年度績效考核方案(1)

1、某公司員工年度績效考核方案 一、考核目的通過對全體員工全年的工作目標完成情況、工作職責履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，并給予與其業(yè)績相對應的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業(yè)績。二、考核原則1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持；2、 考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；3、 考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；5、 考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公

2、司及其它控股公司可參照執(zhí)行。四、考核實施時間：每年1月8日1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。五、考核內(nèi)容和方式考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個季度績效表現(xiàn)為主。六、考核權限： 考核者被考核者處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評審核-處級主管-考評審核-部門經(jīng)理-考評審核副總經(jīng)理-考評說明： 1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核

3、；3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；4、 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。七、考核程序1. 考核啟動：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開始啟動年度考核程序。2. 填寫員工工作績效年度考核表：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等方面進行自我評述，同時設定本年度的主要工作目標，并對上一年度的整體績效進行自我評分，填

4、寫員工工作績效年度考核表。3. 填寫員工績效評述表：所有員工在年度績效考核實施期間，必須同時填寫上一年度員工績效評述表，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細描述，便于年度績效面談時上下級的深度溝通。4. 向直接上級提交表格：將員工工作績效年度考核表、員工績效評述表兩張表格一起交給直接上級。5. 統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95%6. 部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理

5、對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。7. 年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照員工工作績效年度考核表、員工績效評述表進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。8. 向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的績效考核部門匯總表、員工工作績效年度考核表和員工績效評述表提交至人力資源部。八、結(jié)果應用1、 與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。2、 年度績效考核結(jié)果的其他應用：a “用于工

6、作改進和職業(yè)發(fā)展的年度計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓處作為設計實施員工培訓的參考；b 年度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先錄取；c 年度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象；d “被考核員工對近期或長期的事業(yè)目標自我評述”一欄所提供的資訊，有機會讓公司管理階層在遇有空缺時能考慮到員工的興趣所在。九、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：1. 員工本人向其上上

7、級領導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；2. 接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調(diào)查報告”；3. 申訴員工的上上級領導結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十、其他規(guī)定1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：² 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關部門領導的建議給予調(diào)整 ；² 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考

8、核總分可以適當上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領導的建議給予調(diào)整。3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進行考核。 十一、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋；2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準后實施。附：年度績效考核流程年度績效考核流程每年元月6日開始，啟動年度績效考核程序工作目標的來源² 公司的信息；² 部門信息；² 個人信息。前期準備：從人力資源部共享文檔“績效考核應用表格”中，調(diào)出員工工作績效年度考核表；收集制定本年度工作目標的相關信息。填寫員工工作績效年度考核表：所有員工

9、結(jié)合上一年度的崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等方面進行自我評述，同時設定本年度的主要工作目標，并對上一年度的整體績效進行自我評分，填寫員工工作績效年度考核表。填寫員工績效評述表：所有員工在年度績效考核實施期間，必須同時填寫上一年度的員工績效評述表，此表是被考核員工對年度績效情況的詳細描述，便于年度績效面談上下級的深度溝通。向直接上級提交表格：將員工工作績效年度考核表、員工績效評述表兩張表格一起交給直接上級。年度績效考核總分= 四個季度的平均考核得分+自我評分統(tǒng)計年度考核成績：由各部門統(tǒng)計本部門員工四個季度的平均考核得分，按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照員工工作績效年度考核表、員工績效評述表進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。進入申訴程序，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決被考核者是否認可 N Y確定本年度被考核員工最終績效考核得分