組織行為學激勵理論研究綜述

1、鼓勵理論研究綜述鼓勵motivation本是心理學的概念，從詞意上看鼓勵就是激發(fā)鼓勵的意 思，即加法和鼓勵人們朝著所期望的目標采取行動。人的行為模式活楚地說明人 的行為是由需要引起，需要產生動機，動機導致行為，而行為的目的是為了滿足 需要。如果我們能夠激發(fā)人們的動機，滿足人們的需要，并使人看到滿足需要的 可能性，那么我們就可以鼓勵行為。一、前言隨著中國參加WTO,國際競爭越來越劇烈，市場經濟也越來越成熟，而中 國由于開放時間較晚，管理理論和經驗落后，相對興旺國家在國際競爭中處于弱 勢。鼓勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從鼓勵理論研究上找到突破口，盡快到達興

2、旺國家的實力是我們應當仔細 思考的問題。鼓勵機制是為了鼓勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準那么、 道德標準、文化理念以及相應的組織機構、 鼓勵措施的總和。通過這一機制所形 成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力， 引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬， 強化自己的行為。二、國內的鼓勵研究近年來，隨著中國經濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，鼓勵機制得以強化并發(fā)揮了不可替代的作用。經濟學、心理學以及管理學應用各種鼓勵理論 進行廣泛地分析與研究,取得了許多成果。主要包括鼓勵的根底理論研究和應用 實踐研究兩大局部。一 鼓勵

3、理論研究。在對鼓勵理論的研究上，主要是對國外已有的鼓勵理論進行借鑒以及加以改 進,以期適合中國的文化情境。張維迎認為,由于鼓勵機制主要取決于產權和所有 制結構,因此企業(yè)需要給予經理相應的剩余索取權和控制權。呂業(yè)啟2002提出通過柔性鼓勵調動職工積極性；對電信企業(yè)鼓勵機制的研究也已經出現(xiàn)， 徐泓、 姚岳、楊萬貴2021采用標準研究方法，通過對我國現(xiàn)行鼓勵機制的深入研究,從中抽象出鼓勵機制中客觀存在的理論問題，包括企業(yè)價值、管理者人力資本定 價以及企業(yè)價值和管理者人力資本定價相關性等，作為設計鼓勵機制模型的理論 根底。在此根底上，從動態(tài)的角度、從企業(yè)價值與管理者人力資本相關性的角度、 從管理者勞動

4、兩重性的角度對Ross鼓勵機制模型進行修正，從而得出具有中國 特色的鼓勵模型。二 鼓勵應用研究。在應用研究方面，劉正周認為，鼓勵機制是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵主體通過 鼓勵因素與鼓勵對象或鼓勵客體之間相互作用的方式。他認為鼓勵機制應包 括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度1996張維迎認為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者可以分成負責經營決 策的人力資本所有者簡稱為經營者和負責執(zhí)行決策的人力資本的人力資本 所有者簡稱為生產者。鼓勵機制主要取決于產權和所有制結構，因此為了 解決經理鼓勵的持續(xù)性和穩(wěn)定性問題，就必須給予經理相應的剩余索取權和控制 權至少是局部地，最終的

5、改革仍然要歸結到所有制改革上來1996,潘靜2021在介紹了 “鼓勵與“鼓勵機制的內涵以及鼓勵的幾種根本模式的根底上，闡明了鼓勵機制對民營企業(yè)開展的作用，從鼓勵形式、觀念和措施等方面分析了民 營企業(yè)在員工鼓勵機制上存在的主要問題，并提出了管理人員和普通員工的鼓勵 機制,樹立以人為本的鼓勵觀，構建良好企業(yè)文化和鼓勵員工參與管理等先進方 式來優(yōu)化民營企業(yè)的鼓勵機制。王丹(2021)對現(xiàn)中小企業(yè)鼓勵機制存在的普遍問 題分析的根底上，提出薪酬、職業(yè)開展、培訓、文化認同四個方面建立和完善激 勵機制。三、國外的鼓勵研究20世紀50年代以后，鼓勵理論日益興起，包括馬斯洛的需要層次理論(1943)、赫茨伯格的

6、雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的 強化理論、Hackma麻日Oldham的工作特性理論、 德魯克的目標理論以及業(yè)當斯(1963)的公平理論等。西方的一些學者在對上述的這些理論進行補充和完善的過程中逐漸形成了 一些新的理論。Lawel(1970)在期望理論的根底上認為金錢只有在具備以下三種 條件下才可以鼓勵員工：第一，金錢的數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作 后能夠得到期望的金錢；第三，員工經過努力提高了工作績效。Bandura(1977)提 出社會學習理論，后來經過修改成為社會認知理論(1986)。Latham(1986)認為，將實驗室里的目標設置與工作中的目標設置結合

7、起來，對員工鼓勵更有效果。Greenberg(1986)提出了組織公平原那么，答復了關于如何運用公平理論的問題。伴隨著理論研究的同時，西方的管理學家、心理學家對鼓勵的實踐應用也一 直處于不停的探索之中。經過整理，對鼓勵的實踐應用研究集中在以下兩個方面： 第一是員工特質與鼓勵的關系應用研究。Tett(2003)研究說明，員工傾向于選擇適合自己特質的工作和任務。Dweck(1999)認為，目標傾向是反響員工個體差異的 穩(wěn)定變量，與鼓勵方式顯著相關。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐 富化，神經質的人對他人及工作環(huán)境比擬敏感， 工作責任心強的人喜歡自由度比 較大的工作。Day，S

8、chleicher等(2002)認為，具有自我控制人格的人適宜做領導 的位子，他們解釋認為，因為自我控制者們對他人的期望比擬敏感，從而增加了他 們的可接受性。應對不同類型的員工，給予其不同的任務，符合各自不同的角色期 待是一種很不錯的鼓勵措施。第二是關于工作本身特性與鼓勵的研究。西方的學者認為，單調的工作使我們沮喪和委靡不振，甚至會影響我們的身體健康和工作 效率；相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢，有利于我們工作效率的提高。四、對聯(lián)想集團與微軟公司鼓勵機制做一個分析1.聯(lián)想集團聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓荆?不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián) 想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從

9、普遍員工升到最高管理 層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管 理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然 的，但聯(lián)想的十部沒有貴族化的傾向。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技 術職稱的道路。技術骨十的待遇與相應的管理者的收入沒有差異。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層了解員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否到達了人員與崗位匹配，是不是把適宜的人放在 最適合的位置。這項工作可以到達3個目的：公司活楚員工的能力水平、主管活 楚手下人員的能力水平、員工活楚自己的能力水平，真正

10、做到人盡其用，不造成 人才浪費。為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核 后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不管哪一層次的人都有壓力， 中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián) 想還培養(yǎng)了后備十部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是 一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進那么退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。2.微軟公司大多數(shù)不斷開展的公司都會遇到一個典型的問題：怎樣把人才留在技術崗位 上，也便充分利用他積極累的專業(yè)知識和公司已付出的投資。同樣，在微軟不斷開展壯大、不斷

11、聘用新雇員并將之培育成優(yōu)秀的技術人員之后，也遇到了同樣的問題，解決這一問題，微軟公司的一個獨到之處就是把技術過硬的技術人員推上 管理者的崗位。級別對微軟雇員最直接的影響是他們的報酬。通常，微軟的政策是低工資， 包括行政人員在內，但以獎金和個人股權形式給予較高的鼓勵性收入補償。剛從大學畢業(yè)的新雇員10級工資為3.5萬美元左右，擁有碩士學位的新雇員工 資約為4.5萬美元左右，對于資深或非常出眾的開發(fā)員或研究員， 蓋茨將給予兩 倍于這個數(shù)目或更多的工資， 這還不包括獎金， 由于擁有股票， 微軟的17800名雇員中有大約3000人是白萬富翁，這個比例是相似規(guī)模公司中最高的。在微軟公司和聯(lián)想集團的鼓勵機

12、制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正鼓勵與負 鼓勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是微軟公司更偏重于激發(fā)員工的黨 爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團力爭表達公平開展的原那么，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。五、總結通過以上的綜述，我們可以看出，中國的鼓勵理論方面的研究才剛剛開始，主 要是對鼓勵機制的構建或鼓勵機制存在的問題的研究。并且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結和系統(tǒng)化。在應用研究方面，國內對員工的鼓勵研 究已經取得了可喜的成績,但無可否認的是仍然處于初步

13、應用階段，缺乏一定的 深度和廣度。主要集中在對不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)的鼓勵機制的研究，也在一定程度上研究了不同類型員工的鼓勵方式。 而國外尤其是美國在鼓勵理論方面 的研究已經具備了系統(tǒng)性，并經歷了幾個不同的開展階段。相對而言，對于企業(yè)來 說，正確運用鼓勵機制有著深遠的意義。 管理者在運用鼓勵機制的時候切不可生 搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣， 選擇適合的體制，這樣才能到達事 半功倍的效果。六、參考文獻：1.孫彤?組織行為學?高等教育出版社，2000年2.作者不詳?聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工?中企人力資源網3.劉正周.管理鼓勵M上海:上海財經大學出版社，19964.魏杰.人

14、力資本的鼓勵與約束機制問題J.國有資產管理，2001.5.徐泓，姚岳，楊萬貴.鼓勵機制理論及模型研究J.教學與研究，2021.6.郝遼鋼，劉健西.鼓勵理論研究新趨勢J.北京工商大學學報，2003.7.曹元坤，占小軍.鼓勵理論研究現(xiàn)狀及開展J.當代財經，2003.8.鄭啟啟，譚旭.基于委托一代理理論的股權立即模型的研究J.管理科學學報,2005.9.聶磊.鼓勵理論研究的現(xiàn)狀評述J.前沿,2005.10.羅富碧，林略.第四方物流努力水平影響的物流分包鼓勵機制研究J.中國管理科學,2006.11.潘靜.民營企業(yè)員工鼓勵機制的探討J.科技創(chuàng)新導報，2021.12.侯景亮，李遠富.基于鼓勵理論的建設工程團隊鼓勵效果分析一一對我國建設工程的實證研究J.西南交通大學學報,2021.13.王丹.淺議中小企業(yè)鼓勵機制建設J.現(xiàn)代商業(yè),2021.14.作者不詳?GE公司的員工鼓勵體制?中企人力資源網。15.力資本的鼓勵與約束機制問題J.國有資產管理,2001.16.鄭啟啟，譚旭.基于委托一代理理論的股權立即模型的研究J.管理科學學報,2005.17.潘靜.民營企業(yè)員工鼓勵機制的探討J.科技創(chuàng)新導報，2021.18.蘇B.M.舍佩爾?管理心理學?，南開大學出版社，198819劉光起