《崗位價(jià)值評估》超詳細(xì)

1、史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評估一、崗位價(jià)值評估方法介紹 - 21. 崗位價(jià)值評估的目的 - 22. 崗位價(jià)值評估的方法 - 3二、案例背景 4三、崗位價(jià)值評估案例介紹 - 51. 選擇崗位價(jià)值評估方法 52. 成立評估小組 53. 崗位價(jià)值評估方法講解 64. 崗位價(jià)值正式評估 65. 崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理 66. 崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用 7作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計(jì)院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)一一崗位價(jià)值評估 出發(fā)，結(jié)合筆者

2、參與的一個咨詢案例來介紹如何開展崗位價(jià)值評估工作。崗位價(jià)值評估是開展薪酬體系設(shè)計(jì)的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟如圖1所示:圖1,匍M壞系設(shè)計(jì)的匸柞創(chuàng)JItIill蝕椅、崗位價(jià)值評估方法介紹1.崗位價(jià)值評估的目的確定崗位之間的相對價(jià)值。設(shè)計(jì)院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同 崗位的相對價(jià)值，例如一個職能管理人員與一名設(shè)計(jì)師相比，究竟誰對企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更多 的收入。崗位價(jià)值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析 方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價(jià)值。崗位價(jià)值評估建立

3、了員工的上升通道。根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，可以將設(shè)計(jì)院的崗位劃分為一些連續(xù)的等 級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計(jì)院的價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評估的實(shí)施有助于改善設(shè)計(jì)院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可 以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價(jià)值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的 不滿意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。2.崗位價(jià)值評估的方法崗位價(jià)值評估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評分法四種。排序法。排序法是一種較為簡單的崗位價(jià)值評估方法，它根據(jù)崗位對于組織成

4、功所作出的貢獻(xiàn)來將崗位價(jià) 值進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評價(jià)者對需要評價(jià)的崗位非常熟悉，否則就不可能作出 準(zhǔn)確的判斷。排序法通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。分類法。分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等，然后給每一類確定一個崗位價(jià)值的范圍，并且對 同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價(jià)值。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用，其 特點(diǎn)是能夠快速地對大量崗位進(jìn)行評價(jià)。要素比較法。要素比較法是一種相對量化的崗位評價(jià)技術(shù)。要素評價(jià)法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和

5、任 職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件 等五種要素，并對各要素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級對應(yīng)起 來，最后則要把每個崗位在各個要素上的得分通過加權(quán)得出一個總分，這樣就得到一個總體崗位價(jià)值分。評分法。評分法是目前 薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評價(jià)方法，它也是一種量化的崗位評價(jià)方法。這 種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，并對各評價(jià)要素劃分等級并分別賦予分值，然后對 每個崗位進(jìn)行評估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。評分法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，評分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的

6、崗位價(jià)值評估方法，更 加有助于評價(jià)人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價(jià)值評估法。評分法的缺點(diǎn)是，盡 管向員工解釋評分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評價(jià)小組而言，整個評價(jià)過程比較復(fù)雜。目前，比較常見的評分法有海氏(Hay Group ) 評價(jià)系統(tǒng)和美世( Mercer) 職位評估體系兩類。海氏(Hay Group )評價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)海氏(Hay Group )評價(jià)系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報(bào)酬要素有 三類，而每一類報(bào)酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個崗位評價(jià)系統(tǒng)。為什么用這三個要 素來評估一個崗位呢？該評估法認(rèn)為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即

7、該崗位 的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識和技能。崗位投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過 程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，并對企業(yè)形成貢獻(xiàn)。如圖2所示：田韋菁禹評怙法的三竄親璋氏訐帖遵訝住冊筆一節(jié)喘呪宇槪世卻咱嶋r覲，棧肚于三牛理ib用也霜的專門掘并fa!說圧也區(qū)葩雲(yún)云運(yùn)律匚）HK*Ch aSir'fcjtQSJUftrst f 6聲!IttiM戎號嚴(yán)雀理廿FN找0力fff±!<耀序建1-Jf叫-V上芒及 M祀可色小垃程 出加時(shí)1匕瞿?t厚5PL SftHftn *MA產(chǎn)主nmn 對賈* an，*與厝護(hù)這住h*器自列畀的 sEt r-raift 怡昭討事丈

8、能爭呼審，怔點(diǎn)的任1?C»A>GM】劃說ft統(tǒng) 抉絢(riH)海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分，得出每個崗位要素評估分。崗位評估最后得分=知能得分十解決問題得分 +應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評估分和最后得分都是絕對分。而解決問題的評估分是相對分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問題的最后得分是絕對分。美世（Mercer）職位評估體系。美世職位評估體系是一個建立在4個要素上的評分系統(tǒng)。這 4個要素覆蓋了確定崗位價(jià)值大小的關(guān)鍵決定因素。每一個要素又可分為2至3個子因素，每一子因素有不同級別的描述和相應(yīng)的評價(jià)得分。評估過程十分簡單

9、，只需為每一子因素進(jìn)行評價(jià)，決定該崗位在這些子因素上的得 分，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來得出總分便可。應(yīng)該說，以上幾種方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，具體操作時(shí)需要根據(jù)企業(yè)情況采用適合的評價(jià)方法。、案例背景XX公司前身是一家甲級設(shè)計(jì)院，近年來整體改制，成為員工持股的有限責(zé)任公司。改制之初，由于薪酬吸引力不高，該公司流失了一定數(shù)量的設(shè)計(jì)骨干，以至公司領(lǐng)導(dǎo)感嘆道：那幾年流失 的人才加在一起夠組建一個新的 XX公司。同時(shí)，由于公司區(qū)域位置不理想，很難從市場上吸引到高級專業(yè) 人才加入。因此，如何使薪酬體系對企業(yè)急需的和要保留的人才具有充分的吸引力是XX公司面臨的重大挑戰(zhàn)之一。目前，XX公司60%的成本為員工的薪酬費(fèi)用，且

10、薪酬費(fèi)用中50%以上為固定工資，這使得 XX公司在不確定的經(jīng)營環(huán)境中有一定的支付風(fēng)險(xiǎn)。而且，各崗位員工普遍對自身薪酬有超過目前水平的期望。因此，如 何準(zhǔn)確評估各崗位的價(jià)值，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配和薪酬體系的優(yōu)化是解決客戶問題的關(guān)鍵。三、崗位價(jià)值評估案例介紹崗位價(jià)值評估程序一般包括六個環(huán)節(jié)，即選擇崗位價(jià)值評估方法、成立評估小組、崗位價(jià)值評估方法講解、崗位價(jià)值正式評估，崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用。1.選擇崗位價(jià)值評估方法選擇崗位價(jià)值評估方法的時(shí)候，需要了解有哪些可選的崗位價(jià)值評估方法、這些方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，對于 客戶那種崗位價(jià)值評估方法更合適，客戶更接受哪種方法。在和客戶的溝

11、通中，XX公司更認(rèn)可海氏評估法的原理和評價(jià)因素。因此同客戶達(dá)成一致，在此次項(xiàng)目中采取海氏評估法。海氏評估法中各因素參見圖3所示。His；海氏評常法中所佇用的潘朋丙拓子世秦它門姐諛啊實(shí) 尊建町談力書關(guān)克倫知iR*專門tt歡鶴室蔣耳法討空，ifltSL離荷.疫制，tf皆的能為粗!5巧力A基#li冬齊U宜紋發(fā)打京皂堪.曙凹帕毘國輕.范中 罵請的貶定燥判.旺展丸-彌兼的燒期監(jiān)電卩看輯視應(yīng)理8皇岌憶科創(chuàng)必悝丸霆Jft. A 1 磚蚩髦適注里爼乂畛雀辦事，還屢菁竝林決沒中 充例町取繊攔的閩I!慨指艷Gif0古地勒岀歷氐曲甥先. 霆圮匯櫓總*丞是徙瀆需IVEI的憚?wù)f丁工ft軸蠟臬的也用討工恨蠟果藥鼻直揍的旺

12、鼻間湊的 M0ti* 鼻、UMil.還題題JC理事門裟期伽.砌蠱 任.jfi戰(zhàn)的您濟(jì)性適供陌具2.成立評估小組崗位價(jià)值評估方法一旦選定，面臨的就是如何去運(yùn)用選定的方法評價(jià)所有崗位價(jià)值的問題。根據(jù)筆者的經(jīng) 驗(yàn)，在開展崗位價(jià)值評估的時(shí)候，需要注意確定評估小組成員的選定原則以及如何對評估小組進(jìn)行有效的 培訓(xùn)，使得他們對評估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格等有一定的認(rèn)識。在本次評估工作中，咨詢小組為 XX公司選擇評估小組成員擬定了 3條基本原則：擁有這家公司的人有資格 為公司服務(wù)的各崗位評估崗位價(jià)值，他們擁有所有者的權(quán)力；運(yùn)營這家公司的人有資格根據(jù)公司運(yùn)營和發(fā) 展的需要來給各崗位評估價(jià)值，這是職務(wù)賦

13、予的權(quán)力；了解這些崗位的人有資格參與崗位價(jià)值評估，體現(xiàn) 專家的權(quán)威。根據(jù)以上原則，XX公司崗位價(jià)值評估小組成員構(gòu)成基本都是公司股東，50%是公司中層及以上干部，近 60%是各專業(yè)的專家和骨干。這為本次評估的權(quán)威性奠定了很好的基礎(chǔ)，減少了后期很多解釋、說服工作。3. 崗位價(jià)值評估方法講解為了有效的開展崗位價(jià)值評估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下就評估方法進(jìn)行講解，確保評估小組 基本掌握相關(guān)方法。4. 崗位價(jià)值正式評估在這個環(huán)節(jié)，評估時(shí)間、評估場所、評估材料和必要的用品（包括文具等）都應(yīng)仔細(xì)準(zhǔn)備，確保評估不會 受到不相關(guān)的因素影響。這個環(huán)節(jié)的工作步驟如圖 4 所示。5. 崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理對崗

14、位價(jià)值評估數(shù)據(jù)的處理也是崗位價(jià)值評估過程中的重點(diǎn)工作。首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進(jìn) 行核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異常現(xiàn)象，應(yīng)該立即進(jìn)行討論 其發(fā)生的原因和處理的辦法，如果迫不得已，還要組織評估小組對個別崗位進(jìn)行重新評估。在本次咨詢工作中，雖然前期做了很多方法培訓(xùn)和對評估原則的強(qiáng)調(diào)工作，但是由于評估小組成員的認(rèn)識 程度不一，實(shí)際統(tǒng)計(jì)得到的原始數(shù)據(jù)還是比較分散。XX公司已經(jīng)是一個成熟的企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，因此崗位的價(jià)值也應(yīng)是相對穩(wěn)定的， 而實(shí)際評估結(jié)果中一些單個評分?jǐn)?shù)據(jù)同該崗位評分的均值偏差較大 （均 值偏差定義為d）。經(jīng)過分析，偏差由三部分組成（d

15、=d1+d2+d3）:每個人由于自己價(jià)值體系不同而給出的 個體差異的偏差（定義為 d1）。例如，甲對總經(jīng)理給出了 1500分，對司機(jī)給出了 500分；而乙對總經(jīng)理給 出了 1200分，對司機(jī)給出了 400 分?？梢园l(fā)現(xiàn)，甲乙對總經(jīng)理和司機(jī)的價(jià)值相對系數(shù)沒有區(qū)別，但是他們 給出的評分卻都在均值的兩側(cè)。個人的價(jià)值取向不同造成的偏差（定義為d2）。例如，在評估中發(fā)現(xiàn)，來自職能部門的評估小組成員對職能部門崗位的評分普遍比來自生產(chǎn)部門的評估小組成員打的高，反之亦然。存在一些個人偏見造成的偏差（定義為 d3）。例如，雖然一再強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值評估應(yīng)是“對崗不對人”，但 評估小組成員的主觀性在所難免。由于 XX公

16、司歷史較長，大家彼此很比較熟悉，在實(shí)際評分中出現(xiàn)了特定 的人對特定的崗位評分明顯的高或者低的現(xiàn)象。在數(shù)據(jù)處理時(shí)，對應(yīng)第一種偏差di,咨詢小組采取標(biāo)準(zhǔn)化的方法給予消除。由于本次評分采取匿名，等權(quán)重采集數(shù)據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化的方法比較簡單，各樣本單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化評分=該樣本該項(xiàng)原始評分* （全體樣本各項(xiàng)評分的總和）/ （該樣本各項(xiàng)評分的總和），實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)化后數(shù)據(jù)的離散度從35%筆低到近20%取得了明顯的效果。對于第二種偏差d2,咨詢小組認(rèn)為屬于每個評估小組成員的權(quán)力和體現(xiàn)其對各崗位價(jià)值的獨(dú)立判斷，不需 要消除。對于第三種偏差d3，由于是個案，非整體情況，咨詢小組通過對單項(xiàng)評分排序并仔細(xì)分析后，舍棄一定數(shù) 量（約樣本總數(shù)5%的最高分和最低分即可排除。6. 崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用數(shù)據(jù)處理完畢后，