如何進行簡單績效考評

1、如何進行簡單績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：1、考評周期短（每月1 次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。個人體會：1、在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。2、考評的形式比考評的內(nèi)容重要；3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作；4、考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。績效考評的內(nèi)容1、工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果， 有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。2、員工自我評價員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，

2、大時，需要引起注意。當上級考評和員工自評差異過3、分類考評可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。4、直接上級評語遇到的問題1：員工認為：不應(yīng)該對"崗位技能 "進行考評。假設(shè)有兩個員工做同一件工作， 甲崗位技能高很輕松就完成； 乙崗位技能低， 花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能， 甲的崗位技能比乙的崗位技能高， 而工作結(jié)果又相同， 那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會

3、對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認為： 如果不對崗位技能進行考評， 則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。問題分析：考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。公司例會討論后認為： 考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 不論崗位技能如何， 只要按時完成任務(wù)就是合格； 對于崗位技能高的員工， 他有可能會提前完成任務(wù)， 這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：取消" 崗位技能 " 項目的考核。遇到的問題2：部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時的工作態(tài)

4、度：是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。2、工作進行中的態(tài)度：是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？3、工作結(jié)束時的態(tài)度：不論工作成敗， 在工作結(jié)束時， 是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓。特別是在工作失敗時， 是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。解決辦法：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。遇到的問題3：當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為" 較差 " ，從來沒有評價過" 很差 " 。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為 "良好 "或 "

5、 優(yōu)秀 "。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。問題分析：處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位員工不太滿意時，才評價為"一般 "。?quot;良好 " ，當管理者對解決方法：取消 "很差 "項，承認 " 良好 "即為 "一般 "的事實。遇到的問題4：員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。問題分析：經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的"員工評議制度"沒有通過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為

6、下級的"報復(fù) " ，不原客觀地考評下級。解決方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。遇到的問題5：員工認為： 考評結(jié)果應(yīng)該向員工當事人公開， 這樣才能維護考評的公平和合理性。 并且只要當事人認可的考評成績才有效。問題分析：之所以沒有公開考評成績， 是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛， 使上級在考評時有所顧忌。 根據(jù)公司實際現(xiàn)狀， 上級與下級年齡相當， 而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗， 但是上級普遍人品較好，做事公正。經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當事人認可。解決方法：修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。問題分析：對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。 不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：建立申訴流程： 當事人向人力資源部提交申訴報告， 人力資源部與雙方進行溝通， 了解事情的前因后果， 向上級提出解決辦法。 一般是召開當事人的述職評審會， 由評審會確定考評結(jié)果。遇到的問題7：催交考評表困難問題分析：當人力資源部進行向各直接上