專升本畢業(yè)報告-工商管理-基層公務(wù)員薪酬激勵問題與對策

1、 南開大學(xué)成人高等教育 專升本畢業(yè)報告基層公務(wù)員薪酬激勵問題與對策學(xué) 號：姓 名：學(xué) 院：現(xiàn)代遠程教育學(xué)院學(xué)習(xí)中心：教學(xué)站：專 業(yè)：工商管理完成日期：專升本畢業(yè)報告要求畢業(yè)報告寫作是本科教學(xué)計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際和鍛煉學(xué)生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形式，可以使學(xué)生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識，擴大知識面，提高專業(yè)理論素質(zhì)，同時也是對學(xué)生掌握和運用所學(xué)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。因此，要求全體學(xué)生必須嚴肅對待、認真按要求獨立完成，嚴禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報告被評定為抄襲的，寫作無效

2、，成績一律按不及格記錄。一、請同學(xué)們在下列題目中任選一題，寫成畢業(yè)報告1.運用所學(xué)的管理學(xué)知識，寫一個調(diào)查或分析報告，闡述你所在公司（或工作單位）的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、激勵機制、管理控制與管理方式，分析其優(yōu)劣勢，針對劣勢提出你的改進建議。2.選擇一個自己感興趣的商品（比如手機、轎車、數(shù)字貨幣（比特幣）、某一品牌化妝品、房子，等等），運用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)知識寫一個調(diào)查或分析報告，說明該商品的市場需求狀況、供給狀況，預(yù)測其價格走勢。3.根據(jù)你所住的城市寫一個調(diào)查/分析或研究報告，列出你認為該城市需要解決的1-2個關(guān)鍵問題，分析存在的原因，并從管理學(xué)或經(jīng)濟學(xué)角度提出你的解決方案。4.選擇一個自己

3、感興趣的社會問題（如食品安全、社會公平、收入分配、環(huán)境污染，等等），運用所學(xué)的經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)知識寫一個研究或調(diào)查報告，分析其現(xiàn)狀、原因以及解決對策。5.工商企業(yè)管理專業(yè)人才需求調(diào)查報告 6.*公司員工薪酬激勵問題與對策7.*公司人才流失問題與對策8.中國房價未來10年發(fā)展趨勢與原因分析9.互聯(lián)網(wǎng)+下中國企業(yè)的競爭力現(xiàn)狀與提升策略10.體驗經(jīng)濟時代下的消費者行為特點11.新消費、新零售對企業(yè)的影響12.中國服務(wù)經(jīng)濟現(xiàn)狀與發(fā)展13.家用轎車的市場現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析14.消費升級后中國企業(yè)發(fā)展的對策15.中國企業(yè)家群體的特征與領(lǐng)導(dǎo)力16.我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題與對策17.中國

4、企業(yè)環(huán)境污染的治理分析18.*企業(yè)文化的塑造與培育19.*公司房地產(chǎn)營銷策略分析20.我國食品安全的現(xiàn)狀、問題與管理對策二、畢業(yè)報告寫作要求畢業(yè)報告題目應(yīng)為專業(yè)教師指定題目，正文最少分三段撰寫，要求內(nèi)容充實，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準確流暢。 畢業(yè)報告寫作要理論聯(lián)系實際，同學(xué)們應(yīng)結(jié)合所學(xué)專業(yè)講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關(guān)資料，含有一定案例，參考一定文獻資料。 三、畢業(yè)報告寫作格式要求1.要求學(xué)生必須按學(xué)院統(tǒng)一格式的編輯模板進行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經(jīng)設(shè)好，學(xué)習(xí)中心、專業(yè)和學(xué)號要求填寫全稱，且要求準確無誤。2.畢業(yè)報告正文字體要求統(tǒng)一使

5、用宋體，小4號字；頁邊距采取默認形式（上下2.54cm，左右3.17cm，頁眉1.5cm，頁腳1.75cm），行間距取多倍行距（設(shè)置值為1.5）；字符間距為默認值（縮放100%，間距：標(biāo)準）；頁碼打印在頁腳的中間。 3.論文字數(shù)要控制在50006000字；4.論文標(biāo)題書寫順序依次為一、 （一） 1. （1） 。正文（填寫內(nèi)容后刪除）隨著中國共產(chǎn)黨及社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才間的競爭不斷激烈化，人才作為發(fā)展的重要推動力，企業(yè)的競爭不斷演變?yōu)槿瞬鸥偁?，在這一背景下，管理層越來越注重人力資源的開發(fā)，為了提高自身競爭力，增加人才儲備，多數(shù)企業(yè)不斷完善激勵機制，提升員工的整體專業(yè)能力，以推動企業(yè)的長遠健康

6、發(fā)展。筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗，通過本文闡述了激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用，探析了激勵機制在人力資源開發(fā)中存在的問題，最終提出了激勵機制在人力資源開發(fā)中的運用。 人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)加強內(nèi)部管理的主要途徑，在各行各業(yè)市場競爭不斷激烈化的背景下，企業(yè)對人才的需求不斷加大，同時企業(yè)為提升自身的核心競爭力，越來越注重人力資源的開發(fā)，并認識到激勵機制對人力資源開發(fā)的重要性，通過完善激勵制度不斷增強企業(yè)的人才儲備能力，最終推動企業(yè)長遠發(fā)展。但隨著激勵機制在人力資源開發(fā)中的不斷運用，其問題不斷突顯出來。 組織公民行為理論產(chǎn)生于西方，近年來國內(nèi)學(xué)者也陸續(xù)對其展開研究

7、，但大多是被運用于企業(yè)管理之中，用于公務(wù)員工作的影響方面的研究成果卻很少。以組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度結(jié)構(gòu)和影響因素為出發(fā)點，分析基層公務(wù)員的工作積極性的現(xiàn)狀以及不足之處，這既有助于公務(wù)員組織公民行為的影響機制的進一步探討，又有助于梳理基層公務(wù)員積極性改進的可行性思路。 1988年，奧爾干正式提出“組織公民行為”，他覺得沒有一個組織的系統(tǒng)設(shè)計是十全十美的，員工做出的角色以外的行為也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要條件，同時他指出任一組織的系統(tǒng)設(shè)計都是有漏洞的，不是無懈可擊的，它依賴于員工的角色外行為，由此才能促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，因此奧爾干所定義的組織公民行為是 “員工自發(fā)表現(xiàn)的，不被直接納入薪酬體系

8、的，在整體上有助于提高組織效率的行為” 。 自組織公民行為提出以來，國內(nèi)外學(xué)者對其研究大致都沿襲了奧爾干的定義“組織公民行為是組織員工所表現(xiàn)出的不被正式工作要求規(guī)定、不由組織正式報酬體系引起的，但能保持和增強組織的某些社會和心理環(huán)境因素，從而提高組織整體效能的有利于組織的行為?！薄盎鶎庸珓?wù)員”嚴格而言是指市級以下公務(wù)員，是直接管理公共事務(wù)的公務(wù)員，直接服務(wù)于群眾，直接受群眾監(jiān)督的公務(wù)員。就整個公務(wù)員體系而言，縱向來看，即在中央和地方政府關(guān)系中，基層公務(wù)員就是下級地方政府中的公務(wù)人員;橫向來看，即在單一政府機關(guān)中，基層公務(wù)員是在一線基層工作的公務(wù)人員。 基層公務(wù)員作為政府內(nèi)部

9、最重要的組成部分，也是對外實踐活動最多的群體，是連接政府與群眾的紐帶。政府取得的良好的績效成果和提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)都離不開基層公務(wù)員的作用，只有保證基層公務(wù)員的工作積極性，才能有效地提高基層公務(wù)員的工作效率。從組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度出發(fā)，以個體因素和情境因素為立足點，有利于分析我國基層公務(wù)員在工作積極性現(xiàn)狀和問題。  一、激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用 （一）激發(fā)員工工作積極性 人力資源開發(fā)中激勵機制的主要目標(biāo)是通過一系列的制度和政策等激發(fā)員工的潛能和工作積極性，促使員工積極發(fā)揮自身的自主能動性，創(chuàng)新工作方式，提升工作效率，最終推動企業(yè)的快速發(fā)展?，F(xiàn)階段我國各單位

10、及企業(yè)在進行內(nèi)部管理時都以人為本，注重員工潛能的激發(fā)，在這一管理理念下企業(yè)依據(jù)員工的發(fā)展需求等不斷調(diào)整激勵機制，進一步調(diào)動員工的自主能動性，激發(fā)員工的工作積極性。 （二）提升員工綜合素質(zhì) 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)對人才的需求不斷增加，人才競爭愈發(fā)激烈，員工作為企業(yè)發(fā)展的重要推動力，其自身的綜合素質(zhì)一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展進程。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在生產(chǎn)中不斷引進先進設(shè)備，這使得企業(yè)對員工的業(yè)務(wù)能力要求不斷提高，對此企業(yè)不斷完善激勵機制，開展思想品德教育和專業(yè)培訓(xùn)等，以激發(fā)員工的工作潛能，提升員工的業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)，并借助合理的分配機制推動企業(yè)的長遠發(fā)展。此

11、外對于企業(yè)中綜合素質(zhì)較高的員工而言，企業(yè)在調(diào)配其工作職位的同時也要提高其福利及待遇，以激發(fā)員工的潛能，提高員工工作積極性和創(chuàng)新能力，通過激勵機制挽留人才，有利于推進企業(yè)的發(fā)展進程。 （三）提升企業(yè)凝聚力 激勵機制在人力資源開發(fā)中的有效運用有利于員工明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動員工的工作積極性，使員工在物質(zhì)以及精神的激勵下積極發(fā)揮自身的潛能，通過自身的努力實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，最終提升企業(yè)的凝聚力。激勵機制作為企業(yè)文化建設(shè)的主要內(nèi)容，是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵性因素，在人力資源開發(fā)中運用激勵機制，有利于加強各部門以及員工間的協(xié)同合作能力，提升企業(yè)的凝聚力。  二、激勵機制在人

12、力資源開發(fā)中存在的問題 （一）薪酬激勵制度不完善 薪酬制度作為企業(yè)對員工工作所給予的外在和內(nèi)在回報，是員工自身價值得到認同的重要體現(xiàn)。薪酬制度是當(dāng)前最常用的激勵機制之一，對發(fā)揮員工潛能具有重要作用，但現(xiàn)階段部分企業(yè)及單位在制定薪酬制度時忽略了員工的需求，導(dǎo)致薪酬制度無法激發(fā)員工的工作積極性，如當(dāng)下企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系包括工資、福利、獎金以及股權(quán)等，但部分企業(yè)在內(nèi)部管理中缺乏相應(yīng)的股權(quán)和福利政策，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)體系不完善，同時薪酬制度作為員工個人價值的體現(xiàn)，其制度內(nèi)容應(yīng)與員工的部門差異以及工作效率等相關(guān)，但部分企業(yè)的薪酬制度缺乏合理性，各部門的薪酬制度相同，一定程度上挫傷了員工的

13、工作積極性。 （二）人力資源評價標(biāo)準不科學(xué) 隨著人才競爭的不斷激烈化，部分企業(yè)在人力資源管理中注重員工的發(fā)展，并以員工的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平以及工齡等為評價標(biāo)準，員工工齡越長，學(xué)歷越高其待遇越好，不平等的待遇一定程度上挫傷了企業(yè)新進員工的積極性，同時也使部分老員工失去提升自身工作能力的動力，制約了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。 (三）組織承諾：社會期望過高，工作壓力大 組織承諾一般指個體認同并參與一個組織的強度，它是一種“心理契約”，會影響正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為?；鶎庸珓?wù)員作為國家公務(wù)人員，其職業(yè)特性與企業(yè)員工截然不同，除了具有工作職權(quán)的法授性、工作性質(zhì)的公

14、共性之外，還有工作行為的標(biāo)桿性、工作職能的服務(wù)性、道德要求的模范性等。這些無形中加大了社會公眾對基層公務(wù)員的期望，現(xiàn)實中，大眾普遍對公務(wù)員存著在“任務(wù)少、工資高、福利好、前途光明等優(yōu)越性”的誤解，因而對公務(wù)員群體的要求標(biāo)準遠高于于其他職業(yè)，一旦公務(wù)員工作出現(xiàn)失誤或者紕漏，公務(wù)員便會暴露在輿論的壓迫下，更加重了基層公務(wù)員的工作壓力。 （四）組織公平感：薪酬和獎懲機制不完善，晉升機制不合理 “組織公平感是指員工對組織資源分配與各種獎勵措施是否公平的主觀認知，可以分為分配公正和程序公正。”郭曉薇于2006年提出，對于基層公務(wù)員而言，分配公平是對組織資源分配數(shù)量和報酬獲得數(shù)量的公平

15、性感知，強調(diào)分配結(jié)果;程序公平是指對組織資源分配和報酬獲得的流程的公平性感知，強調(diào)分配過程。組織成員只有認可組織公平，才會產(chǎn)生積極的行為。 一方面，基層公務(wù)員薪酬體系偏均等化，精神獎勵多于物質(zhì)獎勵?！皞}廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，物質(zhì)是精神的基本保障，是人們完成工作的強大動力。基層公務(wù)員的基本工資不高，且加薪期限固定且幅度較低。此外，由于我國傳統(tǒng)文化的影響，倡導(dǎo)官員應(yīng)具無私奉獻的精神，對于基層公務(wù)員而言，平時通過完成工作績效所得到的獎勵一般都是表彰、榮譽稱號等精神獎勵，獎金等物質(zhì)獎勵微乎其微。 另一方面，基層機關(guān)單位晉升渠道狹窄，相較于地市級單位，領(lǐng)導(dǎo)崗位較少，基層人員

16、較多，競爭激烈，大多基層公務(wù)員到退休還是科級。同時，選拔晉升工作亟待改進，基層公務(wù)員晉升競爭并非完全公開透明，評選依據(jù)不詳細，還有一些“走過場”的現(xiàn)象存在，并非真正的民主測評。 因此，不規(guī)范的晉升機制和激勵機制直接影響著基層公務(wù)員對組織公平的感知，從而影響著其工作積極性。  三、激勵機制在人力資源開發(fā)中的運用 （一）運用原則 1.按需激勵原則。企業(yè)以及員工的發(fā)展需求是指其結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀以及發(fā)展目標(biāo)等提出的相關(guān)制度和要求。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭不斷激烈化，企業(yè)要適應(yīng)不斷變化的市場，就要及時調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，通過自身的發(fā)展需求制定

17、激勵制度提高員工的業(yè)務(wù)能力等，并加強各部門的協(xié)同合作能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。同時在改革開放背景下，我國國民生活水平不斷提升，員工的生活需求也不斷提高，企業(yè)現(xiàn)行的激勵制度已無法滿足員工的發(fā)展需求，企業(yè)管理者要推動企業(yè)的長遠發(fā)展就要依據(jù)員工需求完善企業(yè)激勵制度，以期完成發(fā)展任務(wù)。 2.系統(tǒng)性原則。要充分發(fā)揮激勵機制在人力資源開發(fā)中的有效作用，企業(yè)就要注重人才管理，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求以及員工的實際生活需求和工作能力等制定科學(xué)、合理的激勵政策，針對當(dāng)下部分企業(yè)中激勵政策不健全的問題，相關(guān)工作人員要積極通過調(diào)研等了解員工的需求，加強企業(yè)激勵機制的健全性和系統(tǒng)性，通過系統(tǒng)化的激勵制度激發(fā)員

18、工的潛能，提高員工工作積極性和創(chuàng)新能力。 3.精神與物質(zhì)相結(jié)合原則。精神與物質(zhì)作為體現(xiàn)員工個人價值的重要因素，是企業(yè)認同員工工作的主要途徑，其中物質(zhì)是員工發(fā)展的基礎(chǔ)，精神是發(fā)展的動力，二者緊密相連，企業(yè)在完善激勵制度時要注重精神與物質(zhì)的結(jié)合，通過績效以及物質(zhì)獎勵等滿足員工發(fā)展的物質(zhì)需求，同時結(jié)合職位調(diào)配、榮譽獎勵等滿足員工的精神需求，通過物質(zhì)以及精神的滿足激發(fā)員工的工作積極性。 4.民主公正的激勵原則。對于國家而言，民主是一種制度，對企業(yè)而言，民主是指企業(yè)管理者在發(fā)展中注重人人平等，積極引導(dǎo)員工自由發(fā)表言論并參與到企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中，使員工在充足的發(fā)展空間中不斷提升自身的綜合素養(yǎng)，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此現(xiàn)階段企業(yè)要以民主公正為原則制定激勵制度，通過創(chuàng)設(shè)人人平等、公平公正的企業(yè)環(huán)境激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作能力和創(chuàng)新能力，推動企業(yè)的全面發(fā)展。 （二）具體運用 1.企業(yè)員工的激勵策略。員工作為企業(yè)發(fā)展的重要推動力，是企業(yè)的重要資源，因此當(dāng)下企業(yè)要注重企業(yè)員工激勵制度的