201401人力資源開發(fā)與管理考試重點(diǎn)

1、人力資源開發(fā)與治理復(fù)習(xí)資料 第一章：人力資源治理概述：1. 企業(yè)對(duì)人的治理大致經(jīng)歷了三個(gè)開展階段：人事治理、人力 資源治理和戰(zhàn)略性人力資源治理. 2. 人力資源治理的人性假設(shè) 1) X 理論與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)： X 理論把人看成是自私自利、好逸惡 勞、趨利避害的；經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人的物質(zhì)性需要看得高于一切, 漠視人的情感需求.2) Y理論與社會(huì)人假設(shè)：與 X理論相對(duì),開展了人的社會(huì)屬性,看到了勞動(dòng)的目的性、人的自覺能動(dòng)性 和創(chuàng)造力. 3) Z 理論與 “復(fù)雜人 假設(shè)： Z 理論強(qiáng)調(diào)人是整體的 統(tǒng)一,根本論點(diǎn)是：人能夠相互信任、人具有微妙性、人與人 有親和性. “復(fù)雜人 的假設(shè),認(rèn)為人的需要是多方面的,在

2、同 一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種動(dòng)機(jī)和需求,工作和生活條件的不斷變化會(huì) 產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī),對(duì)不同治理方式也會(huì)作出不同反響.“復(fù)雜人理論重視人的尊嚴(yán)與價(jià)值,強(qiáng)調(diào)人的需求的差異性、人際 關(guān)系的和諧與人的合作,是對(duì)社會(huì)人假設(shè)的一種補(bǔ)充.第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1. 人力資源規(guī)劃的根本類型： 1) 總規(guī)劃 和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃； 2) 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充 規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、 退休解聘規(guī)劃. 3) 按人力資源規(guī)劃的期限可分為：長期規(guī)劃 ( 3 年以上)、中期規(guī)劃( 2-3 年)和短期規(guī)劃( 1 年以內(nèi)). 2. 人力資源規(guī)劃的根本步驟： 1) 確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)

3、略； 2) 對(duì) 現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)； 3) 人力資源需求預(yù)測(cè)； 4) 人力資源供 給預(yù)測(cè)； 5) 確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求； 6) 執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估. 3. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、 孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系. / 第三章 工作崗位分析 1. 工作分析 的定義：工作分析,也稱職位分析或崗位分析,是指對(duì)工作崗 位的活動(dòng)、任務(wù)、責(zé)任類型、以及勝任工作崗位的工作人員的 資格進(jìn)行分析和確定的過程,其主要結(jié)果是形成工作說明書和 工作崗位標(biāo)準(zhǔn). 2. 工作分析的意義：工作分析是人力資源治理 的基石,其結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源治理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效 治理和薪酬治理等過程. 3. 工作分

4、析的方法 1) 觀察分析法： 定義：觀察法是通過觀察,把有關(guān)工作各局部的內(nèi)容、原因、 方法、程序、目的等信息記錄下來,并對(duì)所獲得的崗位工作信 息進(jìn)行整理. 流程：制定觀察方案和設(shè)計(jì)觀察記錄表、選 擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察、記錄所有主要的工 作內(nèi)容與形式、對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析、偏差檢驗(yàn)與修正. 優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容,再直接臸工作現(xiàn)場(chǎng)深入了 解狀況,可以了解到廣泛的信息,取得的信息比擬客觀和正確. 缺點(diǎn)：干擾工作正常行為或工作者心智活動(dòng)； 無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重 心理活動(dòng),那么成效有限；要求觀察者有足夠?qū)嶋H操 作經(jīng)驗(yàn)；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不

5、 適用于工作循環(huán)周期長的工作、腦力勞動(dòng)的工作. 2) 訪談分析法； 3) 問卷分析法； 4) 關(guān)鍵事件法： 定義：關(guān)鍵事件法就是請(qǐng)治理人員和工作人員回憶、 報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效而言比擬關(guān)鍵的工作特征和 事件,從而獲得工作分析資料. 程序和要求：讓 治理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人 員記錄影響工作成功或者失敗的行為特征或事件； 大量收集關(guān)鍵事件；對(duì)收集的信息進(jìn)行比擬,分析 影響該崗位工作的關(guān)鍵特征和行為要求. 優(yōu)點(diǎn)： 即能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息,也可以了解職務(wù)的 動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；針對(duì)員工工作上的行為,故能深入了解 工作的動(dòng)態(tài)性；行為是可觀察可衡量的,故記錄的 信息容易應(yīng)用. 缺點(diǎn)：需要花大

6、量時(shí)間收集、整 合、分類資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些 不顯著的工作行為,難以把握整個(gè)工作實(shí)體. 4. 崗 位設(shè)計(jì)原那么：因事設(shè)崗原那么、整分合原那么、最少崗 位數(shù)原那么、標(biāo)準(zhǔn)化原那么、客戶導(dǎo)向原那么. 5. 定編定 員的原那么： 1) 以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中央,科學(xué)、合理 地進(jìn)行定編； 科學(xué)定編：要符合人力資源治理的一 般規(guī)律,做到“精簡(jiǎn)有效.合理定編：從企業(yè)實(shí)際 出發(fā),結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、治理水平和員工素質(zhì), 通過考慮提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確 定定員數(shù). 2) 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 3) 以專家為主、走專業(yè)化道路的原那么； 6. P.74 案例分 析：某電視臺(tái)廣告部審

7、核科的崗位責(zé)任設(shè)置. 第 四章 員工招聘 1. 招聘決策治理的過程： 1) 招聘需 求決策； 2) 招聘類型決策； 3) 招聘人數(shù)決策； 4) 招 聘渠道決策； 5) 招聘時(shí)間決策； 6) 招聘地點(diǎn)決策； 7) 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策； 8) 招聘的具體實(shí)施方案決策. 2. 面試：是招聘工作中最常見的環(huán)節(jié) 1) 面試考官禮 儀：主動(dòng)邀請(qǐng)、主動(dòng)介紹、主動(dòng)握手、座位舒適、 關(guān)心問候、只擺應(yīng)聘者一人簡(jiǎn)歷、對(duì)簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)提問、 及時(shí)記錄、不要顯得太忙、結(jié)束禮節(jié). 2) 面試方式： 一次好的面試 = (提問 +收集信息 +準(zhǔn)確的記錄 +評(píng)估+ 測(cè)試 +取證)面試方式. 3. 招聘渠道：現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng) 絡(luò)招聘、校園招

8、聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、 員工推薦、內(nèi)部招聘. 4. 面試的特點(diǎn)：以談話和觀 察為主要手段、是一個(gè)雙向溝通的過程、具有明確 的目的性、預(yù)先經(jīng)過精心設(shè)計(jì),有嚴(yán)密的方案和程 序. 5. 面試的分類： 1) 結(jié)構(gòu)化面試：指根據(jù)對(duì)職位 的分析,確定面試的測(cè)評(píng)要素,在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維 度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn). 結(jié)構(gòu)化面試包含三方面含義：一是面試程序的結(jié)構(gòu) 化、二是面試題目的結(jié)構(gòu)化、三是面試評(píng)定的結(jié)構(gòu) 化.2) 非結(jié)構(gòu)化面試； 3) 半結(jié)構(gòu)化面試. 6. P.112 案例 分析：招聘需求分析、招聘活動(dòng)實(shí)施、招聘效果評(píng) 估. 第五章 員工培訓(xùn) 1. 培訓(xùn)需求分析：是在企業(yè) 培訓(xùn)需求

9、調(diào)查的根底上,采用全面分析與績(jī)效差距 分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、 技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析,以確定是否需要 培訓(xùn)、以及培訓(xùn)內(nèi)容的過程. 2. 制訂培訓(xùn)方案包含 六方面內(nèi)容：選定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)講師、設(shè)計(jì) 培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)、 培訓(xùn)工作組織. 3. 心理培訓(xùn)：是指將心理學(xué)的理論、 理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)治理和練習(xí)活動(dòng)之中, 以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、 意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題,使其心 態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提 升、潛能得到開發(fā)等. 4. 開展心理培訓(xùn)的時(shí)機(jī)：企 業(yè)組織變革時(shí)、企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)

10、事件時(shí)、企業(yè)員 工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)、新員工入職時(shí). 5. 心理 培訓(xùn)的具體方法 1) 心理暗示法：暗示是用含蓄、間 接的手段、方式和方法對(duì)人的心理和行為產(chǎn)生影響, 從而使人安一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見, 使其思想、行為與自己的意愿相符合.在企業(yè)心理 培訓(xùn)中,多種形式的暗示可對(duì)員工的心理與行為施 加影響,促使其心理與行為朝著目標(biāo)方向開展,同 時(shí)使員工學(xué)會(huì)積極的自我暗示. 2) 游戲練習(xí)法； 3) 拓展練習(xí)法； 4) 頭腦風(fēng)暴法； 5) 角色模擬法； 6) 心 理劇技術(shù). 6. 網(wǎng)上培訓(xùn)：是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于 人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法的產(chǎn)物, 是指通過公司的內(nèi)特網(wǎng)( Int

11、ranet )外特網(wǎng)( Extranet) 或因特網(wǎng)( Internet )對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn). 第六章 職 業(yè)生涯治理 1. 職業(yè)生涯規(guī)劃的定義：是指?jìng)€(gè)人與組 織相結(jié)合,在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行 測(cè)定、分析、總結(jié)的根底上,對(duì)自己的興趣、愛好、 水平、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時(shí)代特點(diǎn), 根據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定其最正確的職業(yè)奮斗目標(biāo), 并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排. 2. 職業(yè)生 涯規(guī)劃的主體：?jiǎn)T工本身、上級(jí)治理人員、組織. 3. 職業(yè)生涯開展階段： 1) 20-30 歲：走好第一步； 2) 30- 40歲：修定目標(biāo)； 3) 40-50 歲：及時(shí)充電； 4) 50-60 歲：

12、作好晚年生涯規(guī)劃. 第七章 績(jī)效治理 1. 績(jī)效治理 的意義： 1) 績(jī)效治理的核心目的是通過提升員工的 績(jī)效水平來提升組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效； 2) 績(jī)效治理 提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)； 3) 績(jī)效治理為 企業(yè)的人力資源治理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)； 2. 績(jī)效溝通的分類： 1) 以人力資源部門為核心的績(jī)效 溝通過程：增強(qiáng)發(fā)動(dòng)宣傳、做好培訓(xùn)工作、建立績(jī) 效導(dǎo)向的企業(yè)文化.2) 以部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通包括： a) 績(jī)效計(jì) 劃溝通； 首先,要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目標(biāo) 清楚地傳達(dá)給員工,將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效指 標(biāo). 其次,部門經(jīng)理將部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解, 通過目標(biāo)本身的溝通讓員工明確和

13、認(rèn)同自己的工作 目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo),使下屬明白自己該干什么. 接 著,要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和舉措進(jìn)行 溝通,以防止員工因采取的方法和舉措不當(dāng),而導(dǎo) 致出現(xiàn)浪費(fèi)資源、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的情形. 最后, 就是解決完成任務(wù)所需要的資源支持. b) 績(jī)效實(shí)施 溝通； c) 績(jī)效評(píng)估溝通； d) 績(jī)效反響溝通. 3. P.190 案例：平衡計(jì)分卡的實(shí)施要領(lǐng). 第八章 薪酬治理 1. 企業(yè)薪酬體系的三個(gè)緯度： 1) 薪酬總額； 2) 薪酬 決定標(biāo)準(zhǔn)； 3) 薪酬結(jié)構(gòu). 2. 企業(yè)薪酬體系應(yīng)具備的 特征：對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)人鼓勵(lì)性、易 于治理. 3. 薪酬水平?jīng)Q策的類型：領(lǐng)先型、追隨型、 滯后型、混合型. 4. 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素：薪酬等 級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重 疊關(guān)系. 第九章 員工關(guān)系治理 1. ?勞動(dòng)法?規(guī)定 的勞動(dòng)合同必備條款包括：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi) 容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、 勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任. 2. 勞動(dòng) 合同的期限：分為固定期限、無固定期限和以完成 一定的工作為期限三種. 3. 勞動(dòng)者在同一單位連續(xù) 工作滿 10 年以上,應(yīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同. 4. 勞動(dòng)合同可以約定試用期,最長不得超過 6 個(gè)月. 5. 勞動(dòng)合同的訂立原那么：平等自愿原那么、協(xié)商一致原 那么、不得違反勞動(dòng)合同法