版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
1、中文題目:圣方公司員工激勵現(xiàn)狀分析與策略研究外文題目:THE EMPLOYEES MOTIVATION STATUS ANALYSIS AND STRATEGY RESEARCH OF SHENGFANG COMPANY畢業(yè)設計(論文)共44頁(其中:外文文獻及譯文0頁)圖紙共0張完成日期 2011年10月 答辯日期 2011年11月遼寧工程技術(shù)大學本科畢業(yè)設計(論文)學生誠信承諾保證書本人鄭重承諾:圣方公司員工激勵現(xiàn)狀分析與策略研究畢業(yè)設計(論文)的內(nèi)容真實、可靠,系本人在 指導教師的指導下,獨立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況,本人承擔全部責任。學生簽名:年 月 日遼寧工程技術(shù)大學本科畢
2、業(yè)設計(論文)指導教師誠信承諾保證書本人鄭重承諾:我已按學校相關(guān)規(guī)定對 同學的畢業(yè)設計(論文)的選題與內(nèi)容進行了指導和審核,確認由該生獨立完成。如果存在弄虛作假、抄襲的情況,本人承擔指導教師相關(guān)責任。指導教師簽名:年 月 日摘要激勵是管理人員的主要職能,是企業(yè)人力資源管理的核心,也是吸引人才,留住人才和培養(yǎng)人才的重要手段。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天,人力資源的內(nèi)涵較傳統(tǒng)意義已有了明顯的轉(zhuǎn)變,并從傳統(tǒng)的一種控制手段上升為一種重要的管理方法。那么,如何提高員工激勵,穩(wěn)定人才隊伍,增強企業(yè)凝聚力,提高人才的工作績效,己成為當今民營企業(yè)所面臨的主要問題。和其他民營企業(yè)一樣,圣方公司也同樣面臨著員工激勵的
3、嚴重挑戰(zhàn)。本文研究的目的就是通過對圣方公司激勵現(xiàn)狀的調(diào)查和分析,得出導致圣方公司員工激勵低下的原因。并在此基礎(chǔ)上對圣方公司員工需求進行調(diào)查和分析,充分了解了圣方公司員工的對各項激勵因素的需求程度。本文結(jié)合激勵理論和現(xiàn)實問題對圣方公司員工的需求及理想狀態(tài)進行了分析得出導致公司激勵低下的主要原因是薪酬缺乏科學合理性、福利政策不完善、沒有形成良好的企業(yè)文化、公司競爭力下降等。最后提出了改善圣方公司情況的激勵策略。關(guān)鍵詞:需求分析;員工激勵;績效考核;企業(yè)文化;職業(yè)生涯規(guī)劃IAbstractMotivation is managers key function, which is the core o
4、f the enterprise human resources management. It is the important instrumentality to attract talented person, detains the talented person and develop talented person. With the rapid development of market economy, the essence of human resource has changed a lot from traditional controlling instrument
5、to some more important management method. Therefore, to improve employees motivation, stabilize talent troop, strengthen enterprises cohesiveness, improve employee performance have been the main problems private enterprises are faced with. Company Shengfang is faced with the same challenge as other
6、private enterprises. The purpose of the research is to obtain the reason of low-level staff motivation in Company Shengfang and to find out the standard of demand in different motivation factors through the investigation and analysis.Therefore to establish a set of practical and feasible motivation
7、countermeasure which can arouse technical personnels work enthusiasm fully, causes its full display potential, is the enterprise development urgent matter.We have come to a conclusion through analyzing the demand and ideal station of staff in Company Shengfang by combining motivation theory and prac
8、tical questions. The main reasons of low-level motivation are the valid irrationality of salary management, faultiness of welfare policy, lack of corporate culture, decline of company competence. Finally we have put forward motivation strategy to improve the condition in Company Shengfang.Key words:
9、 Demand Analysis; Employee Motivation; Enterprise Culture; Career Planning; Performance Appraisal目錄摘要IAbstractII目錄III1緒論11.1研究背景11.2研究目的與意義31.3研究思路與方法52理論綜述62.1激勵的意義62.2激勵相關(guān)理論8內(nèi)容型激勵理論8過程型激勵理論與企業(yè)文化激勵理論103圣方公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及結(jié)果分析133.1公司簡介及現(xiàn)狀調(diào)查分析133.2公司簡介及現(xiàn)狀調(diào)查分析154圣方公司員工激勵不良的原因分析224.1缺乏科學的薪酬制度224.2缺乏企業(yè)文化24企業(yè)文
10、化24圣方公司存在的問題255公司員工激勵對策和建議275.1完善薪酬方案和福利政策276結(jié)論32附錄A組織的激勵現(xiàn)狀調(diào)查表33附錄B 員工需求調(diào)查表36致謝37參 考 文 獻38遼寧工程技術(shù)大學畢業(yè)論文1緒論1.1研究背景改革開放30年來,民營經(jīng)濟對發(fā)展社會生產(chǎn),方便人民生活,擴大勞動就業(yè),發(fā)揮了越來越大的作用。一是在發(fā)展社會生產(chǎn)力方面發(fā)揮了重要作用。民營經(jīng)濟創(chuàng)造了大量社會財富。2006年,我國非公有制經(jīng)濟城鎮(zhèn)固定投資總量58265.9億元,占全社會城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資總額比重的62.3%。2000年以來,非公有制經(jīng)濟投資平均每年增長29.1%,高于同期全社會固定資產(chǎn)投資20.2%的增長水平。2
11、007年13月,非公有制經(jīng)濟(不包括個體工商戶)進出口總額3365.6億美元,占全國進出口總額比重的73.5%。其中,私營企業(yè)進出口總額663億美元,同比增長44%,占全國進出口總額比重的14.5%;外商投資企業(yè)進出口總額2702.6億美元,同比增長23.3%,占全國進出口總額的59%。2005年,我國非公有制經(jīng)濟占全國GDP比重為65%。二是在方便人民生活,滿足人民多樣化需求方面發(fā)揮了積極作用。2006年,我國非公有制經(jīng)濟(不包括外商投資企業(yè))實現(xiàn)社會消費品零售額33523.6億元,占全國社會消費品零售總額(76410億元)比重的43.9%。其中,個體工商戶社會消費品零售額15836.5億元
12、,下降11.5%;私營企業(yè)社會消費品零售額17687.1億元,增長14.2%。內(nèi)地市場商品琳瑯滿目,民營經(jīng)濟功不可沒。三是在解決社會就業(yè)方面發(fā)揮了巨大作用。截止到2006年底,我國城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟從業(yè)人員23780.4萬人,占全國城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)比重84.0%。其中,個體工商戶從業(yè)人員5159.7萬人;私營企業(yè)從業(yè)人員6586.3萬人(截止到2007年3月底,私營企業(yè)從業(yè)人員已達到6663.4萬人);外資企業(yè)從業(yè)人員2700萬人;港澳臺等其他從業(yè)人員9334.4萬人。目前,全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位80%以上由非公有制經(jīng)濟吸納。這對穩(wěn)定中國社會所起到的作用是無可替代的。 四是在納稅方面做出了貢獻。200
13、6年,我國非公有制經(jīng)濟(不包括港澳臺及國有控股企業(yè)的非國有部分)共繳納稅收總額12666.84億元,占全國稅收總額37636億元(不包括關(guān)稅、耕地占用稅和契稅)比重的33.6%。其中,個體工商戶繳納稅收總額1194.7億元,同比增長18.6%;私營企業(yè)繳納稅收總額3495.2。科學調(diào)查結(jié)果顯示,大多數(shù)的企業(yè)中員工只要發(fā)揮30%的能力就可以保住飯碗,但研究結(jié)果同時表明,如果給予充分的激勵,億元,同比增長28.6%(2007年1季度,私營企業(yè)稅收總額達1557.9億元,同比增長36.6%);外資企業(yè)繳納稅收總額7976.94億元,同比增長24.81%。五是在回報社會、從事社會公益事業(yè)方面發(fā)揮了積極
14、作用。不少民營企業(yè)發(fā)揚先富幫后富的精神,投資光彩事業(yè),到中西部貧困地區(qū)投資興辦企業(yè)或從事其他社會公益事業(yè)。到2006年6月,累計到位投資資金1247億元,比2005年6月增長178億元;安置就業(yè)479萬人,增加179萬人;幫助脫貧7698萬人,增加221萬人;捐贈財物170億元,增加近40億元。六是在促進人們思想觀念的轉(zhuǎn)變、促進市場經(jīng)濟體制的建立方面發(fā)揮了積極作用。個體私營企業(yè)是市場經(jīng)濟最早的實踐者。從這個意義上說,個體、私營經(jīng)濟為打破單一成分的、高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制發(fā)揮了不可抹殺的作用。正是由于民營經(jīng)濟在中國社會發(fā)展中發(fā)揮了重要作用,民營經(jīng)濟在中國內(nèi)地所處的地位也逐步提高。包括民營科技
15、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員和技術(shù)人員、個體戶和私營企業(yè)主在內(nèi)的新的社會階層中的廣大人員,成為中國特色社會主義事業(yè)的建設者。當然,我們也要看到民營經(jīng)濟發(fā)展中還存在許多不足和問題。這些不足和問題主要表現(xiàn)在:首先是地區(qū)發(fā)展不平衡。民營企業(yè)大多數(shù)分布在東部沿海地區(qū),廣東、浙江、江蘇三省的私營企業(yè)數(shù)均超過20萬戶,東部地區(qū)的民營企業(yè)占了全國民營企業(yè)的70%以上,而廣大中西部地區(qū)民營企業(yè)數(shù)量卻不到30%。第二個大問題,關(guān)于民營經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。當前,民營經(jīng)濟正面臨著前所未有的發(fā)展機遇。中國加入WTO,實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略,國有經(jīng)濟實行戰(zhàn)略性改組,經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行戰(zhàn)略性調(diào)整,國民經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變,這些都為民營經(jīng)濟的發(fā)展提供了廣
16、闊的空間。未來若干年之內(nèi),中國民營經(jīng)濟將呈顯出以下發(fā)展趨勢:趨勢之一,民營企業(yè)在數(shù)量上將有一個大發(fā)展。趨勢之二,民營經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)分布將會更加合理。隨著科教興國戰(zhàn)略的實施,內(nèi)地將出現(xiàn)一大批民營高科技企業(yè)。趨勢之三,民營經(jīng)濟質(zhì)量將有一個大的飛躍。隨著短缺經(jīng)濟的結(jié)束,賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場,很多民營企業(yè)都在進行“二次創(chuàng)業(yè)”,進行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。提高質(zhì)量,增加適銷品種,已成為民營企業(yè)發(fā)展的新的趨勢。民營企業(yè)的發(fā)展可謂坎坷多變,從無到有,從弱到強。相對于國有企業(yè)來說,民營企業(yè)更善于捕捉市場信息,具有更靈活的經(jīng)營機制,能夠適應外部環(huán)境的變化,尤其是信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展更加迅猛??v觀當今美國及世
17、界許多著名的企業(yè),他們無不把人力資源管理放在舉足輕重的地位。這是因為他們越來越清楚地認識到,要想使自己的企業(yè)有發(fā)展前途,就必須盡可能的獲得最佳投資回報,而為此要進行事先的必要投入,其中人力資本的投入與使用最為關(guān)鍵。而要想充分發(fā)揮人的主觀能動性,必須對員工進行激勵1。所以民營IT企業(yè)能否建立起完善的員工激勵將直接影響到其生存和發(fā)展。 1.2研究目的與意義民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟中的一個非常重要的市場主體, 在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重, 成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。但是由于民營企業(yè)正處在由原始創(chuàng)業(yè)向二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展的過渡期, 民營企業(yè)的激勵機制不健全, 嚴重影響著民營企業(yè)積極作用的發(fā)揮。民營企業(yè)激勵
18、機制的主要缺陷在于:重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵管理科學理論的發(fā)展從科學管理到行為管理再到現(xiàn)代管理, 是一個從經(jīng)濟人向社會人的復雜人的發(fā)展過程, 這一過程實際上是從人對物質(zhì)的單一追求到對物質(zhì)和精神雙重追求的發(fā)展過程的理論總結(jié), 它是社會生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果。在生產(chǎn)力落后,物質(zhì)財富非常缺乏的時代, 物質(zhì)財富成為人們追求的主要目標。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展, 物質(zhì)財富能夠滿足人們對基本生活資料的需求, 人們把追求的目標逐漸地轉(zhuǎn)向了對精神需求的滿足。馬斯洛的需求層次論是對人們需求發(fā)展變化的理論總結(jié)和分析。由以物為本管理向以人為本管理的轉(zhuǎn)變是企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和要求。當前, 我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)
19、的管理模式上, 沒有超出泰羅的胡蘿卜加大棒的科學管理水平, 許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作經(jīng)濟人來看待, 缺乏與員工的感情交流, 單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵,忽視了對員工的精神激勵。這是其激勵機制的一大缺陷。在有些民營企業(yè)中, 即使物質(zhì)利益的激勵, 也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn), 民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資, 員工的合法權(quán)益得不到保護。對員工激勵的隨意性( 任意性) 或非制度性管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度。在制度面前所有員工一律平等, 不應該有制度落實上的差異性, 這也是企業(yè)員工從事生產(chǎn)、工作的軟環(huán)境要求。在有些民營企業(yè)中
20、根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度, 管理者憑個人的好惡倫理道德隨意地對員工進行獎懲, 經(jīng)常是獎得輕而罰得重, 承諾多而兌現(xiàn)少, 沒有一個明確的標準。在有些企業(yè)中, 雖有獎懲制度, 但由于民營企業(yè)家族制管理,家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異, 人為因素很重,非家族成員時常有一種外人的感覺。由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工跳槽、帶走客戶、盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業(yè)中, 員工普遍有打短工意識, 他們對企業(yè)沒有歸屬感。企業(yè)決策的專制性?,F(xiàn)代企業(yè)管理理論指出, 員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮需要民主化的企業(yè)管
21、理環(huán)境。被列為美國企業(yè)界十大名人之一的IMB 創(chuàng)始人華德森說: 作為一個企業(yè)家, 毫無疑問要考慮利潤, 但不能將利潤看得太重。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位, 尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信和勇氣, 這便是成功的一半。民主化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。而目前我國大多數(shù)民營企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長制式的管理, 民營企業(yè)的家長創(chuàng)業(yè)者一言九鼎, 專制獨裁, 對員工積極的、合理的建議置若罔聞, 嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性, 難以滿足其參與管理、自我價值實現(xiàn)的欲望和要求。對員工懲罰的殘酷性、非法性激勵和約束是一對矛盾, 激勵機制同時也是約束機制。目前有些民營企業(yè)制定的企業(yè)
22、組織行為目標經(jīng)常是要求員工超法定工作時間才能完成, 對完不成目標或任務的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。不僅有對員工的經(jīng)濟利益的制裁, 而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。屆于民營企業(yè)激勵機制存在的嚴重不足及其在民營企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用,制定有效的激勵制度成為促進民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素?,F(xiàn)階段,我國民營企業(yè)在激烈的人才競爭中最為直接、有效的手段將是制定科學、合理的激勵制度。因此,對于我國的中小型民營企業(yè),特別是正處于創(chuàng)業(yè)期、成長期的企業(yè)而言,企業(yè)的規(guī)模較小,且大部分既無雄厚的實力和背景,人才在民營企業(yè)中將很難獲得在其他企業(yè)中所可能享有的來自薪酬激勵以外的其他形式的激勵。 近年來,我國的中小
23、型民營企業(yè)在成長過程中也開始將人力資源管理放在戰(zhàn)略的地位,激勵問題作為人力資源管理的重要組成部分,也受到了關(guān)注,并試圖改變薪酬管理和激勵機制方面的不足。但是,由于民營企業(yè)在我國的起步較晚,還存在很多的弊病和不足。如何改革中小型民營企業(yè)現(xiàn)行激勵制度,盡快建立新型的激勵機制和人力資源管理制度是我們面臨的嚴峻挑戰(zhàn)?,F(xiàn)代人力資源管理的核心 功能在于“吸引人,激勵人,留住人,發(fā)展人” 2。圣方公司是由一個科研機構(gòu)的研究所發(fā)展成為的股份制公司,是市民營IT企業(yè),其 業(yè)務經(jīng)營范圍為計算機軟件開發(fā)、系統(tǒng)集成、技術(shù)服務、IT產(chǎn)品銷售等。公司目前員工總數(shù)157人,產(chǎn)值1.7億。公司在發(fā)展過程中人力資源管理出現(xiàn)了一
24、系列問題:公司規(guī)模、人員快速增長,人力資源管理嚴重滯后;公司高層機構(gòu)調(diào)整頻繁,員工對管理層喪失信心;員工流失加劇,士氣低下,公司凝聚力和競爭力逐漸下降。本文試圖建立一個切實可行的激勵制度,使圣方公司在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。1.3研究思路與方法 科學調(diào)查結(jié)果顯示,大多數(shù)的企業(yè)中員工只要發(fā)揮30%的能力就可以保住飯碗,但研究結(jié)果同時表明,如果給予充分的激勵,員工的能力就有可能發(fā)揮到80%以上。這50%的差距就是取決于員工激勵的健全與否3??梢娪行У膯T工激勵的建立對于提升企業(yè)整體運轉(zhuǎn)效率來說是至關(guān)重要的。一個有效的員工激勵具有:鼓舞員工士氣、激發(fā)員工潛能;吸引優(yōu)秀人才、構(gòu)建和諧工作氛圍等多重功效
25、4。 本文以激勵的相關(guān)理論為指導,以圣方公司為對象,通過調(diào)研和實證研究,得出公司員工的主要激勵因素,并在此基礎(chǔ)上分析圣方公司激勵低下的原因,提出了有針對性的激勵建議及對策。主要運用以下方法進行研究: 理論與實踐相結(jié)合方法:在對圣方公司的員工激勵問題研究過程中,應用內(nèi)容型理論、過程型理論、學習型理論、企業(yè)文化激勵理論等相關(guān)的激勵理論為指導,結(jié)合當圣方公司激勵的現(xiàn)狀情況,對激勵應用進行了初步研究,發(fā)現(xiàn)了圣方公司激勵措施方面存在的問題,并提出了改進建議和對策。問卷調(diào)查法:為了解圣方公司的員工激勵現(xiàn)狀,根據(jù)公司的員工組成情況設計了員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷,進行了周密的調(diào)查從而較為真實的了解了公司員工激勵現(xiàn)
26、狀。此外,又對員工需求設計了調(diào)查問卷,并對問卷的結(jié)果進行了分析,找出了公司提高激勵效果的有效途徑。2理論綜述2.1激勵的意義人力資本理論 人力資本概念人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累,亦稱“非物力資本”。人力資本,比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間,特別是在當今的知識經(jīng)濟時代,人力資本將具有更大的增值潛力。亞當斯密認為,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。因為獲得能力需要花費一定的費用,所以它可以被看作是在每個人身上固定的、已經(jīng)實現(xiàn)了的資本。當這種能力成為個人能力的一部分時,也就成為社會財富的一部分。 人力資本理
27、論人力資本作為一種理論是20世紀50年代從經(jīng)濟學中分化出來的。美國經(jīng)濟學家沃爾什1935年在人力資本論中首次提出了人力資本的概念。對人力資本理論研究做出卓越貢獻的還應首推西奧多·舒爾茨。 舒爾茨在人力資本投資一書中指出,有技術(shù)知識的入力和缺少技術(shù)的人力對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻存在差異,這種差異源于他們所受的教育、訓練的不同,而這種不同又起因于社會和個人對人力資源教育、訓練投資的程度。因此,社會和個人投資在人力本身的花費如同投資在固定資產(chǎn)上一樣,是能使社會和個人產(chǎn)生更高收入的形式,這顯然是一種資本,應稱之為人力資本5。激勵的概念和作用 激勵概念所謂“激勵”,就是激發(fā)、鼓勵之意。是以滿足組織成員
28、的各種需要為出發(fā)點,是通過實施獎懲并舉的方法,并通過信息溝通貫穿于整個員工工作過程,最終達到實現(xiàn) 企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展目標相統(tǒng)一的系統(tǒng)活動6。 在企業(yè)里面,“激勵”是企業(yè)管理者利用某種誘因激發(fā)員工工作的積極性、提高工作的努力程度進而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的過程。員工的努力包括勤勞刻苦、為企獻計獻策等,其目的是依照領(lǐng)導者指引的方向、目標做得更好,為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力工作。這種努力的動力就是激勵的結(jié)果。7如何激發(fā)人的工作積極性,是組織行為學的關(guān)鍵問題,這是因為在組織中對人的行為管理的目標。每個人都需要激勵,需要自我激勵,需要得到來自同事、群體、領(lǐng)導和組織方面的激勵8。對組織來說,在了解員工需要結(jié)構(gòu)
29、的基礎(chǔ)上,按照組織發(fā)展目標來滿足員工的需要,從而實現(xiàn)組織激勵的目標,這也是本文研究思路所在。激勵的作用對一個企業(yè)而言,科學合理的激勵制度具有以下幾方面的作用: 有助于提高企業(yè)績效。據(jù)美國著名的心理學專家威廉·詹姆士統(tǒng)計,按時計酬的員工只能發(fā)揮其能力的20%30%,而受到激勵的員工,其能力能發(fā)揮到70%80%,也就是說,同樣一個人,在受到充分激勵后其能力是激勵前的34倍,由此可見激勵對 激發(fā)和調(diào)動員工積極性的重要意義。 業(yè)留住和吸引人才。德魯克認為,每一個組織都需要三個方面的績效:直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展9。缺少任何一方面的績效,組織注定非垮不可。因此,每一位管理者都必須
30、在這三個方面均有貢獻。其中,對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。 促進員工充分的發(fā)揮其才能和智慧,從而提高員工的整體素質(zhì)。美國哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力,如果收到充分激勵的話,員工的能力可以發(fā)揮出80%-90%。有助企業(yè)文化的建設,增強組織的凝聚力。在社會分工愈加發(fā)達的當代,企業(yè)就像一個有著復雜運轉(zhuǎn)機制的生命體,每個部門乃至每個員工都是這個生命體運轉(zhuǎn)中的一環(huán),只有各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)運作,企業(yè)才能健康的成長發(fā)展。而有效的激勵能夠充分滿足員工的需要,進而增強組織的凝聚力。它的運行能夠形成良性的競爭機制。正如
31、麥格雷戈所說:“個人與個人之間的競爭,才是激勵的主要來源之一10 ?!痹谶@里,員工工作的動力和積極性成了激勵工作的問接結(jié)果。對員工而言,激勵具有如下作用:激勵的目的是促使員工實現(xiàn)公司目標和預期目標,同時也使員工的需要得到滿足。以這樣的方式,員工和公司基本上就能實現(xiàn)雙贏,覺得是為自己干,而不會覺得自己是被剝削的對象。激勵的力量及是動機的強度。它表明一個員工愿意為完成目標而奮斗努力的程度。激勵可以提高員工的期望值。激勵水平越高,員工對自己的行動能否導致工作績效和最終實現(xiàn)目標的期望值就越大。激勵可以增強工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性。用另一句話說就是報酬與能力成正比。除此之外,激勵還能正確認識報酬在
32、員工心中的效價。對經(jīng)營者及領(lǐng)導而言,激勵具有如下作用:經(jīng)營者及領(lǐng)導本身就具備良好的素質(zhì)。他們有和員工不一樣的目標及工作方式和工作環(huán)境。經(jīng)營者及領(lǐng)導有如下需求:自主權(quán)需求、公平競爭需求、成就感需求、實現(xiàn)自身價值需求、社會地位的需求等。經(jīng)營者及領(lǐng)導面臨著極大的挑戰(zhàn)和競爭壓力。通過激勵,使其朝著目標努力而滿足其自身的需求。2.2激勵相關(guān)理論2.2.1內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論,又稱需要理論,是從激發(fā)行為動機因素角度來研究激勵問題的。即人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足,需要是人類行為的原動力,強調(diào)根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境,設計相應的激勵方案。這類理論主要有馬斯洛的需求層次論、麥
33、克菜蘭的激勵需求理論、赫茲伯格的雙因素理論。 馬斯洛需求層次理論 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛需求層次理論認為,五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升,但這樣次序不是完全固定的,可以變化,也有種種例外情況。一般來說,某一層次的需要相對滿足了,就會向高一層次發(fā)展。相應的,獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。同一時期,一個人可能有幾種需要,但每一時期總有一種需要占支配地位,對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊,高層次的需要發(fā)展后,低層次的需要仍然存
34、在,只是對行為影響的程度大大減小11。馬斯洛和其他的行為心理學家都認為,一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu),是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達國家,生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大,而高級需要占主導的人數(shù)比例較??;在發(fā)達國家,則剛好相反。麥克菜蘭的激勵需求理論麥克利蘭認為,在人的生存需要基本得到滿足的前提下,成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。有成就需要的人,對勝任和成功有強烈的要求,同樣,他們也擔心失敗,他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn),往往為自己樹立有一定難度而又不是
35、高不可攀的目標,他們敢于冒風險,又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險,絕不以迷信和僥幸心理對付未來,而是對問題善于分析和估計。他們愿意承擔所作工作的個人責任,但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。在管理中,只要對他提供合適的環(huán)境,它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點:一是高成就需求者喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安,而總是想有所作為。二是高成就需求者在選擇目標時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標,既不是唾手可得沒有一點成就感,也不是難得只能憑運氣,也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。三是高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋
36、的任務,從而了解自己是否有所進步。所以,高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè),或從事銷售,或者參于經(jīng)營活動。權(quán)力需要權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。權(quán)力需要較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣,喜歡對別人“發(fā)號施令”,注重爭取地位和影響力。他們追求出色的成績,也不是是為了個人的成就感,而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一。親和需要親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需求者渴望親和,喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境,希望彼此之間的溝通與理解,他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。麥克
37、利蘭對成就需求與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷。首先,高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。其次,在大型企業(yè)或其它組織中,高成就需求者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者,原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣,并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次,親和需求與權(quán)力需求和管理的成功密切相關(guān)??梢詫T工進行訓練來激發(fā)他們的成就需求。赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素,二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足,
38、則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工,甚至引起罷工等對抗行為;但在保健因素得到一定程度改善以后,無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意,因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性,所以就保健因素來說:“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意” 12。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果,能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情,提高勞動生產(chǎn)效率。赫茨伯格雙因素理論的核心在于:只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來“滿意感”這一論斷,因此如何認定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”才是關(guān)鍵。比如就銷售從員的工資薪金設計來說,按照雙因
39、素理論,應該劃分為基礎(chǔ)工資與銷售提成兩部分,基礎(chǔ)工資應屬于保健因素,銷售提成則屬激勵因素,對銷售人員而言,通常做法是低工資高提成,這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務。將赫茨伯格雙因素理論運用于管理,首先在于對存在的各因素進行質(zhì)的分析與劃分,明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次,再進行量的分析與劃分,既保障保健因素的基本滿足程度,又盡量地加大激勵因素的成分,從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性13。2.2.2過程型激勵理論與企業(yè)文化激勵理論過程激勵理論過程激勵理論主要研究對人們行為起決定作用的關(guān)鍵因素,弄清它們之間的相互關(guān)系,并在此基礎(chǔ)上預測或控制人的行為。弗魯姆的希望理論弗魯姆認為
40、,人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未是現(xiàn)實,變現(xiàn)為一種期望,這是目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量,而這個激發(fā)力量的大小,取決于目標價值(價效)和期望概率(期望值)的乘積。用公式表示就是:M=V*E。M 表示激發(fā)力量,是指調(diào)動一個人的積極性,激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。V 表示目標價值(效價),這是一個心理學概念,是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標,由于各個人所處的環(huán)境不同,需求不同,其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價:正、零、負。效價越高,激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等,如果個體不喜歡、不愿意獲取,目標效價就低,對
41、人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子,幼兒對糖果的目標效價就要大于對金錢的目標效價。E 是期望值,是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小,即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱,期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績,期望值就高。這個公式說明:假如一個人把某種目標的價值看得很大,估計能實現(xiàn)的概率也很高,那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈14。公平理論公平理論又稱社會比較理論,它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合
42、理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響15。該理論的基本要點是:人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷。公平理論對我們有著重要的啟示:首先,影響激勵效果的不禁有報酬的絕對值,還有報酬相對值。其次,激勵時應力求公平,使等式在客觀上成立,盡量沒有主觀判斷的誤差,也不至造成嚴重的不公平感。再次,在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導,使其樹立正確的公平觀,一是要認識到絕對公平是不存在的,而是不要盲目攀比,三十不要按酬付勞,按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)
43、的主要殺手。波特勞勤綜合激勵模式波特和勞勤于1968年提出了新的綜合型激勵模式,將行為主義的外在激勵和認知派的內(nèi)在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質(zhì)和能力、個體知覺、內(nèi)部激勵、外部激勵和滿足等變量。在這個模式中,波特與勞勤把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程。一般人都認為,有了滿足才有績效。而他們則強調(diào),先有績效才能獲得滿足,獎勵是以績效為前提的,人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的吉利價值。很顯然,對個體的激勵價值愈高,其期望概率愈高,則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。同時,人們活動的結(jié)果既依賴于個人的努力程度,也依賴于個體的品質(zhì)、能
44、力以及個體對自己工作作用的知覺16。波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結(jié)果的相互關(guān)系。他們指出,對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結(jié)果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結(jié)果,那么個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結(jié)果之間的聯(lián)系減弱,那么人們就會喪失信心。強化理論強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學說。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的,可把強化分為正強化和負強化。在管理上,正強化就是獎勵那些組織上需要的行為,從而加強這種行為;負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為,從而削弱這種行為。正強化的方
45、法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等,有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。企業(yè)文化激勵理論企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規(guī)范的總和。17企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用,越來越受到人們的重視。企業(yè)競爭,實質(zhì)是企業(yè)文化的競爭。面臨全球經(jīng)濟一體化的新挑戰(zhàn)和新機遇,企業(yè)應不失時機地搞好企業(yè)文化建設,從實際出發(fā),制定相應的行動規(guī)劃和實施步驟,虛心學習優(yōu)秀企業(yè)文化的經(jīng)驗,努力開拓創(chuàng)
46、新。企業(yè)文化可以劃分為三個層面:精神層面、制度層面和物質(zhì)層面。具體來說,精神層面是企業(yè)文化的核心和靈魂,它包括企業(yè)的最 高目標、宗旨、員工的共同追求、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)傳統(tǒng)、風氣、道德準 則等方面;物質(zhì)層面則是企業(yè)文化的表層部分,包括企業(yè)的名稱、標志、企業(yè)外貌、產(chǎn)品外觀、企業(yè)員工服裝、文化設施和文化宣傳網(wǎng)絡等;而連接物質(zhì)和精神層面的是制度層面,也是企業(yè)文化中最重要的部分,因為它是對員工行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性、實質(zhì) 性影響的部分。人力資源管理制度屬于制度文化的一個重要部分。企業(yè)文化,不是企業(yè)中搞各種文化活動,而是一種價值觀念,是所有人思想道德范疇里的東西,是企業(yè)機制的重要組成部分。一般
47、來說企業(yè)文化的激勵約束作用體現(xiàn)在以下兩方面:一方面,企業(yè)文化注重研究人的因素,強調(diào)尊重人、相信人,以員工的共同價值觀為尺度,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性;另一方面,企業(yè)文化對員工的行為具有無形的約束力,經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準則,實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。3圣方公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及結(jié)果分析3.1行業(yè)背景及公司簡介行業(yè)背景 IT革命的起點可以追溯到20世紀40年代的第三次科學技術(shù)革命。從二戰(zhàn)結(jié)束到 60年代末的20年中,世界經(jīng)濟的全面復興和大規(guī)模技術(shù)革新,特別是計算機和通訊技術(shù)的應用,帶來了經(jīng)濟的迅速增長。進入20世紀90年代后,以互聯(lián)網(wǎng)和多媒體技術(shù)為標志的新一輪的
48、IT革命,使一些發(fā)達國家的新興產(chǎn)業(yè)逐步取代了汽車、建筑業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中的主導地位,而成為了新的經(jīng)濟增長點。中國的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)自20世紀80年代以來取得了長足的發(fā)展,從1980到1998年, 年均發(fā)展速度超過20%。當前,中國IT產(chǎn)業(yè)產(chǎn)出、銷售總規(guī)模以及對國民經(jīng) 濟增長的貢獻均居全國各行業(yè)之首,已經(jīng)成為中國國民經(jīng)濟第一支柱產(chǎn)業(yè),是國民經(jīng)濟增長中一支最重要的力量。 目前我國IT產(chǎn)業(yè)的特點可以歸納如下:第一、IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨向于縱深發(fā)展。市場已經(jīng)從大規(guī)模采購硬件轉(zhuǎn)入了以軟件和信息服務為主導的市場需求,從而促進硬件產(chǎn)品的發(fā)展的模式。第二、人才的競爭也越來越成為IT企業(yè)競爭的主要目標。與傳統(tǒng)的勞動
49、力密集型行業(yè)不同,IT行業(yè)屬于知識技術(shù)密集型,因而作為知識載體的人才對于IT企業(yè)而言,其重要性是毋庸置疑的。第三、技術(shù)是支持IT 企業(yè)不斷成長的原動力。隨著科技的不斷進步,具有高技術(shù)的人才成為IT企業(yè)得以快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。具體來講,可以從以下幾個方面分析:市場供需:從產(chǎn)品應用轉(zhuǎn)向IT服務近年,中國IT市場的穩(wěn)定增長在很大程度上得益于IT服務市場的快速發(fā)展。推動IT服務市場增長的主要動力來自于以IT咨詢、IT外包服務為主的專業(yè)服務市場,和以網(wǎng)絡游戲、網(wǎng)絡短信及搜索引擎為主的網(wǎng)絡服務市場。IT服務供應商日趨專業(yè)化的服務戰(zhàn)略和細分化的解決方案,以及用戶日益增長的個性化服務需求,使專業(yè)服務市場呈現(xiàn)出
50、供需兩旺的狀況;寬帶網(wǎng)絡的迅速普及、上網(wǎng)用戶的快速增長、以及用戶對網(wǎng)絡增值服務的旺盛需求,則促進了網(wǎng)絡服務市場的高速增長。商業(yè)應用:中小企業(yè)成為市場熱點作為中國經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐,近年,中小企業(yè)備受IT企業(yè)的關(guān)注。面對中小企業(yè)信息化基礎(chǔ)設施比較薄弱,采購資金相對短缺,信息化需求更加個性化、實用化等特點,眾多IT企業(yè)相繼推出了面向中小企業(yè)的產(chǎn)品和解決方案,同時加大了市場宣傳和促銷活動的力度,這對于促進中小企業(yè)的信息化起到了重要的推動作用。與此同時,中小企業(yè)也逐步意識到以信息技術(shù)提升自身競爭力的價值,加大了對于IT基礎(chǔ)設施及應用系統(tǒng)方面的投入,整體的信息化水平有了進一步提高。目前,中小企業(yè)在IT總
51、體市場中的比重已達333,并呈現(xiàn)出穩(wěn)步上升的趨勢。產(chǎn)業(yè)發(fā)展:從制造中心向研發(fā)拓展隨著中國在全球信息產(chǎn)業(yè)鏈中地位的持續(xù)提升,以PC相關(guān)硬件設備生產(chǎn)制造為主要內(nèi)容的中國計算機產(chǎn)業(yè),正在逐步從產(chǎn)品制造中心向產(chǎn)業(yè)鏈前端的產(chǎn)品研發(fā)和設計領(lǐng)域拓展。包括半導體、計算機軟硬件在內(nèi)的眾多跨國IT企業(yè),或已經(jīng)在中國建立自身的研發(fā)中心,或已制定立足于中國本土的研發(fā)計劃;國內(nèi)一些有實力的IT企業(yè)也在產(chǎn)品研發(fā)方面投入了巨大力量,一個新的完善的產(chǎn)業(yè)鏈正在逐步形成。這種現(xiàn)狀既有利于鞏固和提升中國在全球信息產(chǎn)業(yè)中的地位,也有利于促進中國IT行業(yè)的健康發(fā)展。應用中心:從產(chǎn)品轉(zhuǎn)向系統(tǒng)與企業(yè)業(yè)務流程的融合中國IT用戶對于IT產(chǎn)品的
52、需求已經(jīng)歷了從獨立的產(chǎn)品到整體解決方案的轉(zhuǎn)變過程。隨著IT應用的逐漸普及,IT系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)運營中必備的基礎(chǔ)設施,在企業(yè)業(yè)務及管理中扮演著越來越重要的角色。因此,在實施信息化的過程中,能否最大程度地把IT系統(tǒng)與企業(yè)的業(yè)務流程及管理流程相融合,已經(jīng)成為企業(yè)用戶選擇IT產(chǎn)品及解決方案時的重要決定因素。近年,中國IT用戶的采購行為日趨理性。這主要反映在,一方面,雖然包括臺式PC、服務器、存儲系統(tǒng)等在內(nèi)的IT產(chǎn)品持續(xù)降價,解決方案也不斷推陳出新,但這種降價或推陳出新并未從根本上刺激市場的快速增長,包括金融、交通、能源等行業(yè)的采購仍然相對疲軟,反之,以制造、流通等行業(yè)中小企業(yè)為代表的新興采購力量逐步擴
53、大了對于定制化產(chǎn)品與解決方案的需求;另一方面,政府部門和教育行業(yè)大規(guī)模集中采購的需求不斷增加,其應用的重心也日益轉(zhuǎn)移到業(yè)務系統(tǒng)的構(gòu)建和應用效率的提升。可以預見,IT用戶對于產(chǎn)品的需求必將隨著應用的普及和成熟,而呈現(xiàn)出更加理性化的趨勢。區(qū)域競爭:從中心城市到邊緣區(qū)域多年來,中國IT市場應用的中心一直是以三四級以上城市和重點行業(yè)為主的,目前,中國城市IT市場正在呈現(xiàn)日趨飽和的趨勢,市場應用增長的重心正在逐步轉(zhuǎn)向廣大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場和農(nóng)村市場。近年,以聯(lián)想為代表的PC廠商已經(jīng)在此類市場的拓展中加大了力度;從用戶來看,用戶應用需求的增長也加大了對于區(qū)域渠道覆蓋能力的需求。中國擁有人數(shù)眾多的廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村地區(qū)
54、,中小企業(yè)是這些區(qū)域經(jīng)濟增長的重要支撐力量。但長期以來,這些區(qū)域在IT投入方面一直處于相當薄弱的狀況,企業(yè)發(fā)展資金不足、IT廠商渠道覆蓋能力弱等都是重要的制約因素。面對市場競爭壓力的不斷增加,廣大中小企業(yè)用戶對于IT技術(shù)提升企業(yè)自身競爭力的認識也在持續(xù)提高。隨著IT市場應用重心的逐步下移,用戶必然要求IT企業(yè)在區(qū)域IT渠道的構(gòu)建方面加大力度。從今后的發(fā)展來看,區(qū)域渠道的構(gòu)建將是IT企業(yè)拓展區(qū)域市場、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。廠商供給:靈活組合的產(chǎn)品與解決方案成為重點隨著中國IT應用的逐漸普及,目前有越來越多的企業(yè)用戶面臨著信息化的選擇,但用戶所處行業(yè)的多樣性和復雜性,使其IT需求也日趨復雜
55、化。面對這種狀況,一些重要的IT企業(yè)已相繼調(diào)整了自身的市場戰(zhàn)略,從原有通用化的產(chǎn)品和解決方案向更加適應行業(yè)和企業(yè)特點的個性化的產(chǎn)品和解決方案轉(zhuǎn)移,以靈活多變的產(chǎn)品和服務來最大限度地滿足用戶需求,實現(xiàn)企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。如IBM提出的“隨需應變”的服務戰(zhàn)略、惠普提出的“動成長企業(yè)”的發(fā)展理念、用友推出的“實時企業(yè)”戰(zhàn)略,等等,都在一定程度上滿足了企業(yè)信息化過程中日益復雜的應用需求。近年,這種發(fā)展戰(zhàn)略或理念已在企業(yè)信息化實踐中逐漸得到應用和普及,并引起了更多IT企業(yè)的共鳴。公司的發(fā)展歷程 圣方公司是1992年開始組建,93年正式成立公司,行政上隸屬于某國有企業(yè)的多種 經(jīng)營單位,2001年改制為有限責任公司,注冊資金800萬元,公司95%的股份是由員工出資,公司集計算機軟件開發(fā)、系統(tǒng)集成、技術(shù)服務、IT產(chǎn)品銷售子一體的高科技公司,公司下設三個分公司,業(yè)務涉及遍
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2025版在線教育平臺教師信息保密及服務合同3篇
- 2025年度生態(tài)宜居小區(qū)門衛(wèi)與綠化養(yǎng)護服務合同2篇
- 2024年版瑪雅住宅租賃協(xié)議版
- 二零二五年度建筑工程水泥采購合同范本2篇
- 英語微課程設計視頻教學
- 二零二五年度醫(yī)療健康PPP項目特許經(jīng)營合同
- 2025年度石料交易雙方協(xié)議
- 營銷課程設計
- 二零二五年度光纖通訊網(wǎng)絡建設合同5篇
- 二零二五年度廢電池回收處理場地租賃專項合同3篇
- 2025年云南昆明經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)投資開發(fā)(集團)有限公司招聘筆試參考題庫附帶答案詳解
- 企業(yè)地震應急預案樣本(三篇)
- GB/T 5483-2024天然石膏
- 2024-2025學年三年級上冊數(shù)學蘇教版學考名師卷期末數(shù)學試卷
- 水生生物學智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年寧波大學
- 提撈采油操作規(guī)程
- 煉鐵廠3#燒結(jié)主抽風機拆除安全專項方案
- 公司安全生產(chǎn)領(lǐng)導小組架構(gòu)圖模版(共1頁)
- 初中英語語法課堂教學設計有效性的探討
- 《煤礦開采學》課程設計實例
- (完整版)todo,doingsth初中魔鬼訓練帶答案
評論
0/150
提交評論