中華咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢方法論及工具模型

1、附件四 中華咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢方法論及工具模型2 中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績(jī)效管理績(jī)效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄3 中華咨詢 版權(quán)所有人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)4 中華咨詢 版權(quán)所有人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理培訓(xùn)管理績(jī)效管理中華咨詢的人力資本整合模型包括人力資源管理的各個(gè)方面內(nèi)容5 中華咨詢 版權(quán)所有戰(zhàn)略和規(guī)劃工作分析人事發(fā)展績(jī)

2、效管理培訓(xùn)管理薪酬管理政策指導(dǎo)、規(guī)劃信政策指導(dǎo)、規(guī)劃信息息政策指導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)政策指導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)劃劃培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求崗位崗位需求需求組織組織規(guī)劃規(guī)劃政策指導(dǎo)政策指導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效重點(diǎn)能力素質(zhì)評(píng)估需求能力素質(zhì)評(píng)估需求組織和崗位信息組織和崗位信息能力提升階梯能力提升階梯崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效目標(biāo)、對(duì)績(jī)效目標(biāo)、對(duì)象象員工發(fā)展信息反饋員工發(fā)展信息反饋培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果薪酬薪酬政策政策培訓(xùn)培訓(xùn)效果效果薪酬水平、結(jié)構(gòu)薪酬水平、結(jié)構(gòu)人員變動(dòng)人員變動(dòng)薪酬水平、結(jié)構(gòu)薪酬水平、結(jié)構(gòu)培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)重點(diǎn)反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系

3、統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)中華咨詢的人力資本整合模型將人力資源管理各個(gè)方面集成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，互相牽制但能相互促進(jìn)6 中華咨詢 版權(quán)所有人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工發(fā)展員工發(fā)展薪酬管理薪酬管理績(jī)效管理績(jī)效管理人力資源管理人力資源管理工作分析工作分析確定組織結(jié)構(gòu)確定崗位及編制撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)評(píng)估崗位價(jià)值制定薪酬管理政策確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平進(jìn)行薪酬調(diào)整制定績(jī)效考核辦法實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理人力資源管理人力資源管理信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估建立并實(shí)施人

4、力資 源管理信息系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 制定人力資源供求滾動(dòng)規(guī)劃 制定核心人才發(fā)展規(guī)劃制定專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃 進(jìn)行外部招聘和內(nèi)部競(jìng)聘 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建立勝任力模型并進(jìn)行運(yùn)用中華咨詢的人力資本整合模型的主要內(nèi)容7 中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績(jī)效管理績(jī)效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄8 中華咨詢 版權(quán)所有企企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略薪酬制度目標(biāo)體系：建立整體目標(biāo)實(shí)施體系：提供資源使員工能夠高效履行其職責(zé)支

5、撐體系：構(gòu)架文化理念和行為規(guī)范激勵(lì)體系：獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)非凡績(jī)效人力資源戰(zhàn)略是一系列有關(guān)人力和人才資源開(kāi)發(fā)與管理的總體規(guī)劃人力資本人力資本整合模型整合模型9 中華咨詢 版權(quán)所有l(wèi)外部環(huán)境l勞動(dòng)力市場(chǎng)l社會(huì)文化、法規(guī)lSWOT分析l企業(yè)內(nèi)部資源l企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化l員工期望l確定戰(zhàn)略與目標(biāo)l戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃l實(shí)施保障計(jì)劃l戰(zhàn)略平衡l資源的合理配置l人力資源規(guī)劃l人力資源開(kāi)發(fā)與管理l企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用l戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異l戰(zhàn)略的調(diào)整l戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略的制定程序10 中華咨詢 版權(quán)所有l(wèi)以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高

6、素質(zhì)團(tuán)隊(duì)l常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等l嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工成本l相互間為單純利益交換關(guān)系l通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才l注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系l管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任l企業(yè)對(duì)員工是種投資l員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助l注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理l注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為吸

7、引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略11 中華咨詢 版權(quán)所有基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略基本特點(diǎn)差異化戰(zhàn)略精細(xì)化戰(zhàn)略吸引式戰(zhàn)略投資式戰(zhàn)略參與式戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場(chǎng)較成熟企業(yè)注重員工的可靠性與穩(wěn)定性工作高度分工嚴(yán)格控制 以創(chuàng)新和獨(dú)特的產(chǎn)品戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手注重員工獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力工作內(nèi)容模糊，非重復(fù)性，具一定風(fēng)險(xiǎn) 產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)依賴于員工的主動(dòng)參與重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與，授權(quán)員工參與決策 人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相匹配12 中華咨詢 版權(quán)所有l(wèi)集中控制人事的管理；l強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；l

8、硬性的內(nèi)部任免制度；l重視操作與監(jiān)督；l人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；l重視規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法l注重發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)；l盡量從內(nèi)部招募；l大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；l運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；l優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；l強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；l重視績(jī)效管理l非常注重績(jī)效管理；l強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查l注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；l同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘l開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)；l有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題l重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化l企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；l以裁員調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開(kāi)支l從外部招聘骨干人員；l對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“

9、文化”；l打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化；l建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略可分為集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略13 中華咨詢 版權(quán)所有 人力資源規(guī)劃（HRP）是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的任務(wù)和環(huán)境的變化，對(duì)人力資源這一生產(chǎn)要素進(jìn)行資源配置的過(guò)程。它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性的部分，其目的是為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的含義和目的14 中華咨詢 版權(quán)所有理念理念職能和制度職能和制度人員人員技術(shù)技

10、術(shù)Mental mapPolicy & ProcedurePeopleTechnology使命與目標(biāo)使命與目標(biāo)價(jià)值觀價(jià)值觀關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素重大舉措重大舉措管理政策管理政策管理職責(zé)管理職責(zé)管理流程管理流程供給供給需求需求動(dòng)態(tài)平衡措施動(dòng)態(tài)平衡措施信息平臺(tái)信息平臺(tái)人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃四層次模型15 中華咨詢 版權(quán)所有組織優(yōu)勢(shì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)制度優(yōu)勢(shì)管理優(yōu)勢(shì)人才優(yōu)勢(shì)品牌優(yōu)勢(shì)人力資源優(yōu)勢(shì)觀念認(rèn)識(shí)劣勢(shì)專業(yè)技術(shù)劣勢(shì)專業(yè)結(jié)構(gòu)劣勢(shì)知識(shí)技能劣勢(shì)管理體系劣勢(shì)人力資源劣勢(shì)國(guó)家政策競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源環(huán)境機(jī)遇國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)者人力資源市場(chǎng)人力資源環(huán)境挑戰(zhàn)人力資本人力資本整合模型整合模型人力

11、資源規(guī)劃首先要對(duì)人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略的差距進(jìn)行全面分析16 中華咨詢 版權(quán)所有 人力資源的使命人力資源的使命 人力資源的目標(biāo)人力資源的目標(biāo)OrganizationCompetenceManagementCulture 公司核心價(jià)值觀公司核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第二步要確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略17 中華咨詢 版權(quán)所有OrganizationCompetenceManagementCulture人力資源戰(zhàn)略1st year2nd year3rd year4th year5th year人力資源規(guī)劃目標(biāo)分解分解YearTarget人力資本人力資本

12、整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第三步是確定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃目標(biāo)18 中華咨詢 版權(quán)所有各業(yè)務(wù)板塊的人員需求和供給分析各業(yè)務(wù)板塊的人員需求和供給分析核心專業(yè)的人員需求和供給分析核心專業(yè)的人員需求和供給分析崗位設(shè)置對(duì)人員需求的影響分析崗位設(shè)置對(duì)人員需求的影響分析企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈整體人員需求和供給結(jié)企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈整體人員需求和供給結(jié) 構(gòu)分析構(gòu)分析人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第四步是明確與戰(zhàn)略要求相匹配的人員需求與供給19 中華咨詢 版權(quán)所有供求滾動(dòng)規(guī)劃供求滾動(dòng)規(guī)劃專業(yè)發(fā)展規(guī)劃專業(yè)發(fā)展規(guī)劃核心人才發(fā)展計(jì)劃核心人才發(fā)展計(jì)劃 核心管理人才規(guī)劃核心管理人才規(guī)劃 科研技術(shù)人才規(guī)劃科研技術(shù)人才規(guī)劃

13、高級(jí)技能人才規(guī)劃高級(jí)技能人才規(guī)劃 崗位設(shè)置年度規(guī)劃崗位設(shè)置年度規(guī)劃 人員內(nèi)部配置規(guī)劃人員內(nèi)部配置規(guī)劃 人才引進(jìn)年度規(guī)劃人才引進(jìn)年度規(guī)劃 核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃 專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃 專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第五步是確定并落實(shí)保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的供求動(dòng)態(tài)平衡措施20 中華咨詢 版權(quán)所有公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃未來(lái)五年主要未來(lái)五年主要專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)模專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)模下一年度組織下一年度組織機(jī)構(gòu)和編制預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)和編制預(yù)測(cè)分析年度人力分析年度人力資源狀況資源狀況審批程序?qū)徟绦蛞?guī)劃執(zhí)行規(guī)劃執(zhí)行規(guī)劃半年調(diào)整規(guī)劃半年調(diào)整進(jìn)入下一年

14、度進(jìn)入下一年度滾動(dòng)規(guī)劃周期滾動(dòng)規(guī)劃周期人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程供求滾動(dòng)規(guī)劃21 中華咨詢 版權(quán)所有公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃確定戰(zhàn)略要求下確定戰(zhàn)略要求下各高級(jí)崗位勝任力模型各高級(jí)崗位勝任力模型高級(jí)崗位勝任力高級(jí)崗位勝任力特征特征各高級(jí)崗位勝任力各高級(jí)崗位勝任力特征等級(jí)特征等級(jí)對(duì)照評(píng)估高級(jí)人才對(duì)照評(píng)估高級(jí)人才現(xiàn)狀和差距現(xiàn)狀和差距根據(jù)差距制定五年內(nèi)根據(jù)差距制定五年內(nèi)開(kāi)發(fā)規(guī)劃開(kāi)發(fā)規(guī)劃高級(jí)人才年度高級(jí)人才年度分析報(bào)告分析報(bào)告高級(jí)人才高級(jí)人才規(guī)劃個(gè)人檔案規(guī)劃個(gè)人檔案高級(jí)人才年度高級(jí)人才年度規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃實(shí)施年度跟蹤規(guī)劃實(shí)施年度跟蹤高級(jí)人才規(guī)劃高級(jí)人才規(guī)劃年度執(zhí)行分析報(bào)告

15、年度執(zhí)行分析報(bào)告進(jìn)入下一年度進(jìn)入下一年度規(guī)劃規(guī)劃人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程核心管理人才規(guī)劃22 中華咨詢 版權(quán)所有階段階段1 1階段階段2 2階段階段3 3階段階段4 4階段階段5 5科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才設(shè)計(jì)與分布表設(shè)計(jì)與分布表確定科研技術(shù)確定科研技術(shù)人才分布和結(jié)構(gòu)人才分布和結(jié)構(gòu)編制整體編制整體發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃入圍人選入圍人選評(píng)估分析評(píng)估分析入圍人選確定入圍人選確定制定選撥標(biāo)準(zhǔn)制定選撥標(biāo)準(zhǔn)科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才現(xiàn)狀評(píng)估報(bào)告現(xiàn)狀評(píng)估報(bào)告科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃報(bào)告科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才名單名單科研技術(shù)人才選撥科研技術(shù)人才選撥評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)人力資本

16、人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程科研技術(shù)人才規(guī)劃23 中華咨詢 版權(quán)所有成立人才工作小組成立人才工作小組確定專業(yè)發(fā)展確定專業(yè)發(fā)展知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估專業(yè)評(píng)估專業(yè)隊(duì)伍狀況隊(duì)伍狀況編制專業(yè)編制專業(yè)發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃監(jiān)督專業(yè)規(guī)劃監(jiān)督專業(yè)規(guī)劃執(zhí)行情況執(zhí)行情況階段階段1 1階段階段2 2階段階段3 3階段階段4 4階段階段5 5人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程專業(yè)發(fā)展規(guī)劃24 中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績(jī)效管理績(jī)效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人

17、力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄25 中華咨詢 版權(quán)所有為制定考核程序及方法提供依據(jù)工作分析的主要目的確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作人力資本人力資本整合模型整合模型工作分析的主要目的26 中華咨詢 版權(quán)所有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作分析招聘、選拔、發(fā)展工作負(fù)荷調(diào)查定崗定編工作關(guān)系分析撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估人力資本人力資本整合模型整合模型工作分析體系是人力資源管理

18、的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)27 中華咨詢 版權(quán)所有戰(zhàn)略目標(biāo)管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門(mén)設(shè)置部門(mén)職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報(bào)關(guān)系總公司子公司子公司市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)策劃員市場(chǎng)調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)定定崗崗崗位崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)以組以組織設(shè)織設(shè)計(jì)為計(jì)為前提前提和基和基礎(chǔ)礎(chǔ)組織組織設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)最終最終反映反映和落和落實(shí)到實(shí)到崗位崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人力資本人力資本整合模型整合模型定崗是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式落實(shí)到崗位的過(guò)程28 中華咨詢 版權(quán)所有公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)母子公司控制模式母子公司控制模式及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定組織架構(gòu)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)職責(zé)界定部門(mén)職責(zé)界定設(shè)置關(guān)鍵

19、崗位設(shè)置關(guān)鍵崗位根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助崗位和支持崗位輔助崗位和支持崗位根據(jù)流程調(diào)整崗位根據(jù)流程調(diào)整崗位人力資本人力資本整合模型整合模型定崗的操作程序29 中華咨詢 版權(quán)所有公司戰(zhàn)略規(guī)劃及公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)確定業(yè)務(wù)人員確定業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)確定職能部門(mén)確定職能部門(mén)人員數(shù)量人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定員工總數(shù)確定員工總數(shù)按照部門(mén)職責(zé)按照部門(mén)職責(zé)分配員工分配員工根據(jù)戰(zhàn)略、流程根據(jù)戰(zhàn)略、流程變化調(diào)整編制變化調(diào)整編制人力資本人力資本整合模型整合模型定編定員的操作程序30 中華咨詢 版權(quán)所有部部 門(mén)門(mén) 總總 經(jīng)經(jīng) 理理

20、培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃上報(bào)審批制定培訓(xùn)規(guī)劃下發(fā)上報(bào)專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的通知財(cái)務(wù)管理部各職能部門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算審查制定培訓(xùn)計(jì)劃并上報(bào)黨黨 組組培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算會(huì)簽下發(fā)專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃圖示：培訓(xùn)管理直管干部任用管理直屬單位效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)特定職能部門(mén)非特定職能部門(mén)外部單位直管干部崗位空缺直管干部崗位空缺成立考察小組用人部門(mén)/單位公開(kāi)推薦人選確定重點(diǎn)考察對(duì)象征求相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)監(jiān)察審計(jì)部離任審計(jì)對(duì)被考察對(duì)象的意見(jiàn)直管干部考察意見(jiàn)直管干部考察意見(jiàn)直管干部考察意見(jiàn)上報(bào)審批地方省市組織部直管干部任用意見(jiàn)公公 司司 有有 關(guān)關(guān) 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo)培訓(xùn)規(guī)劃上報(bào)審批培訓(xùn)規(guī)劃審批政策研究效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系成稿征求有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)意見(jiàn)反饋效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系初稿效績(jī)

21、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系成稿人事經(jīng)理人力資源規(guī)劃崗直管干部管理崗?fù)馀啥鹿芾韻徯匠旯芾韻弰趧?dòng)與保險(xiǎn)政策崗薪酬管理經(jīng)理機(jī)關(guān)人事經(jīng)理機(jī)關(guān)人事管理崗機(jī)關(guān)工資與保險(xiǎn)崗綜合管理崗培訓(xùn)管理崗培訓(xùn)經(jīng)理離退休管理崗老干部管理崗離退休管理經(jīng)理出國(guó)審批主管會(huì)同有關(guān)部門(mén)制定直屬單位效績(jī)考核指標(biāo)各直屬單位財(cái)務(wù)決算指標(biāo)各直屬單位對(duì)直屬單位的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦理任免手續(xù),函商地方省市組織部人力資源規(guī)劃管理各大專院校有關(guān)政府部門(mén)掌握人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)建立聯(lián)系人力資源規(guī)劃和計(jì)劃人力資源規(guī)劃和計(jì)劃示例：人力資源部工作關(guān)系圖人力資本人力資本整合模型整合模型通過(guò)工作關(guān)系分析，明確不同部門(mén)、統(tǒng)一部門(mén)不同崗位之間的管理和業(yè)務(wù)關(guān)系31 中華咨詢 版權(quán)所有職位說(shuō)明

22、書(shū)主要內(nèi)容職位說(shuō)明書(shū)主要內(nèi)容基本資料職位名稱直接上級(jí)職位所屬部門(mén)崗薪級(jí)別轄員定員人數(shù)任職資格學(xué)歷學(xué)位專業(yè)要求工作經(jīng)歷知識(shí)要求能力要求個(gè)性要求素質(zhì)要求年齡要求工作描述工作職責(zé)介紹工作職責(zé)工作關(guān)系描述工作環(huán)境工作場(chǎng)所工作的時(shí)間特征工作環(huán)境的舒適程度工作的均衡性人力資本人力資本整合模型整合模型職位說(shuō)明書(shū)界定了不同崗位的職責(zé)、任職要求及工作環(huán)境等32 中華咨詢 版權(quán)所有人力資本人力資本整合模型整合模型職位說(shuō)明書(shū)示例：人力資源部總經(jīng)理33 中華咨詢 版權(quán)所有25 中華咨詢?cè)诰C合分析各類崗位價(jià)值評(píng)估方法優(yōu)劣性的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出中華點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法。所謂點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，

23、并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，即“點(diǎn)值”，建立起薪酬要素的評(píng)估結(jié)構(gòu)化量表，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)崗位總點(diǎn)值與預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值區(qū)間相比較來(lái)確定崗位的薪酬水平。人力資本人力資本整合模型整合模型崗位價(jià)值評(píng)估是為了建立起動(dòng)態(tài)管理的崗位薪酬制度34 中華咨詢 版權(quán)所有25評(píng)評(píng) 估估 因因 素素 描描 述述一級(jí)因素一級(jí)因素二級(jí)子因素二級(jí)子因素描描 述述1 . 責(zé) 任 因責(zé) 任 因素素1.1監(jiān)督管理責(zé)任本崗位任職者的不同職能所擔(dān)負(fù)職責(zé)的程度和范圍 1.2專業(yè)發(fā)展的責(zé)任1.3決策的層次2 . 解 決 問(wèn)解 決 問(wèn)題的難

24、度題的難度2.1復(fù)雜性本崗位任職者需要解決和攻克的問(wèn)題的難度、涉及的思維層面以及需要做出創(chuàng)新性思考和行為的程度2.2創(chuàng)造性3 . 知 識(shí) 技知 識(shí) 技能能3.1專業(yè)知識(shí)和技能是指要使本崗位任職者工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專業(yè)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能，包括專業(yè)理論知識(shí)，管理技能（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)估等能力與技巧）和人際技巧（溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等技能）3.2管理技能4 . 對(duì) 公 司對(duì) 公 司的影響的影響 是指本崗位任職者的工作職責(zé)以及工作任務(wù)內(nèi)容對(duì)組織運(yùn)營(yíng)、發(fā)展的貢獻(xiàn)以及不當(dāng)和錯(cuò)誤決策對(duì)公司的負(fù)面影響大小5 . 任 職 資任 職 資格格5.1學(xué)歷指本崗位對(duì)任職者學(xué)識(shí)、

25、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的必需要求以及限制5.2工作或?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn)6 . 工 作 特工 作 特征征6.1工作壓力指本崗位的工作對(duì)任職者生理、心理以及體力和腦力的持續(xù)性影響6.2工作均衡性人力資本人力資本整合模型整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的基本工具評(píng)估因素描述表35 中華咨詢 版權(quán)所有25組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成立崗位價(jià)值評(píng)估成立崗位價(jià)值評(píng)估工作組工作組確定打分小組確定打分小組人員名單人員名單召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，下發(fā)相關(guān)文件下發(fā)相關(guān)文件組織打分人員在組織打分人員在確定的時(shí)間和確定的時(shí)間和地點(diǎn)內(nèi)打分地點(diǎn)內(nèi)打分提供現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)指導(dǎo)提供現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)指導(dǎo)并回收打分表并回收打分表匯總各崗位評(píng)分表匯總各崗位評(píng)分表并進(jìn)行綜

26、合分析并進(jìn)行綜合分析對(duì)最終結(jié)論進(jìn)行對(duì)最終結(jié)論進(jìn)行匯總、確認(rèn)匯總、確認(rèn)人力資本人力資本整合模型整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的操作程序36 中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績(jī)效管理績(jī)效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄37 中華咨詢 版權(quán)所有外部招聘與內(nèi)部競(jìng)聘員工職業(yè)生涯規(guī)劃辭職與解聘勝任力模型的構(gòu)建和使用人力資本人力資本整合模型整合模型員工發(fā)展是員工在企業(yè)中自我發(fā)展的完整軌跡38 中華咨詢 版權(quán)所有原則“公開(kāi)”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求q

27、現(xiàn)有職位的空缺q業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要q公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 q調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍q為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備q急需的外來(lái)資深人士q突發(fā)的人員需求招聘形式q外部招聘q內(nèi)部競(jìng)聘人力資本人力資本整合模型整合模型根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開(kāi)展招聘工作39 中華咨詢 版權(quán)所有發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源部初步篩選體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試人力資本人力資本整合模型整合模型科學(xué)合理的外部招聘

28、程序和標(biāo)準(zhǔn)有助于企業(yè)以合理的成本甄選出合適的人才40 中華咨詢 版權(quán)所有人力資源部的招聘職責(zé)擬招聘人員部門(mén)的招聘職責(zé)制定整體用人計(jì)劃辦理招聘廣告的審批手續(xù)招聘廣告的聯(lián)系刊登應(yīng)聘信件的登記筆試組織公司情況介紹體格檢查和背景調(diào)查正式錄取通知的發(fā)放辦理錄取報(bào)到手續(xù)負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批招聘崗位要求的填寫(xiě)新職位職務(wù)說(shuō)明的撰寫(xiě)筆試考卷的設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員的初選面試和候選人員的確定人力資本人力資本整合模型整合模型擬招聘人員部門(mén)在招聘程序中應(yīng)扮演積極參與者的角色41 中華咨詢 版權(quán)所有 標(biāo)準(zhǔn)的公平 程序的公平過(guò)程和結(jié)果信息保持透明和公開(kāi)，力求內(nèi)部和外部競(jìng)聘人員信息對(duì)稱公平原則公正原則公開(kāi)原則 評(píng)選

29、程序嚴(yán)謹(jǐn)、全方位評(píng)價(jià)競(jìng)聘專家小組結(jié)構(gòu)和數(shù)量合理，保證客 觀、公正擇優(yōu)原則內(nèi)部競(jìng)聘必須遵循公平、公正、公開(kāi)及擇優(yōu)四大原則人力資本人力資本整合模型整合模型通過(guò)全員競(jìng)聘，改變計(jì)劃體制下的用工形式，整合人力資源42 中華咨詢 版權(quán)所有內(nèi)部競(jìng)聘程序內(nèi)部競(jìng)聘程序產(chǎn)出文檔及程序產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果結(jié)果公布競(jìng)聘文件提出競(jìng)聘申請(qǐng)資格預(yù)審演講及答辯資質(zhì)評(píng)議全方位評(píng)議演講及答辯評(píng)分表資質(zhì)評(píng)議表全方位評(píng)議表改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定競(jìng)聘結(jié)果，報(bào)黨組批準(zhǔn)提名推選程序若申請(qǐng)人數(shù)低于規(guī)定要求確定通過(guò)資格預(yù)審的競(jìng)聘者名單程 序結(jié) 果產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔人力資本人力資本整合模型整合模型內(nèi)部競(jìng)聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合

30、度，競(jìng)聘的結(jié)果更適合崗位的要求43 中華咨詢 版權(quán)所有對(duì)分內(nèi)工作盡職盡責(zé)較少依賴督導(dǎo)專業(yè)技能有所提高樹(shù)立信譽(yù)與威望建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系專業(yè)技能得到拓寬開(kāi)闊視野以自己的知識(shí)和技能激發(fā)他人以上司、導(dǎo)師的角色培養(yǎng)人有效代表組織與客戶和外界交往建立良好的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)為組織指明方向發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，引導(dǎo)業(yè)務(wù)需求行使權(quán)力組織資源尋找關(guān)鍵人才與后備管理人員代表組織處理重大事務(wù)成長(zhǎng)依賴期獨(dú)立貢獻(xiàn)期指導(dǎo)傳授期領(lǐng)導(dǎo)決策期主動(dòng)接受指導(dǎo)參與工作任務(wù)并有良好表現(xiàn)掌握日常基本工作在指導(dǎo)下發(fā)揮創(chuàng)造性、主動(dòng)性在時(shí)間或資源壓力下能正常工作積極學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)共同的工作方式職業(yè)生涯通常分為以下四個(gè)時(shí)期：人力資本人力資本整合模型整合模型把個(gè)人發(fā)展

31、的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo) 44 中華咨詢 版權(quán)所有自我評(píng)估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個(gè)性心理特征評(píng)估與反饋組織因素分析： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求社會(huì)因素分析：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境制定教育培訓(xùn)計(jì)劃選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線確定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估 人力資本人力資本整合模型整合模型職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟45 中華咨詢 版權(quán)所有q 從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合本制度制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案q 與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要支持q 不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃q 開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)地評(píng)估自己的能力和表現(xiàn)（如主動(dòng)向主管、下屬、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員收集表現(xiàn)

32、反饋 )q 引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論q 介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用q 鼓勵(lì)和支持員工去實(shí)踐其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動(dòng)，支持申請(qǐng)其他合適職位q 對(duì)員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的意見(jiàn)q 對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)q 制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵(lì)內(nèi)部提升，并公開(kāi)所有職位空缺機(jī)會(huì)讓員工申請(qǐng)q 給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論q 提

33、供資源和工具以支持員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力評(píng)估員工直接上級(jí)企業(yè)人力資本人力資本整合模型整合模型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個(gè)人、直接上級(jí)以及企業(yè)共同完成 46 中華咨詢 版權(quán)所有 美國(guó)心理學(xué)家Spencer&Spencer于1993年提出來(lái)的冰山模型解釋勝任力的內(nèi)容。勝任力是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個(gè)人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。冰山模型冰山模型人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模

34、型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型47 中華咨詢 版權(quán)所有一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及35級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。 職位類型職位類型N勝任力模型勝任力模型職位類型三勝任力模型職位類型三勝任力模型職位類型二勝任力模型職位類型二勝任力模型職位類型一勝任力模型職位類型一勝任力模型職位類型一職位類型二職位類型三職位類型N勝任力一勝任力二勝任力三勝任力N 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述

35、基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述

36、 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模型是構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和48 中華咨詢 版權(quán)所有選取效標(biāo)分析樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 建立勝任特征模型 驗(yàn)證勝任特征模型1 12 23 34 45 5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷

37、調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證人力資本人力資本整合模型整合模型構(gòu)建勝任力模型的基本程序49 中華咨詢 版權(quán)所有根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)

38、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人勝任力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”勝任力模型勝任力模型通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模型的重要作用50 中華咨詢 版權(quán)所有勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力溝通能力管理能力管理能力演講能力傾聽(tīng)能力說(shuō)服力決策力培養(yǎng)人才知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授執(zhí)行力服務(wù)意識(shí)組織協(xié)調(diào)能力有效授權(quán)創(chuàng)新力學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力親和力專業(yè)知識(shí)和技能人力資本人力資本整合模型整合模型中華咨詢國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型51 中華咨詢 版權(quán)所有2 23 34 45 5第一級(jí)第一級(jí)第二級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第四級(jí)第五級(jí)

39、第五級(jí)能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r(shí)限內(nèi)作出決策 在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評(píng)估各類解決方案對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時(shí)有效并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)能回顧過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對(duì)組織有利的潛力和機(jī)會(huì) 在對(duì)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評(píng)估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對(duì)組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 1 1不能在既定的要求下作出決策決策力具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時(shí)作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出

40、重大問(wèn)題的決策 人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模型中每一個(gè)勝任力特征都可以描述為35級(jí)行為特征52 中華咨詢 版權(quán)所有勝任力素質(zhì)模型綜合評(píng)估發(fā)展規(guī)劃 評(píng)估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫(kù)相結(jié)合方法；委員會(huì)評(píng)估采用評(píng)估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫(kù)相結(jié)合方法；委員會(huì)評(píng)估采用個(gè)性測(cè)驗(yàn)和面談方法；個(gè)性測(cè)驗(yàn)和面談方法；360管理反饋采用面談和問(wèn)卷方法。管理反饋采用面談和問(wèn)卷方法。人力資本人力資本整合模型整合模型高級(jí)人才勝任力素質(zhì)模型的實(shí)際運(yùn)用53 中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管

41、理薪酬管理n績(jī)效管理績(jī)效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄54 中華咨詢 版權(quán)所有人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)55 中華咨詢 版權(quán)所有薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工資體系工資體系工作分析工作分析崗位評(píng)估崗位評(píng)估績(jī)效考核績(jī)效考核 多元 工資 結(jié)構(gòu) 復(fù)合 薪酬 序列 工資 發(fā)放 管理 外部 因素外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性人力資本人力資本整合模型整合模型中華咨詢薪酬管理模型56 中華咨詢 版權(quán)所有1年期3年期10年期基礎(chǔ)薪酬住房公積金其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)股票增值權(quán)計(jì)劃中期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃工資中期績(jī)效激勵(lì)股票增值權(quán)福利25%25

42、%50%期間類別長(zhǎng)期中期短期示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型短中長(zhǎng)期相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和股東長(zhǎng)期利益的協(xié)調(diào)一致57 中華咨詢 版權(quán)所有高彈性模式高彈性模式高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式折衷模式折衷模式激勵(lì)導(dǎo)向型模式激勵(lì)導(dǎo)向型模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期， 薪酬起伏大一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比 較小。在基本工資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式安全導(dǎo)向型模式安全導(dǎo)向型模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工的績(jī)效關(guān) 系不太大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公 司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放激勵(lì)與安全兼顧模式激勵(lì)與安全

43、兼顧模式既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè) 的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式58 中華咨詢 版權(quán)所有以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案折中式方案折中式方案激進(jìn)式方案激進(jìn)式方案保守式方案保守式方案人力資本人力資本整合模型整合模型根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案59 中華咨詢 版權(quán)所有薪等薪等管理序列管理序列業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列技術(shù)序列行政序列行政序列?？偛酶呒?jí)經(jīng)理高級(jí)工程師等高級(jí)主管部門(mén)

44、經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級(jí)主管。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等薪等序列序列職稱職稱人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系60 中華咨詢 版權(quán)所有行政序列行政序列業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列技術(shù)序列管理序列管理序列經(jīng)紀(jì)人經(jīng)紀(jì)人高高穩(wěn)定模式穩(wěn)定模式折衷模式折衷模式高彈性模式高彈性模式基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金基本工資較低按業(yè)務(wù)量等績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提取傭金基本工資+績(jī)效工資+業(yè)務(wù)單項(xiàng)獎(jiǎng)金績(jī)效工資用于激勵(lì)完成既定目標(biāo)業(yè)務(wù)單項(xiàng)獎(jiǎng)金用于激勵(lì)超額完成既定目標(biāo)按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)

45、計(jì)方案一激進(jìn)方案不同的序列，采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式61 中華咨詢 版權(quán)所有薪等薪等管理序列管理序列業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列技術(shù)序列行政序列行政序列?？偛酶呒?jí)經(jīng)理高級(jí)工程師等高級(jí)主管部門(mén)經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級(jí)主管。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等薪等序列序列職稱職稱人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系62 中華咨詢 版權(quán)所有行政序列決策層行政序列決策層業(yè)務(wù)序列決策層業(yè)務(wù)序列決策層技術(shù)序列決策層技術(shù)序列決策層管理序列決策層管理序列決策層各序列非決策層各序列非決策層高高穩(wěn)定模式穩(wěn)定模式高彈性模式高彈性模式基本工資（崗位+能力工資）為主按比

46、例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金固定薪酬與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬即基本工資（崗位+能力工資）固定薪酬比例較低，浮動(dòng)薪酬比例較高浮動(dòng)薪酬用于激勵(lì)完成既定目標(biāo)并超額完成既定目標(biāo)人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案決策層與非決策層采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式63 中華咨詢 版權(quán)所有薪等薪等中中高層管理高層管理業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)信息中心信息中心管理部門(mén)管理部門(mén)?？偛酶呒?jí)經(jīng)理高級(jí)工程師等高級(jí)主管部門(mén)經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級(jí)主管。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等薪等職稱職稱高高穩(wěn)定模式穩(wěn)定模式 基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案保

47、守方案建立“職稱、薪等”二維的薪酬體系，并采用高穩(wěn)定模式64 中華咨詢 版權(quán)所有折衷式方案折衷式方案激進(jìn)式方案激進(jìn)式方案保守式方案保守式方案將公司人力資本進(jìn)行層次細(xì)分，主要有知識(shí)型員工、業(yè)務(wù)型 員工和管理型員工及支持類員工，并且不同層次采用不同的 薪酬結(jié)構(gòu)合理激勵(lì)性與一定穩(wěn)定性相結(jié)合，是一種理想方案有決策權(quán)利的員工薪酬主要取決于其所在部門(mén)或公司整體的 經(jīng)營(yíng)狀況充分體現(xiàn)了重責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)，高收益的原則在不同的時(shí)期，員工薪酬起伏比較大，穩(wěn)定性較差公司所有員工僅按職稱及薪等的對(duì)應(yīng)關(guān)系確定薪酬水平員工穩(wěn)定性很強(qiáng)，有較好的安全感缺乏一定的激勵(lì)性，吃大鍋飯?jiān)瓌t，不利于提高員工的積極 性人力資本人力資本整合模

48、型整合模型三種方案比較65 中華咨詢 版權(quán)所有目標(biāo)確定崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位方案設(shè)計(jì)修正 與客戶領(lǐng)導(dǎo)交流，確定薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)Key ProcessesKey Activities 明確部門(mén)職責(zé) 明確崗位工作內(nèi)容 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū) 按各職位貢獻(xiàn)判斷其價(jià)值 確定關(guān)鍵崗位 了解企業(yè)薪酬?duì)顩r 訪談各級(jí)員工對(duì)薪酬評(píng)價(jià) 實(shí)施行業(yè)薪酬調(diào)查 完成薪酬曲線，明確客戶位置 設(shè)定整體薪酬目標(biāo) 確定關(guān)鍵崗薪酬定位 確定整體薪酬定位 設(shè)計(jì)薪酬體系 確定薪酬序列 確定薪酬值 運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì) 根據(jù)具體情況對(duì)既定系統(tǒng)進(jìn)行修正人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程66 中華咨詢 版權(quán)所有中石

49、化中石油中外運(yùn)青鳥(niǎo)環(huán)宇中國(guó)聯(lián)通中海油基礎(chǔ)薪酬 總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃KPI計(jì)劃EVA計(jì)劃股票價(jià)值增長(zhǎng)計(jì)劃增值權(quán)計(jì)劃（SAR） 增值權(quán)期權(quán)計(jì)劃 股票期權(quán)計(jì)劃 注：注：1.廣船國(guó)際、昆明機(jī)床等公司由于上市時(shí)間較早，沒(méi)有采用長(zhǎng)期激勵(lì)措施 2.中國(guó)聯(lián)通和中海油為紅籌股公司示例：若干類似上市公司薪酬激勵(lì)方案對(duì)比示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程-薪酬調(diào)查（結(jié)構(gòu)調(diào)查） 67 中華咨詢 版權(quán)所有基本工資績(jī)效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)保障福利激勵(lì)3%左右7080%2030%q 績(jī)效工資根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放q 基本工資每月發(fā)放q 福利部分以屬地為原則，按檔案工資或參照屬地社會(huì)平

50、均工資，相當(dāng)實(shí)際貨幣收入的3%左右，不在本次薪酬設(shè)計(jì)范圍內(nèi)基礎(chǔ)薪酬兩部分：基本工資和績(jī)效工資示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程-基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)68 中華咨詢 版權(quán)所有基本工資績(jī)效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)保障福利激勵(lì)3%左右70%30%（14萬(wàn) 12月）70%8167元/月（14萬(wàn)30%） RX元R=個(gè)人年度考核系數(shù)X=實(shí)際績(jī)效工資R =1.0 95，1000.9 90，95）0.8 80，90）0.7 70，80）0.6 60，70）0.5 0，60）*級(jí)職級(jí)基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)：目標(biāo)年薪14萬(wàn)示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程-方案設(shè)計(jì)（

51、某級(jí)基礎(chǔ)薪酬目標(biāo)）69 中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績(jī)效管理績(jī)效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄70 中華咨詢 版權(quán)所有績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。 系統(tǒng)性：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是

52、一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。 績(jī)效管理不等于績(jī)效考核目標(biāo)性：績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式廣泛使用。溝通性：制定績(jī)效需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評(píng)估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。 人力資本人力資本整合模型整合模型績(jī)效管理的定義與特點(diǎn)71 中華咨詢 版權(quán)所有服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo) 基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用目標(biāo)符合SMART原則 溝通應(yīng)該真誠(chéng) 溝通應(yīng)該及時(shí) 溝通應(yīng)該具體 溝通應(yīng)該定期 溝通應(yīng)該具有建設(shè)性 績(jī)效考核主要是考核績(jī)效目標(biāo)完成情況，以便于改進(jìn)工作；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升

53、、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù) 績(jī)效考核結(jié)束后，需要全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提 高企業(yè)績(jī)效水平績(jī)效計(jì)劃制訂績(jī)效計(jì)劃制訂持續(xù)不斷的溝持續(xù)不斷的溝通通績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效診斷與績(jī)效診斷與提高提高人力資本人力資本整合模型整合模型績(jī)效管理的基本階段72 中華咨詢 版權(quán)所有公司整體資產(chǎn)規(guī)模、收入水平目標(biāo)公司相關(guān)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)排名及占有率公司新的市場(chǎng)進(jìn)入與收縮公司整體盈利能力及現(xiàn)金流量公司核心業(yè)務(wù)增長(zhǎng)水平公司員工創(chuàng)造效益水平公司創(chuàng)新能力公司年度預(yù)算目標(biāo)公司年度預(yù)算目標(biāo) 通過(guò)將企業(yè)年度預(yù)算目標(biāo)納入四項(xiàng)指標(biāo)體系進(jìn)行公司整體績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。人力資本人力資本整合模型整合模型

54、績(jī)效管理目標(biāo)制訂的方法平衡計(jì)分卡73 中華咨詢 版權(quán)所有公司遠(yuǎn)景公司遠(yuǎn)景 公司公司 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 公司平衡計(jì)分卡公司平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場(chǎng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新上下溝通協(xié)調(diào)，使公司戰(zhàn)略與各部門(mén)或責(zé)任中心聯(lián)系起來(lái)考核過(guò)程修修正正戰(zhàn)戰(zhàn)略略通過(guò)考核情況進(jìn)行反饋和學(xué)習(xí)上下溝通協(xié)調(diào)，使部門(mén)目標(biāo)與各崗位目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)考核結(jié)果 部門(mén)平衡計(jì)分卡部門(mén)平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場(chǎng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新 崗位平衡計(jì)分卡崗位平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場(chǎng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理動(dòng)態(tài)循環(huán)中的運(yùn)用74 中華咨詢 版權(quán)所有財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)資本報(bào)酬率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利性利潤(rùn)預(yù)估可靠性銷售儲(chǔ)備遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)與客戶在一起的時(shí)間投標(biāo)成功率返工完全指標(biāo)

55、項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目完成指標(biāo)市場(chǎng)市場(chǎng)價(jià)格指標(biāo)：二級(jí)顧客顧客排名調(diào)查顧客滿意指數(shù)市場(chǎng)份額業(yè)務(wù)定位：一級(jí)顧客創(chuàng)新創(chuàng)新提供新服務(wù)收入占的比重改善、提高效率指數(shù)員工態(tài)度調(diào)查員工建議數(shù)目人均收益 首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)，建立公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而形成公司整體績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡，其結(jié)構(gòu)如下圖：人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡的核心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI確定75 中華咨詢 版權(quán)所有財(cái) 務(wù)業(yè) 務(wù)市 場(chǎng)創(chuàng) 新目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)收入水平集團(tuán)合并收入資產(chǎn)規(guī)模集團(tuán)凈資產(chǎn)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率獲利水平集團(tuán)合并凈利潤(rùn)凈資產(chǎn)收益率現(xiàn)金流量營(yíng)業(yè)利潤(rùn)現(xiàn)金流量率集團(tuán)核心效益各專業(yè)公司經(jīng)濟(jì)增加值各專業(yè)公司投資報(bào)酬率核心產(chǎn)品邊

56、際貢獻(xiàn)率目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)行業(yè)地位核心產(chǎn)品市場(chǎng)占有率新行業(yè)新產(chǎn)品、新行業(yè)銷售收入增長(zhǎng)率客戶核心產(chǎn)品客戶滿意度。目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)客戶開(kāi)發(fā)新客戶比重技術(shù)水平主要行業(yè)技術(shù)改進(jìn)制造水平核心產(chǎn)品成本利潤(rùn)率研發(fā)重點(diǎn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)進(jìn)度。業(yè)務(wù)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品數(shù)量管理管理創(chuàng)新頻率技術(shù)技術(shù)創(chuàng)新頻率。創(chuàng)新 再將公司關(guān)鍵指標(biāo)體系分解為各部門(mén)及其各崗位的指標(biāo)體系：人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡的核心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定76 中華咨詢 版權(quán)所有 關(guān)鍵指標(biāo)體系確定后，還需要設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。最后形成完整的績(jī)效考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI權(quán)重權(quán)重（KPI）（Bi）利潤(rùn)實(shí)際完成利潤(rùn)/考核利潤(rùn)分?jǐn)?shù)=100*實(shí)際完

57、成利潤(rùn)/考核利潤(rùn)0.6費(fèi)用費(fèi)用在預(yù)算內(nèi)是滿分，超過(guò)預(yù)算且未經(jīng)審批的，每超過(guò)1%扣分10分，扣完為止。0.05發(fā)行量市場(chǎng)占有率發(fā)行量市場(chǎng)占有率=全年新股主承銷、配股主承銷、增發(fā)新股主承銷市值總額 / 發(fā)行總市值分?jǐn)?shù)=100*實(shí)際市場(chǎng)占有率/目標(biāo)市場(chǎng)占有率0.15部門(mén)員工管理0.05遵守公司管理制度狀況0.05客戶滿意度調(diào)查0.05客戶有效投訴次數(shù)0.05人力資源部組織衡量方法衡量方法 /實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)源實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)總裁辦公會(huì)成員打分（人力資源部提供各部門(mén)員工的考勤統(tǒng)計(jì)等員工遵守公司管理制度的記錄）扣分制，部門(mén)不遵守公司風(fēng)險(xiǎn)控制制度造成重大損失（包括資金損失、名譽(yù)損失）要根據(jù)情況酌情扣

58、分；部門(mén)實(shí)際運(yùn)作中存在重大風(fēng)險(xiǎn)隱患應(yīng)指出并酌情扣分。0遵守公司風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)章制度狀況審計(jì)監(jiān)控部與風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡的核心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定77 中華咨詢 版權(quán)所有公司形成各個(gè)層次的平衡計(jì)分卡體系，反映公司各級(jí)責(zé)任中心的績(jī)效狀況：公司總裁平衡計(jì)分卡公司副總裁平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡公司副總裁公司副總裁公司副總裁平衡計(jì)分卡*崗平衡計(jì)分卡*崗公司層部門(mén)層崗位層人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡體系的形成78 中華咨詢 版權(quán)所有績(jī)效考核是對(duì)制訂的績(jī)效目標(biāo)完成情況的考核，它是衡量績(jī)

59、效管理的重要方法，也是促使被考核者改進(jìn)提高的重要手段。人力資本人力資本整合模型整合模型績(jī)效管理的衡量方法績(jī)效考核79 中華咨詢 版權(quán)所有確定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效考核管理實(shí)施反饋激勵(lì)修改績(jī)效管理體系 理解客戶戰(zhàn)略 理解客戶階段發(fā)展目標(biāo) 確定績(jī)效目標(biāo)Key ProcessesKey Activities 根據(jù)客戶組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)劃分SBU 分解績(jī)效目標(biāo)至SBU 根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施薪酬激勵(lì) 實(shí)施其他獎(jiǎng)懲手段 建立績(jī)效考核指標(biāo)體系 確立考核參數(shù)及權(quán)重 實(shí)施績(jī)效考核 考核結(jié)果統(tǒng)計(jì) 確定已執(zhí)行績(jī)效體系中不足 實(shí)施改進(jìn)人力資本人力資本整合模型整合模型績(jī)效管理咨詢實(shí)施流程80 中華咨詢 版權(quán)所有n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)