評價的關(guān)系？工作分析是工作評價的基礎(chǔ)，工作評價是工作分析的邏輯結(jié)果。第六章招聘第二節(jié)招募計劃一、招募人數(shù)1. 何時產(chǎn)生人員需求招募人數(shù)的規(guī)劃一般按照緒論當(dāng)中的人力資源招募申請的審批程序即可確定。人力需求一般發(fā)生在以下幾種情況：（ 1）新的組織或組織業(yè)務(wù)成立（ 2）組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大（ 3）現(xiàn)有的崗位空缺，或者有崗位上的人員不稱職（ 4）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充（ 5）崗位原有人員晉升了，形成空缺（ 6）機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動（ 7）為使組織的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招募新的人員（ 8）為了組織未來的發(fā)展而進(jìn)行的人力資源儲備第三節(jié) 招募策略一、人員策略1. 招募人員的素質(zhì)要求2. 招募者的誤區(qū)（心理誤區(qū)）3. 招募隊伍組建的原則（能力知識互補(bǔ)等）二、時間策略三、地點策略第七章內(nèi)部招聘和外部招聘P198 表 7-1第三節(jié)外部招聘途徑一、廣告二、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)三、獵頭公司（費(fèi)用最高中高層/ 高端