最新積分制績效考核方案資料

1、精品文檔積分制績效考核方案一、AB分名詞定義積分制管理，是獨特激勵機制中的一種形式，以A、B兩類分體現(xiàn)。A分為產(chǎn)值積分，側(cè)重于對員工的物質(zhì)激勵。A分在當(dāng)月工資獎金中體現(xiàn)，發(fā)放后即失去作用。B分為貢獻度積分，強調(diào)對員工的精神與榮譽激勵。B分將終身有效，累積至一定標(biāo)準(zhǔn)后，可享受各種不同形式的待遇，同時通過B分排名，公司可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院里對員工貢獻積分進行如實記錄后，一方面銘記員工為XXX作出的貢獻，另外員工積分也將成為院里績效兌現(xiàn)、員工表彰、福利掛靠的基準(zhǔn)。二、AB分管理操作方式及說明（一）A分管理操作方式及說明1. A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出，是員工月度工作價

2、值量的直接體現(xiàn)，按月匯總，與月度績效工資掛鉤。2. A分的獎、扣標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)設(shè)定將長期有效不變：當(dāng)前狀態(tài)下一個A積分以1元人民幣核算，如若干年后人均工資水平翻倍，則一個A積分則相當(dāng)于2元人民幣核算。3. 中江院建立一套完整的 A分獎勵規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)，實行上不封頂，下不保底，員工 A 積分值與月度績效的關(guān)系詳述如下：目前中江院員工工資體系中，除M1、M2兩項固定工資外，M3、M4部分與員工月度A積分值掛鉤，詳見員工工資組成表單。每個員工將根據(jù) M3、M4薪資額度部分設(shè)定一個貢獻積分基準(zhǔn)，比如員工小李 M3、M4部分共2000元/月，則其月度 A積分值基準(zhǔn)為2000積分。對月度A積分值與月度兌現(xiàn)，按下表執(zhí)

3、行：（兩種方案供參考，）力殺一：高于基準(zhǔn)積分值低于基準(zhǔn)積分值超A積分值基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整低于基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整+ 10%以內(nèi)（含10%）按比例增加 10%以內(nèi)（含10%）直接按比例增減+ 1015%以內(nèi)（含15%）增加12%1015%以內(nèi)（含15%）減少12%+ 1520%以內(nèi)（含20%）增加14%1520%以內(nèi)（含20%）減少14%+ 2030%以內(nèi)（含30%）增加18%2030%以內(nèi)（含30%）減少18%+ 3040%以內(nèi)（含40%）增加22% 30%以外領(lǐng)導(dǎo)談話+ 4050%以內(nèi)（含50%）增加25%+ 50%以外院領(lǐng)導(dǎo)定力殺一：高于基準(zhǔn)積分值低于基準(zhǔn)積分值超A積分值基準(zhǔn)比例浮動薪資

4、調(diào)整低于基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整+ 30%以內(nèi)（含10%）按比例增加 10%以內(nèi)（含10%）直接按比例增減+ 3040%以內(nèi)（含40%）增加30%1015%以內(nèi)（含15%）減少10%+ 4050%以內(nèi)（含50%）增加40%1520%以內(nèi)（含20%）減少15%+ 5075%以內(nèi)（含75%）增加50%2030%以內(nèi)（含30%）減少20%+ 75100%以內(nèi)（含100%）增加75% 30%以外院領(lǐng)導(dǎo)談話+ 100%以外院領(lǐng)導(dǎo)定4. 員工年度A積分值與崗位升降精品文檔精品文檔根據(jù)員工年度A積分總積分值確定員工崗位升降以及職位升降，崗位員工年終完成的A積分總積分超過其崗位 A積分準(zhǔn)值的20%,原則上可提升崗

5、位層級一級，超過 A積分基準(zhǔn)值50%,原則上可提升崗位層級兩級；員工年終完成A積分總積分數(shù)低于崗位基準(zhǔn)值白1 15%,降低崗位層級一級，低于崗位積分基準(zhǔn)的30%,降低崗位層級兩級。員工晉升到其職位所在區(qū)域的最高級別后，崗位級別將不再上升， 對符合職位提升要求的，啟動職位晉升審核程序。如不符合職位晉升的硬性條件（學(xué)歷要求、年齡要求員工崗位降低到其職務(wù)的最低檔次時，將不再降低，公司啟動對員工是否續(xù)簽勞動合同的審核程序。5. A分與B分相互關(guān)聯(lián)，A分加倍計算進入 B分累計系統(tǒng)，即：每 A分1分=B分2 分。（二）B分管理操作方式及說明1 .2 . B分作為對員工精神和榮譽激勵的形式， 主要用來間接表

6、揚、獎勵員工的勞動付出， 引導(dǎo)員工參與企業(yè)文化建設(shè)、提升參與度，它不與員工工資直接掛鉤，而是作為員工的福利、 晉升、榮譽、年終獎金等的評價依據(jù)。3 . B分的考核范圍主要有學(xué)歷、職務(wù)、技術(shù)水平、專業(yè)能力、個人特長、考勤情況、 加班情況、工作熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。4 .5 .員工在中江院的綜合價值貢獻，用B分來檢驗，員工的 B分越多，說明其對院里的貢獻越大，綜合表現(xiàn)越好。6 .7 .中江院每月要對員工的 B分積分匯總進行排名，排名分為累計排名和階段排名。 累計排名是指員工入職以來的累計B分總量排名；年度階段排名是指員工從當(dāng)年1月1日開始的每月 B分積分數(shù)量累計排名，階段排名

7、還有月度排名、季度排名等；對中途進入的 精品文檔精品文檔員工，或因產(chǎn)假等事務(wù)請假的情況，則按實際工作時間下的月度平均積分進行排名比較。8 .院里還將進行分層次、分類別排名。分層次排名是指根據(jù)管理層次進行排名，當(dāng)前主要區(qū)分為“院高管”“中層管理人員”與“院員工”排名。分類別排名是指根據(jù)崗位的區(qū)別與工作性質(zhì)進行的排名，當(dāng)前主要分為“職能部門”、“生產(chǎn)部門”兩個類別。9 .10 .累計排名主要用來反映公司成立以來，員工對公司貢獻的大小。一般來說，工作時間越長、貢獻越大、扣分越少，分數(shù)就越高。11 .年度階段積分排名主要用來反映該年度內(nèi)員工所作的貢獻大小，分數(shù)越高，貢獻越大，該指標(biāo)主要是考慮到后入職的

8、員工，公司希望他們能和老員工一樣有飽滿的工作熱情， 通過自己的努力贏得同樣的獎勵機會。12 .13 .員工的B分獎勵方式分為兩種類型：固定式獎扣方式、臨時性貢獻獎分方式。1）固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標(biāo)準(zhǔn)，并考核登記匯總的分數(shù)。如學(xué)歷、個人專長分、職務(wù)分、產(chǎn)值分、加班分、出勤獎扣分等，該類獎分由 專人考核，月底匯總后直接計入B分信息系統(tǒng)。2）臨時性獎分方式是指員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、個性化的個別事件所給予的獎分。 此類任務(wù)需依靠員工的主動性來完成，對此類事件獎分目的是激勵員工多為企業(yè)著想，多做好事，它在培養(yǎng)和加強企業(yè)文化建設(shè)方面起著巨大的作用，同時又是員工增加個人

9、積分的一個重要途徑，只要員工表現(xiàn)優(yōu)秀，就有可能得到額外的B分獎勵。每個員工都有同等機會增加個人B分，原則上有意于中江院正能量的事件，有益于社會的良善行為，已經(jīng)核實， 都可列入獎分范疇，典型例子：主動承擔(dān)院內(nèi)某些區(qū)域的環(huán)衛(wèi)檢查，或承擔(dān)某些區(qū)域的門窗開關(guān)等。非經(jīng)營人員能夠在知曉項目經(jīng)營信息后，主動告知院內(nèi)的相關(guān)部門。員工好人好事。員工對院里不良現(xiàn)象的舉報，對不合理環(huán)節(jié)的改善意見，一經(jīng)采納，可以獎勵B分。管理創(chuàng)新項目：提出好的管理建議，或完成院里的管理創(chuàng)新項目， 經(jīng)院里審核有效， 可從立項到實施分階段給予貢獻積分獎勵。員工主動加班：員工主動加班，按每小時該員工月度積分基準(zhǔn)值的0.5%進行積分獎勵。周

10、末（節(jié)假日）加班后選擇調(diào)休的情況，不在此列。員工文娛活動獲得優(yōu)異名次積分扣罰方面：考勤違紀(jì)扣罰追責(zé)管理辦法中的相應(yīng)扣罰3）任務(wù)分配獎分和臨時性獎分一律采用院領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)的B分獎勵通知單（獎票），該通知單除記入本人累計分外，還有各種增值作用。 例如：可參加每兩個月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知單的員工無資格參加大會抽獎活動）、當(dāng)個人歸集獎券達到一定數(shù)量的，可換取休息機會、兌換禮品等。14 .院里各種福利項目、 各種榮譽評比、中層管理人員以下員工年終獎金分配等，都應(yīng)考慮與B分積分值掛鉤。三、職能部門A類積分獎扣執(zhí)行程序職能部門員工A積分主要來源以下三個部分：（一）員工崗位固定工作的產(chǎn)值積分結(jié)合XXX推

11、行的員工崗位固定工作標(biāo)準(zhǔn)化梳理工作，對梳理后員工的固定工作事項，根據(jù)工作的負荷量及價值系數(shù)，計算賦予每個工作一個A積分基準(zhǔn)，舉例：如金科良負責(zé)的施工圖出圖蓋章工作， 定月度A積分基準(zhǔn)為100A積分，王麗負責(zé)的招聘工作定月度 A積分基準(zhǔn)為80個A積分。對各項固化工作的 A積分基準(zhǔn)初始賦值工作，以及后續(xù)定期調(diào)整工作，由院績效 管理委員會負責(zé)完成。人力資源部績效管理崗位負責(zé)對每項工作建立績效評價表，每月末對每項工作情況做評價，并每月末組織相關(guān)人員對每項工作月度評價工作，見 XXX職能部門崗位固化工作A積分管理匯總表。院績效管理委員會對各職能部門工作性質(zhì)的差異，設(shè)定員工固化工作的其月度A積分基準(zhǔn)的百分

12、比，例如可能的設(shè)置：財務(wù)部的固化工作積分占月度A積分占A積分基準(zhǔn)在貢獻積分制實施前期，固化工作的比例會較預(yù)期調(diào)低10%左右,為后續(xù)新梳理的80%,院長辦公室占月度 A積分基準(zhǔn)的65%。精品文檔導(dǎo)下逐步完成各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)化梳理，最終“其他工作”項在每位員工圖：職能部門員工貢獻積分分配示意圖員工月度A 分積分基準(zhǔn)的固化工作留出空間，這期間院里將實施較寬松的任務(wù)單來提升員工積分值；院里將設(shè)置36月時間窗口期，各個崗位的工作穩(wěn)定、規(guī)范，則可以將固化工作的比例調(diào)整到合適的比例，在這個過程中，應(yīng)該鼓勵能夠固化、能標(biāo)準(zhǔn)化的工作盡量的標(biāo)準(zhǔn)化。在36個月窗期內(nèi)，每個員工未能固化的工作都放入 “其他工作”，其他

13、工作的占各部門要在院里指比為固化工作預(yù)測量與已明確固化工作A積分值的差額，在過渡期間,A積分基準(zhǔn)中占每月末，由人力資源部績效管理崗位，按照各項固化工作設(shè)置好的績效考評表格， 組織相關(guān)人員對相應(yīng)工作進行績效評價，見 XXX職能部門固化工作績效考核的操作匯總 表；根據(jù)每項固化工作的不同情況，工作的分管領(lǐng)導(dǎo)將被給予該工作 A積分基準(zhǔn)值30% 以內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)工作的產(chǎn)值積分（也以A積分形式體現(xiàn)）。（二）部門績效調(diào)節(jié)作用 A積分（部門負責(zé)人控制發(fā)放）各部門除負責(zé)人之外其它 A員工積分基準(zhǔn)總額度的 5%,用于作為部門負責(zé)人的績 效調(diào)節(jié)，以增加部門負責(zé)人對部門的控制力度。各部門負責(zé)人每月末填報本部門所屬員工的部門

14、績效調(diào)節(jié)積分部分的分配比例?？冃T按提供的比例核發(fā)該部分積分。部門負責(zé)人如無重大工作失誤，其5%部分每月正常發(fā)放。（三）非固化工作的任務(wù)單貢獻積分在部門固化工作之外，對院里發(fā)布的非例行工作，當(dāng)工作量較大，工作比較復(fù)雜的情況下，由院級領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)布任務(wù)單的形式，根據(jù)具體工作任務(wù)的工作量和難度不同，賦予工作任務(wù)A積分值，部門員工可以完成任務(wù)單的工作贏取個人A類產(chǎn)值積分，見附件XXX職能部門工作任務(wù)單。XXX職能部門工作任務(wù)單任務(wù)發(fā)布人:任務(wù)編碼:任務(wù)接收部門:任務(wù)發(fā)布時間:任務(wù)A類產(chǎn)值積分:任務(wù)簡要描述：（盡量描述清楚任務(wù)的工作范圍）時間節(jié)點要求:質(zhì)量與成本要求:任務(wù)結(jié)果評價:成后填寫）時間節(jié)點評

15、價:該處在任務(wù)完成后,由任務(wù)發(fā)布人填寫口計劃超前完成口按時完成口未能按時完成，超計劃時間質(zhì)量與成本評價:口比預(yù)期要好口滿足預(yù)期要求口未能滿足預(yù)期，但尚可接收口不能達標(biāo)任務(wù)組織工作評價:口組織有序，條理清晰口工作組織基本達標(biāo)口工作組織安排比較混亂口工作組織安排混亂，人員職責(zé)不清，工作協(xié)調(diào)差任務(wù)執(zhí)行部門結(jié)果記錄占比25-30%主要執(zhí)行人角色及人員安輔助人員任務(wù)單可來自于兩個方面：一是部門自行策劃的工作事項，報院領(lǐng)導(dǎo)同意后，由院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布任務(wù)單；二是院領(lǐng)導(dǎo)策劃的工作事項，直接發(fā)布任務(wù)單到相關(guān)部門。不管任務(wù)單以何種形式發(fā)布的，相關(guān)部門必須嚴(yán)格執(zhí)行任務(wù)單上的工作任務(wù)，不得以任何理由拒接任務(wù)單，也不得自行更

16、改任務(wù)單的工作指令和相應(yīng)要求。每月末28日，各部門隨同月度工作計劃，可自行策劃申報工作任務(wù)：目前院里流 程化、標(biāo)準(zhǔn)化工作水平還比較低，各部門在業(yè)務(wù)管控上都存在需完善的環(huán)節(jié)，院里要求并鼓勵各個部門主動策劃，提交工作任務(wù)申請。每月初，院領(lǐng)導(dǎo)審核各部門當(dāng)月A積分預(yù)計值，對不足的部門，由院領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)任務(wù)單，保證每部門每月基準(zhǔn) A類積分額度的任務(wù)量。每張任務(wù)單簡要描述任務(wù)要求（工作范圍、時間要求、成本要求、質(zhì)量要求等），領(lǐng)導(dǎo)視任務(wù)難易程度、工作量給任務(wù)單設(shè)定A類產(chǎn)值積分數(shù)。人力資源部績效專員每月進行貢獻積分數(shù)據(jù)統(tǒng)計及跟蹤，對院里總貢獻積分的差額數(shù)量，已發(fā)出任務(wù)單的貢獻積分數(shù)等數(shù)據(jù)要隨時記錄統(tǒng)計，隨時可以提

17、供。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計基礎(chǔ)上，院領(lǐng)導(dǎo)每月可用于發(fā)布工作任務(wù)單的積分額度將可控，發(fā)布到員工的貢獻積分總數(shù)不超過員工總基準(zhǔn)額度的 120%。院績效管理委員會每季度審核發(fā)布的任務(wù)單，對所有任務(wù)單進行匯總對比， 對偏差較大的任務(wù)，在以后環(huán)節(jié)要及時調(diào)整。對于需要多個部門協(xié)力完成的工作，要對每個部門分別發(fā)送任務(wù)單。任務(wù)單如果跨月度如何操作？能不能將任務(wù)單的積分分幾個月結(jié)算？有沒有必要 XXX任務(wù)單執(zhí)行流程：院級領(lǐng)導(dǎo)人力資源位 /績效管理員任務(wù)接收部門流程說明1.人力資源部績效專員對任務(wù) 單統(tǒng)一編碼，統(tǒng)一管理，則 院里任務(wù)發(fā)布將有統(tǒng)計、有 臺帳。2.任務(wù)發(fā)布人發(fā)布任務(wù)時填寫 明確的A類產(chǎn)值積分數(shù)，績效 專員編制后只定義任務(wù)單的 等級。1.在任務(wù)執(zhí)行過程中，當(dāng)任務(wù) 內(nèi)容出現(xiàn)變更時，超過 30% 的范圍變更，要追加獎勵的 貢獻積分數(shù)。2.當(dāng)任務(wù)因故取消時，需知會 績效管理員，提前辦理任務(wù) 單結(jié)算。1