人員素質測評題庫匯總開卷

1、?人員素質測評?題庫匯總 測試形式：開卷一、名詞解釋1二、簡做題3三、論述題4四、測試大綱5說明：南大只對閉卷測試有考前輔導,閉卷考前輔導請到【學生平臺】-【導學資料】里下載.但為了幫助同學們更好的復習,我們特別給每個專業(yè)整理了此題庫含每節(jié)課后的即時練習 以及課程的模擬試題,僅供復習參考使用,特此說明.一、名詞解釋1 人力資源個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中,并對價值的創(chuàng)造做出奉獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和.2 素質主要指職業(yè)素質,從業(yè)者在一定生理和心理條件根底上,通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和開展起來的,在

2、職業(yè)活動中起決定性作用的、內在的、相對穩(wěn)定的根本品質,主要表現為職業(yè)興趣、職業(yè)水平、職業(yè)個性和職業(yè)傾向.3 人格個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質形式,是一個人所具有的各項比擬重要的和 相對持久的心理特征的總和.4 .信度測評結果所得的穩(wěn)定性程度.在人員素質測評中,這一概念指人員素質測評與選拔結果的一 致性程度.5 效度測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度,就是測評的有效性程度.6 .暈輪效應當面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后,就會根據此特征印象推斷該被面試者其 他方面的特征,就像某點光源形成的暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣.7 人員素質測評在人力資源治理中,運用心理學、

3、治理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識,通過心理測量、 測試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段,對人的綜合素質進行系統(tǒng)的測量和評價,從 而為個人提供職業(yè)開展咨詢,為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程.8 選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評.10結構化面試又稱模式化面試或標準化面試.它對所有被面試者都采用事先設計好的一套題目進行提問, 面試官通過記錄被面試者的答復并填寫面試評估表,對被面試者進行測評和比擬的一種面試 方法.11. 信度：測評結果的穩(wěn)定性程度.12. 效度：測評的有效性程度.13. 智力測評： 有關人的普通心智功能的各種測評的總稱.14. 水平：人完成某種工作所必

4、需的心理特征.15. 一般水平：在不同類型活動中表現出來的共同水平.16. 特殊水平：在某些特殊活動中表現出來的水平.17. 人格測試：是指通過一定的方法和特定的工具,定量地分析對人的行為起穩(wěn)定調節(jié)作用 的心理特征和個性傾向,以便預測個人未來的行為和開展方向.18. 自陳量表：施測者根據各種個性測量問卷的需要,設計出一系列陳述句或問題,要求受 試者做出是否符合自己情況的報告,然后由測評這加以鑒別的方法.19. 投射法：個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等,不自覺地反響于外界的事務 或他人的一種心理作用.20. 無領導小組討論：通過給一組被測評者指定一個與擬招聘職位勝任特征有關的問題,讓

5、被測評者進行一定時間的自由討論,由評價者不參與討論而只是通過觀察被測評者在自由討 論中的言談舉止和表現,來評價被測評者水平和素質的測評方法.21. 文件筐實驗：被測評者被賦予某一特定治理或者領導職務,處理來自組織內部、外部、 上下級、緊急與非緊急、正式與非正式的報告、 通知、信函與文稿、通知等系列文件.22. 角色扮演：編制一套與該職務實際情境相似的測試工程,要求被測評者根據要求扮演一 個特定的角色,在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務及突發(fā)事件等,通過對被 測評者行為表現的觀察來考察和測評被測評者的心理特質、勝任力和治理經驗等治理水平和 意識及其他綜合素質.23. 治理游戲：通過引入

6、游戲的方式來模擬真實情境中的評價中央測評方式,在充滿趣味性 的環(huán)境和活動中,觀察被測評者的協(xié)調、治理、決策及團隊合作等實際治理水平和其他性格 和心理特征.24. 勝任力模型：要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和.25. 面試： 企業(yè)為了選拔適宜的崗位人選而精心設計, 在特定場所下通過面試者與被面試者 面對面的交流和溝通,以獲得被面試者的相關信息,考察被面試者的相關素質,以此來衡量 被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式.26. 結構化面試：對所有面試者都采用事先設計好的一套題目進行提問,面試官通過記錄被 面試者的答復并填寫面試評估表,對被面試者進行測評和比擬的一種面試方法.

7、、簡做題1簡述人員素質測評的功能.1辨識功能.2反響功能.3導向和鼓勵功能.2簡述角色扮演法的測評要素.1理解水平.2模仿水平. 3創(chuàng)新思維水平.4團隊合作水平.5應變水平.6治理和組織水平. 7語言表達和說服水平.3簡述無領導小組討論的缺點.1本錢較高.2易受到群體內互動的干擾.3對討論題目與評分維度的要求較高.4具有一定的偽裝性.4簡述大五人格的構成.1開放性.2責任感.3外傾性.4隨和性.5情緒穩(wěn)定性.根據測評的目的,可以劃分為：1選拔性測評2配置性測評3開發(fā)性測評4診斷性測評5考核性測評.6簡述無領導小組討論的優(yōu)點.1討論參與的平等性.2討論過程中的“賽馬效應3活動的高度模擬仿真性.4

8、評價結果的客觀公正性.7簡述文件筐實驗的形式. 1背景模擬.2文件類被處理模擬. 3處理過程模擬.8角色扮演法的優(yōu)點.1參與性強、仿真性高.2學習性強.三、論述題1試述人員素質測評的根本程序.第一,測評前準備.包括：1需求分析.明確目標,確定人員素質測評的范圍.2信息收集.收集組織架構、職位設置、任職資格等方面的信息.3測評發(fā)動.發(fā)動組織成員配合.4制定方案.為測評工作提供藍本,提升測評方案質量.第二,測評實施.包括：1選擇測評時間.需選擇被測評這樂于接受的時段.2選擇測評空間.需要在安靜、整潔的空間中進行.3對被測評者進行實際測量.第三,測評數據分析階段.對數據進行加工處理、統(tǒng)計分析.第四,

9、測評結果反響階段.2試述勝任力模型的建構原那么. 1戰(zhàn)略導向原那么. 不僅要反映當前組織對員工的勝任力要求, 也要反映長遠對員工勝任力 的要求.2量身定做原那么.每個組織戰(zhàn)略和業(yè)務模式不同,對員工勝任力要求也會有所不同.3持續(xù)完善原那么.構建勝任力模型不是一勞永逸的事情,需要不斷開展完善.4基于需求原那么.根據組織的實際情況導入勝任力模型,不能一擁而上.5重點突出原那么.選取關鍵指標構建勝任力模型.3試述人員素質測評的功能. 1辨識功能. 甄別出被評價者之間水平、 素質和人格等各方面的個體差異, 衡量其各方面 的優(yōu)劣和水平上下,并在此根底上評定被評價者的素質構成及成熟程度是否到達了規(guī)定的資 格

10、條件和標準,從而為晉升、安置等人力資源治理活動提供可靠的依據. 2反響功能. 測評結果的及時反響, 能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的 信息,幫助其分析各種優(yōu)勢和缺乏,幫助探究各種現象產生的原因,并為相關的人力資源決 策和個人規(guī)劃等提供有力的依據,促進組織和個人的全面開展. 3導向和鼓勵功能. 測評結果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法,或是對被評價者水平、業(yè)績、特質等方面的客觀反映,這就使那些成就動機高的被評價者能夠更全面、深 入地了解自我,從而成為進行自我設計和自我開發(fā)的根底.4試述面試的誤區(qū).1輕率判斷.2首因效應.3強調負面信息.4暈輪效應. 5偏見與定式.6文化噪音.

11、7序列位置效應.8趨中效應.9容妝與異性效應.四、測試大綱1.1 人員素質測評的含義1.2 人員素質測評的特點1.3 人員素質測評的開展1.3.1 人員素質測評在西方的開展1.3.2 人員素質測評在中國的開展1.4 人員素質測評的分類1.5 人員素質測評的根本原那么1.6 人員素質測評的功能1.6.1 辨識功能1.6.2 反響功能1.6.3 鼓勵功能識記：人力資源的概念、素質的概念、人員素質測評的概念、人員素質測評的特點.理解：人力資本理論、能級對應理論、職業(yè)開展理論、人員素質測評的開展、人員素質測評 在中國的開展、選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評、人員素 質測評的原

12、那么、人員素質測評的功能.第 2 章 人員素質測評原理2.1 人員素質測評的理論原理2.1.1 人員素質測評的認知演變2.1.2 人員素質測評的理論演變2.2 人員素質測評的方法原理2.2.1 信度2.2.2 效度2.2.3 工程分析2.3 人員素質測評的根本程序2.3.1 測評前準備階段2.3.2 測評實施階段2.3.3 測評數據分析階段2.3.4 測評結果反響階段2.4 人員素質測評的主要方法側重于論述各種方法的原理2.4.1 心理測評2.4.2 評價中央技術2.4.3 勝任力模型2.4.4 面試2.4.5 投射測驗2.4.6 其他方式履歷表分析、操作水平測驗、物理測驗等識記：信度、效度、

13、心理測評、智力測評、水平測評、人格測評、投射測評、評價中央、無 領導小組、文件筐測試、角色扮演、治理游戲、勝任力模型、面試、傳記資料、推薦信、工 作樣本.理解：黑箱理論、人 - 崗匹配理論、人 -組織匹配理論、影響信度的因素、影響效度的因素.應用：人員素質測評的根本程序.第 3 章 智力測評3.1 智力測評的歷史起源3.2 智力測評的常用工具3.2. 智力測評的最新開展識記：智力.理解：韋克斯勒智力測評.第 4 章 水平測評4.1 水平測評的歷史起源4.2 水平測評的常用工具4.3 水平測驗的最新開展識記：水平.理解：一般水平測試、特殊水平測試. 第 5 章 人格測驗5.1 人格測驗的歷史起源

14、5.2 人格測驗的常用工具5.3 人格測驗的最新開展識記：人格.理解：自陳量表、卡特爾 16 項人格、明尼蘇達多項人格、大五人格. 第 6 章 投射測驗6.1 羅夏墨跡測驗6.2 主題統(tǒng)覺測驗6.3 筆跡測驗本章小結識記：投射法.理解：羅廈墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗、筆跡測驗.第 7 章 評價中央技術7.1 無領導小組討論的根本界定7.2 無領導小組討論的準備與實施 識記：無領導小組討論. 理解：無領導小組討論的優(yōu)點、無領導小組討論的形式、無領導小組討論的缺點.應用：無領導小組討論的實施.第 8 章 文件筐實驗8.1 文件筐實驗的根本概念8.2 文件筐實驗的準備與實施 識記：文件筐實驗.理解：文件筐實驗的特點、文件筐實驗的形式. 應用：文件筐實驗的準備與實施.第 9 章 角色扮演法9.1 角色扮演法的根本界定9.2 角色扮演法的準備與實施 識記：角色扮演法. 理解：角色扮演法的特點. 應用：角色扮演法的準備與實施.第 10 章 治理游戲10.1 治理游戲的根本概念10.2 治理游戲的準備與實施 識記：治理游戲.