組織行為學(xué)激勵理論研究綜述

1、鼓勵理論研究綜述鼓勵motivation本是心理學(xué)的概念，從詞意上看鼓勵就是激發(fā)鼓勵的意 思，即加法和鼓勵人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動。人的行為模式活楚地說明人 的行為是由需要引起，需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為，而行為的目的是為了滿足 需要。如果我們能夠激發(fā)人們的動機，滿足人們的需要，并使人看到滿足需要的 可能性，那么我們就可以鼓勵行為。一、前言隨著中國參加WTO,國際競爭越來越劇烈，市場經(jīng)濟也越來越成熟，而中 國由于開放時間較晚，管理理論和經(jīng)驗落后，相對興旺國家在國際競爭中處于弱 勢。鼓勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從鼓勵理論研究上找到突破口，盡快到達興

2、旺國家的實力是我們應(yīng)當(dāng)仔細 思考的問題。鼓勵機制是為了鼓勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準那么、 道德標(biāo)準、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、 鼓勵措施的總和。通過這一機制所形 成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力， 引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬， 強化自己的行為。二、國內(nèi)的鼓勵研究近年來，隨著中國經(jīng)濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，鼓勵機制得以強化并發(fā)揮了不可替代的作用。經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)應(yīng)用各種鼓勵理論 進行廣泛地分析與研究,取得了許多成果。主要包括鼓勵的根底理論研究和應(yīng)用 實踐研究兩大局部。一 鼓勵

3、理論研究。在對鼓勵理論的研究上，主要是對國外已有的鼓勵理論進行借鑒以及加以改 進,以期適合中國的文化情境。張維迎認為,由于鼓勵機制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有 制結(jié)構(gòu),因此企業(yè)需要給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。呂業(yè)啟2002提出通過柔性鼓勵調(diào)動職工積極性；對電信企業(yè)鼓勵機制的研究也已經(jīng)出現(xiàn)， 徐泓、 姚岳、楊萬貴2021采用標(biāo)準研究方法，通過對我國現(xiàn)行鼓勵機制的深入研究,從中抽象出鼓勵機制中客觀存在的理論問題，包括企業(yè)價值、管理者人力資本定 價以及企業(yè)價值和管理者人力資本定價相關(guān)性等，作為設(shè)計鼓勵機制模型的理論 根底。在此根底上，從動態(tài)的角度、從企業(yè)價值與管理者人力資本相關(guān)性的角度、 從管理者勞動

4、兩重性的角度對Ross鼓勵機制模型進行修正，從而得出具有中國 特色的鼓勵模型。二 鼓勵應(yīng)用研究。在應(yīng)用研究方面，劉正周認為，鼓勵機制是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵主體通過 鼓勵因素與鼓勵對象或鼓勵客體之間相互作用的方式。他認為鼓勵機制應(yīng)包 括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度1996張維迎認為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者可以分成負責(zé)經(jīng)營決 策的人力資本所有者簡稱為經(jīng)營者和負責(zé)執(zhí)行決策的人力資本的人力資本 所有者簡稱為生產(chǎn)者。鼓勵機制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)，因此為了 解決經(jīng)理鼓勵的持續(xù)性和穩(wěn)定性問題，就必須給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制 權(quán)至少是局部地，最終的

5、改革仍然要歸結(jié)到所有制改革上來1996,潘靜2021在介紹了 “鼓勵與“鼓勵機制的內(nèi)涵以及鼓勵的幾種根本模式的根底上，闡明了鼓勵機制對民營企業(yè)開展的作用，從鼓勵形式、觀念和措施等方面分析了民 營企業(yè)在員工鼓勵機制上存在的主要問題，并提出了管理人員和普通員工的鼓勵 機制,樹立以人為本的鼓勵觀，構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵員工參與管理等先進方 式來優(yōu)化民營企業(yè)的鼓勵機制。王丹(2021)對現(xiàn)中小企業(yè)鼓勵機制存在的普遍問 題分析的根底上，提出薪酬、職業(yè)開展、培訓(xùn)、文化認同四個方面建立和完善激 勵機制。三、國外的鼓勵研究20世紀50年代以后，鼓勵理論日益興起，包括馬斯洛的需要層次理論(1943)、赫茨伯格的

6、雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的 強化理論、Hackma麻日Oldham的工作特性理論、 德魯克的目標(biāo)理論以及業(yè)當(dāng)斯(1963)的公平理論等。西方的一些學(xué)者在對上述的這些理論進行補充和完善的過程中逐漸形成了 一些新的理論。Lawel(1970)在期望理論的根底上認為金錢只有在具備以下三種 條件下才可以鼓勵員工：第一，金錢的數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作 后能夠得到期望的金錢；第三，員工經(jīng)過努力提高了工作績效。Bandura(1977)提 出社會學(xué)習(xí)理論，后來經(jīng)過修改成為社會認知理論(1986)。Latham(1986)認為，將實驗室里的目標(biāo)設(shè)置與工作中的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合

7、起來，對員工鼓勵更有效果。Greenberg(1986)提出了組織公平原那么，答復(fù)了關(guān)于如何運用公平理論的問題。伴隨著理論研究的同時，西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家對鼓勵的實踐應(yīng)用也一 直處于不停的探索之中。經(jīng)過整理，對鼓勵的實踐應(yīng)用研究集中在以下兩個方面： 第一是員工特質(zhì)與鼓勵的關(guān)系應(yīng)用研究。Tett(2003)研究說明，員工傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)。Dweck(1999)認為，目標(biāo)傾向是反響員工個體差異的 穩(wěn)定變量，與鼓勵方式顯著相關(guān)。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐 富化，神經(jīng)質(zhì)的人對他人及工作環(huán)境比擬敏感， 工作責(zé)任心強的人喜歡自由度比 較大的工作。Day，S

8、chleicher等(2002)認為，具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo) 的位子，他們解釋認為，因為自我控制者們對他人的期望比擬敏感，從而增加了他 們的可接受性。應(yīng)對不同類型的員工，給予其不同的任務(wù)，符合各自不同的角色期 待是一種很不錯的鼓勵措施。第二是關(guān)于工作本身特性與鼓勵的研究。西方的學(xué)者認為，單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振，甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作 效率；相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢，有利于我們工作效率的提高。四、對聯(lián)想集團與微軟公司鼓勵機制做一個分析1.聯(lián)想集團聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司， 不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián) 想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從

9、普遍員工升到最高管理 層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管 理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然 的，但聯(lián)想的十部沒有貴族化的傾向。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技 術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨十的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差異。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層了解員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否到達了人員與崗位匹配，是不是把適宜的人放在 最適合的位置。這項工作可以到達3個目的：公司活楚員工的能力水平、主管活 楚手下人員的能力水平、員工活楚自己的能力水平，真正

10、做到人盡其用，不造成 人才浪費。為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核 后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不管哪一層次的人都有壓力， 中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián) 想還培養(yǎng)了后備十部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是 一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進那么退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。2.微軟公司大多數(shù)不斷開展的公司都會遇到一個典型的問題：怎樣把人才留在技術(shù)崗位 上，也便充分利用他積極累的專業(yè)知識和公司已付出的投資。同樣，在微軟不斷開展壯大、不斷

11、聘用新雇員并將之培育成優(yōu)秀的技術(shù)人員之后，也遇到了同樣的問題，解決這一問題，微軟公司的一個獨到之處就是把技術(shù)過硬的技術(shù)人員推上 管理者的崗位。級別對微軟雇員最直接的影響是他們的報酬。通常，微軟的政策是低工資， 包括行政人員在內(nèi)，但以獎金和個人股權(quán)形式給予較高的鼓勵性收入補償。剛從大學(xué)畢業(yè)的新雇員10級工資為3.5萬美元左右，擁有碩士學(xué)位的新雇員工 資約為4.5萬美元左右，對于資深或非常出眾的開發(fā)員或研究員， 蓋茨將給予兩 倍于這個數(shù)目或更多的工資， 這還不包括獎金， 由于擁有股票， 微軟的17800名雇員中有大約3000人是白萬富翁，這個比例是相似規(guī)模公司中最高的。在微軟公司和聯(lián)想集團的鼓勵機

12、制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正鼓勵與負 鼓勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是微軟公司更偏重于激發(fā)員工的黨 爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團力爭表達公平開展的原那么，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。五、總結(jié)通過以上的綜述，我們可以看出，中國的鼓勵理論方面的研究才剛剛開始，主 要是對鼓勵機制的構(gòu)建或鼓勵機制存在的問題的研究。并且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。在應(yīng)用研究方面，國內(nèi)對員工的鼓勵研 究已經(jīng)取得了可喜的成績,但無可否認的是仍然處于初步

13、應(yīng)用階段，缺乏一定的 深度和廣度。主要集中在對不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)的鼓勵機制的研究，也在一定程度上研究了不同類型員工的鼓勵方式。 而國外尤其是美國在鼓勵理論方面 的研究已經(jīng)具備了系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個不同的開展階段。相對而言，對于企業(yè)來 說，正確運用鼓勵機制有著深遠的意義。 管理者在運用鼓勵機制的時候切不可生 搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣， 選擇適合的體制，這樣才能到達事 半功倍的效果。六、參考文獻：1.孫彤?組織行為學(xué)?高等教育出版社，2000年2.作者不詳?聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工?中企人力資源網(wǎng)3.劉正周.管理鼓勵M上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社，19964.魏杰.人

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