如何實(shí)施績(jī)效考核方案

1、2017實(shí)施績(jī)效考核方案績(jī)效績(jī)效考核的組織工作績(jī)效溝通面談績(jī)效考核方案實(shí)施的基本方法實(shí)施績(jī)效考核方案360度績(jī)效考核法績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題上節(jié)回顧績(jī)效績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的原則績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核方案的內(nèi)容績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的基本類(lèi)型1.1績(jī)效考核的組織工作什么時(shí)間實(shí)施？需要做哪些準(zhǔn)備工作？由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？由誰(shuí)來(lái)考核？實(shí)施的方法？實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（1）績(jī)效考核頻率的設(shè)計(jì) 績(jī)效考核的時(shí)間 進(jìn)行績(jī)效考核的不同時(shí)間采用的績(jī)效考核的內(nèi)容和技術(shù)手段注：按照企業(yè)類(lèi)型設(shè)置不同的績(jī)效考核時(shí)間；一般生產(chǎn)企業(yè)按照日、周、旬、月、季度、半年、全年設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；貿(mào)易企業(yè)按照季度、半年、年度設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；

2、按照不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核時(shí)間；銷(xiāo)售人員可以按照日、周、旬、月、半年、全年設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；高級(jí)管理人員按照半年、全年設(shè)置績(jī)效考核時(shí)間；1.1績(jī)效考核的組織工作（1）實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)考慮的問(wèn)題員工對(duì)績(jī)效考核是反對(duì)還是支持？原因？考核的進(jìn)行時(shí)間和時(shí)間間隔的確定績(jī)效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)及薪水之間的關(guān)系如何？1.1績(jī)效考核的組織工作1、“海爾”集團(tuán)在精神激勵(lì)方面做得比較成功，比如，海爾集團(tuán)開(kāi)始宣傳“人人是人才”時(shí)，員工反應(yīng)平淡。他們想：我又沒(méi)受過(guò)高等教育，當(dāng)個(gè)小工人算什么人才？但是當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。比如工

3、人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新的激情，后來(lái)不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽(yù)感得到極大的滿(mǎn)足。對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，是對(duì)他們最好的激勵(lì)，及時(shí)的激勵(lì)能讓員工覺(jué)得工作起來(lái)有盼頭，有奔頭，進(jìn)而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。 案例海爾2、“海爾”集團(tuán)每月還對(duì)所有的干部進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)檔次分表?yè)P(yáng)與批評(píng)。表?yè)P(yáng)得1分，批評(píng)減1分，年底二者相抵，達(dá)到負(fù)3分的就要淘汰。同時(shí)，通過(guò)制定制度使干部在多個(gè)崗位輪換，全面增長(zhǎng)其才能，根據(jù)輪崗表現(xiàn)決定升遷。案例海爾邊際效用遞減規(guī)律：在一定時(shí)間內(nèi)，在其他商品的消費(fèi)數(shù)量保持不變的條件下，隨著消費(fèi)者對(duì)某種

4、商品消費(fèi)量的增加，消費(fèi)者從該商品連續(xù)增加的每一消費(fèi)單位中所得到的效用增量即邊際效用是遞減的。效用是指對(duì)于消費(fèi)者通過(guò)消費(fèi)或者享受閑暇等使自己的需求、欲望等得到的滿(mǎn)足的一個(gè)度量。比如：在一個(gè)人饑餓的時(shí)候，吃第一個(gè)包子給他帶來(lái)的效用是很大的。以后，隨著這個(gè)人所吃的包子數(shù)量的連續(xù)增加，雖然總效用是不斷增加的，但每一個(gè)包子給他所帶來(lái)的效用增量即邊際效用卻是遞減的。當(dāng)他完全吃飽的時(shí)候，包子的總效用達(dá)到最大值，而邊際效用卻降為零。如果他還繼續(xù)吃包子，就會(huì)感到不適，這意味著包子的邊際效用進(jìn)一步降為負(fù)值，總效用也開(kāi)始下降。邊際效應(yīng)遞減規(guī)律自身動(dòng)力與外部動(dòng)力之間的關(guān)系“要我做”自身動(dòng)力“我要做”外部動(dòng)力激發(fā)吸引力

5、自身動(dòng)力與外部動(dòng)力之間的關(guān)系1 1、員工判別需要、員工判別需要2 2、員工尋找滿(mǎn)足、員工尋找滿(mǎn)足需要的途徑需要的途徑3 3、員工選擇指向、員工選擇指向目標(biāo)的行為目標(biāo)的行為4 4、員工采取行動(dòng)、員工采取行動(dòng)5 5、員工受到獎(jiǎng)勵(lì)、員工受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰或懲罰6 6、員工修正需要、員工修正需要激勵(lì)過(guò)程的核心階段激勵(lì)過(guò)程的核心階段激勵(lì)過(guò)程的基本模式需要?jiǎng)恿π袨槟繕?biāo)反饋引導(dǎo)小故事 獵人、獵狗與兔子獵人、獵狗與兔子 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)有捉到。一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)有捉到。 牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而

6、跑得快得多。你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！?獵狗回答說(shuō)：獵狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！而跑，他卻是為了性命而跑呀！” 這話(huà)被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想這話(huà)被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到個(gè)好法子。于是，獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)

7、幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意沒(méi)飯吃。都不愿意沒(méi)飯吃。 就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，都捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，都去捉小兔子。獵人對(duì)獵狗說(shuō)：最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗們說(shuō)：去捉小兔子。獵人對(duì)獵狗說(shuō)：最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗們說(shuō)：反反正沒(méi)有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？正沒(méi)有什么

8、大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？引導(dǎo)小故事 獵人、獵狗與兔子獵人、獵狗與兔子 獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是每獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量決定獵狗在一段過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量決定獵狗在一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。 獵人很開(kāi)心。但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，獵人很開(kāi)心。但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有

9、經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。 獵狗說(shuō)：獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是我們會(huì)越來(lái)越老，當(dāng)我我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是我們會(huì)越來(lái)越老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？” 獵人做了論功行賞的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，獵人做了論功行賞的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，也可以得到一規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，也可以得

10、到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人。離開(kāi)了獵人。引導(dǎo)小故事 獵人、獵狗與兔子獵人、獵狗與兔子 獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己

11、的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō)：說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉?。～C狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉啊！”接著又道：接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔。肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔?！?于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，還可從其所獵兔肉中提成，而且于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，還可從其所獵兔肉中提成，而且隨著貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)按比例分享獵人總的兔肉。就這樣，獵狗們與

12、隨著貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)按比例分享獵人總的兔肉。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。 引導(dǎo)小故事 獵人、獵狗與兔子獵人、獵狗與兔子（1 1）目標(biāo)的重要性）目標(biāo)的重要性（2 2）需求層次的不斷變化）需求層次的不斷變化（3 3）制度的不斷完善）制度的不斷完善（4 4）激勵(lì)的重要性）激勵(lì)的重要性2 激勵(lì)的基本理論2 激勵(lì)的基本理論2.1馬斯洛的需求層次理論美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛兩個(gè)基本論點(diǎn)：人是有需求的動(dòng)物，只有尚未滿(mǎn)足的需求才能影響行為； 人的需求都有輕重層次，某一層需求得到滿(mǎn)足之后

13、，另一層需求才 會(huì)出現(xiàn)；在特點(diǎn)時(shí)間，人的需求如果未能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足最主要的需求就比滿(mǎn)足其他需 求更迫切；需求由低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬于愛(ài)的需求；尊重需求和 自我實(shí)現(xiàn)需求；1. 生理需求 馬斯洛（Maslow）需求理論 動(dòng)機(jī)（Motivation）需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的需要的層次層次誘因誘因/ /刺激刺激（追求的目標(biāo)）（追求的目標(biāo)）管理制度與措施管理制度與措施生理需要生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施

14、、福利設(shè)備福利設(shè)備安全需要安全需要職位的保障，意外的防止職位的保障，意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度歸屬和愛(ài)的歸屬和愛(ài)的需要需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度尊重的需要尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、薪水之地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、薪水之相對(duì)高低相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔人事考核制度、晉升

15、制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)的自我實(shí)現(xiàn)的需要需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議2.2 雙因素理論（1 1）雙因素理論由美國(guó)的行為科學(xué)家）雙因素理論由美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格赫茨伯格(Fredrick Herzberg)(Fredrick Herzberg)提出來(lái)的提出來(lái)的（2 2）包括保健因素和激勵(lì)因素）包括保健因素和激勵(lì)因素雙因素理論2.2保健因素 （1 1）保健因素）保健因素又稱(chēng)為維持因素，這

16、些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。包括企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)等，這些因素改善了，雖不能使 職工變得非常滿(mǎn)意，真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿(mǎn)，故稱(chēng)為保健因素。沒(méi)有保健因素員工會(huì)不滿(mǎn)意，有了保健因素員工會(huì)更不滿(mǎn)意公司的政策和制度公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督技術(shù)監(jiān)督與與 上級(jí)之間的人事關(guān)系上級(jí)之間的人事關(guān)系與與 同事之間的人事關(guān)系同事之間的人事關(guān)系與與 下級(jí)之間的人事關(guān)系下級(jí)之間的人事關(guān)系工資工資職務(wù)保障職務(wù)保障個(gè)人生活個(gè)人生活工作條件工作條件職位職位2.2激勵(lì)因素（2 2）激勵(lì)因素是）激勵(lì)因素是那些使員工感到滿(mǎn)意的因素，只有它們的改

17、善才能讓員工感到滿(mǎn)意，激勵(lì)那些使員工感到滿(mǎn)意的因素，只有它們的改善才能讓員工感到滿(mǎn)意，激勵(lì)員工，并調(diào)動(dòng)積極性，包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作成就感、職務(wù)上的責(zé)任感等。員工，并調(diào)動(dòng)積極性，包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作成就感、職務(wù)上的責(zé)任感等。沒(méi)有激勵(lì)因素員工不會(huì)不滿(mǎn)意，有了激勵(lì)因素員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性會(huì)更高成就成就認(rèn)同認(rèn)同提升提升工作本身工作本身發(fā)展前途發(fā)展前途責(zé)任責(zé)任2.22.2雙因素理論與管理雙因素理論與管理（1 1）物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必需的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的）物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必需的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用很有限、不能持久；作用很有限、不能持久；（2 2

18、）不僅要滿(mǎn)足保健因素，更應(yīng)該注意工作的安排，量才錄用，注意給人以成）不僅要滿(mǎn)足保健因素，更應(yīng)該注意工作的安排，量才錄用，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)；長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)；（3 3）激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化。）激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對(duì)的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化。2.3 期望理論2.3 期望理論2.3 2.3 期望理論期望理論（1 1）期望理論期望理論(expectancy theory)(expectancy theory)是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆弗魯姆(Victor Vroom)(Victor Vroom)提出的。提出的

19、。（2 2）人的積極性被激發(fā)的程度（）人的積極性被激發(fā)的程度（M M），取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大?。ǎQ于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大?。╒ V）和）和實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小(E)(E)的乘積。公式為的乘積。公式為 M=VM=VE E2.32.3期望理論與管理期望理論與管理在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題：在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題：（1 1）如果我努力的話(huà)，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？）如果我努力的話(huà)，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？（2 2）如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？）如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)

20、酬或獎(jiǎng)賞？（3 3）我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？）我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？有效的激發(fā)員工的積極性有效的激發(fā)員工的積極性 ，必須處理好三種關(guān)系，必須處理好三種關(guān)系 ： 努力與績(jī)效的關(guān)系努力與績(jī)效的關(guān)系 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系 管理中的啟示：管理中的啟示：提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望；提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望；正確估計(jì)期望值；正確估計(jì)期望值；對(duì)職工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和教育。對(duì)職工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和教育。2.3 期望理論的激勵(lì)模型期望理論的激勵(lì)模型個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人目標(biāo)個(gè)人

21、目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)取得績(jī)效的取得績(jī)效的期望（期望（E）獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的效用價(jià)值（效用價(jià)值（V） 通過(guò)績(jī)效獲得獎(jiǎng)通過(guò)績(jī)效獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望（勵(lì)的期望（I）能力和素質(zhì)能力和素質(zhì)工作績(jī)效工作績(jī)效機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)激勵(lì)激勵(lì)2.32.3期望理論期望理論弗魯姆弗魯姆的期望理論提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系，這些也是的期望理論提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件：調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件：努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的績(jī)效，如果個(gè)人主觀努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的績(jī)效，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到績(jī)效的概率很高，就

22、會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量；反之，就會(huì)失去認(rèn)為達(dá)到績(jī)效的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量；反之，就會(huì)失去內(nèi)在動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。內(nèi)在動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。情，否則就可能沒(méi)有積極性。獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿(mǎn)足自己某方面的需獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿(mǎn)足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，要。然而由于人們

23、在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿(mǎn)足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)他們對(duì)各種需要要求得到滿(mǎn)足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿(mǎn)足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。辦法能滿(mǎn)足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。v 合理的薪酬回報(bào)合理的薪酬回報(bào)v 不斷增長(zhǎng)的銷(xiāo)售希望不斷增長(zhǎng)的銷(xiāo)售希望v 個(gè)性需要的被發(fā)現(xiàn)與滿(mǎn)足個(gè)性需要的被發(fā)現(xiàn)與滿(mǎn)足 銷(xiāo)售人員的需要銷(xiāo)售人員的需要 v 看得見(jiàn)與夠得著看得見(jiàn)與夠得著v 幫助搭建個(gè)人愉快的階梯幫助搭建個(gè)人愉快的階梯v 多元化的努力與技巧多元化的努力與技巧 恰當(dāng)?shù)拇碳で?/p>

24、當(dāng)?shù)拇碳?我們能提供的激勵(lì)有哪些？ 我們能提供的激勵(lì)有哪些？v贊揚(yáng)和認(rèn)可贊揚(yáng)和認(rèn)可v有價(jià)值感有價(jià)值感v挑戰(zhàn)和權(quán)威挑戰(zhàn)和權(quán)威v權(quán)力和自由權(quán)力和自由v通過(guò)成長(zhǎng)達(dá)到的自我認(rèn)可與實(shí)現(xiàn)通過(guò)成長(zhǎng)達(dá)到的自我認(rèn)可與實(shí)現(xiàn)v尊重和地位尊重和地位v歸屬感歸屬感v與管理層和同事愉快的人際關(guān)系與管理層和同事愉快的人際關(guān)系 v前后一致的，能干的領(lǐng)導(dǎo)前后一致的，能干的領(lǐng)導(dǎo)v公平的公司政策和管理公平的公司政策和管理 和錢(qián)無(wú)關(guān)的部分和錢(qián)無(wú)關(guān)的部分 和錢(qián)有關(guān)的部分和錢(qián)有關(guān)的部分v 工作保障工作保障v 良好的福利良好的福利v 薪酬和晉升薪酬和晉升 我們能提供的激勵(lì)有哪些？ v 讓所有人都了解被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)讓所有人都了解被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)v

25、 用某種儀式讓認(rèn)可被大家記住用某種儀式讓認(rèn)可被大家記住v 讓認(rèn)可成為組織的習(xí)慣讓認(rèn)可成為組織的習(xí)慣 贊揚(yáng)與認(rèn)可贊揚(yáng)與認(rèn)可 v 與高層領(lǐng)導(dǎo)的親切會(huì)面總讓人覺(jué)得自覺(jué)很重要與高層領(lǐng)導(dǎo)的親切會(huì)面總讓人覺(jué)得自覺(jué)很重要v 基層銷(xiāo)售人員需要及時(shí)的信息溝通，而不僅是簡(jiǎn)單地通知基層銷(xiāo)售人員需要及時(shí)的信息溝通，而不僅是簡(jiǎn)單地通知v 培訓(xùn)，尤其是針對(duì)工作流程的培訓(xùn)讓人感到受重視培訓(xùn)，尤其是針對(duì)工作流程的培訓(xùn)讓人感到受重視v 鼓勵(lì)大家參與，并明確給予反饋鼓勵(lì)大家參與，并明確給予反饋 讓人們自覺(jué)有價(jià)值讓人們自覺(jué)有價(jià)值 我們能提供的激勵(lì)有哪些？ v 進(jìn)入中國(guó)移動(dòng)的展廳進(jìn)入中國(guó)移動(dòng)的展廳v Nordstrom的店員們的店員

26、們 挑戰(zhàn)與成就挑戰(zhàn)與成就 v 讓銷(xiāo)售人員以自己的工作自豪讓銷(xiāo)售人員以自己的工作自豪v 確保大家能及時(shí)受到總部信息確保大家能及時(shí)受到總部信息v 多爭(zhēng)取些帶有公司標(biāo)志的小東西多爭(zhēng)取些帶有公司標(biāo)志的小東西 尊重、地位與歸屬感尊重、地位與歸屬感2.4 ERG理論2.4 ERG2.4 ERG理論理論E-existence 生存需要R-relatedness 關(guān)系需要G-growth 成長(zhǎng)需要（1）生存需要是人類(lèi)最基本的需要，例如食物、衣服、住房等。與我們的生活息息相關(guān)，不滿(mǎn)足這種需要，個(gè)體將無(wú)法生存。（2）關(guān)系需要是人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要 （3）成長(zhǎng)需要是個(gè)體在事業(yè)、工作

27、、前途等方面要求發(fā)展的需要。2.5 成就動(dòng)機(jī)理論2.5 2.5 成就動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體在完成某種任務(wù)時(shí)力圖取得成功的動(dòng)機(jī)。是個(gè)體努力克服障礙、施展才能、力求又快又好地解決某一問(wèn)題的愿望或趨勢(shì)。主要有成就需要、權(quán)利需要和歸屬感需要麥克利蘭指出，在滿(mǎn)足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類(lèi)：權(quán)力的需要 表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位 。歸屬感的需要 表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿(mǎn)足。成就的需要 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。 2.6 公平理論2.6 2.6 公平理論公平理論公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，

28、由美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯密提出的一種激勵(lì)理論，基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所取得報(bào)酬的相對(duì)量，以確定自己所獲得報(bào)酬是否合理，進(jìn)而影響今后工作的積極性。Op/Ip=Oa/Ia 或或 Op/Ip=Oh/Ih其中：其中： Op 對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)；對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)； Oa 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ip 對(duì)自己所作投入的感覺(jué)；對(duì)自己所作投入的感覺(jué)； Ia 對(duì)別人所作投入的感覺(jué)；對(duì)別人所作投入的感覺(jué)； Oh 對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)；對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)； Ih 對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)。對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)。 公平理論的核心是公

29、平方程式：公平理論的核心是公平方程式： 2.6 2.6 公平理論公平理論 公平理論指出公平理論指出 作作社會(huì)比較（橫向比較）社會(huì)比較（橫向比較） 作作歷史比較（縱向比較）歷史比較（縱向比較） 如果這種比較表明收支比率相等，即上述等式成立，他便會(huì)感到自如果這種比較表明收支比率相等，即上述等式成立，他便會(huì)感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒暢，努力工作。如果收支比率不等，己受到了公平的待遇，因而心情舒暢，努力工作。如果收支比率不等，即上述等式不成立，則可能出現(xiàn)以下情況：即上述等式不成立，則可能出現(xiàn)以下情況：2.6 2.6 公平理論公平理論 心理學(xué)認(rèn)為，心理學(xué)認(rèn)為，不公平會(huì)使人們的心理產(chǎn)生緊張和不安狀態(tài)，因而影不公平會(huì)使人們的心理產(chǎn)生緊張和不安狀態(tài)，因而影響人們的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致工作積極性和工作效率的降低，曠工率、離職響人們的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致工作積極性和工作效率的降低，曠工率、離職率隨之上升。率隨之上升。因此，管理者應(yīng)當(dāng)在工作