人力資源管理的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)

1、人力資源治理的標(biāo)桿瞄 準(zhǔn)人力資源治理的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)【本章導(dǎo)讀】本章主要討論如何將標(biāo)桿瞄準(zhǔn)(Benchmarking)這一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的武器運(yùn) 用于人力資源治理.介紹了人力資源治理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的根本框架,指標(biāo)體系及基準(zhǔn)數(shù) 據(jù),并給出展開(kāi)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的主要程序.重點(diǎn)要求掌握如何創(chuàng)立適合于本企業(yè)所在行業(yè) 特點(diǎn)以及文化背景特點(diǎn)的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的指標(biāo)體系及基準(zhǔn)數(shù)據(jù).標(biāo)桿瞄準(zhǔn)一詞源于英文Benchmark原意是水準(zhǔn)、基準(zhǔn),是一具地理、工程測(cè)繪用的詞 匯.作為一種新興的治理方法,其根本的思路是：以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)作為標(biāo)桿或基 準(zhǔn),通過(guò)資料收集、分析比擬、跟蹤學(xué)習(xí)等一系列標(biāo)準(zhǔn)化的程序改良績(jī)效.標(biāo)桿瞄準(zhǔn) 是企業(yè)治理領(lǐng)域中令人興奮的的

2、新工具之一,它以本行業(yè)或相近行業(yè)中經(jīng)營(yíng)治理績(jī)效 卓著的企業(yè)為基準(zhǔn),將本企業(yè)的產(chǎn)品、效勞、生產(chǎn)過(guò)程的組織、銷售系統(tǒng)的治理等方 面的實(shí)際情況與基準(zhǔn)企業(yè)相對(duì)照.分析其績(jī)效到達(dá)最正確水平的原因,制定改良策略, 以求最終到達(dá)躋身最正確企業(yè)行列的目的.在尋求最正確之道的過(guò)程中.企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng) 治理水平、適應(yīng)環(huán)境變化的水平以及治理者個(gè)人的知識(shí)、技能得到了極大的提升.而 另一方面,在實(shí)施標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的過(guò)程中.隨著各項(xiàng)工作的深入,越來(lái)越多的員工被 卷入到這一活動(dòng)中來(lái),使得整個(gè)企業(yè)的人力資源的綜合素質(zhì)得到極大的提升.人力資源的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)即是以來(lái)行業(yè)中人力資源治理成績(jī)顯著的企業(yè)作為學(xué)習(xí)的標(biāo)桿, 用一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行

3、分析比擬和學(xué)習(xí)趕超.標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)可以概括為兩個(gè)方面,即確定最正確實(shí)踐和度量標(biāo)準(zhǔn).所謂最正確實(shí)踐,是 指目標(biāo)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)治理中所推行的最有效的舉措和方法,標(biāo)桿瞄準(zhǔn)要求首先從調(diào)查、 分析、確定最正確實(shí)踐開(kāi)始.所謂度量標(biāo)準(zhǔn)那么是指真實(shí)客觀地反映經(jīng)營(yíng)治理績(jī)效的一套 指標(biāo)體系以及與之相對(duì)應(yīng)的一套標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù).第一節(jié)人力資源標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的程序人力資源治理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的治理戰(zhàn)略在興旺國(guó)家的大企業(yè)中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用,取 得了很多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；而企業(yè)治理理論界對(duì)此也有較多的研究和論述.綜合有關(guān)的文 獻(xiàn),人力資源治理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的一般程序如下：1. 了解并把握本企業(yè)中存在的問(wèn)題以及需要改良的地方,做到對(duì)本企業(yè)要解決的問(wèn)題 心中有數(shù)

4、；制定一個(gè)可行的工作日程,以免實(shí)施瞄準(zhǔn)的時(shí)間得不到有效限制；根據(jù)同 行業(yè)企業(yè)人力資源治理體系及經(jīng)營(yíng)治理的狀況的大體的特征確立一個(gè)比擬全面的績(jī)效 度量指標(biāo)體系；2. 尋找本行業(yè)或相近行業(yè)中在人力資源治理方面具有優(yōu)勢(shì)的先進(jìn)企業(yè),分析其人力資 源治理體系及治理思想的優(yōu)越性；通過(guò)對(duì)優(yōu)勢(shì)企業(yè)人力資源治理實(shí)踐的調(diào)研,掌握其 與已不同的做法的合理性；分析優(yōu)勢(shì)企業(yè)的人力資源治理者在知識(shí)'技能方面所具的特 點(diǎn)及其對(duì)企業(yè)在創(chuàng)造和保持卓越績(jī)效的相關(guān)性；在以上研究的根底上調(diào)整原定的指標(biāo) 體系,根據(jù)目標(biāo)企業(yè)的有關(guān)績(jī)效指標(biāo)最終形成與指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)；3 -根據(jù)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)到達(dá)的水平,仿效優(yōu)勢(shì)

5、企業(yè)的人力資源治理思想 和治理實(shí)踐,努力使本企業(yè)人事治理人員在知識(shí)和技能兩方面都到達(dá)和目標(biāo)企業(yè)治理 者相當(dāng)?shù)乃疁?zhǔn),并且盡可能地超過(guò)這些基準(zhǔn)數(shù)據(jù),從而為最終超越這些優(yōu)勢(shì)企業(yè)創(chuàng)造 條件.標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的關(guān)鍵之一是標(biāo)桿企業(yè)的選擇.標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)具備的兩個(gè)根本特征是：1應(yīng) 具有卓越的績(jī)效,尤其是在已選定的瞄準(zhǔn)的內(nèi)容方面應(yīng)有特別突出的表現(xiàn)；2標(biāo)桿 企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)有與本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有相似或相近的特點(diǎn).選擇標(biāo)桿企業(yè)是一 個(gè)發(fā)現(xiàn)、分析、比擬、確定的漸進(jìn)過(guò)程.尋找的范圍應(yīng)包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及所有其它潛 在的對(duì)手,其它具有可比性的企業(yè)也可以成為瞄準(zhǔn)的對(duì)象,甚至企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)部門(mén)之 間也可以進(jìn)行瞄準(zhǔn).資料和數(shù)據(jù)的收集也是重要

6、步驟之一,是瞄準(zhǔn)內(nèi)容的精確化和定量化.資料數(shù)據(jù)可以 區(qū)分為兩種類型：一是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù),即在人力資源治理方面的有關(guān)做法、 數(shù)據(jù)等；另一種數(shù)據(jù)資料那么來(lái)自那些準(zhǔn)備開(kāi)展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè),反映他們目前的 人力資源及人力資源治理的狀況.由于標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的內(nèi)容和目的不同,作為基準(zhǔn)的數(shù)據(jù) 資料可以來(lái)自單個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)或部門(mén),也可以來(lái)自本行業(yè)、本國(guó)、甚至其它國(guó)家的企 業(yè).資料數(shù)據(jù)的來(lái)源還可以是政府統(tǒng)計(jì)部門(mén)、咨詢部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì)、顧客調(diào)查、員工 問(wèn)卷調(diào)查、私下訪談等途徑獲得.在分析數(shù)據(jù)資料及建立起指標(biāo)體系時(shí)要注意以下一些問(wèn)題的影響：1經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差 異可能導(dǎo)致可比性的降低；2治理思想及治理哲學(xué)上的不同可能會(huì)増加

7、瞄準(zhǔn)實(shí)施的 難度；3提供的產(chǎn)品或效勞的不同也會(huì)影響瞄準(zhǔn)舉措的適用性；4具體的經(jīng)營(yíng) 環(huán)境.如地域、地區(qū)文化、宗教信仰、人口素質(zhì)等因素也必須加以充分的考慮,以免 使得瞄準(zhǔn)功敗垂成.另外,瞄準(zhǔn)活動(dòng)取得全體員工的支持是瞄準(zhǔn)成功的必要條件,只要員工思想統(tǒng)一了, 目標(biāo)才能一致,行動(dòng)也才能一致.將上述過(guò)程做更詳細(xì)的區(qū)分,可能劃分為五階段十步驟,如圖13-1如下：i LM 明確瞄準(zhǔn)的內(nèi)容選擇瞄準(zhǔn)的目標(biāo)企業(yè)第一階段：籌劃4收集資料和數(shù)據(jù)分析差距第二階段：分析設(shè)計(jì)細(xì)化的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)征詢意見(jiàn)和修改*第三階段：征詢和宣傳反復(fù)宣傳和交流制訂具體行動(dòng)方案U聘請(qǐng)專家進(jìn)行指導(dǎo)第四階段：實(shí)施瞄準(zhǔn)及時(shí)總結(jié)和調(diào)整廿環(huán)第五階段：成熟運(yùn)用

8、階段新的起點(diǎn)新的循圖13-1人力資源治理標(biāo)準(zhǔn)瞄準(zhǔn)的程序在實(shí)施標(biāo)桿瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略地過(guò)程中,目標(biāo)企業(yè)的選擇、指標(biāo)體系確實(shí)立和設(shè)計(jì)以及作為標(biāo)桿基準(zhǔn)的數(shù)據(jù)的收集是開(kāi)展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的關(guān)鍵性、根底性的工作,其完成的質(zhì)量和速度將決定標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的成敗.從更根本的角度來(lái)看標(biāo)桿瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略的成敗取決于 企業(yè)決策者及人力資源治理者對(duì)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的本質(zhì)的理解和對(duì)目標(biāo)企業(yè)分析研究的深 度.本章將通過(guò)對(duì)人力資源治理這一職能治理活動(dòng)的分析,來(lái)說(shuō)明在標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)中 如何科學(xué)地設(shè)計(jì)指標(biāo)體系,形成基準(zhǔn)數(shù)據(jù).第二節(jié)人力資源標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的框架一人力資源治理的兩個(gè)根本組成局部根據(jù)國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源治理所做的長(zhǎng)期的研究和實(shí)踐,我們可以把人力資源治理區(qū)分 為兩

9、個(gè)根本的方面：1.人力資源治理實(shí)踐,指企業(yè)實(shí)施人力資源治理的具體運(yùn)作方法,如在制定人力資源 方案、員工招聘、職務(wù)分析、職務(wù)設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)、人員配置、績(jī)效評(píng)估、工資獎(jiǎng)金 發(fā)放、職業(yè)生涯治理等方面的具體的、實(shí)際的操作方法.2 .人力資源治理技能,指組織中從事人力資源治理的治理者所具備的專門(mén)的知識(shí)、專 業(yè)技巧和水平.如對(duì)國(guó)家和地方的人力資源治理政策和操作程序的了解、使人力資源 方案和企業(yè)近期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相適應(yīng)的水平；通過(guò)面試或其它形式發(fā)現(xiàn)和吸收優(yōu)秀 人才的水平；以及在職務(wù)分析設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)、人員配置等方面的專門(mén)的技能等等不 而足.要特別指出,人力資源治理實(shí)踐和人力資源治理技能是人力資源治理不可分割

10、的兩個(gè) 局部,任何實(shí)踐都必然是人們使用其技能的過(guò)程；而任何技能歸根結(jié)底都來(lái)源于實(shí) 踐,從書(shū)本以及別人的經(jīng)驗(yàn)中獲得的技能還必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn),實(shí)踐和技能是一個(gè) 事物的兩個(gè)方面,任何時(shí)候都不可將它們絕對(duì)地對(duì)立起來(lái).人力資源治理的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)就是要在這兩個(gè)方面建立起基準(zhǔn),進(jìn)而進(jìn)行比擬、分析,尋 找人力資源治理的最正確實(shí)踐方式和人力資源治理者應(yīng)具備的最正確和最全面的知識(shí)和技 能.二人力資源治理實(shí)踐模型許多文獻(xiàn)將人力資源治理實(shí)踐活動(dòng)歸納為三項(xiàng)根本形式：即人力資源生理技能的產(chǎn) 生、技能的增強(qiáng)和技能的維持,而將具體的實(shí)踐手段分為六個(gè)方面：人員配備、人力 開(kāi)發(fā)、組織設(shè)計(jì)、技能傳播、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬福利.人力資源治理

11、的這三個(gè)方面之間 的關(guān)系見(jiàn)圖13-2如下：圖13-2人力資源治理實(shí)踐模型技能產(chǎn)生主要是指通過(guò)人員招聘、配置和人力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工 作使企業(yè)獲得具有必要的知識(shí)和 技能的員工,以保證完成企業(yè)賦 予給他們的任務(wù)的過(guò)程.這種從 外部取得具有一定素質(zhì)的人力以及在內(nèi)部通過(guò)培訓(xùn)使企業(yè)得到具有更高技能的人力的 過(guò)程被稱作技能的產(chǎn)生.技能的維持那么是對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生了的技能通過(guò)優(yōu)化組織設(shè)計(jì)和組 織技能傳播來(lái)保證其穩(wěn)定性、持久性的過(guò)程,也就是用制度性的安排來(lái)保證技能的穩(wěn) 定及持久的過(guò)程；而技能的增強(qiáng)那么是指通過(guò)績(jī)效評(píng)估與薪酬福利等鼓勵(lì)舉措以不斷提 高和增強(qiáng)已有的技能的過(guò)程.可以說(shuō),每個(gè)組織都或多或少,自覺(jué)不自覺(jué)地做著以上的工

12、作.人力資源治理標(biāo)桿瞄框架就可以根據(jù)上面的模型來(lái)展開(kāi).三.人力資源治理技能模型人力資源治理者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)的重要參與人員,他們的工作質(zhì)量在很大程度上 影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗,在這樣的崗位上,要求他們應(yīng)該具有相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行知識(shí)、 人力資源治理技巧和適應(yīng)變化環(huán)境的工作水平和協(xié)調(diào)人際關(guān)系、創(chuàng)造和諧人際環(huán)境的 水平.圖13-3即是以這三個(gè)方面的水平為根底建立的人力資源治理的技能模型,它反 映企業(yè)人力資源治理者應(yīng)具備的這三方面水平的程度.流和傳播變化過(guò)程治理水平圖13-3人力資源治理技能模型企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)是指人力資源治理的治理 者對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略方案的制定、生產(chǎn)過(guò) 程、財(cái)務(wù)治理、產(chǎn)品和技術(shù)的開(kāi)發(fā)和營(yíng) 銷等方

13、面的知識(shí)及實(shí)際運(yùn)作情況和實(shí)際 操作的了解程度；人力資源實(shí)踐的交流 和傳播那么是人力資源治理者彼此之間高 質(zhì)量地傳播和組織傳播實(shí)踐技能的能 力；變化過(guò)程治理那么是指人力資源的管理者順應(yīng)環(huán)境條件的變化適時(shí)地提出新的觀點(diǎn)、解決新問(wèn)題、對(duì)人際關(guān)系施加必要的影響、改變或提升自身所具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)及專業(yè)技能、增強(qiáng)自身在有關(guān)治理活動(dòng)中所 起的作用等手段來(lái)增強(qiáng)個(gè)個(gè),從而也增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)各種內(nèi)外部環(huán)境條件變化的水平.第三節(jié)人力資源治理瞄準(zhǔn)的工具一一指標(biāo)體系 有了人力資源治理實(shí)踐和技能模型,就可以以之為指導(dǎo)進(jìn)行瞄準(zhǔn)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工 作.由于人力資源治理活動(dòng)的任何方面都意味著人力資源治理技能的投入,而且從根 本上說(shuō)不存

14、在離開(kāi)技能的人事治理活動(dòng),所以可以用技能方面的指標(biāo)來(lái)衡量實(shí)踐活動(dòng) 的水平.一人力資源治理實(shí)踐的指標(biāo)根據(jù)人力資源治理實(shí)踐模型的六個(gè)方面,進(jìn)一步地細(xì)分,其具體活動(dòng)可劃分為以下21 項(xiàng)根據(jù)實(shí)際情況可增減,其中人員配備三項(xiàng)、人力開(kāi)發(fā)四項(xiàng)、績(jī)效評(píng)價(jià)四項(xiàng)、技 能傳播三項(xiàng)、組織設(shè)計(jì)三項(xiàng).具體指標(biāo)如表13-1所示.表13-1人力資源治理實(shí)踐活動(dòng)指標(biāo)技能的產(chǎn)生技能的增強(qiáng)技能的維持人員配備：招聘適宜人選提拔適宜人員合理調(diào)發(fā)動(dòng)工職 位績(jī)效評(píng)價(jià):建立明確的績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)設(shè)計(jì)信息反應(yīng)程序設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系 以區(qū)別不同的績(jī)效 水平設(shè)計(jì)職業(yè)培訓(xùn)方案 評(píng)價(jià)系統(tǒng)傳播和交流：提供應(yīng)經(jīng)理明確的 信息解釋企業(yè)實(shí)際 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)設(shè)計(jì)內(nèi)部 的交流

15、程序技能開(kāi)發(fā)：提供培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)適合變化的獎(jiǎng)勵(lì)舉措：非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)舉措的 設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)：協(xié)助設(shè)立匯報(bào)關(guān)系促進(jìn)機(jī)構(gòu)重建工作課程利用各種手段激 發(fā)員工潛力提供職工培訓(xùn)增強(qiáng)員工完成工作 的責(zé)任報(bào)酬系統(tǒng)設(shè) 計(jì)福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)促進(jìn)不同都門(mén)間的 合作二人力資源治理技能的指標(biāo)根據(jù)人力資源治理技能模型,總共選擇了實(shí)際工作中67項(xiàng)活動(dòng)以及行為方式和工作技能作為技能指標(biāo)的組成局部.其中企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)知識(shí)有16項(xiàng),技能的交流和傳播有21項(xiàng),變化過(guò)程治理有30項(xiàng)(見(jiàn)表13-2).三瞄準(zhǔn)工具的形成有了以上各個(gè)具體的、細(xì)化了的指標(biāo),接下來(lái)的工作便是根據(jù)這些指標(biāo)收集有關(guān)資料,其主要的方法是使用調(diào)查問(wèn)卷,除此之外取得公開(kāi)發(fā)表的有關(guān)數(shù)據(jù)以

16、及私下收集 有關(guān)信息也是常用的手段之一.調(diào)查問(wèn)卷是進(jìn)行瞄準(zhǔn)并形成基準(zhǔn)數(shù)據(jù)和信息的主要工 具,其對(duì)象主要是企業(yè)中的人事工作者以及與人力資源的治理活動(dòng)有關(guān)的人員.調(diào)查 問(wèn)卷的主要目的是為了解被調(diào)查者在以下兩類問(wèn)題上的看法：(1) 對(duì)于人力資源治理實(shí)踐的上述每一項(xiàng)具體內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重 要性給出一個(gè)評(píng)分.在調(diào)查問(wèn)卷中一般使用五分制評(píng)分,5分表示高度重視,分?jǐn)?shù)越 低那么越不重要.(2) 對(duì)于人力資源治理技能指標(biāo)中的每一根本原那么技能指標(biāo),由他們對(duì)于人力資源 治理者表現(xiàn)的水平水平評(píng)分(5分表示最高評(píng)價(jià),分?jǐn)?shù)越低,重要性程度越低.具體 問(wèn)卷見(jiàn)附錄.)表13-2人力資源治理技能的指標(biāo)組成企業(yè)

17、經(jīng)營(yíng)知識(shí)技能的傳播變化治理人力資源實(shí)踐同表內(nèi)容共21項(xiàng)口頭交流水平組織結(jié)構(gòu)與他人建立信用關(guān) 系的水平傘W與顧客的 關(guān)系增強(qiáng)小組內(nèi)部合作 的水平企業(yè)與政府的 關(guān)系與他人建立支持關(guān) 系的水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情 況積極與員工共同解 決問(wèn)題的水平生產(chǎn)水平有理有據(jù)的說(shuō)服別 人的水平市場(chǎng)營(yíng)銷或銷 售書(shū)面表達(dá)水平財(cái)務(wù)治理鼓勵(lì)不同意見(jiàn)和建 議的提出計(jì)算機(jī)信息系 統(tǒng)與治理層保持一致全球化經(jīng)營(yíng)善于處理局部與全 局的關(guān)系分銷渠道與員工保持接觸顧客購(gòu)置標(biāo)準(zhǔn)處理數(shù)據(jù)的水平產(chǎn)品設(shè)計(jì)和服 務(wù)理解他人的水平研究與開(kāi)發(fā)鼓勵(lì)他人的創(chuàng)造的 水平兼并合并診斷員工中存在問(wèn) 題的水平財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓總結(jié)資料使他人理 解問(wèn)題的水平將信息作為影響手 段的

18、水平向經(jīng)理提供建議的水平在引入新觀念中起 積極作用鼓勵(lì)他人積極創(chuàng)新建立發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的框架確立成功的核心問(wèn) 題預(yù)測(cè)潛在障礙的能 力鼓勵(lì)他人使用巧妙 方法解決問(wèn)題建立動(dòng)態(tài)治理所必 須的關(guān)系明確企業(yè)目標(biāo)明確動(dòng)態(tài)變化的結(jié) 果能分清義務(wù)和責(zé)任洞察水平利用自己的職位發(fā) 揮影響的水平第四節(jié)美國(guó)人力資源的基準(zhǔn)一樣本一調(diào)查對(duì)象的選擇以下用實(shí)際的例子來(lái)說(shuō)明.應(yīng)用根據(jù)上述指標(biāo)和方法設(shè)計(jì)的問(wèn)卷,80年代末美國(guó)進(jìn)行 了一產(chǎn)次較大規(guī)模的人力資源治理狀況的調(diào)查,其目的是建立起標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的全國(guó)性的 基準(zhǔn),以供企業(yè)參考.其樣本的選擇過(guò)程如下：首先,選擇了 91家公司,同時(shí)由公司的人事經(jīng)理在其公司中選擇參加該項(xiàng)研究的人 員,他們皆為人

19、力資源治理者,我們稱之為參加者.其次,參加者確定之后,人事經(jīng)理們私下邀請(qǐng)他們參加調(diào)查.最后確定了 2100名參加者,其中每一個(gè)人發(fā)給10份問(wèn)卷主要指標(biāo)在前面已提到, 參見(jiàn)附錄問(wèn)卷,其中一份由參加者自己填寫(xiě),另外9份由與該“參加者有工作聯(lián) 系的人員相關(guān)人員填寫(xiě),這些人員包括其下屬,上司、同事及其他人員.在發(fā)出的13000問(wèn)卷中.有103000問(wèn)卷返回,而其中8985來(lái)自相關(guān)人員.二基準(zhǔn)一一瞄準(zhǔn)結(jié)果美國(guó)這次基準(zhǔn)的調(diào)查,主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：(1) 對(duì)人力資源治理實(shí)踐的技能的重視程度,是戰(zhàn)略性的還是戰(zhàn)術(shù)性的；(2) 不同行業(yè)對(duì)人力資源治理熟悉的差異；(3) 不同職能部門(mén)的人員對(duì)人力資源治理和開(kāi)

20、發(fā)所具的觀點(diǎn)的差異；(4) 押任不同角色的人員(如,一般雇員、經(jīng)理和總經(jīng)理等)對(duì)人力資源治理和開(kāi)發(fā) 所具的觀點(diǎn)的差異；(5) 與參加者具不同工作關(guān)系的人員對(duì)人力資源治理和開(kāi)發(fā)所持觀點(diǎn)的差異；各類基準(zhǔn)根據(jù)人力資源實(shí)踐和人力資源技能分別予以說(shuō)明.(-)人力資源實(shí)踐基準(zhǔn)根據(jù)表的內(nèi)容及樣本企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析,得到如表13-1的結(jié)果.表13-3人力資源實(shí)踐總休狀況平均值均方差樣本數(shù)技能的產(chǎn) 生人員配備3 . 40739056肢能開(kāi)發(fā)3 . 08758994技能的加 強(qiáng) 評(píng)價(jià)3 . 09789146獎(jiǎng)勵(lì)3 . 08828761肢能維持溝通3 . 24809534組織設(shè)計(jì)3 . 13788960從表中可

21、以看岀美國(guó)的企業(yè)對(duì)于人員配備較之技能開(kāi)發(fā)給予更多的重視,而且實(shí)際上將更多的精力放在技能的產(chǎn)生和維持上.這就是美國(guó)企業(yè)人力資源治理的根本狀況. 表13-4反映被調(diào)查人員將人力資源實(shí)踐視為戰(zhàn)略層次的程度.表13-4人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性的偏重程度戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略技能的產(chǎn) 生人員配備3 . 563 . 24技能開(kāi)發(fā)3 . 073 . 09技能增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估3 . 163 . 02獎(jiǎng)勵(lì)3 . 073 . 08技能的維 持信息溝通3 . 343 . 12組織設(shè)計(jì)3 . 133 . 12由此表可以看出,美國(guó)企業(yè)的人力資源治理實(shí)踐更多地視人員配備績(jī)效評(píng)價(jià)和信息 溝通三個(gè)方面為戰(zhàn)術(shù)層次,即視為短期的和可見(jiàn)的方面；

22、而將其他方面視為具有相近 的戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性.可見(jiàn)在這幾方面,戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略的明顯區(qū)分沒(méi)有多大意義.美國(guó)的不同行業(yè)對(duì)人力資源治理實(shí)踐有著不同的看法,總結(jié)為表13-5表13-5人力資源實(shí)踐的行業(yè)差異行業(yè)技能的產(chǎn)生技能的增強(qiáng)技能的維持樣本數(shù)人事配 備技能開(kāi)發(fā)1績(jī)效評(píng) 價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)信息溝通組織設(shè) 計(jì)飛機(jī)制造3 . 373 . 133 . 093 . 143 . 203 . 21387汽車3 . 413 . 193 . 173 . 073 . 303 . 28276化學(xué)醫(yī)藥3 . 433 . 093 . 112 . 973 . 21 :3 . 08361電子計(jì)算機(jī)3 . 403 . 053 . 093 . 103

23、 . 293 . 161223金融3 . 412 . 983 . 013 . 103 . 092 . 99156其他制造業(yè)3 . 373 . 063 . 073 . 063 . 263 . 122594石油天然 氣煤3 . 453 . 073 . 082 . 993 . 213 . 14539效勞3 . 523 . 173 . 193 . 183 . 313 . 18701公共事業(yè)3 . 263 . 212 . 963 . 043 . 213 . 08381批發(fā)零售3 . 443 . 143 . 193 . 153 . 283 . 201282平均3 . 403 . 083 . 093 . 0

24、83 . 243 . 138680從表中可以看出,不同行業(yè)對(duì)人力資源治理所重視的方面有不同.例如：汽車業(yè)、零 售和批發(fā)業(yè)以及效勞業(yè)比金融業(yè)和公用事業(yè)更為重視人力資源的實(shí)踐方法.而且不同 行業(yè)在技能的產(chǎn)生、增強(qiáng)和維持方面也都有各自注重的相異的實(shí)踐方法.表13-6表不同部門(mén)的人員對(duì)人力資源治理的看法部門(mén)技能產(chǎn)生技能增強(qiáng)技能維持r人事配 備開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng) 價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)溝通組織設(shè) 計(jì)總經(jīng)理1082財(cái)務(wù)部530生產(chǎn),制造部769營(yíng)銷與銷售577研究與開(kāi)發(fā)226人事部相關(guān) 人員4569人事部參加 人1407總平均9160表13-6顯示：不同部門(mén)人員對(duì)企業(yè)人力資源治理的不同看法,人力資源治理部門(mén)的管 理者比其他部門(mén)更

25、希望企業(yè)能在人力資源治理活動(dòng)的各個(gè)方面都投入更多的人力和物 力,總經(jīng)理也有相似的看法.而以研究開(kāi)發(fā)以及生產(chǎn)部門(mén)為代表的人員最希望給予人 力資源實(shí)踐活動(dòng)的治理以更多的的投入.而財(cái)會(huì)人員那么最輕視人力資源實(shí)踐的開(kāi)發(fā)與 組織設(shè)計(jì)兩個(gè)方面.這種狀況說(shuō)明人力資源的治理者在信息溝通方面與總經(jīng)理的關(guān)系較好,而與其他部門(mén)人員就人力資源治理的有關(guān)工 作的交流較差.同時(shí),根據(jù)答卷人在企業(yè)所承當(dāng)?shù)呢?zé)任的不同而進(jìn)行的分析說(shuō)明：與表相似,六項(xiàng)指 標(biāo)中除信息溝通外,就其它五項(xiàng)而言,除人事部門(mén)人員外,總經(jīng)理是對(duì)企業(yè)應(yīng)給予人 力資源較大投入的觀點(diǎn)最積極的支持者.一個(gè)明顯的現(xiàn)象是.在企業(yè)中層次越高,責(zé) 任越大的人員越認(rèn)為應(yīng)給予

26、人力資源更大的支持.而在信息溝通上各級(jí)人員幾乎一致 表示對(duì)之十分重視.進(jìn)一步的分析說(shuō)明,與參加者具有不同工作關(guān)系的人員對(duì)人力資源治理實(shí)踐有不同的 看法,其不同之處如表13-7所示.人力資源治理者以外的其他人員對(duì)人力資源的認(rèn) 知程度都相對(duì)較低.顯然,他們并不清楚人力資源治理人員在做些什么,如何做,這 種狀況給人力資源治理者提出了一個(gè)要求：他們必須增強(qiáng)與其他人員的交流和溝通. 以便建立起一種合作關(guān)系.表13-7與參加者具不同關(guān)系的人員對(duì)人力資源實(shí)踐的看法技能的產(chǎn)生技能£ 強(qiáng)人事配 備開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)的加技能的維持帖數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)溝通組織設(shè) 計(jì)上級(jí)2413同事3612下級(jí)2420效勞對(duì) 象1511總平均9

27、956以上六個(gè)方面的指標(biāo)提供了美國(guó)企業(yè)人力資源實(shí)踐的基準(zhǔn)數(shù)據(jù).數(shù)據(jù)說(shuō)明：人力資源 實(shí)踐因指標(biāo)內(nèi)容的不同而異,其中大局部?jī)?nèi)容被視為是戰(zhàn)術(shù)性的；行業(yè)不同觀點(diǎn)也不 同,某些行業(yè)比另外一些更注重人力資源的實(shí)踐或相對(duì)來(lái)說(shuō)更注重其中的某一或某 些局部；可以看出,上級(jí)對(duì)人力資源實(shí)踐期望最高,其他員工對(duì)人力資源實(shí)踐不象 上級(jí)那樣熱心.二人力資源技能的基準(zhǔn)以下介紹的基準(zhǔn),主要是美國(guó)企業(yè)有關(guān)人員對(duì)人力資源的治理者水平的評(píng)價(jià),從中可 以反映美國(guó)企業(yè)人力資源治理者工作的根本情況,當(dāng)然亦可以作為瞄準(zhǔn)的基準(zhǔn).我們 將分析的結(jié)果概述如下：就對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)的掌握情況而言：人力資源治理者在人力資源治理實(shí)踐、組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)和與顧

28、客關(guān)系方面知識(shí)較豐富,但對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、兼并、研究與開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品 效勞與設(shè)計(jì)等方面的知識(shí)的了解較少,即人力資源治理者在企業(yè)的組織動(dòng)作的一般方 面比涉及較多技術(shù)問(wèn)題的方面所掌握的知識(shí)相對(duì)而言要多一些.在技能傳播方面,人力資源治理者在以下活動(dòng)中具有較高的水平,如吸收適宜人選, 為經(jīng)理傳遞明確、一致的信息,提升,培訓(xùn)安排以及建立明晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等.而在下 述活動(dòng)中的表現(xiàn)水平較差,如薪資福利系統(tǒng)的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的合作,提供 長(zhǎng)期職業(yè)培訓(xùn)方案,職業(yè)生涯治理和設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等.實(shí)際上說(shuō)明人力資源治理 者創(chuàng)造技能的本領(lǐng)不及維持已有技能的水平.在變化過(guò)程的治理方面,人力資源治理者在以下幾項(xiàng)活動(dòng)中有較高

29、的水平：有效的信息溝通、建立信任關(guān)系、增強(qiáng)小組間合作、與其他人員建立相互支持的關(guān) 系、對(duì)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題的調(diào)整、以理服人等.這些活動(dòng)主要集中于人力資源治理者的合作 和創(chuàng)造和諧的工作關(guān)系和人際關(guān)系等方面.相對(duì)來(lái)講,人力資源治理者在以下活動(dòng)中 水平較差,如洞察力、明確劃分責(zé)任、充分了解實(shí)際情況、了解企業(yè)目標(biāo)等.人力資源技能的開(kāi)發(fā)、維持和增強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的意義,究竟是偏重于戰(zhàn)略還 是側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)呢？美國(guó)企業(yè)中的員工認(rèn)為,并無(wú)明顯的側(cè)重.如表13-8所示.表13-8人力資源技能是戰(zhàn)術(shù)還是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略兩者兼顧企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)3 . 123 . 183 . 4人力資源實(shí)踐傳 播3 . 523 . 463 . 8

30、9變化治理3 . 703 . 703 . 99不同行業(yè)對(duì)企業(yè)人力資源治理者應(yīng)具的技能也有不同的要求,如表13-9所示,效勞 業(yè)、飛機(jī)制造和電子計(jì)算機(jī)行業(yè)對(duì)人力資源治理者的技能要求比擬頑是其他類型的制 造業(yè)、公共事業(yè)和石油、天然氣行業(yè)對(duì)其技能要求較低.總體上講,新興的和具有高 成長(zhǎng)性的行業(yè)希望其人力資源治理人員有較高的知識(shí)的技能素養(yǎng).表13-9不同行業(yè)對(duì)人力資源治理者技能要求傘業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化治理飛機(jī)3 . 293 . 543 . 77汽車3 . 193 . 523 . 69化學(xué)、醫(yī)藥3 . 163 . 473 . 61電子計(jì)算機(jī)3 . 173 . 603 . 74金融3 . 203

31、. 463 . 68石油、天然 氣、煤3 . 133 . 453 . 66制造業(yè)其 他3 . 183 . 453 . 72效勞業(yè)3 . 283 . 583 . 75公用事業(yè)3 . 123 . 393 . 74批發(fā)、零售業(yè)3 . 223 . 523 . 77總平均3 . 173 . 503 . 70不同職能部門(mén)的人員對(duì)人力資源治理者的技能要求和期望也不相同.人力資源治理者 覺(jué)得他們的水平還是不錯(cuò)的,這比其他人員對(duì)他們的評(píng)價(jià)要高,而總經(jīng)理比其他人更 傾向于認(rèn)為他的人力資源治理者水平較好；相對(duì)來(lái)講,研究與開(kāi)發(fā)、財(cái)會(huì)和生產(chǎn)人員 認(rèn)為他們所在企業(yè)的全國(guó)各地資源治理者技能不高見(jiàn)表13-10.表13-10不

32、同職能人員對(duì)人力資源治理者三方面技能的評(píng)分企業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化治理總經(jīng)理3 . 193 . 543 . 68財(cái)會(huì)部3 . 113 . 343 . 51制造/生 產(chǎn)3 . 023 . 373 . 58營(yíng)銷/銷 售3 . 153 . 413 . 60研究與開(kāi) 發(fā)3 . 093 . 383 . 52相關(guān)人員3 . 183 . 533 . 72慘加 者3 . 283 . 633 . 88總平均3 . 173 . 503 . 70通過(guò)對(duì)企業(yè)中不同層次的人員對(duì)人力資源治理人員技能的熟悉的分析可以看出見(jiàn)表13-11,與前述的人力資源實(shí)踐的看法一致,存在著較明顯的層次關(guān)系,高層經(jīng)理比 低層經(jīng)理更注重人

33、力資源治理技能；同時(shí),在企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)和變化過(guò)程治理方面,基 本上各層次人員沒(méi)有明顯的區(qū)別,只是在變化過(guò)程治理方面,總經(jīng)理覺(jué)得人力資源管 理者應(yīng)該具有最高的水平.表13-11企業(yè)不同層次人員對(duì)全國(guó)各地資源人員技能評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化管理總經(jīng)理3 . 233 . 583 . 72高層經(jīng)理3 . 193 . 523 . 70經(jīng)理3 . 133 . 463 . 68員工3 . 163 . 463 . 72總平均3 . 173 . 503 . 70與參加者具不同工作關(guān)系的人員對(duì)參加者技能的評(píng)價(jià),如表3-12所示.他們的看法有 較大的差異.表13-12與參加者具不同工作關(guān)系的人對(duì)其技能的觀點(diǎn)企

34、業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化管理上級(jí)3 . 143 . 573 . 73同事3 . 113 . 433 . 62下級(jí)3 . 283 . 573 . 74效勞對(duì)象3 . 093 . 373 . 63總平均3 . 173 . 503 . 70由上表可以看出,人力資源治理者參加者的上級(jí)和下級(jí)與其他人員非治理者 對(duì)參加者的技能評(píng)價(jià)存在著顯著差異.前者對(duì)參加者技能的評(píng)價(jià)要比后者高得多.第五節(jié)人力資源標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的作用 上面探討的有關(guān)基準(zhǔn)可以有許多不同的解釋和用處,從人力資源治理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的角 度,我們至少可以得到如下的幾個(gè)結(jié)論.首先,證實(shí)了在人力資源治理領(lǐng)域可以從人力資源實(shí)踐及人力資源治理技能兩個(gè)方面 來(lái)建立瞄

35、準(zhǔn)的基準(zhǔn)這一基準(zhǔn)的建立將有肋于治理者設(shè)計(jì)及操作人力資源治理系統(tǒng), 并能為建立人力資源治理的動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)提供幫肋.各個(gè)企業(yè)可以在本企業(yè)內(nèi)進(jìn)行相近內(nèi) 容的問(wèn)卷調(diào)查.然后與基準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行比擬,從而可以判斷本企業(yè)人力資源治理所處的 狀況與其它企業(yè)的差距,進(jìn)而明確努力方向.第二,由上述的數(shù)據(jù)分析可以看出,人力資源實(shí)踐及人力資源技能因行業(yè)不同存在顯 著差異,由此可以確定對(duì)于特定行業(yè)的人力資源治理者應(yīng)該傳播給他們什么樣的人力 資源實(shí)踐方面的內(nèi)容,提供什么樣的培訓(xùn),并幫肋確定行業(yè)的人力資源治理績(jī)效和操 作標(biāo)準(zhǔn).第三,數(shù)據(jù)分析還說(shuō)明.大局部治理者都將人力資源實(shí)踐及人力資源技能視為既是戰(zhàn) 術(shù)也是戰(zhàn)略的.所以在人力資源治

36、理領(lǐng)域中,不應(yīng)該簡(jiǎn)單的加以分割.同時(shí)考慮戰(zhàn)略 和戰(zhàn)術(shù)因素的思維方式要求人力資源治理者具有這樣的水平,即既善于將戰(zhàn)術(shù)活動(dòng)放 到戰(zhàn)略框架內(nèi),又善于將戰(zhàn)略問(wèn)題轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)術(shù)活動(dòng).第四,上述人力資源實(shí)踐及人力資源技能的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)還指出,人力資源治理者正花費(fèi) 越來(lái)越多的時(shí)間來(lái)?yè)?dān)當(dāng)經(jīng)營(yíng)合伙者的角色而不是僅僅作為雇員組織者的角色.而且這 趨勢(shì)已越來(lái)越強(qiáng)烈.這一趨勢(shì)開(kāi)展的結(jié)果是人力資源治理者與總經(jīng)理打交道的時(shí)間 越來(lái)越多了.這一分析說(shuō)明人力資源治理者已經(jīng)具有了經(jīng)營(yíng)伙伴與雇員組織者的雙重 角色,應(yīng)注意這兩種角色的平衡,如何權(quán)衡是他們面臨的課題之一.最后,需要指出的是,人力資源治理在各國(guó)都有其不同的特點(diǎn),需要有不同的基

37、準(zhǔn), 這要求上面給出的基準(zhǔn)可以作為參考即比擬.在實(shí)際的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)還要注意以下兩 個(gè)問(wèn)題.1.全國(guó)基準(zhǔn).人力資源治理與國(guó)家的人文背景、流行的企業(yè)文化等密切相關(guān),在進(jìn)行 人力資源的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意建立一個(gè)全國(guó)性的基準(zhǔn),當(dāng)然標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的初期可能只限 于幾家先進(jìn)的企業(yè),但全國(guó)性的基準(zhǔn)應(yīng)始終是一個(gè)目標(biāo).2 .從實(shí)際出發(fā).對(duì)于標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的框架,本章提供了一個(gè)很好的參考.各個(gè)企業(yè)可以根 據(jù)各自的具體情況來(lái)選定側(cè)重點(diǎn)不過(guò)在原那么上要有一個(gè)統(tǒng)一的框架,同時(shí)也可以 提出更加具體的問(wèn)題作為補(bǔ)充.本書(shū)附錄中提供的問(wèn)卷可用來(lái)測(cè)評(píng)企業(yè)人力資源治理的狀況.目前,許多的企業(yè)面臨 著對(duì)其人力資源治理進(jìn)行改革的挑戰(zhàn),測(cè)評(píng)是保證人力

38、資源治理績(jī)效連續(xù)提升的一個(gè) 重要手段,而這個(gè)手段那么可利用瞄準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn).不過(guò),一次性的數(shù)據(jù)收集和分析并不能 進(jìn)行各年份的比擬,也缺乏連續(xù)性,從而無(wú)法績(jī)效的連續(xù)改良,瞄準(zhǔn)的定期進(jìn)行防止 了這個(gè)缺陷.它可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在縱向和橫向上連續(xù)進(jìn)行跟蹤比擬的需要,最終到達(dá)績(jī) 效改良的目標(biāo).復(fù)習(xí)思考題1 -什么是標(biāo)桿瞄準(zhǔn)試討論人力資源治理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的根本程序2 .試探討本章所介紹的人力資源治理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的框架與基準(zhǔn)在我國(guó)的適用性問(wèn)題,試 提出修改意見(jiàn).1. 請(qǐng)針對(duì)你企業(yè)及所在待業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)一套開(kāi)展人力資源治理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)具體 方法.學(xué)習(xí)參考書(shū)1 -戴昌鈞、李金明標(biāo)桿瞄準(zhǔn) 世紀(jì)之交治理變革新趨勢(shì)書(shū)系天津人民出版社199

39、62 . Menair, CMA Benchmarking A tool for continuous improvement JohnWiley&sons,Inc 1992附錄：人力資源治理瞄準(zhǔn)的問(wèn)卷說(shuō)明本問(wèn)卷調(diào)查企業(yè)中人力資源的根本狀況,目的是為企業(yè)在人力資源治理中能夠找到一 個(gè)基準(zhǔn),建立改良的目標(biāo),尋找最正確實(shí)踐,從而完善人力資源治理.一、答卷人的根本情況為了便于分析我們所設(shè)定的問(wèn)題,請(qǐng)將你的有關(guān)情況填寫(xiě)如下：1.您所在的行業(yè)是：2 .您所在的部門(mén)是：4.您與參與人的關(guān)系是:二、人力資源治理實(shí)踐請(qǐng)?jiān)谙旅娓黜?xiàng)人力資源治理實(shí)踐的具體活動(dòng)上標(biāo)出您的相應(yīng)看法：左邊：在1 - 5 1表示最

40、低,5表示最高數(shù)字尺度上標(biāo)出您對(duì)當(dāng)前該項(xiàng)活動(dòng)的滿意 程度.右邊：在1-5 1表示不重要,5表示重要數(shù)字尺度上標(biāo)岀您認(rèn)為該項(xiàng)活動(dòng)將來(lái)的 重要程度.1 -技能的產(chǎn)生局部人事配備1 2 3 4 5人員招聘1 2 3 4 51 2 3 4 5人員提升1 2 3 4 51 2 3 4 5人員調(diào)職1 2 3 4 5技能開(kāi)發(fā)1 2 3 4 5提供培訓(xùn)方案1 2 3 4 51 2 3 4 5設(shè)計(jì)適應(yīng)變化的開(kāi)展方案1 2 3 4 51 2 3 4 5組織跨職能小組活動(dòng),發(fā)現(xiàn)好的思想1 2 3 4 51 2 3 4 5職工培訓(xùn)1 2 3 4 52 .技能的增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)1 2 3 4 5設(shè)立明確方便的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1

41、 2 3 4 512345設(shè)計(jì)信息反應(yīng)的舉措123451 2 3 4 5針對(duì)不同職能設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)系統(tǒng)1 2 3 4 51 2 3 4 5設(shè)計(jì)職業(yè)方案的評(píng)價(jià)系統(tǒng)1 2 3 4 5獎(jiǎng)勵(lì)1 2 3 4 5設(shè)計(jì)非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)舉措1 2 3 4 51 2 3 4 5設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)1 2 3 4 51 2 3 4 5設(shè)計(jì)福利系統(tǒng)1 2 3 4 53 -技能的維持信息溝通1 2 3 4 5解釋企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)1 2 3 4 31 2 3 4 5內(nèi)部交流系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1 2 3 4 5 組織設(shè)計(jì)5幫助建立匯報(bào)體系1 5催促正在進(jìn)行的工作5加速機(jī)構(gòu)重建工作15促進(jìn)不同部門(mén)之間的合作三、人力資源治理技能人力資源治理技能是指從事人力資源治理的專業(yè)人員所具有的經(jīng)營(yíng)知識(shí)、技巧和能 力.請(qǐng)您對(duì)您企業(yè)的人力資源專業(yè)人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí),人力資源的傳播和變化治理 三個(gè)方面的活動(dòng)、技能進(jìn)行評(píng)價(jià).左邊：在數(shù)字尺度上標(biāo)出您對(duì)您企業(yè)人力資源專業(yè)人員所掌握的知識(shí)或技巧的評(píng)價(jià)1表示最差,5表示最好.右邊：在數(shù)字尺度上標(biāo)出您認(rèn)為該項(xiàng)水平對(duì)于人力資源治理專業(yè)人員的重要程