如何對(duì)新員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)0001

1、如何對(duì)新員工進(jìn)行心理疏導(dǎo) 新員工進(jìn)入公司，一般都需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)試用。在這 個(gè)期間，由于新員工和企業(yè)處于相互熟悉、磨合、適應(yīng)的過(guò)程，他們 或多或少地要面臨許多問(wèn)題和困惑。 如果這種心理困惑得不到及時(shí)有 效地解決的話，不但會(huì)延長(zhǎng)適應(yīng)期的時(shí)間，技能和業(yè)績(jī)也提高不大。 而且就算是技能培訓(xùn)得再好， 如果仍有心理問(wèn)題， 員工也很可能會(huì)跳 槽。這就直接導(dǎo)致企業(yè)的前期努力付之東流，為他人做“嫁衣” 。因 此，企業(yè)有必要在試用期間對(duì)他們進(jìn)行心理疏導(dǎo)。新員工面臨的困惑 新員工在試用期會(huì)面臨哪些困惑呢？歸納起來(lái)大概有以下五種： 其一，是否會(huì)被群體接納？每個(gè)人到了一個(gè)陌生的環(huán)境時(shí)， 都會(huì) 有這樣的困惑，是否自

2、己會(huì)被這個(gè)群體接納？曾有位性格內(nèi)向的女孩 子剛進(jìn)入公司就表示憂慮： “在學(xué)校時(shí)同學(xué)們說(shuō)，工作中的人們比較 難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。 我現(xiàn)在很擔(dān)心不知道同事們會(huì)不會(huì)喜歡我，我是否會(huì)被別人說(shuō)閑話， 我的私人生活會(huì)不會(huì)被人過(guò)份地干擾。 ”同事是否能友好相處、有一 個(gè)融洽的工作環(huán)境， 是最困擾大多數(shù)新員工 （特別是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的 剛跨出校園的畢業(yè)生）的幾個(gè)問(wèn)題之一。現(xiàn)實(shí)中，有不少人因?yàn)殡y以 與同事相處而換工作。其二，企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致？每個(gè)人在成長(zhǎng)的過(guò)程中都 會(huì)形成自己的價(jià)值判斷， 企業(yè)也同樣。 員工在接受企業(yè)的價(jià)值和理念 之前，會(huì)進(jìn)行價(jià)值的比較。 他通常會(huì)

3、思考這家企業(yè)的價(jià)值觀是否和我 第 1 頁(yè) 共 6 頁(yè)的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價(jià)值觀與公司里其他成員 的價(jià)值觀格格不入， 相差太遠(yuǎn)， 那么新員工就有可能離開(kāi)這家公司去 尋找一個(gè)更容易接受他的價(jià)值觀的工作環(huán)境。其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進(jìn)入公 司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn) 性的工作， 并希望能讓自己盡情發(fā)揮個(gè)人的聰明才智， 通過(guò)這項(xiàng)工作 證明自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，他們常常會(huì)比較關(guān)心公司 將要安排的工作是否如他所期望的那樣。其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識(shí)，得到提高？在這家公司里，我 究竟能學(xué)到多少東西？我的能力能否得到提高

4、？現(xiàn)今， 可以說(shuō)幾乎所 有的員工選擇企業(yè)的時(shí)候， 都會(huì)有類似的疑問(wèn)。 在這個(gè)流動(dòng)愈加容易 和頻繁的社會(huì)里， 在關(guān)心工資福利的同時(shí)， 人們漸漸地更關(guān)心起自己 的成長(zhǎng)，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。其五，我是否能勝任我的工作？新員工進(jìn)入公司， 可以說(shuō)很多事 情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫信函、接聽(tīng)電話開(kāi)始。盡管大多數(shù) 人都會(huì)很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過(guò)程的。在 工作之初，工作績(jī)效 普遍來(lái)講，都會(huì)低于其他的老員工。而且有時(shí)還 會(huì)遇到難以預(yù)料的事情， 由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對(duì)， 導(dǎo)致工作的失誤。 這個(gè)時(shí)候，他們常常會(huì)產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對(duì) 自己工作能力的懷疑和否

5、定。管理對(duì)策由于有很多因素的困擾， 新員工一般在工作初期都會(huì)有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。所以，新員工能否安 心和較快適應(yīng)環(huán)境， 很大程度上也取決于企業(yè)能否幫助他們消除這些 疑慮，解決這些困惑。那么企業(yè)應(yīng)該如何來(lái)疏導(dǎo)和管理呢？第一，企業(yè)要以應(yīng)有的真誠(chéng)、熱情去接納和感動(dòng)每一位新員工。 公司不光是通過(guò)各種歡迎儀式來(lái)迎接他們， 而且還要在與他們的每一 次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工 進(jìn)入部門工作那天， 可以要求每個(gè)同事送一份小禮物以表示對(duì)他加入 這個(gè)團(tuán)隊(duì)的歡迎。 這份禮物可以是一個(gè)小小的別致的辦公用品， 也可 以是一句鼓勵(lì)的話， 一個(gè)有意義的故事等

6、等， 盡量讓新員工感到團(tuán)隊(duì) 的溫馨與濃濃人情味。同時(shí)公司也要適時(shí)表達(dá)出對(duì)他們的信任和尊 重，讓他們知道自己對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是多么的重要。第二，互相溝通、理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)著名的管 理咨詢師赫爾曼在他的留住雇員心一書(shū)中提到：無(wú)論是現(xiàn)在還是 未來(lái)，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則， 公司的價(jià)值觀將被視 為積聚人才和留住人才的生命線。 這一觀點(diǎn)表明， 企業(yè)的 核心價(jià)值觀 不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼， 而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu) 秀人才的向心力。 IBM 公司就是憑借其“尊重個(gè)人、給予顧客最好的 服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)” 的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化， 積聚了大批優(yōu)秀的人才。

7、然而，讓員工真心熱愛(ài)公司、以公司為榮，并非一件簡(jiǎn)單易行的 事。如果公司產(chǎn)品和服務(wù)的聲譽(yù)不是真實(shí)、表里如一的，如果公司不 是真正關(guān)心顧客的需要而在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和質(zhì)量上嚴(yán)格要求， 并對(duì)整個(gè)社 會(huì)負(fù)責(zé)，那么你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。第三，給新員工一份有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，最無(wú)法 忍受的就是受到“現(xiàn)實(shí)的沖擊” 。這是指通常發(fā)生于一個(gè)人開(kāi)始職業(yè) 的最初時(shí)期的一種階段性結(jié)果， 在這一時(shí)期， 新雇員的較高工作期望 所面對(duì)的卻是枯燥無(wú)味和毫無(wú)挑戰(zhàn)性可言的工作現(xiàn)實(shí)。 比如，在一項(xiàng) 以美國(guó)電報(bào)電話公司的年輕管理人員為對(duì)象的研究中，研究者們發(fā) 現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性， 他

8、們的工 作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依 然存在。同時(shí)，企業(yè)也可根據(jù)員工的能力差異和不同意愿， 給予新員工更 個(gè)性化的工作任務(wù)。對(duì)于學(xué)習(xí)較快、能力較強(qiáng)的新員工，可以考慮給 他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換。第四，信任員工，并盡可能地為其工作提供支持和指導(dǎo)?，F(xiàn)在的 很多企業(yè)， 已經(jīng)意識(shí)到要對(duì)新員工提供培訓(xùn)， 而且也通常會(huì)指定資深 的老員工作為導(dǎo)師，對(duì)他們的工作提供指導(dǎo)和幫助。其實(shí)這還不夠， 還應(yīng)該提供給員工必要的資源和工具。 有些新員工對(duì)公司不滿， 其中 有一項(xiàng)就是覺(jué)得公司對(duì)他們的工作不是很配合， 不能提供工作所需要 的設(shè)備、預(yù)算、空間等資源和有關(guān)

9、信息， 沒(méi)有讓他們覺(jué)得在公司做事。優(yōu)秀的企業(yè)大都會(huì)盡量滿足新雇員工作上的要求， 他們認(rèn)為， 通 常人才都是愿意工作， 想把工作做好的。 給員工需要的東西讓他們以 最佳的狀態(tài)工作，他們就會(huì)帶來(lái)你想要的成果。第五，不斷鼓勵(lì)，增強(qiáng)他們的工作信心。工作任務(wù)的設(shè)計(jì)和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長(zhǎng)和進(jìn) 步，才會(huì)對(duì)自己的將來(lái)更有信心。不過(guò)，工作中的困難和挫折是很難 避免的，有的員工可能會(huì)迎難而上， 也有的會(huì)退縮。 對(duì)那些意志消沉、 沮喪的員工， 企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其所作努力中的積極方面， 并以鼓勵(lì)他們 “吃一塹，長(zhǎng)一智”的方式繼續(xù)前進(jìn)。同時(shí)也積極與他們溝通，了解 他們的困難所在， 與他

10、們一起尋找解決方案。 假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安 排得不合理，還可以對(duì)工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更適合他們的長(zhǎng)處、 能力和才華。此外，公司在鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的同時(shí)，也應(yīng)給予他們改錯(cuò)的機(jī)會(huì)。 在公司制度上，可訂立有關(guān)允許員工犯錯(cuò)，有改正機(jī)會(huì)的條款。這樣 可以進(jìn)一步減輕新員工的顧慮和心理負(fù)擔(dān)， 幫助他們恢復(fù)信心， 提高 適應(yīng)力。而且，即便是懲戒也最好是漸進(jìn)式的。第六，關(guān)注、肯定員工的成績(jī)。 公司在分配給新員工工作任務(wù)后， 一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工 作不聞不問(wèn)。那樣的話，新員工會(huì)覺(jué)得自己受到了冷落，在公司不受 重視。特別是當(dāng)自己辛辛苦苦做出來(lái)的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定 時(shí)，很多人會(huì)一下子覺(jué)得工作好像失去了價(jià)值和意義。 他